1、姓名：_ 班級：_ 學(xué)號：_-密-封 -線- 企業(yè)人力資源師（一級）專業(yè)技能考前應(yīng)試選擇題（2）考試時(shí)間：120分鐘 考試總分：100分題號一二三四五總分分?jǐn)?shù)遵守考場紀(jì)律，維護(hù)知識尊嚴(yán)，杜絕違紀(jì)行為，確?？荚嚱Y(jié)果公正。一、單項(xiàng)選擇題1、下列只由企業(yè)繳納費(fèi)用的是（ ）。a養(yǎng)老保險(xiǎn)b失業(yè)保險(xiǎn)c工傷保險(xiǎn)d醫(yī)療保險(xiǎn)2、突發(fā)事件處理對策的基本要素是突發(fā)事件預(yù)警和（ ）。a突發(fā)事件預(yù)測b突發(fā)事件預(yù)防c突發(fā)事件控制d突發(fā)事件處理3、在工資調(diào)整過程中，應(yīng)對比最低工資標(biāo)準(zhǔn)和消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)，?。?）作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。a兩者的平均數(shù)b增長幅度較低的指數(shù)c增長幅度較高的指數(shù)d最低工資標(biāo)準(zhǔn)4、下屬也可以成為上lc后勤

2、保障部門d企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃部門8、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個層面中，（ ）的轉(zhuǎn)移要求受訓(xùn)者的培訓(xùn)情況和工作環(huán)境完全符合。a第一層面b第二層面c第三層面d第四層面9、心理測試從內(nèi)容上劃分，可以分為個性測試、能力測試和（ ）。a紙筆測試b投射測試c筆跡測試d職業(yè)興趣測試10、用來安排生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃，確定和考核工人的任務(wù)量的勞動定額種類是（ ）。a現(xiàn)行定額b計(jì)劃定額c不變定額d設(shè)計(jì)定額11、 若將“工作熱情高”這一績效考評指標(biāo)轉(zhuǎn)化為“工作認(rèn)真，不閑聊，不使設(shè)備停機(jī)”，就滿足了績效管理制度（ ）的要求。a客觀性b可操作性c可靠性d有效性12、 按（ ）的不同，勝任特征可分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。

3、a技術(shù)b人際c概念d主體13、 在入職教育中，由新員工的直屬上司執(zhí)行（ ）的指導(dǎo)。a技術(shù)性b共同性c基礎(chǔ)性d特定性14、 企業(yè)部門的性質(zhì)影響著部門結(jié)構(gòu)的選擇，一般來說，一個部門的工作以利潤為中心的話，宜采用（ ）。a事業(yè)部制結(jié)構(gòu)b直線職能制結(jié)構(gòu)c矩陣制結(jié)構(gòu)d集權(quán)制結(jié)構(gòu)15、 （ ）不屬于直線職能制職能部門的職責(zé)。a須向廠長經(jīng)理請示和匯報(bào)b具有參謀指導(dǎo)的作用c對業(yè)務(wù)部門進(jìn)行直接指揮d受其直接上屬的指揮和命令16、 企業(yè)管理體制中的“制”指的是（ ）。a企業(yè)組織的無形部分b中層管理者之間的關(guān)系。c不同管理單元的溝通d決策層對企業(yè)的控制力17、 在傳統(tǒng)人事管理中。從（ ）上看人事管理具有短期性、應(yīng)急

4、性、單一性和戰(zhàn)術(shù)性的特點(diǎn)。a規(guī)范化的性質(zhì)b計(jì)劃的性質(zhì)c管理科學(xué)的性質(zhì)d管理制度的性質(zhì)18、 組織為使獲得的人力資源達(dá)到符合具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平和提高其工作技能而支付的費(fèi)用屬于人力資源的（ ）。a招聘成本b選拔成本c錄用和安置成本d開發(fā)成本19、 sa8000規(guī)定，在任何情況下員工每周加班時(shí)間不能超過（ ）。a10小時(shí)b12小時(shí)c18小時(shí)d20小時(shí)20、 企業(yè)競爭。說到底是（ ）競爭。a預(yù)警能力b科技c創(chuàng)新d技術(shù)革命21、 工資總額的項(xiàng)目不包括（ ）。a計(jì)件工資b符合國務(wù)院規(guī)定的發(fā)明創(chuàng)造獎c津貼補(bǔ)貼d加班加點(diǎn)工費(fèi)22、績效管理日常小組不包括（ ）。a戰(zhàn)略規(guī)劃部b戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃部c財(cái)務(wù)部d人力資源

5、部23、 （ ）是一種職業(yè)區(qū)別于另一種職業(yè)的根本屬性或標(biāo)準(zhǔn)，一般是通過職業(yè)活動的對象、職業(yè)活動方式的不同來體現(xiàn)。a工作內(nèi)容b工作屬性c工作性質(zhì)d工作標(biāo)準(zhǔn)24、 員工進(jìn)入單位后，單位要為其安排合適的崗位。安置工作的原則是（ ）。a用人所長，人適其崗b嚴(yán)愛相濟(jì)，用人不疑c用人不疑，任人唯賢d任人唯賢，嚴(yán)愛相濟(jì)25、 在確立薪酬戰(zhàn)略的發(fā)展方向和目標(biāo)時(shí)，作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行者，需要正確回答的基本問題中不包含（ ）。a企業(yè)所確立的薪酬方向和目標(biāo)，是否能夠在未來的五年甚至更長的時(shí)期內(nèi)，吸引并留住企業(yè)所需要的具有良好的職業(yè)素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)豐富、技藝嫻熟的業(yè)務(wù)骨干和專門人才b企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略政策和策略，是否能

6、最大限度地激發(fā)員工的積極性，是否有利于提高個體和總體的勞動效率c企業(yè)的員工是否感受到了薪酬體系的公平性和合理合法性d與其他行業(yè)比較，本企業(yè)的勞動成本是偏高了還是偏低了26、 員工職業(yè)生涯中期提拔晉升的途徑不包括（ ）。a職務(wù)的提拔晉升b正面的實(shí)績評定c轉(zhuǎn)變職業(yè)d承擔(dān)重要的技術(shù)項(xiàng)目任務(wù)27、 我國在（ ）決定恢復(fù)參加國際勞工組織的活動。a1983年b1985年c1993年d1995年28、 企業(yè)出現(xiàn)重大傷亡事故，一次死亡（ ）人以上報(bào)至國務(wù)院主管部門、勞動和社會保障部門。a3b5c8d1029、股票期權(quán)計(jì)劃實(shí)施若干年后，一般為（ ），自動結(jié)束。a23年b5年c8年d10年30、 （ ）強(qiáng)調(diào)經(jīng)營的

7、財(cái)務(wù)清算和業(yè)務(wù)剝離。a市場需求戰(zhàn)略b內(nèi)部成長戰(zhàn)略c緊縮投資戰(zhàn)略d外部成長戰(zhàn)略31、績效指標(biāo)體系主要是從（ ）進(jìn)行構(gòu)建的。a一個維度b兩個維度c三個維度d四個維度32、在我國員工持股的管理機(jī)構(gòu)是企業(yè)（ ）組織。a工會b職工代表大會c信托公司d企業(yè)基金會33、 小王在某企業(yè)正式工作已滿一年，企業(yè)每月付給他300元的工資，假設(shè)該企業(yè)所在地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是370元/月，按法律規(guī)定，小王可得到的賠償金為（ ）元。a168b420c840d168034、 講授基本的心理知識和自我管理技巧是屬于eap操作（ ）階段的工作。a問題診斷b方案設(shè)計(jì)c教育培訓(xùn)d咨詢輔導(dǎo)35、 狹義上的邏輯。也就是形式邏輯，也叫（

8、 ）。a思維邏輯b通用邏輯c辯證邏輯d普通邏輯36、 在崗位勝任特征模型中。（ ）對每個勝任特征的不同層次給出了相應(yīng)的描述。a簇型模型b層級式模型c錨型模型d盒型模型37、 一般事故調(diào)查小組組成不包括（ ）。a企業(yè)勞動安全衛(wèi)生第一負(fù)責(zé)人b企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、勞動部門c工會成員d現(xiàn)場生存人員38、 勞動爭議調(diào)解仲裁法已于2007年12月29日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十一次會議通過。并于2008年（ ）起開始實(shí)施。a1月1日b3月1日c5月1日d7月1日39、 從性質(zhì)上區(qū)分。人力資源戰(zhàn)略不包括（ ）。a總體策略b吸引策略c參與策略d投資策略40、 （ ）是企業(yè)集體的價(jià)值觀念、經(jīng)營理念、行為

9、的集中體現(xiàn)和代表。它反映了企業(yè)整體的行為傾向和偏好。a企業(yè)策略b企業(yè)文化c企業(yè)規(guī)劃d企業(yè)績效41、 按（ ）的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。a基礎(chǔ)b鑒別c運(yùn)用情境d主體42、 構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)的三大基本目標(biāo)不包括（ ）。a效率b成本c公平d合法43、 一般持股比例超過（ ）的企業(yè)就被稱為集團(tuán)控股成員企業(yè)。a10%b20%c30%d35%44、 企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用統(tǒng)稱為（ ）。a在職培訓(xùn)成本b人力資源費(fèi)用c人力資源管理費(fèi)用d培訓(xùn)成本45、 培訓(xùn)開發(fā)評估反饋是一個系統(tǒng)的收集有關(guān)人力資源培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目的描述性和（ ）性信息的過程。a選擇b判斷c

10、評判d搜集46、 （ ）是在未來相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi)需要通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和全員的共同努力奮斗才能買現(xiàn)的。a企業(yè)戰(zhàn)略準(zhǔn)備b企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略c企業(yè)年度發(fā)展目標(biāo)d企業(yè)發(fā)展條件47、 行為導(dǎo)向型的考評方法以（ ）為對象進(jìn)行考評。a員工行為b團(tuán)隊(duì)協(xié)作程度c員工在工作中的行為導(dǎo)致的結(jié)果d員工能否實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)48、 用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并將記錄保存（ ）年以上備查。a一b兩c三d四49、培訓(xùn)的組織管理工作應(yīng)該由（ ）來負(fù)責(zé)。a人力資源部門b企業(yè)相關(guān)的主管部門c戰(zhàn)略發(fā)展部門d各類部門及各級主管50、 （ ）是企業(yè)使命和宗旨的具體化。a企業(yè)發(fā)展目標(biāo)b企業(yè)發(fā)展條件c企業(yè)發(fā)展

11、要求d企業(yè)發(fā)展方向51、 建立企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警機(jī)制不包括（ ）。a風(fēng)險(xiǎn)分析b健全突發(fā)事件防范制度c保障突發(fā)事件信息傳導(dǎo)暢通d設(shè)計(jì)應(yīng)對突發(fā)事件的措施52、 企業(yè)重視（ ），對員工知識技能培訓(xùn)投資越多，企業(yè)獲利的機(jī)會也就越高。a員工的培訓(xùn)開發(fā)b培訓(xùn)成本c人本投資d員工物質(zhì)投資53、（ ）薪酬策略強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報(bào)，以高于市場競爭對手的薪酬水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競爭力。a領(lǐng)先型b先進(jìn)型c第一型d突出型54、 為提高效率。案情復(fù)雜需要延期的。經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準(zhǔn)，可延期并書面通知當(dāng)事人，但延期不得超過（ ）日。a10b15c20d2555、 關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，下列說法不正確的是（

12、）。a促進(jìn)員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高b最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配c最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績d以員工的職業(yè)生涯規(guī)劃為出發(fā)點(diǎn)56、 企業(yè)戰(zhàn)略的屬性不包括（ ）。a短期性b應(yīng)變性c競爭性d風(fēng)險(xiǎn)性57、 在swot會計(jì)人才競爭戰(zhàn)略中，威脅（threat）不包括（ ）。a國際人才競爭，優(yōu)勝劣汰b競爭意識不強(qiáng)，會計(jì)信息失真c國際競爭風(fēng)險(xiǎn)d知識爆炸，信息爆炸58、 與簡歷相比，單位設(shè)計(jì)的申請表往往（ ）。a沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)b沒有簡歷有效c增加預(yù)選的時(shí)間d有利于準(zhǔn)確了解候選人的信息59、 （ ）一般是指我國企業(yè)改制時(shí)內(nèi)部員工個人出資認(rèn)購并持有本單位的部分股份。a員工持股b企業(yè)出售資產(chǎn)股

13、票c企業(yè)內(nèi)部員工持股計(jì)劃d企業(yè)外部人員持股計(jì)劃60、 背景調(diào)查最好安排在（ ）。a面試之前b錄用之后c面試結(jié)束后與上崗前的間隙d上崗三個月后二、多項(xiàng)選擇題61、 企業(yè)可以通過在互聯(lián)上建立頁，開設(shè)上課程的方式幫助員工自學(xué)，這種方式的優(yōu)點(diǎn)在于（ ）。a學(xué)習(xí)者不受時(shí)間和空間的限制b學(xué)習(xí)內(nèi)容易于保存c經(jīng)濟(jì)性d便于學(xué)習(xí)者與指導(dǎo)者交流e課程內(nèi)容可以根據(jù)學(xué)習(xí)者的具體情況改變，靈活多樣62、 我國各地的企業(yè)要想使esop得以實(shí)施，一般應(yīng)當(dāng)通過必要的審批程序，經(jīng)過（ ）等部門審批。a集團(tuán)公司b體改辦c國資管理部門d工會組織e經(jīng)委63、 崗前培訓(xùn)的注意事項(xiàng)包括（ ）。a培訓(xùn)目標(biāo)的確認(rèn)b培訓(xùn)方法的選擇c地點(diǎn)的選擇d

14、使用檢查表e對培訓(xùn)事宜進(jìn)行確認(rèn)64、 期股變現(xiàn)主要涉及的問題是（ ）。a變現(xiàn)的條件b變現(xiàn)的方式、方法c變現(xiàn)的理由d變現(xiàn)的時(shí)機(jī)e變現(xiàn)的價(jià)格65、 勞動法的監(jiān)督檢查薄弱表現(xiàn)是（ ）。a用人單位違法用工b勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)執(zhí)法不力c勞動者的維權(quán)成本較高d勞動爭議解決渠道不暢e地方保護(hù)設(shè)障4制定勞動合同法的好處包括（ ）。66、辯證思維在創(chuàng)新中的作用包括（ ）。a統(tǒng)帥作用b突破作用c有效作用d提升作用e運(yùn)作作用67、 企業(yè)采取領(lǐng)先策略之后所產(chǎn)生的利弊包括（ ）。a求職者的質(zhì)量有所提高b求職者數(shù)量有所上升c跳槽率有所降低d缺勤率有所降低e薪酬水平對企業(yè)的資產(chǎn)回報(bào)率幾乎沒有什么影響68、 公文筐文件可選擇的類型

15、有（ ）。a信函b報(bào)表c備忘錄d批示e電子郵件69、 崗位性質(zhì)在（ ）方面對招聘的設(shè)計(jì)有影響。a工作崗位的需求b產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況c勞動力市場d崗位的挑戰(zhàn)和職責(zé)e崗位的發(fā)展和晉升機(jī)會70、 企業(yè)戰(zhàn)略管理的主要內(nèi)容是（ ）。a設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景b明確企業(yè)的主要任務(wù)c分析企業(yè)外部環(huán)境和條件d掌握企業(yè)內(nèi)部資源狀況e保證行動方案的落實(shí)71、 衡量業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)有（ ）。a利潤增加b成本節(jié)約c質(zhì)量提高d數(shù)量增長e投資增值72、 現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)歷了（ ）的發(fā)展階段。a傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅速b現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理c對員工承擔(dān)責(zé)任d現(xiàn)代人力資源管理由初階向高階e現(xiàn)代人力資源管理以豐富多彩的實(shí)踐

16、活動為背景73、集體勞動爭議處理的特別程序與普通程序相比，其特點(diǎn)表現(xiàn)是（ ）。a仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到集體勞動爭議申訴書之日起3日內(nèi)作出受理或不予受理的決定b勞動爭議仲裁庭為特別合議仲裁庭，由3人以上的單數(shù)仲裁員組成c勞動者一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)推舉代表參加仲裁活動，代表人數(shù)由仲裁委員會確定d影響范圍大的集體勞動爭議案件，縣級仲裁委員會認(rèn)為有必要，可以將集體勞動爭議報(bào)請市（地、州、盟）仲裁委員會處理；仲裁委員會在作出受理決定的同時(shí)，組成特別仲裁庭，以通知書或布告形式通知當(dāng)事人；決定不予受理的，應(yīng)當(dāng)說明理由e集體勞動爭議應(yīng)自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束，需要延期的，延長期限不得超過15日74、 聯(lián)想思維與

17、想象思維的主要區(qū)別是（ ）。a聯(lián)想只能在已存人記憶系統(tǒng)的表象之間進(jìn)行，而想象則可以超出已有的記憶表象范圍b想象可以產(chǎn)生新的記憶表象，而聯(lián)想不能c聯(lián)想思維的操作過程是一維的、線性的、單向的，想象思維則可以盡多維的、立體的、全方位的d聯(lián)想思維的活動空間是封閉的、有限的，想象思維的活運(yùn)空間則是開放的、無限的e想象思維的結(jié)果可以超越現(xiàn)實(shí)，聯(lián)想思維的結(jié)果不能超越現(xiàn)實(shí)75、任職資格可以體現(xiàn)在（ ）。a工作經(jīng)驗(yàn)b心理品質(zhì)和能力要求c學(xué)歷要求d所需要的知識和技能e身體條件76、 在集體協(xié)商中，信息對于協(xié)商雙方來說具有巨大的價(jià)值。協(xié)商應(yīng)掌握的信息有（ ）。a地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平和地區(qū)、行業(yè)的平均工資水

18、平b當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位c本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)d企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益及企業(yè)資產(chǎn)保值增值e上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平77、 企業(yè)對調(diào)動應(yīng)該有明確的管理政策，其內(nèi)容要求有（ ）。a如果是組織調(diào)動，應(yīng)該提前多久讓相關(guān)員工知道b組織應(yīng)該向被調(diào)動的員工支付相關(guān)調(diào)動費(fèi)用c如果是員工提出調(diào)動，員工應(yīng)該提前多長時(shí)間告知企業(yè)d企業(yè)應(yīng)該在多長時(shí)間內(nèi)讓員工知道是否批準(zhǔn)e使企業(yè)員工調(diào)動所造成的損失減小到最低限度78、 優(yōu)秀企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢有（ ）。a良好的組織形象和企業(yè)文化b增強(qiáng)員工工作崗位的成就感c賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限d提高崗位的穩(wěn)定性和安全感e保持工作、學(xué)習(xí)與生

19、活的平衡79、 行為癥狀包括（ ）。a生產(chǎn)率下降b缺勤c離職d飲食習(xí)慣的改變e睡眠失調(diào)80、 按重要性的大小?？冃е笜?biāo)分為（ ）。a工作態(tài)度指標(biāo)b崗l83、 績效目標(biāo)應(yīng)該是（ ）。a可量化的b可測量的c過程描述性的d長期與短期并存e由主管制定的84、 人力資源戰(zhàn)略管理就是對人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進(jìn)行全方位的（ ）的過程。a指揮b監(jiān)督c協(xié)助d協(xié)調(diào)e控制85、股票期權(quán)贈與計(jì)劃的內(nèi)容包括（ ）。a參與范圍b股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)c贈與時(shí)機(jī)與數(shù)量d股票期權(quán)行使期限e股票期權(quán)所需股票與執(zhí)行方法86、根據(jù)簽約代表所代表的范圍不同，集體合同可分為（ ）。a基層集體合同b單位集體合同c行業(yè)集體合同d地區(qū)集體合同e國家

20、集體合同87、 績效組成要素包括（ ）。a考評者b績效指標(biāo)c考評程序與方法d考評結(jié)果e被考評者88、 履歷分析用于人員測評的特點(diǎn)包括（ ）。a預(yù)測效度隨著時(shí)間的推進(jìn)會越來越低b預(yù)測效度隨著時(shí)間的推進(jìn)會越來越高c成本較高d真實(shí)性可能存在問題e依據(jù)較為客觀89、 促進(jìn)同事支持的方法有（ ）。a受訓(xùn)者的配合程度b使培訓(xùn)教師可以共享培訓(xùn)的內(nèi)容和成功經(jīng)驗(yàn)c在受訓(xùn)者之間建立支持d培訓(xùn)教師可利用內(nèi)部簡訊形式指導(dǎo)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化e培訓(xùn)教師可向受訓(xùn)者推薦一名參加過此類培訓(xùn)的員工作為咨詢?nèi)藛T90、 下列關(guān)于案例分析法特點(diǎn)的描述正確的有（ ）。a案例分析法的目的是提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力b案例分析法可以讓學(xué)生掌握解決問題的一些基本方法和程序c案例分析法的學(xué)習(xí)方式是學(xué)生通過對案例的分析，從中總結(jié)出某些規(guī)律，即由案例引出理論d案例分析法揭示了人的行為的動因e教師的任務(wù)就是引導(dǎo)學(xué)生以思考、討論的方式將人在某種情景下的行為規(guī)律找出