1、績效考核的意義及重蔓性實行績效考核的意義績效考核是績效管理的重要組成部分,是人力資源管理的 一項重要活動,是指按照一定的標準,采用科學的方法,對企業(yè)的 員工的工作業(yè)績、品行、能力、態(tài)度等方面進行綜合的評定，來 體現(xiàn)一個部門、個人的業(yè)績目標的完成情況，以確定其工作績效 和未來發(fā)展?jié)摿Φ墓芾矸椒?。以下是我為大家?guī)淼年P(guān)于績效考 核的意義及重要性，歡迎閱讀！1、績效考核是人員聘用的依據(jù)由于實行了科學的評價體系，對員工的工作、學習、成長、 效率、培訓、發(fā)展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位 工作說明書的標準要求，決定了員工的聘用與否，這在企業(yè)中有 不可忽視的作用，企業(yè)管理者一定要注意?？冃Э己耸?/p>

2、人員職務(wù)升降的依據(jù)考核的基本依據(jù)是崗位 工作說明書，工作的績效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職 條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降免。在企業(yè)中不是每個人都 可以升職的，這也要看員工平時工作中的績效的，這是一個很重 要的標準，是企業(yè)判斷的標準，要做好這方面的績效，這樣才能 促進企業(yè)的發(fā)展。2、績效考核是人員培訓的依據(jù)通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具 體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培 訓計戈IJ。企業(yè)的員工需要進行定期的培訓，這樣才能不斷的提升 他們的職業(yè)能力，也可以提高企業(yè)的整體綜合素質(zhì)。3、績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)根據(jù)崗位工作說明書的要求，對應(yīng)制訂

3、的薪酬制度要求按 崗位取得薪酬，而崗位目標的實現(xiàn)是依靠績效考核來實現(xiàn)的。因 此根據(jù)績效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績效，使得薪酬設(shè)計不 斷完善、更加符合企業(yè)運營的需要?？冃Э己撕蛦T工的工資是聯(lián) 系在一起的，也是員工很關(guān)注的一方面。4、績效考核是人員激勵的手段通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓發(fā)展、勞動 薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健 康發(fā)展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。 績效考核可以激發(fā)員工工作的積極性，他們工作起來更主動，這 樣企業(yè)發(fā)展才會更順利，才會有更多的機會。5、把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系無論是對企業(yè)或是員工個人，績效考核都可以對現(xiàn)實

4、工作 作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn) 與現(xiàn)實要求的差距，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢，符合時代 前進的步伐，與時俱進，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進步, 這點一定要記住，這樣會更有利于企業(yè)的發(fā)展。眾所周知，企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的核心 是人力資源管理，而人力資源管理的核心是績效管理?？梢哉f， 公司一切整體的管理運營都是以績效為導向的，都是圍繞績效而 展開的?？冃Э己耸侨肆Y源管理體系的重中之重，目的在于增強 組織的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展， 激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效運行，最終使組織和員工共同 受益?？冃Э己耸强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)

5、節(jié)，績效考核的成功與否直 接影響到整個績效管理過程的有效性?？荚u主體對照工作目標或 績效標準，采用科學的方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員 工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果有效 地反饋給員工。只有設(shè)置合理的績效考核指標以及全面的考核體 系，并將其貫徹實施，才能確?？冃Э己说膶嵭?，否則無論績 效考核體系設(shè)計得多么的完美，如果不付諸實踐，只不過是紙上 談兵。相當于一紙空文，不起任何作用。另外，績效考核是與組織的戰(zhàn)略目標相連的，它的有效實 施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標上來。整個績效考核體 系的有效性還對組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要 意義。不準確或不符合實

6、際的績效考核不會起到積極的激勵效 果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關(guān)系緊張、 團隊精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)看到績 效考核實效性的意義所在。2020-03-10達成目標績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考 核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督 促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。挖掘問題績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA 循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設(shè)定、績效 要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的 循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。

7、分配利益與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會 為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績 效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是 績效工資的發(fā)放。促進成長績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促 進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到 差距進行提升，最后達到雙贏。績效考核的應(yīng)用重點在薪酬和 績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分 的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時，i般已將薪酬分解為固定工資和績效工 資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進行績效考核也 必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。人員激

8、勵通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓發(fā)展、勞動 薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健 康發(fā)展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。一、相對評價法(1)序列比較法序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的 一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要 達到的工作標準。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進行 比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工 作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加, 就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績效考核成績越好。(2)相對比較法相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進

9、 行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記1，相對 較差的員工記0。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得 分相加，總分越高，績效考核的成績越好。(3)強制比例法強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定 的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方 法。二、絕對評價法(1)目標管理法目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目 標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績 效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完 成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結(jié) 束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來 進行

10、考核。(2)關(guān)鍵績效指標法關(guān)鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工 作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期 限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。(3)等級評估法等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分 為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該 模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項, 如優(yōu)、良、合格、不合格等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作 表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考 核成績。(4)平衡記分卡平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學習和 成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略

11、的要求給予各指標不同的權(quán) 重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制 企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。三、描述法(1)全視角考核法全視角考核法(360°考核法)，即上級、同事、下屬、 自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維 度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正 的評價。(2)重要事件法重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的重要事 件，這里的重要事件是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生 積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根 據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果?？冃Ф抗芾矸ㄕ窃诓煌臅r期和不同的工作狀況下， 通過對數(shù)據(jù)的科學處理，及時、準確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能 力、分配關(guān)系。四、目標績效考核法目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實 過程，