1、第十二章 工作分析系統(tǒng)比擬評估工作分析是人力資源管理的一項最根底的工作。工作分析結(jié)果為組織的一系列職能活動提供支持與依據(jù)，如人員甄選、培訓與開發(fā)、薪酬設(shè)計、工作設(shè)計、績效考核、工作分類等?？梢哉f，工作分析是促進所有人力資源管理活動高效開展的核心因素。在工作分析過程中收集到的信息的質(zhì)量將直接影響到緊接著的人力資源管理決策和行為的質(zhì)量。從組織角度說，工作分析是提高工作效率，增強組織價值的工具。工作是組織中最根本的組成單元，是企業(yè)一切行為的出發(fā)點和落腳點。對工作的管理是否有效，如工作范圍是否界定清晰、工作設(shè)計是否合理、是否配備了適宜的人在適宜的崗位上，無疑影響到組織工作效率的上下，進而影響著組織的利

2、潤。工作分析的作用是重大的，然而，有效的進行工作分析，準確的獲取工作信息、準確的預(yù)測能夠勝任的人員類型，實現(xiàn)對各項職能活動的有效支持并不是一件容易的事。經(jīng)過幾十年的開展，人們從不同角度研究出了多種工作分析系統(tǒng)來完成對工作的分析與研究。本書所介紹的幾種系統(tǒng)只是其中有代表性的一小局部。工作分析系統(tǒng)的多樣性一方面為工作分析人員提供了多種選擇，另一方面也增加了工作分析人員的選擇難度。我們難以判斷哪種系統(tǒng)更優(yōu)、效度更高，哪種系統(tǒng)更適合自己企業(yè)的環(huán)境，哪種系統(tǒng)更能幫助我們解決特定的問題，因為每種工作分析系統(tǒng)都是在特定的歷史背景下，針對特定的問題開發(fā)研究出來，它們在實現(xiàn)管理職能和實際應(yīng)用上各有側(cè)重，各有千秋

3、。一個普遍的結(jié)論就是任何一種工作分析系統(tǒng)都不是最好的，一種系統(tǒng)可能在某種應(yīng)用上優(yōu)于另一種系統(tǒng)，如在績效評價的應(yīng)用上，而在別的應(yīng)用上可能并不如另一種系統(tǒng)，如在工作分類方面。在這種情況下，也許多種工作分析系統(tǒng)的綜合使用是最好的選擇，但是，調(diào)查說明，在實際工作中很少有人將這種想法付諸實施，一方面有本錢的考慮，另一方面也有有效性的疑心，而且系統(tǒng)的組合本身也需要對已有的系統(tǒng)進行取舍。因此，企業(yè)在進行工作分析之前往往需要明確各種系統(tǒng)的優(yōu)缺點，然后才能根據(jù)需要和自身特點選擇工作分析系統(tǒng)。然而，到目前為止，國內(nèi)外對工作分析系統(tǒng)的比照研究屈指可數(shù)，現(xiàn)有的研究也大多側(cè)重于個案分析而且比擬零散，很少有系統(tǒng)的分析研究

4、。企業(yè)在選擇工作分析系統(tǒng)時也往往只能憑個人經(jīng)驗或個人偏好。而工作分析系統(tǒng)選擇的偏頗將直接影響工作分析結(jié)果的準確性和組織管理目標的實現(xiàn)。因此，本章將根據(jù)對現(xiàn)有文獻的整理、分析，從信度、效度、應(yīng)用性和實用性等方面對本書介紹的工作分析系統(tǒng)進行比照，以供參考。由于現(xiàn)有關(guān)于信度、效度的研究文獻多集中在paq、jem和tta三種系統(tǒng)上，因此本章中的信度效度比擬也僅限于對paq、jem和tta三種系統(tǒng)的比擬。第一節(jié) 信度比擬一、信度概述信度是指使用相同研究技術(shù)重復(fù)測量同一研究對象時，得到相同研究結(jié)果的可能性。對工作分析系統(tǒng)而言，就是重復(fù)使用某工作分析系統(tǒng)分析同一工作，是否能得到同樣的結(jié)果。我們應(yīng)該重視對工作

5、分析系統(tǒng)信度的測量，因為如果沒有信度的證明就談不上效度，更談不上對工作分析結(jié)果的進行有效利用。測量信度的方法有很多種，最常用的包括再測信度、評分者一致性信度和內(nèi)部一致性信度等。再測信度test-retest reliability反映的是以同樣的測評工具、同樣的測評方法、在不同的時間、測量同樣的對象時所獲得的測評結(jié)果之間的變異程度，通常用兩種評定之間的相關(guān)來表示。為了使第一次測量的記憶對第二次測量產(chǎn)生的影響減至最低限度，通常兩次測量要相隔較長一段時間。萊瑟姆和韋克斯利latham & wexley，1981提出，這種信度的相關(guān)應(yīng)為0.70或更高。評分者一致性信度inter-rater

6、reliability表示的是兩個評定人分別評定同一對象時，所得到的兩組數(shù)據(jù)之間的相關(guān)程度。由于不同的評定人對被評定對象有某種不同的看法，因此，其間的相關(guān)也比同一評定人做出的兩組評定之間的相關(guān)要低。萊瑟姆和韋克斯利latham & wexley，1981提出，評分者之間的相關(guān)至少應(yīng)為0.60。內(nèi)部一致性信度適用于衡量測量系統(tǒng)中反映同一因素的幾個或多個工程之間的一致性。分析方法常用的是工程折半分析和系數(shù)分析。萊瑟姆和韋克斯利latham & wexley，1981建議，內(nèi)部一致性信度可接受的最低相關(guān)為0.80。二、工作分析系統(tǒng)信度比擬1、paq信度分析e. j.麥考密克mccor

7、mick, e. j. ，1972指出了對paq評分者一致性信度的測量方法，即由一對工作分析人員分別獨立分析同一份工作，且獨立完成對paq的評定，然后利用統(tǒng)計手段計算他們關(guān)于paq中189194個要素評定結(jié)果的相關(guān)系數(shù)，再將多對工作分析人員分析后得到的相關(guān)系數(shù)綜合，即可得到paq的此類信度系數(shù)。p.r.珍妮特p. r.jeanneret，1980根據(jù)此方法利用paq分析了303份工作，得到的信度系數(shù)都處于0.80以上，有的甚至到達了0.90。e. j. 麥考密克mccormick, e.j.，1976還分析了不同類型人員進行工作分析分別能到達的一致性信度，不同類型的人員包括兩位工作分析專家的組

8、合、一位工作分析專家和一位主管的組合、一位工作分析專家和一位任職者的組合以及一位主管和一位任職者的組合，他們同時分析同一份工作，得到的信度系數(shù)如表12-1所示：表12-1：不同類型人員進行工作分析的信度每組成員組的數(shù)目平均信度相關(guān)系數(shù)兩位工作分析專家一位工作分析專家和一位主管一位工作分析專家和一位任職者一位主管和一位任職者所有組匯總444410620.740.830.840.890.79資料來源：mccormick,e.j.，p. r.jeanneret ， a study of job characteristics and job dimensions as based on the po

9、sition analysis questionnaire (paq).journal of applied psychology 56,no4(1972): p347-368由上表可以看出：當主管與任職者都參與工作分析時，所得到的信度相對于其它類型的組合信度最高。另外，也有許多研究對paq的再測信度進行了測量，測量結(jié)果都到達了0.70以上或0.80以上。當參與分析的人員是任職者、主管或者獨立的工作分析專家時，再測信度的結(jié)果趨于穩(wěn)定mccormick, e. j., 1972；taylor,l.r.,1978，盡管任職者和他們主管對要素的評定普遍高于獨立的工作分析專家smith,j.e.,19

10、75；m.d.hakel,1979。paq中工作維度的一致性也通過比擬不同的工作分析專家獨立分析同一工作得到的各維度的分值得到測量，這樣的信度系數(shù)平均在0.60多，具體數(shù)值依賴于所采用的計算方法jones,a.p.,1982。2、jem信度分析利用jem對工作進行評價是完全建立在主題專家小組成員smes對工作進行觀察的根底之上的，因此，增加觀察的次數(shù)將有利于提高jem的信度。在將近50項研究中tordy,1976，研究者從不同的角度對單個人之間的評價結(jié)果進行分析，結(jié)果是如果單個評定者分別評定，他們之間的一致性很低，相關(guān)性的平均值僅為0.47，如果引入斯皮爾曼-布朗spearman-brown公

11、式，兩個評價者之間的信度仍然為0.47。普利默夫primoff,1978在一項研究中，組織了34位來自不同企業(yè)的人員對 接線員telephone operator進行分析。之所以選擇接線員作為分析的對象是因為該工作穩(wěn)定性較強，而且使用工具單一。研究者隨機抽取了12位人員，組成兩組主題專家小組，每組6人，分別利用jem對該工作進行評定；然后對結(jié)果進行統(tǒng)計分析，得出兩組結(jié)果之間的相關(guān)性為0.84。當兩組成員分別增加為8人時，分析結(jié)果相關(guān)性為0.88；當增加為10人時，相關(guān)性為0.90；增加為12人時，相關(guān)性為0.91。也就是說，單個人利用jem進行工作分析時信度很低；而當由6個人或更多組成主題專家

12、小組進行分析時，信度便能到達可接受的范圍。3、tta信度分析對tta信度的研究并不多。典型的是羅派茲lopez,f.e. ，1977分析了tta的評分者一致性信度。他組織假設(shè)干工作分析專家對100個工作進行分析，每分析一個工作，都把工作分析專家分為兩組，然后比擬他們對每一個特質(zhì)的評定。在分析了100個工作后，經(jīng)過斯皮爾曼-布朗公式修正到兩個評價者的水平，得出平均的評分者一致性信度系數(shù)為0.86最低為0.74，最高為0.93。4、結(jié)論通過以上分析我們可以看出，在同等情況下，即比擬兩個單獨評分者的一致性方面，paq和tta明顯優(yōu)于jem，前者都到達0.80以上，而jem只到達0.47。如果要提高j

13、em的信度，必須增加評價人的數(shù)量，這樣在實踐中必然會增加工作分析的各項本錢，再者，對國內(nèi)企業(yè)而言，找到多名熟悉同一工作同時熟悉jem工作分析系統(tǒng)的人并不是一件容易的事，而且通過多位專家進行頭腦風暴式的討論需要投入大量的時間，否那么很難取得滿意的效果。利用paq和tta進行分析就不存在這樣的問題，單個的工作分析人員進行分析就能得到較高的信度。另一方面，paq的再測信度也到達了萊瑟姆和韋克斯利latham & wexley，1981通過研究確定的最低可接受范圍。因此總的來說，paq的信度較高、tta次之、jem再次。這一結(jié)論在levine，1983對7種工作分析系統(tǒng)的比擬研究中得到了驗證，

14、利維的研究與上述文獻的研究不同，他并不是通過實際測量工作分析系統(tǒng)的信度來進行比擬，而是通過假設(shè)干工作分析專家根據(jù)自己多年的實踐經(jīng)驗對七種工作分析系統(tǒng)信度的主觀評定五分評定來進行判斷，與本文相關(guān)的結(jié)果如表12-2所示，從表12-2可以看出，專家們認為paq的信度最高，jem的信度最低。表12-2：信度比擬工程ttapaqjemfp<2對信度的評價3.04(.93)3.84(.86)2.93(.88)27.68.0001.18注：表中上行的數(shù)字表示的是評估的平均值，下行括號中的數(shù)字為標準差；第二節(jié) 效度比擬一、效度概述效度是指測量在多大程度上反映了所要測量內(nèi)容的真實含義，對工作分析系統(tǒng)而言，

15、就是指某工作分析系統(tǒng)能在多大程度上真實地反映被分析工作的內(nèi)容以及工作對任職者的要求。測量效度的方法常用的有：內(nèi)容效度、構(gòu)念效度和效標關(guān)聯(lián)效度等。內(nèi)容效度content vadility反映測量在多大范圍內(nèi)包含了概念的含義，比方測量是否涵蓋了欲測對象的所有成分。構(gòu)念效度construct vadility的根底是變量之間的邏輯關(guān)系，即用來測量構(gòu)念的變量與構(gòu)念本身的一致性程度。效標關(guān)聯(lián)效度criterion-related validity指測評結(jié)果與某種標準結(jié)果的一致性程度。根據(jù)效標結(jié)果與測量結(jié)果獲得時間的相同與否，可以分為同時效度concurrent validity和預(yù)測效度predicti

16、ve validity。同時獲得的，稱為同時效度；效標結(jié)果后獲得，即為預(yù)測效度。二、工作分析系統(tǒng)效度比擬1、paq效度分析paq工作分析系統(tǒng)通過收集關(guān)于任職者工作行為的信息分析任職人員需要具備的各項能力。那么，paq能否應(yīng)用它的維度和要素準確分析出任何一種工作對任職者的要求，不管這種工作所包含的技術(shù)特征有多大差異， 是效度分析要解決的問題。研究者們側(cè)重于應(yīng)用效標關(guān)聯(lián)效度對paq的有效性進行分析。e.j麥考密克e.j mccormick，1972)運用美國就業(yè)效勞機構(gòu)the united states employment service,簡稱uses開發(fā)的常規(guī)能力題庫general aptit

17、ude test battery,簡稱gatb分析了paq的效度。gatb包括9套反映9種能力的試題：（1） g：智力intelligence（2） v：口頭表達能力verbal aptitude（3） n：數(shù)學能力numerical aptitude（4） s：空間能力spatial aptitude（5） p：形式感覺form perception（6） q：書面能力clerical perception（7） k：運動協(xié)調(diào)性motor coordination（8） f：手指靈活性finger dexterity（9） m：身體靈活性manual dexterity為了進行比擬，e.j麥

18、考密克e.j mccormick將paq的維度與這9種能力進行了匹配。研究者選取了163種工作作為研究樣本，利用paq對每種工作進行分析；并邀請每種工作的多名稱職任職者參加gatb的測試。研究者指出，如果某工作的稱職任職者在某項能力上平均分較高，說明該工作需要此項能力較強的人員擔任才能取得好的績效，反之亦然。另一方面，paq的分析結(jié)果被用來預(yù)測任職者在gatb中的測試成績。研究者整合與gatb能力相對應(yīng)的paq維度的得分，從而估計出稱職的任職者在該能力上應(yīng)到達的水平，這是根據(jù)paq分析得到的分數(shù)。然后研究者比照了兩種途徑所得平均分數(shù)的相關(guān)性，如表12-3所示：表12-3：gatb測試結(jié)果與pa

19、q分析結(jié)果相關(guān)性工作樣本n=163能力相關(guān)系數(shù)g：智力0.79v：口頭表達能力0.83n：數(shù)學能力0.77s：空間能力0.69p：形式感覺0.61q：書面能力0.78k：運動協(xié)調(diào)性0.73f：手指靈活性0.41m：身體靈活性0.30中位數(shù)0.73對于認知方面能力如g、v、q、n，利用paq進行預(yù)測準確度很高；對于感知方面的能力如s、p，準確度較高；而身體方面的能力f、m準確度偏低。由于私營企業(yè)一般得不到gatb的試題，因此另一項研究mccormick e.j，a.s.denisi, & j.b.shaw ,1979利用類似的商業(yè)試題做了同樣的研究。他們找來了相當于gatb中g(shù)、v、n、

20、s、q的商業(yè)性試題，并選取了202個工作作為樣本，任職人員的商業(yè)試題得分與paq預(yù)測得分之間的相關(guān)系數(shù)都在0.67與0.74之間?？梢哉f這些研究一定程度上證明了paq的效度，即能準確的反映被分析工作對任職人員的要求范圍及水平。2、jem效度分析國際人事管理協(xié)會手冊在闡述工作分析系統(tǒng)的內(nèi)容效度時指出：jem工作分析系統(tǒng)是少數(shù)幾個被公認為能獲得較高內(nèi)容效度的工作分析系統(tǒng)之一mussio s.j. & m.k.smith, 1973。哈恩等人hahn,brumbach, romashko, & fleishman, 1974用問卷的形式，從13個方面對ji、cit、ars、jem和p

21、aq等工作分析系統(tǒng)進行了評估，其中內(nèi)容效度suitability for content validity方面，jem的得分最高。利維等levine , bennett & ash，1979在對人員甄選專家進行調(diào)查，以比照分析工作分析系統(tǒng)時，同樣也得出結(jié)論：為獲得高內(nèi)容效度，jem是最有效的方法。jem的內(nèi)容效度高是指通過jem得到的分析結(jié)果能比擬全面的反映該工作對任職者提出的要求，包括最低的任職要求以及優(yōu)秀員工應(yīng)到達的要求等。利維levine,1980認為jem的高內(nèi)容效度是與它特有的開放性分不開的。研究者們對jem的效度研究側(cè)重于對效標關(guān)聯(lián)效度的研究。他們通過效標關(guān)聯(lián)效度考察用je

22、m篩選出來的子要素的準確性以及子要素定義的準確性，也就是說，通過某種效標如測試、績效考核等考察是否那些到達子要素要求的員工就能取得可接受或優(yōu)秀的工作業(yè)績。通常研究者都通過反推的形式進行證明，即考察已經(jīng)取得可接受或優(yōu)秀業(yè)績的員工是否在子要素描述的方面有過人之處。最早對jem效標關(guān)聯(lián)效度的研究是外斯和海恩斯wise & haynes，1963的研究。研究人員首先組織22名輪船裝配工參加了輪船裝配測驗，然后在不告之研究目的的情況下，由考官針對工作分析得到的各要素和子要素對裝配工進行評價。每個裝配工的總分等于所有要素得分的和，22分為合格，合格員工的分數(shù)會被轉(zhuǎn)化為百分制。為了與所得到的分數(shù)進行

23、比擬，在不知道裝配工得分的情況下，主管獨立的對他們的工作績效進行評價。結(jié)果是：在被主管評價為“稱職的13名裝配工中有11名的測驗得分在80分以上，只有2名裝配工的測驗得分不合格；被主管評價為“不稱職的19名裝配工中，有16名的測驗成績也不合格。研究結(jié)果從正面證明了jem的效標關(guān)聯(lián)效度。麥克利普和普利莫夫mckillip & primoff ，1978也做了類似的研究，他們的研究對象是為士兵提供有關(guān)各項保險的咨詢效勞的咨詢工作者。通過jem的分析，研究者發(fā)現(xiàn)學習能力ability to learn這項要素對這類工作人員的績效起著非常重要的作用，它的子要素包括：理解各種文件的能力、將各類規(guī)

24、定熟記于心的能力、靈活運用制度的能力等。然后研究者挑選了52名工作人員作為測試的對象，其中27名的表現(xiàn)良好，25名的表現(xiàn)不夠稱職，表現(xiàn)是否良好是以工作中為士兵提供的建議和意見是否出現(xiàn)過錯誤來區(qū)分的，因為由于一些法律的因素，如果提供的咨詢出現(xiàn)了錯誤將會帶來十分嚴重的后果。研究者組織這些工作人員參加了考察學習能力的測試，結(jié)果如表12-4所示：表12-4：測試結(jié)果分數(shù)稱職員工n=27不稱職員工n=25人數(shù)比例%累計比例%人數(shù)比例累計比例56-70124444000550044144511448004480048281245311590012430059141640286728243631178002

25、4350078142833278531240253119600402214100144412001008327610010031288000100312100合計2710010025100100從上表可以看出，44%的稱職員工在學習能力方面優(yōu)于不稱職員工，而且有56%的不稱職員工低于所有稱職員工的分數(shù)。研究再一次證明了jem分析結(jié)果的準確性。3、tta效度分析tta工作分析系統(tǒng)通過分析任職人員的33個特質(zhì)了解工作以及工作對人員提出的任職要求。對tta有效性的分析首先面臨的問題便是對每個特質(zhì)構(gòu)念效度的分析，即特質(zhì)的稱謂是否能夠準確代表需要它代表的涵義。研究者對這方面的研究都得到了正面的結(jié)論：即對

26、這些特質(zhì)的評估確實能夠準確的預(yù)測特質(zhì)所代表的要求theologus g.c，1976；kesselman g.a.,&lopez，1981。德羅哥斯theologus g.c，1976通過7種甄選測試驗證了“智力的以及“學識的兩類特質(zhì)的構(gòu)念效度，每種測試與特定特質(zhì)相對應(yīng)。他們組織在18種制造型崗位上工作的561名任職人員參與了這7種測試。研究結(jié)果顯示，每種測試的平均得分與對應(yīng)特質(zhì)在工作分析中所得到的得分呈相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)的中位數(shù)為0.51，測試的成績也與主管對任職人員的績效評價顯著正相關(guān)，這說明對于工作分析結(jié)果顯示某特質(zhì)需要高水平的工作，它的任職人員恰巧在相應(yīng)測試中的得分也明顯地高于

27、不需要這種高特質(zhì)的崗位上的任職者，從而證明tta的特質(zhì)是有效的。凱瑟曼g.a.kesselman，,&lopez，1981也做了類似的研究，驗證所有特質(zhì)并得到了同樣的結(jié)論。羅派斯lopez f.e，1977通過4個工程研究tta的效標關(guān)聯(lián)效度。研究者以2575名公共事業(yè)單位和零售行業(yè)的非管理人員為測試對象，讓他們參加一系列測試。這些測試是根據(jù)tta所包含的特質(zhì)而設(shè)計的，局部被試還參加一些商業(yè)性的智力測試。另一方面，被試的主管對他們的工作績效作了兩種評價，一種是一般性的、概括性的評價；另一種是針對tta特質(zhì)所作的評價。工程1和工程2的結(jié)果顯示tta系統(tǒng)在區(qū)分工作與特質(zhì)是否相關(guān)的問題上的有

28、效性比在評估特質(zhì)與工作的相關(guān)程度或相關(guān)水平上的有效性高；工程3證明根據(jù)特質(zhì)設(shè)計的測試效度系數(shù)高于普通的商業(yè)測試；工程4說明針對特質(zhì)的績效評價標準比一般的評價標準更有效，更能準確、全面地反映員工的績效。4、結(jié)論對工作分析效度的研究，西方學者通常采用這樣的方法：先選擇或設(shè)計反映工作分析要素的試題對任職人員進行測試，再與特定的效標，通常采用績效評價結(jié)果，相對照，測算它們之間的相關(guān)性，從而到達考察工作分析結(jié)果準確性的目的。對于paq、jem、tta工作分析系統(tǒng)而言，如前所述都存在一些研究檢驗它們的效度，而且研究結(jié)果都從正面證實了它們的有效性，即這些工作分析系統(tǒng)都能準確地對工作進行分析，能準確的預(yù)測具備

29、什么條件的任職人員能夠勝任工作；具備什么條件的人員能夠在該崗位上取得出色的成績，當然有效性的前提是工作分析人員能正確的使用所應(yīng)用的工作分析系統(tǒng)。但是，在考察內(nèi)容的全面性方面，即內(nèi)容效度上，paq、tta均不如jem。也就是說，paq、tta工作分析系統(tǒng)能對所包含的要素作出準確判斷，但在是否全面的反映了工作的問題比jem略遜一籌。這是由jem工作分析系統(tǒng)的開放性所決定的levine，1980。與paq、tta不同，jem對工作進行分析的要素是采取頭腦風暴法針對特定工作量身訂做的，因此如果得到正確使用能更全面、更準確的反映工作的要求，因而內(nèi)容效度較高，但這種做法無疑增加了jem的使用本錢，同時也提

30、高了對工作分析人員的要求。第三節(jié) 應(yīng)用性比擬如前言中所述，工作分析是組織管理中的一項根底性工作，它的分析結(jié)果可以應(yīng)用到人力資源管理的各個領(lǐng)域，也可以說，效勞于人力資源管理的某項或某幾項職能是進行工作分析的主要目的sidney gael,1988。因此，許多研究者試圖對工作分析結(jié)果在人力資源管理中所有可能的應(yīng)用領(lǐng)域進行歸納總結(jié)并做出明確的分類e.g.,mccormick,e.j.,1976; christal,t.e.,1974; dunnette,m.d. and w.c.borman, 1979; rouleau,e.j. and b.f.krain,1975; wilson,m.,1974

31、，艾斯和利維ash & levine,1980整理分析了所有這方面的文獻，他們力求在確保簡潔的同時，涵蓋了所有以前研究的結(jié)果，最后得出了11個應(yīng)用范圍其中最后一個范圍與法律相關(guān)，本文將不予考慮，包括：工作描述job description：對工作職責、權(quán)責、范圍等的描述；工作分類job classification：按照一定的標準將類似的工作進行分類，以便于對不同類型的工作采取不同的管理策略；工作評價job evaluation：薪酬確定的根底，確定組織中各個工作的相對價值；工作設(shè)計/重組job design/restructuring：將原有工作所包含的工作任務(wù)聚集在一起，根據(jù)工作任

32、務(wù)的難易程度或內(nèi)容進行重新組合；人員錄用personnel requirement/specifications：包括人員招聘、甄選、配置等；績效評估performance appraisal：對員工取得的績效進行評價；人員培訓worker training：主要表現(xiàn)在確定人員培訓需求方面；人員流動worker mobility：對組織而言，主要是為員工設(shè)計職業(yè)生涯，并為員工職業(yè)生涯開展提供通道，便于他們向適合的崗位流動；工作效率/工作平安efficiency/safty：工作職責范圍明確、人事匹配無疑能提高工作效率；人員規(guī)劃workforce planning：確保適宜的人在適宜的時間地點作

33、適宜的事情。但是，任何一種工作分析系統(tǒng)的結(jié)果都不可能在所有的應(yīng)用范圍中都表現(xiàn)出良好的效果，不同的工作分析系統(tǒng)在不同的應(yīng)用領(lǐng)域表現(xiàn)出不同的價值。研究說明，與其他的工作分析系統(tǒng)相比，paq應(yīng)用得最廣泛，也最有效的領(lǐng)域是工作評價mccormick, e.j., 1972；jeanneret , p.r. , 1980。對于一份特定的工作，只要得出paq各個維度的分值，就能利用一套公式換算成工作評價的點值，進而得出該工作的薪資額mccormick, e.j., 1977。珍妮特p.r.jeanneret , p.r.，1980選擇了29個小時工作hourly job、10個一般職位和26個管理職位作為

34、樣本，用paq對它們進行了分析評價，并將得出的分值轉(zhuǎn)化為工作評價點值。通過與現(xiàn)實情況的比照，可以看出分析結(jié)果準確的反映了所分析工作之間的相對價值。9個有代表性的工作分析結(jié)果如表12-5所示：表12-5：利用paq得到的工作評價結(jié)果工作名稱利用paq得到工作評價點值小時工：保潔員機器操縱員初級維修員308370539一般職位：辦公室效勞員打字員客戶效勞代表295381452管理職位：值班主管維修主管控制間主管611694787實踐說明：paq的分析結(jié)果可以很好地應(yīng)用于各種組織的工作評價中，無論是公有的還是私有企業(yè)，也無論是盈利的還是非盈利的組織；而且，paq的結(jié)果對分析初級工作直至中級管理職位或

35、高級技術(shù)職位都很有效，但對于高級管理人員效果并不是太好sidney gael, 1988。許多關(guān)于工作分類的研究cornelius,carron,&collins,1979; levine et al.,1981; sackett, cornelius, & carron,1981告訴我們，paq在為工作分類提供信息方面也優(yōu)于其它系統(tǒng)，它能提供涵蓋所有工作的特征的維度和要素，便于按照某個標準對一個企業(yè)中所包括的各種類型的工作進行分類，相比之下，jem提供的是關(guān)于工作的個性化的要素，難以比擬并歸類；而tta只有利于按任職者的特征進行工作分類，難以全面反映工作的特征，做出細致的分類

36、。利用paq的分析結(jié)果對工作進行分類是利用職務(wù)維度剖面圖的方法參見第二局部第一章。利維等人levine，bennett & ash1979，1980對四種工作分析系統(tǒng)，即cit、jem、paq和tia，在設(shè)計甄選方案、提高甄選質(zhì)量方面的效果作了研究。在研究中，他們先分別用每種工作分析系統(tǒng)對四種工作進行分析，得到16份工作說明書4種工作分析系統(tǒng)×4種工作；然后再由64位人員甄選專家根據(jù)工作說明書中的描述設(shè)計相應(yīng)工作的測試題，以測試挑選適合該工作的人，每4位專家分析同一份工作說明書；最后由職業(yè)專家和研究者對得到的測試題進行評價。研究結(jié)論說明，根據(jù)jem分析的工作說明書設(shè)計出來的測

37、試題，無論在完整性方面還是在測試效果方面，都比paq略勝一籌。另外，也有許多研究urry,v.w.,1978;hamilton,j.w.,1981; hamilton , j.w.,1987; trattner, m.h. ,1982說明jem可以用來區(qū)分某測試題與某工作要素之間的相關(guān)性，從而為人員甄選中挑選測試題提供有力的證據(jù)。tta也被十分廣泛的應(yīng)用于招聘、晉升和管理者評價中心的評價過程中，并且取得了良好的效果。在一項研究中sidney gael, 1988，一家企業(yè)將tta應(yīng)用到初級管理人員的選拔過程中，結(jié)果有效性系數(shù)到達了0.60，而原來所用的選拔系統(tǒng)有效性系數(shù)僅僅為0.25。人們在對

38、jem 進行分析時，還發(fā)現(xiàn)應(yīng)用它進行工作分析的結(jié)果對組織培訓需求、確定培訓范圍有很大的幫助primoff,e.s., 1975。通常對一般的工作而言，以工作任務(wù)為根底的工作分析系統(tǒng)有利于區(qū)分哪些是重要的、關(guān)鍵性的工作任務(wù)，以為將來的培訓做好準備branson, r.k. ,g.t.rayner, 1975。而當需要確定知識、能力和技能的培訓范圍時，jem表現(xiàn)出最強的有效性primoff, e .s ., 1975，人們可以利用jem特有的工作要素表判斷任職者的培訓需求。利維等人1983通過對93位資深工作分析專家的訪談，利用五分量表對七種工作分析系統(tǒng)，包括本文所研究的三種系統(tǒng)，在這些應(yīng)用范圍上

39、的有效性進行了評估。這些工作分析專家至少有兩種不同工作分析系統(tǒng)的使用經(jīng)驗，并且在過去的工作中分析過至少兩類工作。他們對各種工作分析結(jié)果的評估結(jié)果如表12-6：表12-6：工作分析系統(tǒng)應(yīng)用性比擬 工作分析系統(tǒng)應(yīng)用范圍ttapaqjemcittiafjafp<2工作描述2.95a(1.01)2.86a(1.09)2.66a(1.03)2.59a(1.15)4.20b(0.94)4.07b(0.97)54.58.0001.32工作分類3.11a(1.00)3.67a(0.97)2.73a(1.11)2.19(0.95)4.18b(1.00)3.81b(0.97)50.82.0001.30工作評

40、價2.80a(.93)3.70b(1.03)2.72a(1.06)2.37(1.13)3.46b(1.08)3.52b(0.90)26.91.0001.18工作設(shè)計2.73a(1.03)2.99a(1.13)2.59c(1.08)2.52c(1.10)3.72b(1.13)3.64b(0.99)28.25.0001.18人員錄用3.68 a(.87)3.36(1.03)3.64 a(1.19)2.86b(0.98)3.19b(1.13)3.58a(0.94)9.24.0001.07績效評估2.80a(1.11)2.72a(1.06)3.07a(1.12)3.91(1.12)3.24b(1.15

41、)3.58b(1.13)18.07.0001.13人員培訓2.74a(1.13)2.76a(1.03)3.33b(1.06)3.42b(0.96)3.65b(1.03)3.63b(1.07)16.03.0001.12人員流動2.67a(1.01)2.78a(1.05)2.62a(.98)2.2(0.96)3.34b(1.09)3.07b(0.94)18.60.0001.11工作效率2.34a(1.02)2.46a(1.09)2.30a(1.07)3.08b(1.30)2.79b(1.05)2.81b(1.08)14.28.0001.10人員規(guī)劃2.61a(.98)2.83a(1.06)2.60

42、a(1.11)2.24(0.88)3.41b(1.14)3.11b(1.06)20.65.0001.12注：1、第二到第四列中上行的數(shù)字表示的是2評估的平均值，下行括號中的數(shù)字為標準差；2、平均值上如有相同的字母表示兩個數(shù)值之間沒有顯著的差異；資料來源：edward, l.levine, ronald a.ash,hardy hall, evaluation of job analysis methods by experienced job analysts, academy of management journal, 1983, vol 26,no 2 ,p339-348由上表可以看出，

43、在工作描述方面，工作傾向性的工作分析系統(tǒng)要優(yōu)于人員傾向性的工作分析系統(tǒng)，其中tia和fja在工作描述方面的有效性要顯著高于其它系統(tǒng)。在工作分類方面，仍然是tia和fja高于其它分析系統(tǒng)，而cit被認為在工作分類上的有效性顯著低于其它工作分析系統(tǒng)。在工作評價方面，paq、fja和cit顯著優(yōu)于其它分析系統(tǒng)。在工作設(shè)計方面，cit和fja要優(yōu)于其它分析系統(tǒng)。paq的得分顯著高于jem、cit，但并不顯著高于tta。在人員錄用方面，jem和tta有明顯的優(yōu)勢。在績效評估方面，cit的得分顯著高于其它所有工作分析系統(tǒng)，因為它對于確定工作的關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域有很大的幫助。在人員培訓方面，tia和paq不如其它

44、四種工作分析系統(tǒng)。在人員流動方面，tia和fja應(yīng)用得比擬有效，而cit的作用相對于其它三種工作分析系統(tǒng)較低。在工作效率方面，工作傾向的工作分析系統(tǒng)優(yōu)于人員傾向的工作分析系統(tǒng)。在人員規(guī)劃方面，tia和fja的作用較大。第四節(jié) 實用性比擬工作分析系統(tǒng)的實用性是指運用某種工作分析系統(tǒng)進行工作分析的可行性與難易程度。以往的研究者們通常從如下幾個方面對工作分析系統(tǒng)的實用性進行考察：1、職業(yè)適用的廣泛性occupational suitability：即工作分析系統(tǒng)所適用職業(yè)范圍的大??；2、被調(diào)查者接受的難易程度respondent/user acceptability：即工作分析系統(tǒng)，包括信息收集的要

45、求和分析結(jié)果的形式，是否容易被被調(diào)查者或者系統(tǒng)的使用者所接受；3、工作分析人員學習使用該方法所需要的培訓amount of job analyst training required：工作分析人員需要多長的培訓時間才能獨立操作該工作分析系統(tǒng)；4、可操作性operational：即工作分析系統(tǒng)是否經(jīng)過了足夠的提煉和檢驗，使它在當前的條件下就能操作；5、所需樣本的規(guī)模sample size：該工作分析系統(tǒng)需要多大規(guī)模的被調(diào)查者或者信息提供者才能獲取足夠的信息進行準確的分析；6、可即時使用性off-the-shelf：該工作分析系統(tǒng)是否可即時使用還是要經(jīng)過個性化修改才能用來分析特定的工作；7、本錢花

46、費cost：運用該工作分析系統(tǒng)大約需要多少本錢？這里所指的本錢包括材料費用、培訓費用、咨詢費用、人工本錢等；8、時間花費time to completion：運用該工作分析系統(tǒng)從收集信息到得到最后的結(jié)果需要多長時間。對工作分析系統(tǒng)實用性的比照研究典型的要數(shù)埃斯和郝爾ash & hall,1983的研究。他們同樣通過問卷的形式對90多位工作分析專家進行了調(diào)查，問卷同樣采用五分量表。被調(diào)查的工作分析專家需要至少滿足兩個條件：至少有兩種不同工作分析系統(tǒng)的使用經(jīng)驗；在過去的工作中至少分析過兩類工作。只有滿足這兩個條件的人員才有可能對工作分析的實用性作出評價。專家們對工作分析系統(tǒng)實用性的評估結(jié)果如表12-7所示：表12-7：工作分析系統(tǒng)實用性比擬ttapaqjemcittiafjafp<2職業(yè)范圍3.74