1、畢業(yè)論文題 目：企業(yè)高管人員的薪酬問題分析 對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行高管人員的酬薪問題分析學(xué)生姓名： 代依蝶 用戶名： qcdaiyidie張衛(wèi)星所屬教學(xué)服務(wù)中心： 遼寧廣播電視大學(xué)教學(xué)服務(wù)中心指導(dǎo)教師：2016 年 8 月 28 日摘要本文對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀、薪酬與銀行業(yè)績(jī)的實(shí)證分析、評(píng)價(jià)薪酬水平的 標(biāo)準(zhǔn)和完善其薪酬激勵(lì)機(jī)制的建議的問題進(jìn)行了討論。文章認(rèn)為，我國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬的根本目 的在于激勵(lì)和約束職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，從而降低兩權(quán)分離導(dǎo)致的代理成本。但在現(xiàn)實(shí)情況下， 如果相應(yīng)的薪酬機(jī)制不合理，薪酬不僅不能降低代理成本，反而會(huì)成為高管獲得利益的一種手段。 因而，銀行高管巨額高薪是

2、否合理成為亟待解決的問題。本文試圖通過(guò)對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究，找 出銀行高管的薪酬變化與銀行績(jī)效之間有著怎樣的聯(lián)系，揭示當(dāng)前我國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)方面 的不足，并提出改進(jìn)的政策建議，以期為我國(guó)建立科學(xué)合理的高管薪酬制度提供借鑒。 關(guān)鍵詞 : 商業(yè)銀行，高管薪酬，政策建議目錄摘要 1一、緒論 3二、我國(guó)商業(yè)銀行高管人員薪酬現(xiàn)狀 3三、這種狀況的不利影響及形成的原因 5（一）這種現(xiàn)狀帶來(lái)的不利影響 4（二）產(chǎn)生這種現(xiàn)狀的原因 5四、面對(duì)這種現(xiàn)狀采取的策略 5（一）深化商業(yè)銀行市場(chǎng)化改革，逐步實(shí)行市場(chǎng)化的薪酬管理制度 5（二）完善高管薪酬激勵(lì)機(jī)制， 健全高管薪酬約束機(jī)制 6（三）改進(jìn)高管考評(píng)指標(biāo) ,

3、 設(shè)立合理激勵(lì)機(jī)制 6（四）提高高管薪酬信息透明度，完善高管薪酬披露制度 6結(jié)論 8引文注釋 9參考文獻(xiàn) 11一、緒論近年來(lái)，一些國(guó)家的企業(yè)高管薪酬以驚人的速度攀升，面對(duì)突如其來(lái)的國(guó)際金融危機(jī)，尤其是 企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重滑坡的情況下，一些企業(yè)高管的天價(jià)薪酬也備受指責(zé)，其合理性日益受到質(zhì)疑， 高管薪酬制度改革的呼聲也日漸高漲。事實(shí)上，高管薪酬的根本目的在于激勵(lì)和約束職業(yè)經(jīng)理人的 經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，從而降低兩權(quán)分離導(dǎo)致的代理成本。但在現(xiàn)實(shí)情況下，如果相應(yīng)的薪酬機(jī)制不合理，薪 酬不僅不能降低代理成本，反而會(huì)成為高管“掏空”上市公司和侵占廣大股東利益的一種手段。為 此，一些國(guó)家相繼出臺(tái)措施，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)高管人員的

4、薪酬監(jiān)管和改革。2008 年金融危機(jī)后，為防止銀行業(yè)再次出現(xiàn)導(dǎo)致本次金融危機(jī)的過(guò)度冒險(xiǎn)行為， 2009 年美聯(lián)儲(chǔ)首 次對(duì)銀行業(yè)高管的薪酬提出 了監(jiān)管的要求，此項(xiàng)限薪政策的核心內(nèi)容在于削減銀行高管的現(xiàn)金薪酬收入，取而代之的是發(fā)放銀 行的股票，銀行高管需長(zhǎng)期持有。隨著改革開放的深入進(jìn)行和金融市場(chǎng)的逐步完善，我國(guó)的銀行企業(yè)改革及金融改革揭開了新的 歷史篇章。 我國(guó)銀監(jiān)會(huì)也在 2010 年 3 月份頒發(fā)了 商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引 ，其目的在于完善 薪酬的約束激勵(lì)機(jī)制，其中一項(xiàng)重要的內(nèi)容就是將銀行高管的薪酬與風(fēng)險(xiǎn)相掛鉤，通過(guò)薪酬的激勵(lì) 約束對(duì)銀行的穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)起到一定程度的導(dǎo)向作用，抑制銀行高管的過(guò)度冒險(xiǎn)

5、行為。由此看來(lái)，商業(yè) 銀行對(duì)其高管的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制的完善已成為提高自身經(jīng)營(yíng)效率，降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，并進(jìn)而提高核 心競(jìng)爭(zhēng)能力的一項(xiàng)重要的手段，特別是對(duì)于我國(guó)商業(yè)銀行薪酬制度存在的問題，高管的薪酬激勵(lì)約 束機(jī)制的完善變得至關(guān)重要。 高管激勵(lì)問題貫穿于我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革的全過(guò)程 , 高層管理人員的績(jī)效激勵(lì) 問題作為一個(gè)核心和根本的問題同我國(guó)的企業(yè)改革緊密相連。從2003 年開始 , 中國(guó)國(guó)有銀行確定了股份制改革的方向 , 銀行高級(jí)管理層的激勵(lì)約束機(jī)制建設(shè)是銀行治理結(jié)構(gòu)中至關(guān)重要的內(nèi)容 , 它決定 了銀行治理結(jié)構(gòu)的核心框架。有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制 , 可以最大限度的利用人才資源 , 節(jié)約投入成本 , 提高銀行經(jīng)營(yíng)

6、的績(jī)效。 實(shí)行薪酬激勵(lì)的主要目的是將高管的利益與股東的利益盡量的協(xié)調(diào)一致 , 以減 少代理成本。但是, 對(duì)高管的薪酬激勵(lì)計(jì)劃是不是真正能增加股東的財(cái)富? 特別是在中國(guó)市場(chǎng)機(jī)制不完善的背景下 , 是否存在高管薪酬與股東財(cái)富的敏感度 ? 高管可以通過(guò)對(duì)公司的控制權(quán)影響自己的 報(bào)酬, 一般來(lái)講管理權(quán)力越大 , 租金汲取能力越強(qiáng) ,越有可能依靠權(quán)力自定薪酬。 特別是由于我國(guó)經(jīng)理 市場(chǎng)不發(fā)達(dá) , 相關(guān)市場(chǎng)不完善 , 市場(chǎng)機(jī)制發(fā)揮的作用還十分有限 , 經(jīng)理人的權(quán)力將會(huì)對(duì)薪酬的制定起 到重要的影響 , 這種現(xiàn)象是不是在中國(guó)銀行業(yè)也存在 ?眾所周知，先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)和管理離不開有效的薪酬激勵(lì)制度。合理的薪酬激勵(lì)制度

7、是我國(guó)銀行企 業(yè)有序經(jīng)營(yíng)的內(nèi)在保證，也是我國(guó)銀行企業(yè)未來(lái)發(fā)展的動(dòng)力源泉。本文以我國(guó)銀行企業(yè)高管人員酬 薪的現(xiàn)狀出發(fā)，研究我國(guó)銀行企業(yè)高管人員酬薪出現(xiàn)的問題，分析問題產(chǎn)生的原因，并提出相應(yīng)的 策略，對(duì)我國(guó)銀行企業(yè)的高管層及其員工的薪酬激勵(lì)水平合理性進(jìn)行分析，以探索適合于我國(guó)銀行 企業(yè)有效合理的薪酬激勵(lì)制度。二、我國(guó)商業(yè)銀行高管人員薪酬現(xiàn)狀目前我國(guó)國(guó)有銀行的高管人員在一定程度上是政府任命的準(zhǔn)一級(jí)官員，雖然銀監(jiān)會(huì)對(duì)其準(zhǔn)入有 年限限制，但在標(biāo)準(zhǔn)和程序上并沒有一套符合市場(chǎng)規(guī)則的規(guī)定，操作方式上是按照黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的 選拔規(guī)定，由下級(jí)行黨委提名推薦。在這種非市場(chǎng)化機(jī)制下生成的高管人員自然不能稱為完全的職 業(yè)

8、經(jīng)理人，當(dāng)然也就不能產(chǎn)生具有職業(yè)化性質(zhì)的經(jīng)理人階層，使這些高管人員對(duì)薪酬激勵(lì)制度具有 一定的免疫力，從而會(huì)影響到薪酬激勵(lì)機(jī)制的發(fā)揮，更影響到整個(gè)商業(yè)銀行員工的積極性。銀行的薪酬是指銀行工作人員為銀行提供勞動(dòng)和服務(wù)而獲得的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，其基本形式包括：以 現(xiàn)金形式支付的工資、獎(jiǎng)金和以限制股份、股票期權(quán)等形式提供的獎(jiǎng)勵(lì)和以其他形式提供的保險(xiǎn)、 福利等物質(zhì)利益。顯然，薪酬激勵(lì) 對(duì)于商業(yè)銀行的人力資源非常重要，它關(guān)系到商業(yè)銀行的生機(jī) 和活力，關(guān)系到商業(yè)銀行的生存問題。盡管人才越來(lái)越得到重視，但由于種種原因，目前我國(guó)國(guó)有 商業(yè)銀行的薪酬激勵(lì)仍存在很多問題，薪酬激勵(lì)的作用逐漸弱化，要努力找到解決的途徑，還是要

9、 從分析其現(xiàn)狀及問題開始，我國(guó)商業(yè)銀行現(xiàn)階段的高管薪酬具有以下基本特點(diǎn)：1. 高管薪酬有逐年上漲趨勢(shì)，薪酬差距較大。 傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的分配模式就是平均主義，各種人員收入差距小，不能體現(xiàn)其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)，付 出的勞動(dòng)和做出的貢獻(xiàn)。近二十幾年的改革，已使中國(guó)商業(yè)銀行的分配模式發(fā)生了重要變化。除了 實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，收入與業(yè)績(jī)相聯(lián)系，收入差距也逐步拉大。這在上市股份制銀行中更為明顯，出 現(xiàn)這一現(xiàn)象的主要原因便是股票期權(quán)在收入中所占權(quán)重發(fā)生了變化。通常情況下，高管人員職位越 高，股票期權(quán)在其收入中所占比重越大，從而使高管人員與普通員工之間的收入差距亦愈加顯著。 這樣容易造成員工與高級(jí)管理人員的內(nèi)部矛盾，

10、 對(duì)銀行的業(yè)績(jī)會(huì)產(chǎn)生一定的影響。 當(dāng)然差距的擴(kuò)大， 是商業(yè)銀行高級(jí)管理人員與普通員工承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)，付出勞動(dòng)和做出貢獻(xiàn)差異的體現(xiàn)。 2010 年 3 月，銀監(jiān)會(huì)出臺(tái)了商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引，在薪酬結(jié)構(gòu)上，對(duì)基本薪酬、績(jī)效薪酬等進(jìn) 行了規(guī)范，對(duì)銀行高管的延付、支付、扣回都作了嚴(yán)格規(guī)定。雖然指引并沒有提到薪酬限制， 但是對(duì)于國(guó)有商業(yè)銀行高管們的薪金都造成了一定影響，有利于薪酬激勵(lì)制度的發(fā)揮。 上海榮正投資咨詢有限公司根據(jù)上市公司 2011 年年報(bào)所做的統(tǒng)計(jì)分析顯示，中國(guó)建設(shè)銀行以 1378.0224 萬(wàn)元再次位居董事長(zhǎng)持股市值第一名；中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行以 571.22 萬(wàn)元蟬聯(lián)總經(jīng)理持股市值 冠軍；

11、年薪最高的高管出自工商銀行，達(dá) 602.57 萬(wàn)元，按 2011 年年報(bào)公布的數(shù)字看，一些上市公 司的高管最高年薪只有 1 萬(wàn)元左右，換句話說(shuō)，這些公司全體領(lǐng)薪高管的月平均收入也就是區(qū)區(qū)的 幾百元 ,這讓投資者對(duì)該上市公司信息披露的質(zhì)量產(chǎn)生懷疑，以及對(duì)其灰色收入、黑色收入、職務(wù)消 費(fèi)狀況產(chǎn)生猜測(cè)。2. 高管薪酬與公司業(yè)績(jī)開始呈現(xiàn)微弱的相關(guān)性。自 2011 年以來(lái)上海榮正投資咨詢公司通過(guò)對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行年報(bào)的不斷分析， 其研究結(jié)果顯示高管年 薪與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性每年都在加強(qiáng)。 在整體業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤的激勵(lì)機(jī)制背景下,我們可以看到 ,也出現(xiàn)了一些不和諧的音符。近幾年虧損的商業(yè)銀行，因虧損而減少高管報(bào)酬的

12、案例極為鮮見，甚至出現(xiàn) 股東收益下降而高管報(bào)酬大幅度提高的怪事。3. 高管薪酬存在較明顯的地區(qū)差異。 從分析中可以看出，東部地區(qū)商業(yè)銀行高管薪酬最高，其次是西部地區(qū)，最后是中部地區(qū)；在增幅 上也是同樣順序。這主要和我國(guó)宏觀的經(jīng)濟(jì)政策緊密相關(guān)，東部地區(qū)大開放，西部地區(qū)大開發(fā)，而 對(duì)中部地區(qū)卻沒有太多的傾斜政策。另外，地區(qū)生活水平、地區(qū)行業(yè)分布等也對(duì)高管薪酬造成一定 的影響，東部地區(qū)在住房、交通等生活消費(fèi)相對(duì)來(lái)說(shuō)也是最高的，其他兩地區(qū)就低得多。4. 高管薪酬與銀行規(guī)模無(wú)顯著影響。 一般說(shuō)來(lái)，商業(yè)銀行資產(chǎn)規(guī)模越大，高管承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任與股東權(quán)益受托責(zé)任越大。按照責(zé)任 與報(bào)酬對(duì)等的原則來(lái)判斷，資產(chǎn)規(guī)模普

13、遍大于民營(yíng)控股公司的國(guó)有控股公司高管報(bào)酬水平偏低，意 味著責(zé)任與報(bào)酬失衡。三、這種狀況的不利影響及形成的原因（一）這種現(xiàn)狀帶來(lái)的不利影響 對(duì)商業(yè)銀行高管人員薪酬現(xiàn)狀的分析，不難看出，他給我國(guó)各方面帶來(lái)了一定的不利影響。首 先，我國(guó)商業(yè)銀行薪酬制度的基本狀況是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的完全固定工資制已逐步轉(zhuǎn)向基本工資加績(jī) 效工資制， 但在不同體制類型的商業(yè)銀行之間差異較大， 上市股份制商業(yè)銀行的績(jī)效工資比重較高， 而國(guó)有商業(yè)銀行的績(jī)效工資比重仍較低，難以發(fā)揮有效的激勵(lì)作用。從收入總體水平來(lái)看，目前我 國(guó)商業(yè)銀行薪酬總體水平不高，中外資商業(yè)銀行員工收入水平有明顯差別，特別是國(guó)有商業(yè)銀行， 就收入水平而言的人力

14、競(jìng)爭(zhēng)力明顯處于劣勢(shì)，股份制商業(yè)銀行員工的平均薪酬水平雖然高于國(guó)有銀行， 但與外資商業(yè)銀行相比， 仍然存在較大差距。 高管薪酬?duì)顩r是股份制銀行高管薪酬增速較快， 與員工薪酬差距逐步擴(kuò)大；不同股份制銀行高管薪酬差距大于員工薪酬差距。在薪酬結(jié)構(gòu)方面，與 美日歐銀行相比，我國(guó)商業(yè)銀行的薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，高管的薪酬結(jié)構(gòu)中正規(guī)收入有兩部分：一是 工資收入，二是福利收入，目前還沒有一家實(shí)行類似股票期權(quán)或限制性股票的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。而隱 性收入的存在一定程度上彌補(bǔ)了國(guó)有商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)的不足，起著一定的積極作用，但其中包含 著很多不合理的成分，在職消費(fèi)部分與職務(wù)級(jí)別相關(guān)，并不與工作業(yè)績(jī)有直接關(guān)聯(lián)，會(huì)加劇利益分

15、配的不公平；灰色收入部分更是與經(jīng)營(yíng)者的尋租活動(dòng)緊密相關(guān)，給國(guó)有商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)道德風(fēng) 險(xiǎn)。因此，隱性收入的存在伴隨著影響國(guó)有商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)的不良因素，實(shí)際上是對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行薪 酬制度的扭曲 , 導(dǎo)致薪酬“二元結(jié)構(gòu)”的出現(xiàn)。突出弱薪酬激勵(lì)下的國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效表現(xiàn)，將國(guó)有銀行與上市股份制銀行的一級(jí)資本、總資 產(chǎn)規(guī)模和綜合競(jìng)爭(zhēng)力作比較，揭示了我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行總體的經(jīng)營(yíng)狀況與其規(guī)模上的優(yōu)勢(shì)以及市場(chǎng) 壟斷地位不相符，經(jīng)營(yíng)績(jī)效水平與其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比還存在較大差距，還有待于進(jìn)一步提高。而國(guó)有 商業(yè)銀行近幾年的發(fā)展及效益的提高在很大程度上是由于國(guó)家通過(guò)不斷剝離其不良貸款、注入資本 金來(lái)進(jìn)行政策支持的結(jié)果。如果當(dāng)

16、年業(yè)績(jī)提成報(bào)酬過(guò)高，容易導(dǎo)致經(jīng)理人為了獲得當(dāng)期業(yè)績(jī)而犧牲 公司長(zhǎng)期利益的短期行為，損害股東的長(zhǎng)期價(jià)值。（二）產(chǎn)生這種現(xiàn)狀的原因1 歷史原因，企業(yè)尚未形成自主分配的主題。 以前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，國(guó)有企業(yè)只是整個(gè)社會(huì)計(jì)劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計(jì)劃進(jìn)行， 所有資源都是有計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的。在這種體制下形成的薪酬制度，主要考慮人的行政級(jí)別、資歷因素。 主要表現(xiàn)為平均主義、 吃大鍋飯。 盡管經(jīng)歷了 30 多年的改革， 但商業(yè)銀行高管薪酬改革并沒有取得 實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展 ，分支機(jī)構(gòu)不同級(jí)別之間的收入差距已經(jīng)相當(dāng)大，這反而掩蓋了薪酬制度改革的方 向、弱化了薪酬制度改革的動(dòng)力。2. 薪酬管理配套措施建設(shè)滯后。 外部環(huán)

17、境對(duì)企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速度的增長(zhǎng)，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了 一定改善，但是仍然存在著一些不足。商業(yè)銀行所有者“虛置”，缺乏一個(gè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者強(qiáng)有力的考核 激勵(lì)約束主體。國(guó)家至今未出臺(tái)統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不 一，差距很大，很不平衡。目前中國(guó)資本市場(chǎng)很不健全，股票市場(chǎng)的表現(xiàn)是缺乏一個(gè)成熟、穩(wěn)健、 法制化的股市，期權(quán)、期股實(shí)行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利 待遇沒有明確規(guī)定。四、面對(duì)這種現(xiàn)狀采取的策略 商業(yè)銀行高管薪酬問題涉及到方方面面的利益關(guān)系，薪酬問題的解決是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，針對(duì) 以上問題，我們提出了適當(dāng)?shù)恼叽胧?，努?/p>

18、解決企業(yè)高管薪酬問題，構(gòu)建銀行企業(yè)科學(xué)合理的薪 酬制度體系：（一）深化商業(yè)銀行市場(chǎng)化改革，逐步實(shí)行市場(chǎng)化的薪酬管理制度 當(dāng)前商業(yè)銀行要著力解決的突出問題有很多，一是健全商業(yè)銀行收入分配的激勵(lì)和約束機(jī)制二是清理整頓工資外收入，三是健全內(nèi)外部監(jiān)督機(jī)制，四是規(guī)范銀行經(jīng)營(yíng)者收入分配。這些問題的解決是實(shí)行市場(chǎng)化薪酬管理制度的前提和基礎(chǔ)。銀行高管市場(chǎng)化的薪酬應(yīng)與市場(chǎng)化 的選拔任用機(jī)制相配套。要實(shí)行與市場(chǎng)化相配套的薪酬制度。當(dāng)前國(guó)資委限定國(guó)企高管薪酬不得超 出職工平均工資 14 倍，這是權(quán)宜之計(jì)，并非治本之策。深化金融體制改革， 積極推進(jìn)商業(yè)銀行的股權(quán)結(jié)構(gòu)體制改革， 適當(dāng)引進(jìn)其他種類的戰(zhàn)略投資者。 商業(yè)銀行

19、的高管薪酬體制的激勵(lì)不足問題，部分是由其特殊的股權(quán)結(jié)構(gòu)所決定的，由于是國(guó)有控股 加上投資主體過(guò)度單一化，因而出現(xiàn)了產(chǎn)權(quán)主體不明確，所有者嚴(yán)重缺位的現(xiàn)象，并進(jìn)而導(dǎo)致行政 激勵(lì)凌駕于經(jīng)濟(jì)激勵(lì)之上的薪酬激勵(lì)體制，所以，多元化的投資主體的股權(quán)結(jié)構(gòu)，不僅可以使眾多 投資者對(duì)銀行高管的任命與監(jiān)督起到一定的制衡與約束作用，而且可以強(qiáng)化銀行高管的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。 在一定程度上還需要提高員工的薪酬水平，激勵(lì)員工的積極性。（二）完善高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，健全高管薪酬約束機(jī)制企業(yè)高管薪酬的基本前提是“高風(fēng)險(xiǎn)、高收益”。因此，企業(yè)在制定高管薪酬時(shí)，應(yīng)增強(qiáng)高管一是薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)和高管薪酬付薪效率最大化。為此，可

20、采取以下措施 加強(qiáng)浮動(dòng)薪酬管理，發(fā)揮獎(jiǎng)金的杠桿作用，通過(guò)浮動(dòng)薪酬強(qiáng)化業(yè)績(jī)導(dǎo)向。二是在短期內(nèi)可將現(xiàn)金激 勵(lì)遞延發(fā)放。當(dāng)然，雖然遞延獎(jiǎng)金制度有利于股東，但影響了高管的利益，為此，在遞延比例和期 限方面應(yīng)參照世界其他國(guó)家的成功經(jīng)驗(yàn)和做法。但這種方式更適用于那些高管薪酬有充分競(jìng)爭(zhēng)力且 高管薪酬與利潤(rùn)密切掛鉤的企業(yè)，一般企業(yè)應(yīng)謹(jǐn)慎仿效。對(duì)企業(yè)高管，不僅要有薪酬激勵(lì)，還要有制度約束。為此，一是合理控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，并將風(fēng)險(xiǎn)因素納入高管薪酬的考核指標(biāo)體系內(nèi)?？蓪?duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、風(fēng)險(xiǎn)及安全指標(biāo)和必要的社會(huì)責(zé)任指 標(biāo)，作為評(píng)估高管業(yè)績(jī)的內(nèi)容。二是要建立高管薪酬披露機(jī)制，使高管薪酬進(jìn)一步透明化。國(guó)家可 要求企業(yè)在制定

21、高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)后，將其薪酬標(biāo)準(zhǔn)交由企業(yè)職工審議。這樣，不僅避免企業(yè)高管薪酬 由高管自己制定的弊端，更有助于增加高管薪酬的合理性。同時(shí)，政府有關(guān)部門特別是國(guó)資委和國(guó) 有企業(yè)高管也應(yīng)本著對(duì)公眾負(fù)責(zé)、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)、對(duì)自己負(fù)責(zé)的態(tài)度，盡快采取措施公布自身薪酬情 況，為我國(guó)盡早建立公正合理的高管薪酬制度和實(shí)現(xiàn)高管薪酬公正、公平、公開創(chuàng)造條件。三是健 全工資法律法規(guī)，使高管薪酬制度走入法制化軌道。要規(guī)范我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬，防止其失控， 我國(guó)應(yīng)以法制建設(shè)為切入點(diǎn)，由國(guó)務(wù)院乃至全國(guó)人大制定法律法規(guī)來(lái)進(jìn)行強(qiáng)有力的約束，對(duì)高管薪 酬的決定程序進(jìn)行規(guī)范，改變目前嚴(yán)重滯后于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的行政考核辦法，為職工賦權(quán)，大膽引入獨(dú)

22、 立于利益之外的第三方全程審計(jì)監(jiān)督機(jī)制，使商業(yè)銀行高管薪酬透明化。我們還要進(jìn)一步完善商業(yè)銀行法人治理結(jié)構(gòu)，企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的有效性依賴于股權(quán)結(jié)構(gòu)、市 場(chǎng)環(huán)境和內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)等多方面的因素，但其核心仍然在于權(quán)力的制衡。銀行高管薪酬畸高， 與企業(yè)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不完善有關(guān)。因此，銀行法人治理結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步完善，建立完善的企業(yè)治 理結(jié)構(gòu)，是有效防范基于委托代理關(guān)系所產(chǎn)生的商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)者“道德風(fēng)險(xiǎn)”等問題的根本途徑。不僅如此，還要大力推進(jìn)企業(yè)薪酬規(guī)劃設(shè)計(jì)工作。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)由董事會(huì)集體作出決策， 并將薪酬設(shè)計(jì)上報(bào)給國(guó)資委備案， 以實(shí)施監(jiān)控。 對(duì)商業(yè)銀行薪酬與考核委員會(huì)的人員結(jié)構(gòu)嚴(yán)格界定， 可以包括企

23、業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨(dú)立董事、外部咨詢顧問等，但是不應(yīng)包括 管理層人員，獨(dú)立董事必須保持相當(dāng)高的比例。現(xiàn)在一些商業(yè)銀行董事會(huì)雖然設(shè)立了薪酬委員會(huì)， 但實(shí)質(zhì)上形同虛設(shè)，仍有不少企業(yè)高管自己定自己的工資。（三）改進(jìn)高管考評(píng)指標(biāo) , 設(shè)立合理激勵(lì)機(jī)制目前, 國(guó)內(nèi)銀行根據(jù)銀監(jiān)會(huì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)辦法的基本精神, 相繼建立了本行高管的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系, 為客觀考評(píng)銀行高管經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效起到了重要作用。但從實(shí)踐看 ,各家商業(yè)銀行績(jī)效考評(píng)體系 和方法尚欠科學(xué)性和全面性 ,基本采取的是行內(nèi)縱向指標(biāo)考評(píng) , 這種考評(píng)指標(biāo)可以用于年度薪酬發(fā)放 但忽視了金融環(huán)境等自然狀態(tài)對(duì)績(jī)效的影響,不能突出反映高管的努

24、力水平 , 也不適用于長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的薪酬發(fā)放上。 應(yīng)調(diào)整原有一元型或二元型年薪 , 改為由基本薪酬、 年度獎(jiǎng)金、 三或五年股權(quán)激勵(lì) 計(jì)劃的薪酬組合 , 如基本薪酬可以由學(xué)歷、工作閱歷、工作能力及崗位性質(zhì)等定性考評(píng)而定, 年度獎(jiǎng)金由部門業(yè)績(jī)與個(gè)人業(yè)績(jī)年度縱向考評(píng)確定 , 而長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)采用同業(yè)橫向?qū)Ρ扰c行內(nèi)的縱向比 較相結(jié)合確定，基于此，我提出一下幾點(diǎn)：1. 要明確界定高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核內(nèi)容，使其有章可循。2. 確定科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)及其體系，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。對(duì)商業(yè)銀行高管的工作績(jī)效考核 應(yīng)該從不同的側(cè)面， 使用不同的指標(biāo)， 以保證考核的客觀性、 科學(xué)性和合理性。 在高管績(jī)效考核中， 要確定

25、科學(xué)的評(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)指標(biāo)，增加對(duì)工作業(yè)績(jī)方面評(píng)價(jià)的力度。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系， 采用多種行之有效的考核方式，對(duì)高管進(jìn)行全面考核，規(guī)定各種考核的權(quán)重，量化指標(biāo)定量評(píng)分， 得出考核成績(jī)；將高管業(yè)績(jī)考核結(jié)果與薪酬緊密掛鉤，嚴(yán)格兌現(xiàn)，提高可信度。3. 商業(yè)銀行必須認(rèn)真執(zhí)行績(jī)效考評(píng)體系，及時(shí)兌現(xiàn)與考評(píng)結(jié)果相聯(lián)系的薪酬分配方案。4. 加強(qiáng)對(duì)高管的經(jīng)常性考核監(jiān)督，將政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績(jī)考核聯(lián)系起來(lái)。（四）提高高管薪酬信息透明度，完善高管薪酬披露制度目前, 我國(guó)商業(yè)銀行薪酬披露模式是在年報(bào)中以表格形式披露公司年度報(bào)酬總額、金額最高的前三名董事的報(bào)酬總額、 金額最高的前三名高管報(bào)酬總額、 獨(dú)立董事津

26、貼及高管的年薪 , 這不適應(yīng)二元 型年薪制或長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)型的薪酬制度趨勢(shì)。建議證監(jiān)會(huì)對(duì)薪酬披露的項(xiàng)目?jī)?nèi)容、格式、基本要求 上有更明確、更嚴(yán)格的規(guī)范。如在內(nèi)容上, 披露對(duì)象是銀行中具有決策權(quán)力的主管薪酬, 披露薪酬內(nèi)容要求分細(xì)目列出基本工資、 福利、年度獎(jiǎng)金、 股票期權(quán)以及其他形式薪酬的初始價(jià)值 , 并對(duì)與高管 薪酬掛鉤的業(yè)績(jī)考評(píng)辦法給予說(shuō)明 ; 在披露基本要求上 , 應(yīng)對(duì)最高三位或五位高管的薪酬進(jìn)行披露、 制定統(tǒng)一的基本考核指標(biāo) , 保持相對(duì)穩(wěn)定的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 , 并要求薪酬授出時(shí)期、實(shí)際授出時(shí)間與行 權(quán)時(shí)間前后呼應(yīng) ;披露的語(yǔ)言表述必須簡(jiǎn)單明晰 ,要求銀行更明確地說(shuō)明高管手中股票的價(jià)值; 在

27、銀行從事特殊投資行為 （兼并收購(gòu) ）時(shí),如果導(dǎo)致控制權(quán)的變更或責(zé)任的變更 ,必須明確說(shuō)明其管理人士 從企業(yè)并購(gòu)中所獲得的經(jīng)濟(jì)利益 ,董事行為失當(dāng)而被解雇或罷免有關(guān)董事時(shí) , 如果涉及賠償安排 ,應(yīng) 確保該賠償按有關(guān)合約條款厘定。另外，提高銀行高管人員薪酬信息的透明度，增強(qiáng)投資者和社會(huì)公眾的監(jiān)督，緩和高管和員工 在薪酬高低上產(chǎn)生的內(nèi)部矛盾。商業(yè)銀行高級(jí)管理人員是接受股東的委托經(jīng)營(yíng)管理銀行，他們拿多 少報(bào)酬，為股東創(chuàng)造了多少財(cái)富，其薪酬和業(yè)績(jī)聯(lián)系情況，都是投資者應(yīng)該知情的。加強(qiáng)銀行高管 人員薪酬信息的披露，有利于投資者和社會(huì)公眾的監(jiān)督，也在一定程度上緩和銀行高管和員工的內(nèi) 部矛盾。建議我國(guó)證券監(jiān)督委員會(huì)增加對(duì)上市公司高管人員薪酬信息披露內(nèi)容的要求。結(jié)論商業(yè)銀行業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的重要行業(yè) , 銀行業(yè)的高管薪酬問題是銀行業(yè)改革的重要問題 , 有 效的高管激勵(lì)有利于提高銀行業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率 , 降低銀行業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。目前我國(guó)銀行業(yè)高管薪酬與 銀行績(jī)效之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系 , 高管薪酬激勵(lì)增加了銀行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。銀行高管的權(quán)力對(duì)高管 薪酬水平有重要的影響 , C