借助勝任素質(zhì)模型構(gòu)建培訓(xùn)體系借助勝任素質(zhì)模型構(gòu)建培訓(xùn)體系討論并思考企業(yè)提供培訓(xùn)與員工受訓(xùn)的驅(qū)動力何在為什么企業(yè)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率低如何全面構(gòu)建培訓(xùn)系統(tǒng)解決方案培訓(xùn)中常見的問題有哪些目錄第一部分企業(yè)培訓(xùn)的目的第二部分勝任素質(zhì)模型概述第三部分培訓(xùn)的流程第四部分培訓(xùn)需求分析第五部分培訓(xùn)體系設(shè)計第六部分培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化第七部分培訓(xùn)管理者的修煉知識經(jīng)濟(jì)時代呼喚學(xué)習(xí)型組織企業(yè)的核心競爭力來源于企業(yè)所掌握的核心知識。員工的個人知識的確是企業(yè)寶貴的知識財富，但通過共同學(xué)習(xí)構(gòu)建的組織知識更具生產(chǎn)力，它與企業(yè)文化結(jié)合在一起，形成企業(yè)獨特的、競爭對手難以模仿的核心競爭力。強化教育培訓(xùn)工作已成為新形勢下企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中人力資源能力建設(shè)的重要環(huán)節(jié)有效的企業(yè)教育培訓(xùn)工作以及整個人力資源管理工作，應(yīng)當(dāng)緊緊圍繞提升企業(yè)核心競爭力展開在這個充滿變化與競爭的時代，要保持生命體（個人或企業(yè)）新陳代謝之更新的路就是不斷的學(xué)習(xí)與吸納新知。企業(yè)持續(xù)經(jīng)營示意圖致勝能力資本其他資本財務(wù)智力資本品牌資本不斷變化的經(jīng)營環(huán)境新的戰(zhàn)略方向加強人員管理、組織管理和文化管理是中國公司成為百年企業(yè)的基礎(chǔ)，而教育訓(xùn)練是最有效的手段業(yè)務(wù)結(jié)果優(yōu)秀的文化優(yōu)秀的組織做強組織管理做長文化管理做大人員管理優(yōu)秀的個人培訓(xùn)的效益美國訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會ASTD，則歸納出美國企業(yè)的一個通則投資在訓(xùn)練及教育計劃上的每一美元，都能夠從日后的經(jīng)濟(jì)活動中，賺回三倍的利潤根據(jù)摩托羅拉公司統(tǒng)計，投資在教育上的每一塊錢，在三年內(nèi)能夠增加三十倍的報酬。培訓(xùn)的效益美國一年的培訓(xùn)費用約120億美金,其中的培訓(xùn)是浪費的LIMRA的學(xué)員在培訓(xùn)后不會照培訓(xùn)的要求內(nèi)容做有效制定的戰(zhàn)略只有不到得到有效執(zhí)行財富雜志為什么CEO會失敗蘭姆卡蘭反向思考為什么培訓(xùn)沒有效果培訓(xùn)運行模式客戶需求有效的培訓(xùn)資源培訓(xùn)質(zhì)量靈活的服務(wù)師資來源專職培訓(xùn)師兼職培訓(xùn)師外部培訓(xùn)師顧客熱忱業(yè)務(wù)專業(yè)課程標(biāo)準(zhǔn)化針對性的發(fā)展課程異地工廠課程轉(zhuǎn)移自學(xué)平臺搭建專題研討會組織新課程開發(fā)外部授課材料課程資料數(shù)據(jù)庫和文檔網(wǎng)絡(luò)信息設(shè)施教室試聽設(shè)備網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺ELEARNING方法和體系報名流程課程計劃流程課程開發(fā)和改進(jìn)流程資源管理流程多層次課程效果評估環(huán)境運行理念與實踐個人和組織學(xué)習(xí)輸出課程資源來源管理學(xué)院各大院校外部培訓(xùn)機構(gòu)勝任素質(zhì)（COMPETENCY）方法的歷史簡介背景美國外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（FOREIGNSERVICEINFORMATIONOFFICERS，F(xiàn)SIO）原因傳統(tǒng)能力測驗預(yù)測效率低導(dǎo)致不公平方法行為事件訪談（BEHAVIORALEVENTINTERVIEW，BEI）發(fā)現(xiàn)FSIO三種核心勝任力（COMPETENCY）1）跨文化的人際敏感性2）對他人的積極期望3）快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)建議測量勝任力而非智力麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章標(biāo)志著勝任素質(zhì)運動的開端勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用勝任素質(zhì)是處理組織發(fā)展中與人員有關(guān)的問題的一種思維方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作建立勝任素質(zhì)模型在勝任素質(zhì)理論的指導(dǎo)下，嚴(yán)格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點的基礎(chǔ)上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點的對比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì)建立測評系統(tǒng)根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設(shè)計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具（測試問卷，面談方法，分析流程等）建立應(yīng)用體系根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測評系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對性的應(yīng)用體系。（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓(xùn)課目、學(xué)習(xí)材料等）勝任能力模型為招聘、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等人力資源體系的建立提供了平臺人力資源策略工作分析1崗位描述2崗位評估3崗位序列及等級績效管理1績效管理理念及流程2關(guān)鍵績效指標(biāo)3素質(zhì)能力考評全面薪酬體系1全面薪酬策略2全面薪酬結(jié)構(gòu)3高管薪酬福利4長期激勵保留勝任能力模型1核心通用素質(zhì)2職業(yè)序列素質(zhì)3職能序列素質(zhì)4關(guān)鍵崗位素質(zhì)招聘及人員配置1招聘及配置策略2人員編制體系3招聘流程及方法培訓(xùn)與發(fā)展體系1職業(yè)序列及職業(yè)等級2晉升輪崗體系3培訓(xùn)體系人力資源組織保障人力資源管理信息系統(tǒng)公司戰(zhàn)略規(guī)劃18566467邏輯順序9組織結(jié)構(gòu)2企業(yè)文化3素質(zhì)冰山模型勝任素質(zhì)（能力）是一組可見的和能夠應(yīng)用的知識，技能，行為，以及特殊情況下個人個性特征的組合，勝任力是跨情境、跨時間的行為或思維風(fēng)格，它是人格中相當(dāng)深層次和持久的部分，能夠預(yù)測個體在廣泛的環(huán)境和工作任務(wù)中的行為。由于這些因素的綜合是評判優(yōu)秀行為和卓越表現(xiàn)的準(zhǔn)繩,因此通過將勝任力作為人力資源管理的基礎(chǔ)，組織就可更有效的在個人態(tài)度和行為與組織競爭力和成功要素之間建立聯(lián)系知識、技能社會角色自我形象品質(zhì)動機素質(zhì)的層級知識指一個人對一個特定領(lǐng)域的了解。技能指一個人將事情做好所掌握的東西。社會角色指一個人留給大家的形象。自我形象是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。品質(zhì)指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。如能通過似乎無關(guān)的因素認(rèn)識模式。動機指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就親和和影響力）它們將驅(qū)動、引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。勝任能力模型的重點表現(xiàn)形式是行為描述知識技能行為習(xí)慣個人特質(zhì)/性格特征動力/動機/價值觀容易判斷，可以培訓(xùn)改進(jìn)，但難以預(yù)測高績效（尤其是對管理及中高層人員）有很隱蔽的權(quán)變性，通過行為習(xí)慣反映，與高績效有一定的聯(lián)系可以觀察，通過有效方法可以評估判斷，可以引導(dǎo)發(fā)展，與高績效高度正相關(guān)素質(zhì)模型的重點表現(xiàn)形式勝任模型表現(xiàn)形式知識會計,市場營銷，工程技能機械操作,制定預(yù)算,制作文本文件，解決問題，談判，溝通行為配合，同情心,冒風(fēng)險,團(tuán)隊合作性格特征誠實，遵守道德,自信,自我調(diào)整勝任能力模型結(jié)構(gòu)勝任能力模型的結(jié)構(gòu)分為三個層次第一層次勝任能力（名稱和定義描述）第二層次關(guān)鍵行為指標(biāo)（對勝任能力的衡量指標(biāo)項）第三層次有效性評分標(biāo)準(zhǔn)（對關(guān)鍵行為指標(biāo)的不同水平用關(guān)鍵事件進(jìn)行描述）（給出高、中和低3個級別的描述）優(yōu)秀表現(xiàn)（高）良好表現(xiàn)（中）較差表現(xiàn)（低）勝任能力舉例鼓勵公開交流思想和知識定義（第一層次）營造一種公開的、坦誠交流的企業(yè)文化，鼓勵大家自由地表達(dá)自己的觀點。關(guān)鍵行為指標(biāo)（第二層次）營造一個能夠不斷進(jìn)行公開交流、分享知識的工作環(huán)境，利用溝通分享創(chuàng)造良好的業(yè)績經(jīng)常向員工或其同事征求意見并分享信息鼓勵他人發(fā)表不同的甚至反對的觀點運用有效的聆聽技巧；在作出回應(yīng)前，能夠聆聽并思考多方面的意見或不同的觀點積極主動地向他人尋求反饋意見，并以行動表現(xiàn)出愿意學(xué)習(xí)和改進(jìn)能夠向員工和上級管理層兩方提供坦誠的、積極的和批評性的反饋意見。勝任能力模型舉例（續(xù)）鼓勵公開交流思想和知識有效性評分標(biāo)準(zhǔn)（第三層次）優(yōu)秀在分析和討論問題和機遇時，鼓勵并獎勵大家發(fā)表不同意見和多方面的想法。能夠重新建立組織結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng)如目標(biāo)，獎勵，團(tuán)對組合以支持業(yè)務(wù)溝通的需要。良好建立多種程序以支持雙向信息溝通（如全體員工大會、越級會議、員工擴(kuò)大會議等）。經(jīng)常與全公司人員分享相關(guān)業(yè)務(wù)信息（如策略、目標(biāo)進(jìn)展、競爭對手的活動等）需要改進(jìn)獨自處理信息并作出決策。對于負(fù)面信息或信息提供者進(jìn)行攻擊。某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例領(lǐng)導(dǎo)能力某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例戰(zhàn)略性思考多個角度的素質(zhì)模型的建立最終會形成企業(yè)的素質(zhì)辭典（1）核心素質(zhì)敬業(yè)精神/盡職盡責(zé)誠實守信溝通能力團(tuán)隊精神專業(yè)知識和技能管理人員素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)能力管理變革創(chuàng)新精神發(fā)展自我和他人解決問題與執(zhí)行能力非管理人員素質(zhì)客戶導(dǎo)向主動性與跟進(jìn)落實節(jié)儉與成本意識銷售人員專業(yè)素質(zhì)市場洞察力關(guān)系管理承受壓力通用素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)管理人員包括高層和中層副職以上管理人員非管理人員包括所有非生產(chǎn)部門中層以下人員管理人員素質(zhì)模型核心素質(zhì)管理人員專業(yè)素質(zhì)非管理人員素質(zhì)模型核心素質(zhì)非管理人員專業(yè)素質(zhì)銷售管理人員素質(zhì)模型核心素質(zhì)管理人員專業(yè)素質(zhì)銷售人員專業(yè)素質(zhì)普通銷售人員素質(zhì)模型核心素質(zhì)非管理人員專業(yè)素質(zhì)銷售人員專業(yè)素質(zhì)人力資源人員專業(yè)素質(zhì)總經(jīng)理視角組織敏感度咨詢能力1）核心素質(zhì)盡職敬業(yè)邏輯分析判斷學(xué)習(xí)及專業(yè)能力創(chuàng)造性執(zhí)行團(tuán)隊協(xié)作有效溝通客戶導(dǎo)向管理人員素質(zhì)自適能力系統(tǒng)性分析及解決問題理性創(chuàng)新發(fā)展他人團(tuán)隊管理影響能力領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)哲學(xué)思辨戰(zhàn)略性思考及決策變革管理領(lǐng)導(dǎo)能力工程部職能素質(zhì)模型工程師精神甲方能力通用素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)項目經(jīng)理崗位素質(zhì)模型能力/精力多個角度的素質(zhì)模型的建立最終會形成企業(yè)的素質(zhì)辭典（2）企業(yè)培訓(xùn)ADDIE流程企業(yè)培訓(xùn)ADDIE流程ASSESS需求評估EVALUATE績效評估DESIGN規(guī)劃設(shè)計DEVELOP教材開發(fā)IMPLEMENT教學(xué)評估培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查培訓(xùn)后培訓(xùn)中培訓(xùn)前主管講師學(xué)員角色期間哈佛大學(xué)針對七十余家機構(gòu)的專家所作調(diào)查的結(jié)論培訓(xùn)需求分析的依據(jù)從績效評估分析崗位勝任素質(zhì)要求培訓(xùn)需求員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃基于企業(yè)戰(zhàn)略信息技術(shù)管理財務(wù)與成本管理內(nèi)部控制管理采購與工程管理人力資源管理培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（一）基于戰(zhàn)略管理之企業(yè)培訓(xùn)123456市場與客戶分析愿景與戰(zhàn)略設(shè)計新產(chǎn)品開發(fā)管理市場與銷售管理提供產(chǎn)品與服務(wù)收款及售后服務(wù)管理與支持流程7891011海爾培訓(xùn)原則與要求原則（依據(jù)ISO10015即企業(yè)戰(zhàn)略確定）選準(zhǔn)母本，找準(zhǔn)差距干什么學(xué)什么，需什么補什么急用先學(xué)要求（依據(jù)員工業(yè)績及素質(zhì)事先確定預(yù)算）管理人員培訓(xùn)每年培訓(xùn)不少于100小時操作人員每年不少于40小時培訓(xùn)與個人的實際工作緊密結(jié)合，已完成工作目標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)的目標(biāo)必須與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。培訓(xùn)必須與市場效果相掛鉤。基本原則企業(yè)戰(zhàn)略是方向三個階段人力資源開發(fā)要隨時適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新需要計點到位、計效聯(lián)酬三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換在位要受控、升遷靠競爭屆滿要輪流、末尾要淘汰多種形式的考核激勵分配機制全員SBU負(fù)債經(jīng)營SST市場鏈圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，確定培訓(xùn)需求HL集團(tuán)人員素質(zhì)解決方案改善的需求對組織的需求進(jìn)行分析其他需求能力需求其他需求培訓(xùn)需求培訓(xùn)ISO10015培訓(xùn)需求確定流程根據(jù)戰(zhàn)略決定預(yù)算，有效推進(jìn)。ISO10015的預(yù)算有效性。過去往往是領(lǐng)導(dǎo)決定或員工自己隨意報。平時業(yè)績是實施戰(zhàn)略在每日的體現(xiàn)，依據(jù)平日的業(yè)績考核結(jié)果，確定其培訓(xùn)需求。并建立動態(tài)培訓(xùn)BOM。崗位市場目標(biāo)預(yù)算企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)母本分析崗位階段市場目標(biāo)預(yù)算能力培訓(xùn)課題預(yù)算BOM現(xiàn)有業(yè)績考核A/B/C確定培訓(xùn)課題找出差距會干不干或不想干不會干分配/激勵培訓(xùn)解決想干解決創(chuàng)新干解決會干以提高市場效果為目標(biāo)實施創(chuàng)新能力的培訓(xùn)培訓(xùn)模式（與市場效果結(jié)合確定）問題培訓(xùn)（改變觀念）創(chuàng)新能力培訓(xùn)（提高技能）發(fā)展能力培訓(xùn)（提高國際競爭力）價值觀培訓(xùn)HL人宣傳上限灌輸，上級的表率作用文化互動案例培訓(xùn)員工的話與畫游戲價值觀什么是對的，什么是錯的什么該干，什么不該干創(chuàng)新及發(fā)展能力培訓(xùn),培養(yǎng)高素質(zhì)人才借力的思路全球的思路創(chuàng)新的思路按為資格認(rèn)定基多技能培訓(xùn)，培訓(xùn)參與國際競爭的基本素質(zhì)及能力上崗“三應(yīng)”培訓(xùn)及崗位資格認(rèn)定BOM技能高星級達(dá)標(biāo)BOM多技能星級段位升遷培訓(xùn)推進(jìn)BOM動態(tài)計分激勵考核培訓(xùn)BOM再提高培訓(xùn)學(xué)歷培訓(xùn)工商管理知識培訓(xùn)新知識培訓(xùn)以醫(yī)藥為核心業(yè)務(wù)的HL集團(tuán)產(chǎn)業(yè)組合戰(zhàn)略新的HL集團(tuán)產(chǎn)業(yè)組合戰(zhàn)略布局圖HL集團(tuán)股份有限公司HL醫(yī)藥核心業(yè)務(wù)HT化工HL通信HL電子HL寬網(wǎng)財務(wù)性投資業(yè)務(wù)HL儀表及系統(tǒng)HL地產(chǎn)HL國際戰(zhàn)略性投資業(yè)務(wù)HS礦業(yè)HY石化HC投資種子業(yè)務(wù)商貿(mào)物流培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（二）崗位勝任素質(zhì)要求來自企業(yè)和員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求對員工態(tài)度、知識、能力等方面的要求由崗位勝任素質(zhì)要求確定分析員工現(xiàn)狀與崗位勝任素質(zhì)要求之間存在差距的基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)需求關(guān)鍵崗位重點勝任素質(zhì)分析VALUECHAIN與主要部門之間的差別化要素基層結(jié)構(gòu)（INFRASTRUCTURE）人力資源管理技術(shù)開發(fā)供應(yīng)MARGINMARGIN入庫質(zhì)量運營生產(chǎn)等運用效率性多樣性出庫縮短配送訂購時間市場/銷售（品牌形象，評價管理）服務(wù)（客戶管理，維護(hù)信賴度有效迅速的信息系統(tǒng)的構(gòu)筑與靈活運用以最佳客戶服務(wù)為目標(biāo)的人員培訓(xùn)及管理通過迅速開發(fā)獨特的新產(chǎn)品，強化競爭優(yōu)勢靈活運用其它競爭公司無法效仿的本企業(yè)特有的差別化要素推進(jìn)充分考慮VALUECHAIN相關(guān)的各部門間聯(lián)系的差別化戰(zhàn)略利用差別化的費用利用差別化后獲得的超額收益IIVALUECHAIN分析支援活動主要活動崗位的勝任素質(zhì)組織架構(gòu)制度、流程企業(yè)文化組織績效個人績效輸入過程輸出游戲規(guī)則人力資源的IPO流程案例分析投入因素處理過程結(jié)果（產(chǎn)出）INPUTPROCESSOUTPUT請用IPO模式分析企業(yè)的考核因素，并說明為什么要選用這些因素87965432113總評12學(xué)習(xí)創(chuàng)新11事業(yè)心10誠信可靠9團(tuán)隊管理8合作精神7溝通影響6談判能力5專業(yè)能力4客戶導(dǎo)向3計劃執(zhí)行2分析判斷1戰(zhàn)略思考中層經(jīng)理基于人員素質(zhì)評估的結(jié)果可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的需求姓名X部門/崗位Y事業(yè)部技術(shù)總監(jiān)在崗時間1年年齡35優(yōu)點缺點能堅持原則維護(hù)公司的利益能夠提出本部門發(fā)展方向，思路清楚，采取了有效措施激勵下屬和提高下屬能力專業(yè)能力較強，能利用專業(yè)知識解決專業(yè)問題能注意主動征求不同人的反饋意見能親自參與重要任務(wù)的實施，注重關(guān)鍵細(xì)節(jié)能言行一致，以身作則，用行為溝通能不斷學(xué)習(xí)，以提高專業(yè)知識（在讀碩士，有計劃讀博士，重視專業(yè)學(xué)習(xí)，重視人員培訓(xùn)）重視國內(nèi)外領(lǐng)先知識和人才引進(jìn)要更善于從整體來看問題，提高全局觀對非原則性問題不善于妥協(xié)，有時較固執(zhí)，應(yīng)意識到自己想法片面性的必然工作計劃缺乏溝通，應(yīng)把溝通計劃作為工作的一部分應(yīng)創(chuàng)造更多條件讓員工發(fā)展專業(yè)技能要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實施新方法新思路需改進(jìn)溝通方式，采用更多的溝通渠道，尤其是非正式溝通等總體評估X能夠勝任中高層管理崗位的工作。他工作敬業(yè)，具有較強的業(yè)務(wù)能力，方向感強，并能激勵和帶動下屬員工，有明確的個人定位。但在團(tuán)隊協(xié)作方面應(yīng)進(jìn)一步提高，在拓寬思路的前提下主動加強與其它人、部門的溝通，尤其是非正式的溝通，盡快完成從技術(shù)人員向技術(shù)管理人員角色的轉(zhuǎn)換。在領(lǐng)導(dǎo)能力方面，他應(yīng)更敢于建立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。總體來說，X有潛力繼續(xù)進(jìn)一步發(fā)展，應(yīng)作為公司的重點培養(yǎng)對象。1個人勝任能力具備企業(yè)中高層管理人員基本勝任能力，有進(jìn)一步發(fā)展?jié)摿?，?yīng)成為公司重點培養(yǎng)對象4培訓(xùn)建議人際溝通技巧有效團(tuán)隊；團(tuán)隊溝通全面管理知識（如99FF99MBA）3崗位輪換/提升/繼任建議個人短期職業(yè)興趣技術(shù)管理個人長期職業(yè)興趣不是十分明確，可能是營銷拓晟建議建議1年內(nèi)在研發(fā)技術(shù)總監(jiān)的崗位上提升到11級，并在此崗位上繼續(xù)工作幾年2職業(yè)等級及薪酬建議建議職業(yè)等級為10級建議基本工資區(qū)間為10級較高勝任，通過努力可以進(jìn)一步發(fā)展不勝任勝任并有潛力提升基本勝任但沒有潛力提升不適合現(xiàn)崗勝任能力模型舉例勝任能力模型的分類核心/通用素質(zhì)模型各級別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì)職能素質(zhì)模型用來區(qū)別不同職能的成功要素銷售法律客戶服務(wù)市場信息管理人力資源財務(wù)采購職級/管理通用素質(zhì)模型用來區(qū)別不同級別優(yōu)秀人員的成功要素例如初級、中級、高管領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型用來區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)崗位素質(zhì)模型用來區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)（如土木工程師等）企業(yè)素質(zhì)辭典對個體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，可以幫助企業(yè)確定每個員工的培訓(xùn)需求職位要求勝任能力描述員工目前勝任能力描述創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力團(tuán)隊合作123456培訓(xùn)計劃以勝任能力模型為基礎(chǔ)依據(jù)員工勝任能力差距分析確定具體所需培訓(xùn)提供的培訓(xùn)員工培訓(xùn)計劃123456員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮所需要的知識與能力專業(yè)知識包括公司各部門功能及運作個人能力交流與溝通能力團(tuán)隊合作能力解決實際問題的能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力基本管理能力人員管理能力中級管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程市場營銷；金融；財務(wù)；投資與風(fēng)險；客戶服務(wù)；信息系統(tǒng)；人力資源管理人際溝通；公共關(guān)系學(xué)；談判藝術(shù)團(tuán)隊建設(shè)潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維標(biāo)準(zhǔn)化管理；目標(biāo)管理；會議管理；項目管理；組識計劃；計劃管理；決策學(xué)績效評估；激勵技巧；指導(dǎo)與輔導(dǎo)員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮（續(xù)）所需要的知識與能力個人能力交流與溝通能力團(tuán)隊建設(shè)能力決策能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力戰(zhàn)略管理包括策劃與實施財務(wù)管理能力人力資源管理信息管理高級管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程鼓舞與激勵；談判藝術(shù)高層管理小組的建設(shè)決策學(xué)；現(xiàn)實世界的決策在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大；加入世貿(mào)組織對中國銀行業(yè)的影響；在一個戰(zhàn)略體系中綜合財務(wù)和市場營銷財務(wù)計劃、預(yù)算和控制按照戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整人力資源信息系統(tǒng)與企業(yè)管理針對性的發(fā)展課程部屬培育會議管理招聘面試技巧預(yù)算與成本控制新任主管管理技能員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工激勵藝術(shù)與技巧業(yè)績考核及面談技巧經(jīng)營者發(fā)展在職經(jīng)理在實踐中學(xué)習(xí)系統(tǒng)性理論知識學(xué)習(xí)新上任經(jīng)理新經(jīng)理成長培訓(xùn)員工核心能力課程高效能人士的7個習(xí)慣經(jīng)理人十項管理技能訓(xùn)練職業(yè)經(jīng)理人常范的11種錯誤非人力資源經(jīng)理的人力資源管理全方位戰(zhàn)略管理高效領(lǐng)導(dǎo)四角色非財務(wù)經(jīng)理的財務(wù)知識ISO9000ISO140016SIGMA危機管理基業(yè)常青從優(yōu)秀到卓越99FF99MBA工商管理課程計劃性輪崗訓(xùn)練總裁課程董事課程總裁國際經(jīng)營者人才發(fā)展國際貿(mào)易國際商務(wù)禮儀國際商務(wù)英語跨文化交流企業(yè)品牌創(chuàng)立WTO規(guī)則現(xiàn)代職業(yè)人士必備技能訓(xùn)練如何成為一名合格白領(lǐng)有效溝通社交禮儀決戰(zhàn)商場變革管理戰(zhàn)略成本與控制管理者的法律素養(yǎng)第五項修煉會議管理創(chuàng)新意識客戶服務(wù)團(tuán)隊建設(shè)時間管理演講技能對卓越的投資工作壓力與變化管理用戶滿意部屬培育會議管理招聘面試技巧預(yù)算與成本控制ISO9000ISO140016SIGMA培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（三）從績效檢討看培訓(xùn)需求來自企業(yè)為生存和發(fā)展對員工在態(tài)度、知識和能力等方面的要求來自企業(yè)對員工的這些要求與員工績效現(xiàn)狀之間的差距分析從績效檢討看培訓(xùn)需求的流程檢討督導(dǎo)績效績效現(xiàn)狀期望績效績效差距分析制度與流程團(tuán)隊KSA員工才能KSA文化及領(lǐng)導(dǎo)科技運用能力現(xiàn)況期望能力能力差距分析確認(rèn)訓(xùn)練需求客戶需求CUSTOMER競爭壓力COMPETITOR自我要求COMPANY潛在績效因素圖提高計劃管理有效性提高各級管理者的管理水平暴露企業(yè)管理問題績效差距期望績效績效現(xiàn)況GAPANALYSIS績效差距分析AS能力現(xiàn)況GAPANALYSIS能力差距分析能力差距期望能力K專業(yè)能力藍(lán)圖COMPETENCEROADMAP自我發(fā)展SELFDEVELOPMENT人際技能HUMANSKILL專業(yè)技能BUSINESSSKILL從競爭要求思考從顧客需求思考從工作績效思考角度能力別培訓(xùn)需求調(diào)查表從績效不佳分析能力需求態(tài)度A技能S知識K需求能力績效不佳問題描述1、知識培訓(xùn)通過培訓(xùn)使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識。2、技能培訓(xùn)使員工掌握完成本職工作所必備的技能。3、態(tài)度培訓(xùn)建立起公司與員工相互信任，培養(yǎng)員工對公司的忠誠度，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和心態(tài)。培訓(xùn)內(nèi)容激發(fā)潛能態(tài)度培訓(xùn)技能培訓(xùn)知識培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（四）培訓(xùn)需求與員工職業(yè)生涯發(fā)展的有機結(jié)合員工職業(yè)生涯發(fā)展指南崗位能力、素質(zhì)、知識要求與培訓(xùn)指導(dǎo)的綜合把培訓(xùn)的組織需求與員工個人需求相結(jié)合的有效途徑建立支撐企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)課程體系的堅實基礎(chǔ)制定培訓(xùn)計劃的新的思路和方式每名員工都擁有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能力評估員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃姓名職位業(yè)績回顧發(fā)展方向待發(fā)展區(qū)域三至五年發(fā)展規(guī)劃客戶關(guān)系管理能力2003年，2004年，五年發(fā)展成為信貸部副總經(jīng)理客戶關(guān)系管理能力，溝通能力輪崗至機構(gòu)客戶管理部3年技能、潛力界定明確發(fā)展方向輪崗計劃技能開發(fā)未來高級經(jīng)理的來源可以是在業(yè)務(wù)部門有潛力升遷為上一層級的管理人員。高級經(jīng)理的輪崗成為其發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵因素。這樣一方面穩(wěn)定了高級經(jīng)理的來源，并且當(dāng)該人員輪崗結(jié)束回調(diào)原部門時能夠?qū)芾聿块T有更多的了解，更能夠支持部門協(xié)作機制的運行