1、XX公司績效考核方案試行為進一步優(yōu)化完善績效考核體系, 增強X%司治理標準, 提升員工工作積極性,結合 乂必司薪酬治理方法相關規(guī)定, 制定乂歡司績效考核方案.第一章目的及原那么第一條績效考核目的一將公司目標和員工個人目標聯(lián)系起來,并使之成 為戰(zhàn)略實現(xiàn)的有效手段；二為薪酬、福利、晉升、培訓、招聘等的實施提供 依據(jù)；三提升治理者“帶隊水平和員工的工作水平；四著眼于人力資源開發(fā),使員工持續(xù)成長,績效持 續(xù)改善.第二條績效考核原那么一堅持公正、公平、公開、實事求是的原那么,上下 級進行開放、充分的溝通,對績效評價產(chǎn)生認同；二以價值為驅(qū)動的原那么,建立以價值創(chuàng)造為核心的 企業(yè)文化,以公司的經(jīng)營目標到部門

2、目標、 崗位責任及分管工 作為根底,全面表達各崗位人員關鍵業(yè)績成果；三與公司戰(zhàn)略目標密切結合的原那么,充分表達公司 經(jīng)營戰(zhàn)略方向和目標,業(yè)績指標及其權重的設定以所擬定的 目的為依據(jù)；四通過對員工的工作結果與員工的工作行為來評 價,不僅是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,更重要的是讓員工有一種持 續(xù)改進,提升績效價值的信心.五月度考核、半年度考核、年度考核相結合,通過 績效的設定、評價和反響,重點關注績效面談,以促進被考 評者工作的改進,最終實現(xiàn)組織整體業(yè)績的提升,使績效管 理成為治理者有效的治理手段.第二章適用范圍第三條XX公司各部門全體在崗員工.試用期、見習期 和執(zhí)行協(xié)議工資人員不在本方法考核范圍內(nèi).第三

3、章績效考核責任第四條財務部負責核算確認經(jīng)營財務指標數(shù)據(jù)及完成 情況.第五條人力資源部負責公司績效考核方案的制定、完 善,負責組織、監(jiān)督、指導各部門實施考核,同時受理各部門 員工未達成一致意見的申訴.負責各職能部門考核結果的審 核及績效工資的兌現(xiàn).第六條 各部門按工作流程和要求,逐級分解經(jīng)營、管 理目標,組織好本部門員工的績效考核工作； 處理本部門員工 對績效考核結果的申訴.第四章績效考核周期及時間第七條考核周期一領導班子成員年度考核晉級.二員工實行月度考核、半年度考核、年度考核是 針對單位經(jīng)營指標完成情況作評價；并采用“多維度考 核體系進行評價；月度考核、半年度考核、年度考核的平 均值.第八條

4、 績效考核時間每月1日到月底最后一天為一個月度考核期,次月5日前匯總所有考核匯總；每年1月1日到6月30日為半年度考核期, 7月5日前完成所有考核匯總；每年1月1日到12月31日為年度 考核期,次年1月20日前完成所有考核匯總.第五章績效考核指標及權重第九條財務指標.主要反映公司經(jīng)營方案完成情況 的業(yè)績成果,包括考核收入、考核利潤.其中考核收入占 30% 考核利潤占70%.財務部根據(jù)半年度預算完成情況 計算及全年預算完成情況計算得分.得分于次月5日前由財務部計算,財務負責人簽字后報人力資源部.人力資 源部根據(jù)得分對應計算系數(shù).第十條 個人指標體系.充分考慮崗位情況,設定并輔以加分指標、否決性指

5、標,建立“多維度考核指標體系.其中“重點指標、根本指標和協(xié)同指標總分100分本考核為月度考核.一重點指標為3項,考核員工KPI關鍵業(yè)績指標.即每個崗位選取自己本月3項重點工作,并確定具體目標.二根本指標,考核員工 KBI關鍵行為指標,即 各崗位共性態(tài)度和行為指標,根據(jù)工作要求,選取工作紀 律、工作效率、工作主動性、溝通與解決問題水平四項指標.權重40分,每項指標10分.上級考核下級,分管 領導對部門負責人及二級部負責人打分.直接上級打分占50%部門負責人或分管領導占比50%.三協(xié)同指標.主要考核整體意識和協(xié)同意識,團隊合作及工作補位情況.由同級之間互相考核.權重20分.四加分指標.一是針對該崗

6、位勝任力和持續(xù)提升、超出預期的指標；二是除常規(guī)工作外確有較大奉獻的或臨 時增加非常規(guī)工作任務的情形,部門負責人可根據(jù)實際情況對員工加分.由各部門根據(jù)工作情況填寫加分申請表, 負責人簽字后報備人力資源部,每人每個考核周期加分最高不超過10分,每部門每個考核周期加分總分不得超過參與考評總人數(shù)X 2分.以加分申請表申請日期為準核定 所在考核周期.五否決性指標.違反公司相關制度及重大違紀等, 已在公司內(nèi)通報的,除按法律法規(guī)及相關政策處理之外, 一票否決,當期考核得分一律為0分.第六章績效考核方法及流程第一條績效考核方法實行垂直考核、二級復核確認.即上級考核下級,逐級 進行.板塊負責人為第一級考核人,部

7、門負責人有審核監(jiān)督 權和最終決定權.第十二條績效考核流程一績效考核準備工作主要包括績效考核發(fā)動、績效考核培訓以及明確績效 考核工作流程、考核步驟、方法、時間等,由人力資源部 具體組織.二績效目標設定1. 重點指標個人依照公司目標及領導指示設定個人考核期內(nèi)重要 的3項指標于績效考核表內(nèi),同時設定相應的目標與權數(shù) 在每個考核周期第1 仲5個工作日內(nèi),考核人回收被考核 人的績效考核表后,針對目標與權數(shù)予以檢視并與被考核 人進行討論,確認當期工作方案、完成時間和考核標準.2. 根本指標根本指標由人力資源部組織各部門相關負責人,根據(jù)對下一步的工作要求共同確定,確定后使用一年.3. 目標設定應于每個考核周

8、期的第1個月10號前完成.三跟蹤檢查績效表現(xiàn)對考核期內(nèi)的員工績效水平動態(tài)監(jiān)測,并及時將績效表現(xiàn)情況反映給被考核者,以期能及時提升員工績效水平.四協(xié)同指標.由人力資源部統(tǒng)一組織考核.五加分申請表,如有加分情況,由各部門負責人簽 字后報備人力資源部.六績效面談1.收集績效信息1被考核者：依據(jù)績效考核表中設定的內(nèi)容,回 顧個人考核期間的工作情況,并在考核表中先進行自評. 工作成果要盡可能雖化, 工程治理那么需要將工程完成進度 加以描述,并自評分數(shù).2考核者：部門負責人與下屆約定好績效面談的時間,回憶下屆在考核期間的工作情況,并對其工作態(tài)度與 知識技能上的優(yōu)缺點進行回憶記錄.2. 執(zhí)行面談.3. 完成

9、面談后,由部門負責人最終確定被考核人的分數(shù),被考核人在考核表上簽字確認,并呈板塊負責人、部門負責人、分管領導簽字認可.七確定考核成績各部門進行成績匯總,即“多維度績效考核體系合計 成績,按方案要求劃分等級后按考核時間要求及時向人力資 源本部報備.八年度考核.在績效面談后,填寫?年度績效考核 表?,及?年度考核匯總表?,部門負責人、分管領導簽 字后于1月20日前報人力資源部.第七章績效結果及運用第十三條季度考核根據(jù)員工績效考核實際得分進行評 價,不對員工進行橫向比較, 年終考核根據(jù)強制排序法, 對 員工的績效進行正態(tài)分布. 這樣可以讓員工在日常工作中對 績效目標的設定更加符合實際, 年度考核表達

10、員工績效比照的目的.第十四條績效考核成績與績效薪金掛鉤一效益獎金效益獎金與企業(yè)效益掛鉤,實行季度考核.根據(jù)每季度 單位效益得分計算出效益工資發(fā)放系數(shù). 效益獎金=員工季 度績效薪金基數(shù)X 季度效益工資發(fā)放系數(shù) -1 .注：為預防出現(xiàn)不可控情況, 計算的效益工資發(fā)放系數(shù) 應在0.9到1.5之間.同時為解決每季度數(shù)據(jù)可能出現(xiàn) 的特殊情況,該系數(shù)全年統(tǒng)算后補發(fā)差額.二績效獎金績效獎金與個人季度績效考核結果掛鉤.根據(jù)員工個人績效考核結果的不同確定績效系數(shù).評價等級與績效系數(shù)的對應關系如表所示：分值得分 7070得分 8080得分 9090得分等級DCBA系數(shù)0.911.11.2結果待改進合格良好優(yōu)秀注

11、：績效獎金=員工月度績效薪金基數(shù)x 月度績效系數(shù)-1 月底績效獎金,次月發(fā)放.第十五條年度績效考核結果及運用年度績效考核成績=12個月度績效考核成績之和+12參照年度績效考核成績, 平衡各版塊打分誤差后,由局部負責人按比例劃分A、B、C、D等級后報分管領導確認,報人力資源部備案.原那么上各部門員工年度績效考核成績根據(jù)參與考核總人數(shù)2:6:2 的比例進行強制分布,分別對應A( 20%、B (40%、C (20%、D (10% 的考核結果；其中,四個季度平均考核成績低于 70分或綜合表現(xiàn)較差的考核為Do年度績效結果晉級標準年度績效結果比例晉級標準A20%晉升一個根底薪級、一個績效薪級B40%晉升一

12、個績效薪級C20%不調(diào)整薪級D10%下調(diào)一個績效薪級根據(jù)績效考核結果,通過對員工績效考核結果的連續(xù)跟蹤,在職務晉升時,優(yōu)先選用績效考核結果優(yōu)秀的員工為晉升對象.第十七條為員工培訓提供參考依據(jù)根據(jù)績效考核結果,發(fā)現(xiàn)員工與企業(yè)要求的差距, 促使企業(yè)內(nèi)有關部門有針對性地制定員工開展方案和培訓方案從而提升培訓的效率,提升員工素質(zhì),最終為企業(yè)治理水 平的提升奠定堅實的根底.第八章特殊被考核人群處理規(guī)那么第十八條特殊被考核人群績效考核結果的處理規(guī)那么(一)實習生見習期間不參與績效考核二試用期未滿的員工不參加年度綜合績效考核；試用期已滿但不滿一年的員工的年度綜合績效考核,取其所有參加考核季度的業(yè)績考核結果平均分；如果在年度綜合績效. 考核時,員工試用期已滿但不滿一個季度,那么取所在部門所 有員工的考核分數(shù)的平均分.三考核期內(nèi)因工作需要而調(diào)整崗位的員工原單位可 根據(jù)其在崗期間的工作表現(xiàn)及目標完成情況進行考核,并參 與原單位的考核,調(diào)崗當月的績效工資由發(fā)放調(diào)崗當月效益 工資的單位兌現(xiàn),出現(xiàn)在一個考核期內(nèi)存在新老單位同時工 作的狀況,那么根據(jù)考核比例,取原單位的績效平均數(shù)進行績 效工資的發(fā)放.第九章其他要求第十九條D級員工處理連續(xù)三個月月度考核低于 70分D級,視為崗位不 勝任工作者,要對該員工提出績效整改方案；年度考核為D級的那么對其進行待崗、降職或