1、2019年CEO十大挑戰(zhàn)：感受績效之苦全球經(jīng)濟(jì)增長目前仍在減速，并且在未來很可能持續(xù)放緩，來 自于中國、巴西、美國和歐洲的 CEO們知道，與以往增長相對(duì)容易 的時(shí)期不同，在眼下及未來實(shí)現(xiàn)企業(yè)增長將是件難事。CEO們表示在全球的各個(gè)地區(qū)都感受到了這種績效之苦。讓形勢雪上加霜的是。 很多經(jīng)濟(jì)體的政府的鼓勵(lì)性政策減弱，由幾乎毫不掩飾的貿(mào)易保護(hù)主 義推動(dòng)的全球貿(mào)易緊張關(guān)系不斷加劇，員工、顧客及消費(fèi)者的恢復(fù)能 力存在不確定性，以及由可能存在風(fēng)險(xiǎn)的新技術(shù)帶來的創(chuàng)造性破壞。為了應(yīng)對(duì)新一輪增長放緩趨勢，世界各地的CEO們正專注于在本機(jī)構(gòu)內(nèi)部加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力，敦促并賦權(quán)給各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，讓他們?cè)谝?績效為重心的環(huán)境下

2、驅(qū)動(dòng)變革、大膽創(chuàng)新，即便他們會(huì)失敗。CEO們?cè)趧?dòng)員和培訓(xùn)現(xiàn)有員工的同時(shí)，還對(duì)客戶和公司品牌做出了全新的 承諾，將之看成是提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。這些承諾里還充滿著緊迫感。世界大型企業(yè)聯(lián)合會(huì)預(yù)測，2019年全球增長率將為相對(duì)低迷的 3.1%，經(jīng)濟(jì)狀況直到這個(gè)十年的末期 都將持續(xù)疲軟。CEO們認(rèn)識(shí)到，不是所有公司在經(jīng)過了這輪新的低 增長時(shí)期后還能保有與今天相同的地位。中國當(dāng)然也擺脫不了這個(gè)全 球趨勢。世界大型企業(yè)聯(lián)合會(huì)預(yù)計(jì)，中國的趨勢增長率在2019年間將放緩至年均5.8%,在2019年間將進(jìn)一步下滑至3.7%。對(duì)公司來說，這意味著它們當(dāng)中不可避免地會(huì)分出贏家和輸家， 當(dāng)海水退潮時(shí)，動(dòng)力不足的船只將

3、會(huì)沉底。要在這一困難時(shí)期存活和 增長，必須依賴于CEO們發(fā)揮他們的領(lǐng)導(dǎo)能力，網(wǎng)羅人才，推動(dòng)業(yè) 績和競爭力的提升，在增長不斷放緩的經(jīng)濟(jì)中保住和擴(kuò)大自己的那塊 蛋糕。這是他們的首要職責(zé)。自1999年以來，CEO挑戰(zhàn)調(diào)查詢問了全球各地的董事長、總裁 和CEO,找出對(duì)他們來說最為關(guān)鍵的挑戰(zhàn)。在今年的調(diào)查中，全球 的關(guān)注集中在人力資本、客戶關(guān)系、創(chuàng)新和運(yùn)營挑戰(zhàn)上。這四個(gè)方面 是由1,02019年度榜單上其他排名靠前的挑戰(zhàn)的主線，構(gòu)成了公司高 管們采取行動(dòng)的基礎(chǔ)。畢竟，沒有敬業(yè)、能干并且得到適當(dāng)激勵(lì)的員 工隊(duì)伍，在讓CEO們夜不能寐的問題上取得進(jìn)展是不可能的事。我 們可以說，現(xiàn)在這么講要比去年更加正確。為

4、了打贏在成熟經(jīng)濟(jì)體和發(fā)展中經(jīng)濟(jì)中的市場份額爭奪戰(zhàn)，聰明的公司明顯正在重新自我定位。因此，在 2019年的調(diào)查中，客戶關(guān) 系和企業(yè)品牌與聲譽(yù)的重要性出現(xiàn)了相當(dāng)戲劇化的上升，打進(jìn)了前5位?？蛻絷P(guān)系從2019年起就開始穩(wěn)定上升，由第7位升到第4位， 再升到今年全球排名的第2位，而企業(yè)品牌與聲譽(yù)被看成是與客戶關(guān) 系同等重要的挑戰(zhàn)，它在2019年排名第9位，2019年為第8位，而 今年大幅提升至第5位。但有趣的是，與聚焦于質(zhì)量、合規(guī)與道德的 國際同行相比，中國的CEO們采取了更加內(nèi)向的防御性策略，較少 通過重視加大品牌的推廣力度來打動(dòng)客戶。本年度的CEO挑戰(zhàn)調(diào)查傳遞出的明確信息是包括中國在內(nèi)的各 地CE

5、O們均強(qiáng)烈渴望重塑各自機(jī)構(gòu)的文化， 重視人力、績效和客戶。 他們不僅聚焦于任務(wù)，更重要的是，還聚焦于完成任務(wù)的方法。他們 有意識(shí)地整頓本機(jī)構(gòu)的文化，以確保員工敬業(yè)，對(duì)績效負(fù)責(zé)和客戶至上。（表2）中國CEO的計(jì)劃：人才、創(chuàng)新和績效中國的CEO們強(qiáng)力聚焦于創(chuàng)新。這并不奇怪，因?yàn)槌杀驹谏仙?米用新技術(shù)所帶來的追趕式增長在減少， 隨之而來的，是借助創(chuàng)新和 差異化來提高附加值的強(qiáng)烈需求。中國的 CEO們是全球唯一將創(chuàng)新 列為挑戰(zhàn)榜第一挑戰(zhàn)的人群（這已經(jīng)是連續(xù)第二年如此了）。但是與前一年相比，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的方式有了些許差異 一共同創(chuàng)造，與客戶及利 益攸關(guān)者形成戰(zhàn)略同盟，再加上人力問題，超越了技術(shù)，成為創(chuàng)新的

6、 關(guān)鍵條件。在他們看來，挑戰(zhàn)不在于創(chuàng)新的技術(shù)工具，而在于通過發(fā) 展員工技能、利用公司外部的網(wǎng)絡(luò)來實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。在面向中國的調(diào)查中， 去年最重要的創(chuàng)新戰(zhàn)略一采用新技術(shù)一下滑到了第3位，在建立聯(lián)盟 和吸引及獎(jiǎng)勵(lì)合適的人才之后。而在亞洲的其他地區(qū)，CEO們?nèi)匀话鸭夹g(shù)列為創(chuàng)新的首要條件。創(chuàng)造不斷涌現(xiàn)創(chuàng)新的企業(yè)文化需要時(shí)間和耐心。隨著中國和全球 的經(jīng)濟(jì)增長放緩，這兩樣?xùn)|西可能變得更加短缺，使對(duì)成功至關(guān)重要 的創(chuàng)新活動(dòng)面臨著更大的壓力。對(duì)于中國的 CEO們來說，真正的挑 戰(zhàn)將是尋找和堅(jiān)持由 中國制造”向中國設(shè)計(jì)”轉(zhuǎn)變的路線。中國大陸的研發(fā)中心已經(jīng)遍地開花，但該地區(qū)的高管們對(duì)世界大 型企業(yè)聯(lián)合會(huì)說，這些中心的創(chuàng)

7、造仍然高度聚焦于一種 服務(wù)于東方'的模式，也就是對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)行更具區(qū)域特色的增量式創(chuàng)新，并不 是為世界其他地方開發(fā)新的創(chuàng)新型產(chǎn)品。由于與技術(shù)共享有關(guān)的法律 問題以及對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)的擔(dān)心，西方的跨國企業(yè)在亞洲開設(shè)的研發(fā) 中心通常只能接觸到舊的技術(shù)，不能真正與那些知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)得更好 的地區(qū)競爭，后者擁有開放的創(chuàng)新環(huán)境，可以應(yīng)用最新的工具和軟件。 缺乏樂于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的進(jìn)取型工程師也妨礙了在中國從事意義更深遠(yuǎn)、 基礎(chǔ)性更強(qiáng)的創(chuàng)新。創(chuàng)造和保持一種創(chuàng)新文化需要幾個(gè)條件：首先是 流程。創(chuàng)新不是偶然發(fā)生的，光靠幾個(gè)人一起做他們想做的事，并不 能搞出未來的卓越創(chuàng)意。第二是認(rèn)同，也就是要鼓勵(lì)在中國文化中不

8、 容易出現(xiàn)的 異類”事物。第三是，創(chuàng)新離不開從機(jī)構(gòu)的最高層到高級(jí) 管理人員的鼎力支持，并且提供一定的允許失敗發(fā)生的余地。另一個(gè)在中國受到關(guān)注的創(chuàng)新挑戰(zhàn)是 CEO們?cè)诠芾硗苿?dòng)創(chuàng)新與 保持高質(zhì)量日常業(yè)務(wù)運(yùn)營之間的平衡時(shí)所遇到的難處。運(yùn)營挑戰(zhàn)是中 國的第三大挑戰(zhàn)，僅次于創(chuàng)新和人力資本。有時(shí)，創(chuàng)新和運(yùn)營挑戰(zhàn)可 能彼此妨礙。在創(chuàng)新型員工與工作型員工之間 一天然存在著緊張關(guān) 系。隨著全球經(jīng)濟(jì)放緩，管理這一平衡將變得更加困難，也更為重要。走向績效文化：在人力資本和運(yùn)營方面的管理問責(zé)在全球、亞洲尤其是中國，加強(qiáng)績效管理和問責(zé)是解決人力資本 問題的前五項(xiàng)”關(guān)鍵戰(zhàn)略之一，但是CEO們?cè)趹?yīng)對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率放緩 的趨勢時(shí)

9、，會(huì)將對(duì)員工和部門領(lǐng)導(dǎo)的績效和問責(zé)放在第一位。在中國和亞洲的其他地方，加強(qiáng)績效管理和問責(zé)”是人力資本的第一戰(zhàn)略。 在中國的調(diào)查中，第二個(gè)最受重視的人才戰(zhàn)略是提高高層管理團(tuán)隊(duì)的成效”突顯出中國的CEO們對(duì)打造績效文化的關(guān)注。該項(xiàng)在中國 的排名比世界其他地方都高，在2019年，它還僅僅排名第7位。提 高一線監(jiān)管人員和經(jīng)理的成效”在中國排名第6位（2019年排名第9 位），為全球第二高排名，僅有拉丁美洲的CEO們把它排在了更高的 第5位。相比之下，它在歐洲僅排在較低的第14位（一共有22個(gè)關(guān) 于戰(zhàn)略的選項(xiàng)）。開始實(shí)施績效工資了？與優(yōu)先聚焦于打造績效文化相關(guān)聯(lián)的，是重新審視獎(jiǎng)勵(lì)和福利計(jì) 劃。在有關(guān)人力

10、資本的戰(zhàn)略中，中國的CEO們給予 重新設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)獎(jiǎng) 勵(lì)和激勵(lì)”的排名（第3位）在全球各地區(qū)中最高。其他亞洲地區(qū)對(duì) 此戰(zhàn)略的次高排名為第9位。在中國，工資的增長與 GDP增長相當(dāng) 一致，在目前仍然在快速擴(kuò)張的高科技和制藥行業(yè)，工資的增長略高一些。GDP增長率放緩意味著未來企業(yè)的工資漲幅會(huì)減少。這一結(jié) 論與世界大型企業(yè)聯(lián)合會(huì)在該地區(qū)的人力資源、 人才管理、薪酬和福 利委員會(huì)的委員們的預(yù)期相符。委員們預(yù)計(jì)，地區(qū)增長放慢會(huì)導(dǎo)致相 應(yīng)的調(diào)整，中國近些年來普遍的雙位數(shù)增長將趨緩。很多委員認(rèn)為， 中高層管理人員的薪酬已經(jīng)達(dá)到了美國和歐洲的水平。這一級(jí)別員工的年收入漲幅將會(huì)下降（對(duì)于有些人來說會(huì)徹底消失），讓位

11、于根據(jù) 業(yè)績確定薪酬。很多跨國企業(yè)表示，它們已經(jīng)放棄了定期加薪”將更多的工資預(yù)算用于根據(jù)業(yè)績加薪，以更好地激勵(lì)員工通過更加努力 地工作來提高績效。經(jīng)濟(jì)放緩還意味著中國常年的人才流動(dòng)可能不再像從前那樣快了。世界大型企業(yè)聯(lián)合會(huì)的委員說，流失率在放慢，但降幅還不夠大，持續(xù)時(shí)間還不夠長，不足以成為趨勢。但是，在該地區(qū)，尤其是中國，管理獎(jiǎng)勵(lì)和內(nèi)部股權(quán)依舊是件難 事。中國員工總體上仍然希望將薪酬與公司的整體增長率掛鉤，而不是具體的業(yè)務(wù)或個(gè)人績效。員工不再享有每年兩位數(shù)的增長、 制定與 個(gè)人和業(yè)務(wù)部門的績效關(guān)系更密切的薪酬級(jí)別仍然是新出現(xiàn)的概念， 難以讓員工信服。確定風(fēng)險(xiǎn)因素在2019年CEO挑戰(zhàn)調(diào)查中，C

12、EO們被要求指出，他們預(yù)計(jì)在 未來的一年，會(huì)有哪些 熱點(diǎn)問題”會(huì)影響他們自身的組織運(yùn)營環(huán)境。 中國的CEO們還被要求指出，有哪些問題會(huì)在未來個(gè)月內(nèi)會(huì)對(duì)整體 商業(yè)環(huán)境產(chǎn)生直接影響。他們的反饋描繪了一幅有趣但并不樂觀的畫 面。在中國的CEO們看來，影響到他們的組織的頭號(hào) 熱點(diǎn)”問題集 中在中國金融的不穩(wěn)定，這并不讓人感到奇怪。全球的頭號(hào)熱點(diǎn)問題 大數(shù)據(jù)分析”在中國列第2位，第3位是 勞動(dòng)關(guān)系”其次是 維權(quán) 股東和利益攸關(guān)者”在被要求列出未來一年內(nèi)對(duì)中國的商業(yè)環(huán)境影響最大的三個(gè)因 素時(shí)，中國的CEO們提到了通貨膨脹”和 脆弱的銀行和金融體系” 這是他們最擔(dān)心的兩個(gè)問題。他們最為擔(dān)心的非金融問題是職業(yè)

13、道德下滑”，這可能與進(jìn)入職場的年輕一代追求更完美的工作與生活的 平衡有關(guān)。（表3）（表4）培養(yǎng)未來領(lǐng)導(dǎo)人中國的CEO們還選出了他們所認(rèn)為的下一代商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所必須 擁有的素質(zhì)和行為。他們?cè)俅伪憩F(xiàn)出對(duì)創(chuàng)新的迷戀。他們指出的頭號(hào) 品質(zhì)是創(chuàng)業(yè)型思維”其次是留住和發(fā)展人才的能力，第三位是鼓勵(lì)創(chuàng)新”,這也是全球范圍內(nèi)的最高排名?；蛟S更能說明問題的是，正 直”在中國的CEO們那里排名很低，可是在世界其他地方，正直”卻被CEO們排在首位。（表5）中國的CEO：他們很不了解社交媒體在2019年CEO挑戰(zhàn)調(diào)查所涉及的所有國家和地區(qū)中，中國對(duì)社交 媒體的關(guān)注是最低的，而且差距相當(dāng)大。在應(yīng)對(duì)客戶關(guān)系、企業(yè)品牌 與聲譽(yù)

14、、人力資本、創(chuàng)新和商業(yè)信任挑戰(zhàn)的戰(zhàn)略排行榜上，與社交媒 體相關(guān)的戰(zhàn)略的排名近乎墊底。例如，在中國， 利用社交媒體和新傳播技術(shù)”在應(yīng)對(duì)客戶關(guān)系的挑 戰(zhàn)排行榜上列第位（美國第8位，歐洲和拉丁美洲第10位），在應(yīng)對(duì) 企業(yè)品牌與聲譽(yù)挑戰(zhàn)的戰(zhàn)略上列第 11位（歐洲第2位，美國第3位， 拉丁美洲第4位）。用于應(yīng)對(duì)人力資本挑戰(zhàn)的 鼓勵(lì)利用社交媒體招聘 和延攬人才”在中國排名第19位（不過，似乎很少有 CEO理解社交 媒體在人力資本領(lǐng)域的作用，它在其他地區(qū)的排名最高也只是第17位）。用于應(yīng)對(duì)創(chuàng)新挑戰(zhàn)的 利用社交媒體工具實(shí)現(xiàn)內(nèi)部知識(shí)共享”在 中國排名第位（在美國和歐洲也是第位，在拉丁美洲低一位）。在商 業(yè)信任方

15、面，更好地管理社交媒體的應(yīng)用”在中國排名第17位，但 在歐洲排名第4位，美國是并列第10位。社交媒體管理確實(shí)是商業(yè)機(jī)構(gòu)的一大挑戰(zhàn)。公司發(fā)現(xiàn)，公共關(guān)系、 市場營銷、客戶體驗(yàn)、企業(yè)溝通、人力資源都在集中借助社交媒體發(fā) 揮作用。要想統(tǒng)一信息和有效管理社交媒體， 需要打破公司內(nèi)部的壁 壘，CEO們知道，這不是一個(gè)簡單的任務(wù)，尤其是在中國。此外在 中國，政府對(duì)社交媒體的監(jiān)管以及 CEO們對(duì)技術(shù)的了解程度是另外 一些不利的因素。這很可能是一個(gè)跨世代的難題。防御性品牌戰(zhàn)略隨著客戶關(guān)系和企業(yè)品牌與聲譽(yù)的重要性的穩(wěn)步提升， 全球各地 的CEO們將與關(guān)鍵客戶和顧客打交道視為個(gè)人責(zé)任。但在中國并非 如此。在應(yīng)對(duì)客戶關(guān)系挑戰(zhàn)的戰(zhàn)略排行榜上，中國的CEO們將個(gè)人介入放在榜單相當(dāng)靠后的位置。在企業(yè)品牌與聲譽(yù)方面，與更為主動(dòng) 的其他地區(qū)