1/6淺談人力資源管理中績(jī)效考核的對(duì)策淺談人力資源管理中績(jī)效考核的對(duì)策績(jī)效考核就是指企業(yè)組織以達(dá)到既定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)他們的工作人員在各自崗位上的工作態(tài)度及行為以及工作的結(jié)果，進(jìn)行跟蹤、收集、分析評(píng)價(jià)、反饋，主要目的是為了形成一個(gè)客觀的過程，為人事決策提供公正的依據(jù)。那么績(jī)效的考核就成了一個(gè)非常重要的工具。許多企業(yè)招不進(jìn)去人才，自身內(nèi)部的人才流失又非常的嚴(yán)重。針對(duì)這總情況，淺析人力資源管理中如何運(yùn)用績(jī)效考核的策略解決以上問題。一、人力資源管理的深度和在企業(yè)中重要地位現(xiàn)代的企業(yè)管理模式已經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變，人力資源的管理也應(yīng)該有很大的改變。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，這就出現(xiàn)了很多企業(yè)的績(jī)效考核不能統(tǒng)一，片面的績(jī)效考核也是存在的。人力資源的管理本身就是一門實(shí)踐性極強(qiáng)，技術(shù)含量高，理論高深的一項(xiàng)很富有挑戰(zhàn)性的工作。而繢效的考核是人力資源管理過程中一項(xiàng)重要的活動(dòng)?？?jī)效考核就是指企業(yè)組織以達(dá)到既定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)他們的工作人員在各自崗位上的工作態(tài)度及行為以及工作的結(jié)果，進(jìn)行跟蹤、收集、分析評(píng)價(jià)、反饋，主要目的是為了形成一個(gè)客觀的過程，為人事決策提供公正的依據(jù)。2/6那么績(jī)效的考核就成了一個(gè)非常重要的工具。績(jī)效考核運(yùn)用得當(dāng)?？?jī)效考核是人力資源管理中運(yùn)用最為頻繁的使用手段，它是人力資源管理的一個(gè)范疇。也是構(gòu)成企業(yè)人力資源管理可操作性系統(tǒng)的一個(gè)部分。績(jī)效考核為人力資源管理提供重要的來(lái)源和依據(jù)，而考核的結(jié)果就能直接的為各個(gè)決策部門提供人事依據(jù)，更好調(diào)動(dòng)合適的人員做合適的崗位也是資源管理節(jié)約的必要?？?jī)效考核在現(xiàn)今的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的一個(gè)手段。通過這個(gè)手段，既減少了一次性的投入過大和存在的不科學(xué)部公平現(xiàn)象。也能更清晰地看到每一個(gè)考核的真實(shí)數(shù)據(jù)。企業(yè)的生存靠什么無(wú)非是靠自身的技術(shù)或者業(yè)務(wù)水平來(lái)創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。那么企業(yè)的這些利潤(rùn)誰(shuí)來(lái)創(chuàng)造呢就是員工，就是在科學(xué)管理下的企業(yè)員工。每一個(gè)技術(shù)的開發(fā)或者業(yè)務(wù)的拓展又是一個(gè)非常具體的指標(biāo)，而指標(biāo)就是通過數(shù)據(jù)、用績(jī)效來(lái)表現(xiàn)的?？?jī)效是通過考核來(lái)實(shí)現(xiàn)的，如何考核就是現(xiàn)在企業(yè)人力資源改革的一個(gè)中重點(diǎn)。這就足以說(shuō)明了績(jī)效考核在在企業(yè)人力資源管理中的作用鼓勵(lì)員工提高技術(shù)、擴(kuò)展業(yè)務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的利潤(rùn)。因而，績(jī)效考核不僅僅只是一個(gè)考核，是為了提高工作效率，為了企業(yè)的共同利益。把每一個(gè)員工都納入自我績(jī)效考核的氣氛中來(lái)。二、績(jī)效考核存在的問題3/6每個(gè)企業(yè)都在管理體系中建立的績(jī)效考核制度，但實(shí)際的操作往往存在很多問題。1績(jī)效考核的單一性很多企業(yè)的考核只是對(duì)人的考核，僅僅在考核過程中評(píng)價(jià)這個(gè)人的表現(xiàn)如工作認(rèn)真、待人熱情等。當(dāng)然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，現(xiàn)在的企業(yè)不是靠考核人生存的，它考核的是一個(gè)人的綜合素質(zhì)，企業(yè)不需要沒有技術(shù)的好人，也不需要有技術(shù)的壞人。所以，人力資源的考核既是對(duì)人的考核也本文由論文聯(lián)盟HTTP/收集整理是對(duì)事的考核，如果只有態(tài)度沒有績(jī)效，那么考核就是一句空話，考核就是不科學(xué)的。2績(jī)效考核主要看業(yè)績(jī)或者利潤(rùn)這也是現(xiàn)在績(jī)效考核的一個(gè)誤區(qū)。很多的企業(yè)對(duì)員工的考核靠的就是業(yè)績(jī)。如果一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的員工就給安排了一個(gè)前所未有的目標(biāo)并且要求按時(shí)完成，那么這樣的考核從一開始就是錯(cuò)誤的。因?yàn)榭己苏咧缓?jiǎn)單的把考核看成了一個(gè)任務(wù)，而并沒有全面的客觀分析這個(gè)考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環(huán)境。一個(gè)員工的考核包括的內(nèi)容很多，最起碼的有客戶的評(píng)價(jià)、管理能力的展現(xiàn)、自身學(xué)習(xí)能力的表現(xiàn)等。3績(jī)效考核走形式很多企業(yè)的員工都希望績(jī)效考核能和自己的升遷掛4/6鉤，以此來(lái)激勵(lì)自己的工作積極性。但很多企業(yè)只是把考核走形式，在考核之初相當(dāng)?shù)恼J(rèn)真，給員工一種假象，讓員工覺得自己升遷的希望很大。可考核只有就再無(wú)音信，結(jié)果就是本來(lái)很有潛力的員工一個(gè)個(gè)走掉。造成核心人員的流失。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力大大下降。4考核的結(jié)果得不到真實(shí)的反饋考核結(jié)果不反饋大概有2種結(jié)果，一是考核的記過吃吃沒有反饋給被考核者，使考核者認(rèn)為考核時(shí)一種人為地暗箱操作。被考核者也就無(wú)從知道自己的考核是否通過，自身有哪些缺點(diǎn)需要改進(jìn)，哪些地方時(shí)滿意的。也有可能是企業(yè)的管理者如果把考核的信息公布很可能會(huì)引起下屬或者員工的不滿，在以后的工作中采取的非暴力不合作態(tài)度或者做出一些暴力的事件來(lái)。二是考核者本身的職業(yè)素質(zhì)或技能太低。沒有能力把考核的信息通過比較完整的敘述傳達(dá)給被考核者?；蛘哌@個(gè)企業(yè)本身的制度存在極大的問題，使得考核成為其管理的一個(gè)殺手銅，而考核者本身也屈服于企業(yè)管理者。三、績(jī)效考核的策略1考核要制定客觀的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核，應(yīng)該制定客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，是每個(gè)員工都能明確考核標(biāo)準(zhǔn)。把員工工作能力和與勞動(dòng)成果結(jié)合起來(lái)，建立客觀明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)工作崗位和工作5/6性質(zhì)的不同而分別設(shè)立如，崗位工資等。把員工的素質(zhì)和業(yè)績(jī)這兩個(gè)概念形成一個(gè)合理的比例分配。在素質(zhì)達(dá)到的情況下要特別的突出業(yè)績(jī)。2及時(shí)反饋考核信息，考核與薪酬并重績(jī)效考核的信息要及時(shí)的犯規(guī)給被考核者，是其早工作中能更好的去認(rèn)識(shí)其自身的不足，哪些方面需要改進(jìn)，哪些方面是有點(diǎn)可以繼續(xù)的發(fā)揚(yáng)等。及時(shí)反饋考核信息的也是對(duì)企業(yè)自身管理的一個(gè)很好的檢驗(yàn)，考核反饋給主管，主管就直接和被考核者面談，就能發(fā)掘其自身潛力，拓展更好的工作空間提供了機(jī)會(huì)?？?jī)效考核不單純是考核。更應(yīng)該和員工的薪資待遇掛鉤，才能更好的激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造的積極性。建立考核和薪酬掛鉤，能直接體現(xiàn)出員工的價(jià)值。績(jī)效考核也就更加的公平客觀。這樣企業(yè)的管理就會(huì)進(jìn)入全新的模式，員工自身把企業(yè)當(dāng)作自己的企業(yè)，績(jī)效考核的真正作用也就隨之體現(xiàn)?？?jī)效考核也就會(huì)真正融臺(tái)進(jìn)企業(yè)管理而不是單獨(dú)存在?？傊?，企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核是涉及面廣、技術(shù)含