1、國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)企業(yè)力資源管理師(工作要求） 薪酬福利管理第一節(jié)薪酬管理第二節(jié)福利保險(xiǎn)管理第一節(jié)薪酬管理第一單元崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)第二單元薪酬調(diào)查第三單元薪酬計(jì)劃第四單元薪酬結(jié)構(gòu)第五單元薪酬制度的制定第六單元薪酬制度的調(diào)整第七單元人工成本核算一、薪酬的定義和內(nèi)涵 薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)所得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。 薪酬包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。二、薪酬管理的原則 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬 對(duì)內(nèi)具有公正性 支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬 對(duì)員工具有激勵(lì)性 適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的差距 對(duì)人員成本具有控制性 尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出

2、點(diǎn)，達(dá)到以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng)員工的積極性第一單元崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)一、崗位評(píng)價(jià)的定義、目的二、崗位評(píng)價(jià)的功能三、崗位評(píng)價(jià)的原則四、崗位評(píng)價(jià)的工作程序五、崗位評(píng)價(jià)方法六、崗位評(píng)價(jià)方法的比較七、薪酬等級(jí)劃分的工作程序八、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系一、崗位評(píng)價(jià)的定義、目的（相關(guān)知識(shí)） 崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境、任職資格進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。 按難易程度、責(zé)任大小確定按難易程度、責(zé)任大小確定崗位的相對(duì)價(jià)值。 崗位評(píng)價(jià)的目的在于發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)： 哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的地位 哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)、技能水平 現(xiàn)有崗位中

3、的人員是否符合崗位的任職要求，從而為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。二、崗位評(píng)價(jià)的功能（相關(guān)知識(shí)） 在一個(gè)企業(yè)內(nèi)建立一套薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使之與同地區(qū)、同行業(yè)類(lèi)似企業(yè)保持同等水平，并使其符合所在地區(qū)的平均水平。 在一個(gè)企業(yè)內(nèi)確認(rèn)崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值。 使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬?duì)性。崗位評(píng)價(jià)的功能（圖例1）企業(yè)薪酬曲線企業(yè)薪酬曲線崗位評(píng)價(jià)的功能（圖例崗位評(píng)價(jià)的功能（圖例2） 起薪點(diǎn)平均薪酬（1+薪幅百分率2）頂薪點(diǎn)平均薪酬（1+薪幅百分率2）三、崗位評(píng)價(jià)的原則（相關(guān)知識(shí)） 崗位評(píng)估的是崗位，不是崗位中的員工 讓員工積極的參與到崗位評(píng)估工作中來(lái)，容易讓他們對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同

4、崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)四、崗位評(píng)價(jià)的工作程序 崗位分析工作程序1.確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目標(biāo)2.選擇適當(dāng)?shù)霓k法進(jìn)行崗位分析3.確定崗位分析的內(nèi)容4.形成系統(tǒng)、規(guī)范化文件，即崗位說(shuō)明書(shū) 崗位評(píng)價(jià)小組的職能1.確定1015個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行評(píng)價(jià)2.確定其他崗位相對(duì)于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值3.推薦確定薪酬的相關(guān)因素4.選擇合適的評(píng)價(jià)方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)五、崗位評(píng)價(jià)方法（一）崗位排列法（二）崗位分類(lèi)法（三）要素比較法（四）要素計(jì)點(diǎn)法（一）崗位排列法 簡(jiǎn)單有效，適合崗位設(shè)置比較穩(wěn)定、或規(guī)模小的企業(yè)。1.定限排列法： 將企業(yè)最高和最低的崗位選擇出來(lái)作為高低界限標(biāo)準(zhǔn)，在此限度內(nèi)按崗位性質(zhì)與難易程度逐一排列。2

5、.成對(duì)排列法： 將企業(yè)中所有的崗位成對(duì)的加以比較工作崗位甲乙丙丁總分甲1113乙0000丙0101丁0112（二）崗位分類(lèi)法 用于差別明顯的崗位 崗位分類(lèi)法是按照一個(gè)假設(shè)的量表，把崗位劃分位幾個(gè)類(lèi)別；然后根據(jù)所判斷崗位的整個(gè)價(jià)值與幾種分類(lèi)描述的關(guān)系，將每個(gè)崗位劃入特定類(lèi)別 工作程序 1.確定崗位類(lèi)別數(shù)目 2.對(duì)各崗位類(lèi)別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義 3.將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位類(lèi)別中的合適的級(jí)別上 4.當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，以此作為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)（三）要素比較法 用于能夠掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的崗位 1.獲取崗位信息 2.確定薪酬要素： 如：心理要求、身體要求、

6、技術(shù)要求、職責(zé)、工作條件 3.選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位（1525個(gè)） 4.根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序 5.根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率 6.根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序 7.根據(jù)以上兩種排序結(jié)果挑出不便于利用的關(guān)鍵崗位 8.確立關(guān)鍵崗位薪酬等級(jí) 9.其他崗位與關(guān)鍵崗位比較，對(duì)應(yīng)等級(jí)（四）要素計(jì)點(diǎn)法 用于崗位不雷同、不穩(wěn)定、精度要求高的崗位1.確定要評(píng)價(jià)的崗位系列2.收集崗位信息3.選擇薪酬要素（如：學(xué)歷、身體、技術(shù)）4.界定薪酬要素5.確定要素等級(jí)（一般設(shè)56個(gè)等級(jí)）6.確定要素的相對(duì)價(jià)值（權(quán)重）7.確定各項(xiàng)要素及各項(xiàng)要素等級(jí)的點(diǎn)值8.編寫(xiě)崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊(cè)要素計(jì)點(diǎn)法權(quán)重計(jì)算 對(duì)權(quán)重最高的要素賦值100%

7、 按要素重要性確定序列次，依次賦值 如：決策100%、解決問(wèn)題85%、知識(shí)60% 將各要素權(quán)重加總 100%+85%+60%245% 計(jì)算各要素權(quán)重 決策權(quán)重：10024540.8% 解決問(wèn)題權(quán)重：85 24534.7% 知識(shí)權(quán)重：60 24524.5%要素計(jì)點(diǎn)法點(diǎn)值計(jì)算 計(jì)算要素點(diǎn)值 假設(shè)總點(diǎn)值：500（可根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值確定） 計(jì)算各要素點(diǎn)值：總點(diǎn)值要素權(quán)重 如：決策點(diǎn)值50040.8%204 計(jì)算等級(jí)點(diǎn)值 假設(shè)本崗位分五級(jí)，計(jì)算各要素等級(jí)平均公差 如：決策等級(jí)公差204540.841 按等差形式計(jì)算各要素等級(jí)點(diǎn)值 如：決策各等級(jí)點(diǎn)值 第一級(jí)：41第二級(jí)：41+4182 第三級(jí)：82+41

8、123第四級(jí)：123+41164 第五級(jí)：164+41204（205）要素計(jì)點(diǎn)法點(diǎn)值表薪酬要素第一等級(jí)第一等級(jí)點(diǎn)值點(diǎn)值第二等級(jí)第二等級(jí)點(diǎn)值點(diǎn)值第三等級(jí)第三等級(jí)點(diǎn)值點(diǎn)值第四等級(jí)第四等級(jí)點(diǎn)值點(diǎn)值第五等級(jí)第五等級(jí)點(diǎn)值點(diǎn)值決策4182123164204解決問(wèn)題3570105140174知識(shí)24487296123總點(diǎn)值500六、崗位評(píng)價(jià)方法的比較（P179）七、薪酬等級(jí)劃分的工作程序（一）決定崗位是否分系列劃分薪酬等級(jí)1.不分系列 需要將不同系列的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)接起來(lái)。 方法是在兩個(gè)系列中各自找出一個(gè)崗位，找出的這兩個(gè)崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果相同或相近，然后再將不同系列的崗位進(jìn)行統(tǒng)一排序。2.分系列 分不同系列按

9、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果分別進(jìn)行排序。（二）劃分薪酬等級(jí) 劃分薪酬等級(jí)的方法就是將各崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果畫(huà)在一個(gè)數(shù)軸上 將評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)相近的崗位劃分為一個(gè)薪酬等級(jí)八、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系（P180） 崗位與薪酬的關(guān)系可以是線性的，也可以是非線性的。曲線M非線性崗位低、薪酬差距大崗位高、薪酬差距小曲線B薪酬差距小曲線A薪酬差距大（激勵(lì)作用大）第二單元薪酬調(diào)查一、薪酬調(diào)查的內(nèi)容和作用二、薪酬調(diào)查與崗位評(píng)價(jià)等工作的關(guān)系三、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的工作程序四、薪酬滿意度調(diào)查工作程序五、調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)一、薪酬調(diào)查的內(nèi)容和作用 薪酬調(diào)查包括 薪酬市場(chǎng)調(diào)查 員工薪酬滿意度調(diào)查 薪酬調(diào)查的作用（P189相關(guān)知識(shí)） 通常薪酬市場(chǎng)調(diào)

10、查，可以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他公司的薪酬水平，從而檢查、分析本公司各崗位薪酬水平的合理性，以保持薪酬分配對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力，做到外部公平 通過(guò)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工對(duì)公司薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，了解員工對(duì)薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為公司做到了外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平（自我公平）二、薪酬調(diào)查與崗位評(píng)價(jià)等工作的關(guān)系（相關(guān)知識(shí)P190）外部公平（薪酬水平）內(nèi)部公平（薪酬等級(jí)）個(gè)人公平（績(jī)效薪酬）薪酬（市場(chǎng)調(diào)查）崗位調(diào)查崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)資歷深度個(gè)人業(yè)績(jī)小級(jí)業(yè)績(jī)?nèi)⑿匠晔袌?chǎng)調(diào)查的工作程序 確定調(diào)查目的 1.整體薪酬水平的調(diào)整 2.薪酬差距的調(diào)整 3.薪

11、酬晉升政策的調(diào)整 4.具體崗位薪酬水平的調(diào)整 確定調(diào)查范圍 1.確定調(diào)查的企業(yè) 2.確定調(diào)查的崗位 3.確定調(diào)查的數(shù)據(jù) 4.確定調(diào)查的時(shí)間段 選擇調(diào)查方式 1.企業(yè)之間相互調(diào)查 2.委托調(diào)查 3.調(diào)查公開(kāi)的信息 4.問(wèn)卷調(diào)查 統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù) 1.數(shù)據(jù)排列 2.頻率分析 3.回歸分析 4.制圖3.1 確定調(diào)查的企業(yè)（1）可比性原則；（2）通常要調(diào)查10家以上企業(yè)第一類(lèi)同行業(yè)中同類(lèi)型的其他企業(yè)第二類(lèi)其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)第三類(lèi)與本企業(yè)雇用同一類(lèi)的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)第四類(lèi)本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)第五類(lèi)經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)3.2

12、 確定調(diào)查的崗位 確定調(diào)查崗位時(shí)，也應(yīng)遵循可比性原則，體現(xiàn)在當(dāng)選擇調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)選擇其工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。 調(diào)查時(shí)可以選擇企業(yè)中的主要崗位，差不多占企業(yè)所有崗位的20%或更多，這樣可以根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格確定至少20%或更多的崗位的薪酬。 其他崗位可以根據(jù)與那些主要崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值的比較，確定其薪酬水平。3.3確定調(diào)查的數(shù)據(jù) 薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要全面，要調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)的所有項(xiàng)目： 既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、勞動(dòng)分紅等； 也要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)等。 明確收集數(shù)據(jù)的時(shí)間段（開(kāi)始截止）3.4

13、薪酬調(diào)查的方式 企業(yè)之間的調(diào)查 那些有著良好的對(duì)外關(guān)系的企業(yè)，比較適合采用這種方式，因?yàn)樗鼈兣c同行之間有著較為緊密的合作關(guān)系，能夠較為輕松地獲得所需的薪酬信息。 委托調(diào)查 委托調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進(jìn)行調(diào)查。尤其是當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位，難以在類(lèi)似企業(yè)中找到對(duì)等的崗位時(shí)，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時(shí)。 調(diào)查公開(kāi)的信息 調(diào)查公開(kāi)的信息是指調(diào)查政府公布的信息，有關(guān)的專業(yè)協(xié)會(huì)或?qū)W術(shù)團(tuán)體提供的數(shù)據(jù)，報(bào)紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)上的數(shù)據(jù)(僅作為參考)等。但是這些數(shù)據(jù)的特點(diǎn)是針對(duì)性不強(qiáng)，另外，企業(yè)也不可能免費(fèi)使用政府或協(xié)會(huì)、團(tuán)體薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，只是這些數(shù)據(jù)相對(duì)于委托調(diào)查的數(shù)據(jù)更為便宜。 調(diào)查問(wèn)卷 大量

14、的、復(fù)雜的崗位做薪酬調(diào)查時(shí)需要發(fā)放問(wèn)卷。3.5薪酬數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析 數(shù)據(jù)排列（P185表511） 先將調(diào)查的同一類(lèi)數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處（下四分位）、中點(diǎn)或5O% 點(diǎn)處（中位值）和75%點(diǎn)處（上四分位）。 薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)處的薪酬水平； 薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平； 一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)處薪酬水平。 頻率分析（各薪酬額度出現(xiàn)的頻率） 回歸分析（回歸曲線比較） 制圖（直線圖、柱狀圖、餅圖）四、薪酬滿意度調(diào)查工作程序 確定調(diào)查對(duì)象 薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。 確定調(diào)查方式 由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方

15、式是發(fā)放調(diào)查表。 確定調(diào)查內(nèi)容 員工對(duì)薪酬福利水平 薪酬福利結(jié)構(gòu)比例 薪酬福利差距(與市場(chǎng)比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較) 薪酬福利的決定因素（公平、合理） 薪酬福利的調(diào)整 薪酬福利的發(fā)放方式五、調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)（P190） 一般而言，填寫(xiě)問(wèn)卷時(shí)間不應(yīng)超過(guò)2小時(shí)。設(shè)計(jì)表格的具體要求1.先明確要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格，保證表格滿足其使用目的。2.確保表格是必要的如果并不是必要的，就沒(méi)有必要浪費(fèi)時(shí)間設(shè)計(jì)表格。3.請(qǐng)一位同事來(lái)填寫(xiě)表格樣本，傾聽(tīng)反饋意見(jiàn)，了解表格設(shè)計(jì)是否合理。4.要求語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)，問(wèn)題簡(jiǎn)單明確。5.把相關(guān)的問(wèn)題放在一起，例如，姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門(mén)等。6.盡量用劃圈決定是/否

16、的問(wèn)題，減少表中的文字書(shū)寫(xiě)。7.保證留有足夠的填寫(xiě)空間記住：一些人手寫(xiě)時(shí)字體較大。8.使用簡(jiǎn)單的打印樣式以確保易于閱讀，可采用電子問(wèn)卷，以便于專用軟件處理。9.如果覺(jué)得有幫助，可注明填表須知。10.考慮信息的處理。如果表格中的回答需抄錄到其他文件中，應(yīng)按照同樣的順序排列，減少抄錄時(shí)發(fā)生錯(cuò)誤。11.如果在多種場(chǎng)合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫(xiě)紙，以免不得不多次填寫(xiě)表格。12.如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR(光學(xué)字符閱讀)和OMR(光學(xué)符號(hào)閱讀)處理，這兩種方法使信息可以自動(dòng)輸入計(jì)算機(jī)，表格則需要非常仔細(xì)地設(shè)計(jì)，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理第三單元薪酬計(jì)劃一、制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作二、制定薪酬計(jì)劃的方法三

17、、制定薪酬計(jì)劃的工作程序四、薪酬計(jì)劃表與薪酬計(jì)劃報(bào)告一、制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作（相關(guān)知識(shí)） 需要搜集有關(guān)資料 員工薪酬的基本資料 企業(yè)人力資源規(guī)劃資料 物價(jià)、市場(chǎng)薪酬水平、國(guó)家薪酬和稅收政策的變動(dòng)資料 企業(yè)薪酬支付能力資料等二、制定薪酬計(jì)劃的方法（相關(guān)知識(shí)） 從下而上法“下”指員工，“上”指各級(jí)部門(mén)乃至企業(yè)整體。 根據(jù)部門(mén)人力資源規(guī)劃和員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門(mén)所需要的薪酬支出 匯總所有部門(mén)的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃 這種方法比較實(shí)際、靈活，且可行性較高，但不易控制總體的人工成本 從上而下法 企業(yè)高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等方案的要求確定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)

18、額，再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到各個(gè)部門(mén) 各部門(mén)按照所分配的數(shù)額，根據(jù)部門(mén)內(nèi)的實(shí)際情況，將數(shù)額分配到每一個(gè)員工 可控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。三、制定薪酬計(jì)劃的工作程序1. 通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)的薪酬水平通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)的薪酬水平2. 了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定公司薪酬了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定公司薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平 90點(diǎn)、點(diǎn)、75點(diǎn)、點(diǎn)、50點(diǎn)、點(diǎn)、25點(diǎn)點(diǎn)3. 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃了解企業(yè)人力資源規(guī)劃4. 畫(huà)出薪酬計(jì)劃計(jì)算表（畫(huà)出薪酬計(jì)劃計(jì)算表（p19

19、2） 5. 根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額總額/銷(xiāo)售收入的比值銷(xiāo)售收入的比值 比值比值同行業(yè)水平（企業(yè)往年水平），該薪酬計(jì)劃可行同行業(yè)水平（企業(yè)往年水平），該薪酬計(jì)劃可行 比值同行業(yè)水平（企業(yè)往年水平），適當(dāng)降低比值同行業(yè)水平（企業(yè)往年水平），適當(dāng)降低6. 各部門(mén)作出薪酬計(jì)劃，人力資源部進(jìn)行匯總各部門(mén)作出薪酬計(jì)劃，人力資源部進(jìn)行匯總7. 如部門(mén)薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，調(diào)整如部門(mén)薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，調(diào)整8. 薪酬計(jì)劃上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)和董事會(huì)批準(zhǔn)薪酬計(jì)劃上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)和董事會(huì)批準(zhǔn)四、薪酬計(jì)劃表與薪酬計(jì)劃報(bào)告（相關(guān)知識(shí)）

20、 薪酬計(jì)劃表 主要項(xiàng)目：職位名稱、受聘時(shí)間、上次調(diào)資時(shí)間及額度、目前薪酬、工作表現(xiàn)、預(yù)測(cè)增資（%）、預(yù)測(cè)增資水平 薪酬計(jì)劃報(bào)告的內(nèi)容 本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門(mén)薪酬總額 人力資源規(guī)劃情況，如預(yù)計(jì)的招聘、晉升等 預(yù)測(cè)的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長(zhǎng)率以及各主要部門(mén)薪酬增長(zhǎng)率等第四單元薪酬結(jié)構(gòu)一、薪酬結(jié)構(gòu)概述二、各種薪酬結(jié)構(gòu)三、企業(yè)生命周期各階段薪酬結(jié)構(gòu)的使用四、確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目五、確定不同員工薪酬結(jié)構(gòu)比例一、薪酬結(jié)構(gòu)概述（相關(guān)知識(shí)） 薪酬結(jié)構(gòu)是指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例（固定浮動(dòng)其他）二、各種薪酬結(jié)構(gòu)（相關(guān)知識(shí)）1、以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)2、以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)3、以

21、能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)4、組合薪酬結(jié)構(gòu)5、新型薪酬結(jié)構(gòu)1、以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（傳統(tǒng)型） 員工的薪酬主要根據(jù)其近期績(jī)效來(lái)決定，隨工作業(yè)績(jī)的不同而變化 表現(xiàn)為計(jì)件工資、銷(xiāo)售提成工資、效益工資等 激勵(lì)效果好，但容易使員工只重視眼前利益、不重視長(zhǎng)期發(fā)展，沒(méi)有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的動(dòng)力；只重視自己的業(yè)績(jī)，不重視與他人的合作、交流 適合對(duì)象：任務(wù)飽滿、有超額工作的必要；績(jī)效能夠自我控制，員工可以通過(guò)主觀努力改變業(yè)績(jī)等年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平基本工資20 職務(wù)/崗位價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量等）績(jī)效工資績(jī)效工資802、以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（傳統(tǒng)型） 員工的薪酬取決于職位/崗位的重要程度、任職資格的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員

22、工的影響等因素 表現(xiàn)為崗位工資制、職務(wù)工資制等 有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心，但無(wú)法反映同一職務(wù)/崗位上的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別 適合對(duì)象：崗位之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)年齡與工齡工齡工資等（11） 技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)/崗位價(jià)值職務(wù)工資（職務(wù)工資（87）績(jī)效（生產(chǎn)量等）能力工資（2） 3、以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（傳統(tǒng)型） 員工的薪酬取決于其具備的工作能力與潛力來(lái)確定 表現(xiàn)為職能工資、能力資格工資和技術(shù)等級(jí)工資等 有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力，但忽略了工作業(yè)績(jī)及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)薪酬成本較高 適合對(duì)象：技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)；或者是處于艱難

23、期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)年齡與工齡技術(shù)等級(jí)工資技術(shù)等級(jí)工資90 技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)/崗位價(jià)值職務(wù)津貼5績(jī)效（生產(chǎn)量等）生產(chǎn)津貼5 4、組合薪酬結(jié)構(gòu)（傳統(tǒng)型） 將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別按照績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)/崗位、年齡和工齡等因素確定薪酬額。 表現(xiàn)為崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資等 員工在各個(gè)方面的勞動(dòng)付出都有與之像對(duì)應(yīng)的薪酬，全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入 組合薪酬結(jié)構(gòu)適合各類(lèi)企業(yè)年齡與工齡工齡工資14 技術(shù)與培訓(xùn)水平基礎(chǔ)工資33職務(wù)/崗位價(jià)值崗位工資24 績(jī)效（生產(chǎn)量等）獎(jiǎng)金29 5、新型薪酬結(jié)構(gòu) 除固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績(jī)工資和獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬外，還有股票期權(quán)

24、、股票增值權(quán)、虛擬股票等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬 目的在于激勵(lì)高級(jí)管理人員和核心人才三、企業(yè)生命周期各階段薪酬結(jié)構(gòu)的使用（補(bǔ)充知識(shí)）投入期成長(zhǎng)期成熟期衰退期固定收入低中高高年風(fēng)險(xiǎn)收入低中高中長(zhǎng)期激勵(lì)高高中低福利、補(bǔ)貼低中中高四、確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目（1）（補(bǔ)充知識(shí)） 熟練工人 計(jì)件工資制 技術(shù)工人 技術(shù)等級(jí)工資制： 配合 1. 定期的長(zhǎng)級(jí)政策； 2. 差別不大的月度和年度獎(jiǎng)勵(lì)； 3. 設(shè)立與革新、敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)合作；成本節(jié)約等多種獎(jiǎng)勵(lì)制度； 4. 級(jí)差式的工齡補(bǔ)貼等四、確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目（2） 中低層管理人員及業(yè)務(wù)骨干 職務(wù)等級(jí)工資制：基本工資、崗位工資 配合1.職務(wù)津貼2.獎(jiǎng)金、福利3.股票期

25、權(quán)四、確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目（3） 產(chǎn)品設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)人員 技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制： 能力工資，與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級(jí)工資。提薪與技術(shù)職稱相關(guān)，與服務(wù)年限無(wú)關(guān)。 配合 1.與項(xiàng)目開(kāi)發(fā)相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì) 2.專利轉(zhuǎn)讓制度（一次性提取、與銷(xiāo)售掛鉤提取、或采取企業(yè)股權(quán)置換方式）等四、確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目（4） 營(yíng)銷(xiāo)人員 采取靈活的薪酬組合方式，視不同時(shí)期企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)策略而定（基本工資提成工資） 配合 1.增加底薪和福利會(huì)提高銷(xiāo)售人員的穩(wěn)定性和市場(chǎng)份額的穩(wěn)定性 2.增加銷(xiāo)售提成會(huì)增加銷(xiāo)售人員的短期業(yè)績(jī)，提高市場(chǎng)占有率 3.增設(shè)客戶穩(wěn)定性、新客戶開(kāi)發(fā)、銷(xiāo)售成節(jié)約等約束短期行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度等。四、確定不同員工的薪酬

26、構(gòu)成項(xiàng)目（5） 中高層管理人員 年薪制： 協(xié)議薪酬制度，采取年薪方式，每年進(jìn)行協(xié)商。 配合1.與年度工作業(yè)績(jī)、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的中期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃2.與長(zhǎng)期工作績(jī)效、目標(biāo)有關(guān)的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，包括股期權(quán)、獎(jiǎng)金銀行等； 3. 設(shè)立特別福利計(jì)劃等五、確定不同員工薪酬結(jié)構(gòu)比例（P195） 薪酬的結(jié)構(gòu)比例原則 從事不同的性質(zhì)的工作，比例不同如：銷(xiāo)售人員：重激勵(lì)，浮動(dòng)工資比例大；管理人員：重保障，浮動(dòng)工資比例小。 不同薪酬等級(jí)，比例也應(yīng)所不同 勞動(dòng)績(jī)效可以自己控制，浮動(dòng)工資比例大 勞動(dòng)績(jī)效不受自己控制，浮動(dòng)工資比例小示例：高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)比例基本工資：薪酬中的固定部分，一般由個(gè)人資歷或職位決定。其缺點(diǎn)是激勵(lì)作

27、用弱，使高層管理人員更注重短期行為。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金：業(yè)績(jī)薪酬的一種形式，根據(jù)業(yè)績(jī)或特定目標(biāo)的完成情況確定實(shí)際給予金額，一般一年發(fā)放一次。其優(yōu)點(diǎn)是：風(fēng)險(xiǎn)低并具相當(dāng)?shù)募?lì)作用；缺點(diǎn)是：當(dāng)公司業(yè)績(jī)不佳時(shí)，獎(jiǎng)金超于平均，當(dāng)利潤(rùn)高時(shí)公司需承擔(dān)較大現(xiàn)金成本。股票贈(zèng)予：根據(jù)業(yè)績(jī)達(dá)到情況，對(duì)高層管理人員贈(zèng)予公司股票。其優(yōu)點(diǎn)是：激勵(lì)力度大，并具有鎖住員工的效果；缺點(diǎn)是：對(duì)管理人員沒(méi)有負(fù)面影響，未完全達(dá)到使公司管理人員與股東利益一致的作用。股票期權(quán)：贈(zèng)予管理人員在規(guī)定時(shí)間和規(guī)定價(jià)格購(gòu)入公司股票的權(quán)利。其優(yōu)點(diǎn)是：激勵(lì)力度大，使管理人員與股東的利益相一致；缺點(diǎn)是：對(duì)公司管理人員來(lái)說(shuō)具有風(fēng)險(xiǎn)，不完全是通過(guò)自己努力就可以直接達(dá)

28、到高收益。美國(guó)前150家大公司總裁的薪酬構(gòu)成： 股票期權(quán)為48%其他股票薪酬形式占11% 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金占23%基本工資占18%第五單元薪酬制度的制定一、薪酬制度的內(nèi)容二、薪酬制度的設(shè)計(jì)程序三、薪酬制度設(shè)計(jì)的要點(diǎn)一、薪酬制度的內(nèi)容（P202） 薪酬制度必須明確的內(nèi)容有 薪酬分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過(guò)渡辦法、其他規(guī)定等。 薪酬制度具體形式有 薪酬等級(jí)表、薪酬標(biāo)準(zhǔn)表 崗位名稱（等級(jí)）表、技術(shù)（職務(wù)）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表二、薪酬制度的設(shè)計(jì)程序 薪酬制度的設(shè)計(jì)是以崗位分析與評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查和績(jī)效考核為基礎(chǔ)。 薪酬制度是企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜、精確、繁重程度

29、、勞動(dòng)責(zé)任的大小、能力要求的高低和勞動(dòng)條件的好壞等因素，將各類(lèi)崗位劃分為若干等級(jí)，再按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。 薪酬制度設(shè)計(jì)包括 薪酬調(diào)查、分析比較、增資實(shí)力、薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、特殊津貼、長(zhǎng)期激勵(lì)、調(diào)資政策、評(píng)估調(diào)整三、薪酬制度設(shè)計(jì)的要點(diǎn)3.1 薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)3.2 薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)3.3 固定薪酬的設(shè)計(jì)3.4 浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)3.5 過(guò)渡辦法和其他規(guī)定3.1 薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)1.薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)必須與薪酬策略相一致2.與薪酬策略相對(duì)應(yīng)的薪酬水平有三個(gè)層次（1）能夠吸引并保留適當(dāng)員工所必須支付的薪酬水平（2）企業(yè)有能力支付的薪酬水平（3）實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

30、所要求的薪酬水平3.薪酬結(jié)構(gòu)的類(lèi)型（1）高彈性類(lèi)：變化大，績(jī)效工資與獎(jiǎng)金比重大（績(jī)效導(dǎo)向） （2）高穩(wěn)定類(lèi)：薪酬取決于年功及企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，與績(jī)效關(guān)系不大，基本工資比重相當(dāng)大，獎(jiǎng)金按基本工資的一定比例發(fā)放（3）折衷類(lèi)：既有高彈性，又有高穩(wěn)定，如以能力為導(dǎo)向或以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)和組合薪酬結(jié)構(gòu) 企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系（P200表518）3.2 薪酬等級(jí)設(shè)計(jì) 分層式薪酬等級(jí) 企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔型排列(崗位層次越高等級(jí)越少），員工的薪酬水平隨個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高 常見(jiàn)于成熟的、等級(jí)型企業(yè) 寬泛式薪酬等級(jí) 企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少，呈平行狀，員工薪酬水平的提高既隨個(gè)人崗位級(jí)

31、別而提高，又隨橫向工作調(diào)整而提高 常見(jiàn)于不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè) 薪酬的提供針對(duì)人而不是崗位 職位升遷本職發(fā)展薪酬等級(jí)檔次薪酬等級(jí)圖 薪酬等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)重疊薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬等級(jí)012345檔次3.3 固定薪酬的設(shè)計(jì)（1） 薪酬級(jí)差：不同等級(jí)之間薪酬相差的幅度最高等級(jí)和最低等級(jí)的薪酬比例關(guān)系，決定了企業(yè)內(nèi)員工薪酬最高等級(jí)和最低等級(jí)的薪酬比例關(guān)系，決定了企業(yè)內(nèi)員工薪酬拉開(kāi)差距的大小拉開(kāi)差距的大小 差距太小，無(wú)法體現(xiàn)薪酬分配的激勵(lì)性原則，影響積極性差距太小，無(wú)法體現(xiàn)薪酬分配的激勵(lì)性原則，影響積極性 差距太大，會(huì)造成員工不團(tuán)結(jié)，超過(guò)企業(yè)的支付能力差距太大，會(huì)造成員工不團(tuán)結(jié)，超過(guò)企業(yè)的支付能力崗位級(jí)

32、別越高，勞動(dòng)差別越大，工作價(jià)值差別越大 高級(jí)別崗位（如副總與部門(mén)經(jīng)理）之間的薪酬級(jí)差要大一些 低級(jí)別崗位（如主管與普通員工）之間的薪酬級(jí)差要小一些同等級(jí)中檔次之間的薪酬差別 高檔次之間的薪酬級(jí)差要大一些 低檔次之間的薪酬級(jí)差要小一些薪酬級(jí)差的大小與薪酬等級(jí)的劃分方式、等級(jí)數(shù)量直接相關(guān)3.3 固定薪酬的設(shè)計(jì)（2） 薪酬浮動(dòng)幅度（檔次差） 指在同一個(gè)薪酬等級(jí)中，最高檔次與最低檔次的薪酬水平之間的薪酬差距； 也可以指中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。 分層式薪酬等級(jí) 薪酬浮動(dòng)幅度一般要小一些 寬泛式薪酬等級(jí) 薪酬浮動(dòng)幅度一般要大一些 高薪酬等級(jí) 薪酬浮動(dòng)幅度要大于低薪酬等級(jí)的薪酬

33、浮動(dòng)幅度3.4 浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì) 浮動(dòng)薪酬分配的合理性取決于績(jī)效管理系統(tǒng)的科學(xué)性、浮動(dòng)薪酬與員工考核結(jié)構(gòu)掛鉤的程度 浮動(dòng)薪酬的計(jì)算一般以員工薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的固定薪酬水平為基數(shù) 級(jí)別不同，考核分?jǐn)?shù)相同，浮動(dòng)薪酬不同 浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)步驟 確定浮動(dòng)薪酬總額 確定個(gè)人浮動(dòng)薪酬份額3.5 過(guò)渡辦法和其他規(guī)定 過(guò)渡辦法 是指如何從舊的薪酬管理制度向新的薪酬管理制度過(guò)渡。 其他規(guī)定 薪酬管理制度應(yīng)對(duì)新員工、軍隊(duì)專業(yè)干部、外單位調(diào)入人員、病事假員工、在職培訓(xùn)員工等人的薪酬支付辦法作出規(guī)定 還應(yīng)與其他人力資源管理制度保留接口第六單元薪酬制度的調(diào)整一、薪酬制度的調(diào)整類(lèi)型二、工資定級(jí)性調(diào)整時(shí)的注意事項(xiàng)三、調(diào)整薪酬時(shí)應(yīng)

34、注意與員工溝通一、薪酬制度的調(diào)整類(lèi)型（一）工資定級(jí)性調(diào)整 工資定級(jí)是對(duì)原來(lái)本沒(méi)有工資等級(jí)的員工進(jìn)行薪酬定級(jí)的確定， 包括： 試用期滿或沒(méi)有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工 原來(lái)沒(méi)有的崗位或沒(méi)有在企業(yè)中任職的軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員 對(duì)已工作過(guò)但新調(diào)入企業(yè)的員工（二）物價(jià)性調(diào)整（三）工齡性調(diào)整（四）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整（獎(jiǎng)勵(lì)晉級(jí)）（五）效益性調(diào)整 企業(yè)效益提高，對(duì)員工給予等比例的薪酬調(diào)整（六）考核性調(diào)整 根據(jù)員工績(jī)效考核，達(dá)到一定合格次數(shù)晉升一個(gè)薪酬擋次二、工資定級(jí)性調(diào)整時(shí)的注意事項(xiàng)（一）員工工資定級(jí)時(shí)應(yīng)考慮的因素1.員工的生活費(fèi)用2.同地區(qū)同行業(yè)相同或類(lèi)似崗位的勞動(dòng)力價(jià)格3.新員工的實(shí)際工作能力（二）內(nèi)部公平與對(duì)外有競(jìng)

35、爭(zhēng)力的平衡問(wèn)題 工資獎(jiǎng)金 新員工的獎(jiǎng)金是其薪酬與老員工薪酬之差三、調(diào)整薪酬時(shí)應(yīng)注意與員工溝通 有加薪要求，但考核成績(jī)較低、沒(méi)達(dá)到加薪標(biāo)準(zhǔn)時(shí) 解釋加薪政策，思想鼓勵(lì)，爭(zhēng)取好績(jī)效。 考核成績(jī)好，但沒(méi)有加薪時(shí) 查找原因，有工作失誤？工資已很高？ 崗位相同、能力相同的同事加薪了，他卻沒(méi)加薪時(shí) 同一部門(mén)，交由部主管解釋 不同部門(mén)，每個(gè)部門(mén)加薪標(biāo)準(zhǔn)不同第七單元人工成本核算一、人工成本的含義及核算的意義二、人工成本核算程序三、人工成本基本核算指標(biāo)的核算四、人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)的核算一、人工成本的含義及核算的意義（相關(guān)知識(shí)） 人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，因使用勞動(dòng)力而發(fā)生的所有費(fèi)用 勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)

36、費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本等保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本等 人工成本核算是企業(yè)關(guān)心的焦點(diǎn) 通過(guò)人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的通過(guò)人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時(shí)、有效的監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用及時(shí)、有效的監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 通過(guò)人工

37、成本核算可以使企業(yè)根據(jù)自己的情況，尋找合適的通過(guò)人工成本核算可以使企業(yè)根據(jù)自己的情況，尋找合適的人工成本投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既以最小投入換取最大經(jīng)濟(jì)效益，人工成本投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既以最小投入換取最大經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的二、人工成本核算程序（一）核算人工成本基本核算指標(biāo) 包括：企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)、銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、利潤(rùn)總額，成本（費(fèi)用）總額、企業(yè)人工成本總額（二）核算人工成本投入產(chǎn)出比 包括：銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率、勞動(dòng)分配率三、人工成本基本核算指標(biāo)的核算 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)（實(shí)際工作滿12個(gè)

38、月為1人） 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)企業(yè)年制度工時(shí)年加班工時(shí)損耗工時(shí)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)（企業(yè)年制度工時(shí)（36510410）8） 企業(yè)增加值（純收入） 1.生產(chǎn)法：增加值總產(chǎn)出中間投入2.收入法：增加值勞動(dòng)者報(bào)酬固定資產(chǎn)折舊生產(chǎn)稅凈額營(yíng)業(yè)盈余四、企業(yè)人工成本總額 企業(yè)人工成本總額反映企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)的全部人工成本從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育費(fèi)用勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用住房費(fèi)用其它人工成材本 從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額 包括：在職員工的工資、各種津貼和補(bǔ)貼、加班加包括：在職員工的工資、各種津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資。點(diǎn)工資。 不包括：勞動(dòng)保險(xiǎn)和福利、勞動(dòng)保護(hù)的各種支出、不包括：勞動(dòng)保險(xiǎn)和福利、勞

39、動(dòng)保護(hù)的各種支出、獨(dú)生子女補(bǔ)貼、出差補(bǔ)助、終止合同后支付的違約獨(dú)生子女補(bǔ)貼、出差補(bǔ)助、終止合同后支付的違約金等金等 五、人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)的核算（一）銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入） 人工費(fèi)用/員工總數(shù) 銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）/員工總數(shù) 薪酬水平薪酬水平 單位員工銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入單位員工銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入） （二）勞動(dòng)分配率勞動(dòng)分配率人工費(fèi)用增加值（純收入）勞動(dòng)分配率人工費(fèi)用增加值（純收入）=第二節(jié)福利保險(xiǎn)管理第一單元企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)第二單元企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)第一單元企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)一、福

40、利的項(xiàng)目（一）社會(huì)保險(xiǎn)福利（二）用人單位集體福利二、福利的屬性三、福利管理的優(yōu)點(diǎn)四、福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則一、福利的項(xiàng)目(1)（一）社會(huì)保險(xiǎn)福利 社會(huì)保險(xiǎn)福利是為了保障員工的合法權(quán)利，由政府統(tǒng)一管理的福利措施。 主要包括： 基本養(yǎng)老保險(xiǎn) 基本醫(yī)療保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn) 工傷保險(xiǎn)一、福利的項(xiàng)目(2)（二）用人單位集體福利 按享受的范圍，分為全員性福利和特殊群體福利 按是否涉及的金錢(qián)或?qū)嵨铮譃榻?jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利1.1 經(jīng)濟(jì)性福利1 住房福利 2 交通福利3 飲食福利 4 教育培訓(xùn)福利5 醫(yī)療保健福利 6 有薪節(jié)假7 文化旅游福利 8 金融性福利（低息貸款） 9 其他生活福利 10津貼和補(bǔ)貼11補(bǔ)充保險(xiǎn)

41、與商業(yè)保險(xiǎn)一、福利的項(xiàng)目(3)1.2 非經(jīng)濟(jì)性福利 非經(jīng)濟(jì)性福利的基本目的在于全面改善員工的“工作生活質(zhì)量”1.咨詢服務(wù) 例如免費(fèi)提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等2.保護(hù)性服務(wù) 平等就業(yè)權(quán)利保護(hù)、隱私權(quán)保護(hù)等3.工作環(huán)境保護(hù) 例如彈性工作時(shí)間、縮短工作時(shí)間等一、福利的項(xiàng)目(4) 津貼一般包括： （1）補(bǔ)償特殊或額外勞動(dòng)的津貼及崗位津貼（2）保健津貼（3）技術(shù)津貼（4）年功津貼（5）地區(qū)津貼（6）其他津貼 補(bǔ)貼一般包括： （1）補(bǔ)償物價(jià)變動(dòng)影響工資水平的各種補(bǔ)貼（2）加班加點(diǎn)工資（3）其他工資（附加工資、保留工資等）一、福利的項(xiàng)目(5) 企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn) 補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn) 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn) 商業(yè)保險(xiǎn) 安全與

42、健康保險(xiǎn) 人壽保險(xiǎn)、意外死亡與肢體殘傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等 養(yǎng)老保險(xiǎn)金計(jì)劃 家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)二、福利的屬性（一）福利是間接的薪酬 福利一般是低差異、高剛性的 主要包括勞動(dòng)保護(hù)計(jì)劃、非工作時(shí)間給付、服務(wù)及額外津貼、非財(cái)務(wù)酬賞（二）各種福利項(xiàng)目的特點(diǎn) 補(bǔ)貼是企業(yè)每個(gè)員工都可以享受的利益，而且不能輕易取消，因此是低差異、高剛性的項(xiàng)目 津貼津貼的種類(lèi)比較多，有的是低差異、高剛性的，有的則是高差異、低剛性的，如地區(qū)津貼和技術(shù)津貼 保險(xiǎn)的構(gòu)成比較復(fù)雜，如基本醫(yī)療保險(xiǎn)是低差異、高剛性的，而基本養(yǎng)老保險(xiǎn)則是高差異、高剛性的三、福利管理的優(yōu)點(diǎn) 對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，福利帶來(lái)的好處有 可提高企業(yè)的社會(huì)聲望和社會(huì)形象 增強(qiáng)員工對(duì)公司

43、的信任感和忠誠(chéng)度 合理避稅并適當(dāng)提高員工的實(shí)際薪酬水平 可適當(dāng)縮小薪酬差距 對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，福利帶來(lái)的好處 提供了相對(duì)穩(wěn)定、可靠的收入 為將來(lái)的退休生活以及可能發(fā)生的不可預(yù)測(cè)事件提供了一定的保障，如疾病四、福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則 嚴(yán)格控制福利開(kāi)支，提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi) 根據(jù)員工的需要和企業(yè)特點(diǎn)提高多樣化的福利項(xiàng)目 將部分福利與員工業(yè)績(jī)緊密相聯(lián)，以提高福利分配的激勵(lì)作用 應(yīng)對(duì)員工的行為有一定影響，如在職培訓(xùn)等，促進(jìn)員工人力資本的投資第二單元企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)一、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)程序二、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)程序一、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)程序1. 確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來(lái)源 完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)，員

44、工退休時(shí)，企業(yè)按規(guī)定支付養(yǎng)老金 由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)，員工從工資或儲(chǔ)蓄、獎(jiǎng)金、分紅中拿出一部分上繳企業(yè)，企業(yè)也按工資總額的一定百分比提取一定金額，共同作為補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)基金2. 確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例3. 確定養(yǎng)老金支付的額度 養(yǎng)老金的基礎(chǔ)額：取決于企業(yè)的支付能力 確定養(yǎng)老金的支付率：工齡4. 確定養(yǎng)老金的支付形式（一次性、定期、或混合） 5. 確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間（薪酬調(diào)整時(shí)） 6. 確定養(yǎng)老金基金管理辦法二、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)程序1. 確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來(lái)源與額度2. 確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍3. 確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)4. 確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法技能練習(xí)題改錯(cuò)題

45、 要素計(jì)點(diǎn)法是工作分析的一種重要方法。要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟是要選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值，最后一步要形成崗位比較等級(jí)表其優(yōu)點(diǎn)是能夠量化，可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響，而且設(shè)計(jì)比較簡(jiǎn)單其缺點(diǎn)是對(duì)管理水平要求較高，成本相對(duì)較高，無(wú)法經(jīng)常調(diào)整它適合于那些崗位不雷同，崗位設(shè)置不穩(wěn)定，對(duì)精確度要求較低的企業(yè)。 請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。 每處1分、共5分 改錯(cuò)答案（1）要素計(jì)點(diǎn)法是薪酬管理中崗位評(píng)價(jià)的方法。（2）要素計(jì)點(diǎn)法的最后一步是編寫(xiě)“點(diǎn)值指南”或“崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊(cè)”。（3）要素計(jì)點(diǎn)法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜。（4）要素計(jì)點(diǎn)法可以經(jīng)常

46、調(diào)整。（5）要素計(jì)點(diǎn)法適合于對(duì)精確度要求較高的企業(yè)。圖表分析題一（1） 下圖是某公司不同年齡段員工對(duì)可供自由選擇的薪酬福利的 偏 好 的 調(diào) 查 結(jié)果這4種不同的薪酬福利費(fèi)用大致相同它們分則是： A、每周工作時(shí)同從40小時(shí)縮短到37.5小時(shí)而不減少報(bào)酬；B、每月增加100元用于員工的退休基金； C、為員工及其家庭提供相應(yīng)的醫(yī)療保險(xiǎn)；D、每年員工工資的增幅不低于5% 圖表分析題一（2）不同年齡階段員工的薪酬福利偏好分析圖 圖表分析題一（3） 回答分析問(wèn)題：(1)請(qǐng)對(duì)該圖的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析。 (2)此調(diào)查結(jié)果對(duì)企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)有何啟事? 圖表分析題一答案（1）（1 1）調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析：）調(diào)查結(jié)果

47、進(jìn)行分析：（每項(xiàng)2分，最高6分）人們對(duì)不同薪酬福利類(lèi)型的偏好程度并不相同，從整體上來(lái)說(shuō)，與縮短每周工作時(shí)間相比，人們更偏好加薪、醫(yī)療保險(xiǎn)、退休基金。不同年齡階段的人們對(duì)同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最為明顯的是年齡較大的人對(duì)退休補(bǔ)貼的偏好較高，而對(duì)其它類(lèi)型的偏好則相對(duì)比較穩(wěn)定。從圖中D的結(jié)果可以看出，它受到所有人的歡迎，這說(shuō)明直接薪酬是一種十分重要的激勵(lì)手段。 圖表分析題一答案（2）（2 2）啟示：）啟示： （每項(xiàng)2分，最高6分）同樣的薪酬福利成本由于設(shè)計(jì)的激勵(lì)方式不同，對(duì)不同類(lèi)型的員工導(dǎo)致的激勵(lì)效果不同。對(duì)全體員工使用單一的薪酬福利制度并不是最好的選擇。影響人們對(duì)不同薪酬福利類(lèi)型偏好差異

48、的因素是多方面的，不僅包括年齡方面的因素，還需要考慮其它更多的因素。 圖表分析題圖表分析題 二(1)佳麗寶公司是由原來(lái)的三家企業(yè)合并而成的中型汽車(chē)配件企業(yè)。近些年來(lái)，該公司的經(jīng)濟(jì)效益迅速提高，財(cái)務(wù)實(shí)力明顯增強(qiáng)但由于領(lǐng)導(dǎo)層重視生產(chǎn)輕視管理，使公司各項(xiàng)管理的基礎(chǔ)工作十分薄弱，規(guī)章制度也不夠健全完善，特別是在人力資源管理方面，絕大部分員工對(duì)公司目前的薪資制度怨聲載道，嚴(yán)重地影響了公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常運(yùn)行。為此，公司董事會(huì)決定對(duì)員工薪資制度進(jìn)行一次全面調(diào)整該公司目前一般員工實(shí)行的是技術(shù)等級(jí)工資制，采用計(jì)時(shí)工資加獎(jiǎng)金(按月支付)的計(jì)酬形式，而管理人員實(shí)行的是職務(wù)等級(jí)工資制，按照職務(wù)高低支付工資，每個(gè)季

49、度按照對(duì)各個(gè)部門(mén)的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，支付一定數(shù)額的季度獎(jiǎng)，其獎(jiǎng)金水平不得超過(guò)一般員工獎(jiǎng)金水平30圖1、圖2和圖3是一家管理咨詢公司對(duì)該公司員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果的分析圖圖表分析題二(2)圖表分析題二(3)圖表分析題二(4)請(qǐng)結(jié)合上述三張結(jié)果分析圖，回答下列問(wèn)題：請(qǐng)結(jié)合上述三張結(jié)果分析圖，回答下列問(wèn)題：(1)根據(jù)薪資調(diào)查的結(jié)果分析圖，說(shuō)明三類(lèi)人員薪資結(jié)構(gòu)存在的主要問(wèn)題是什么?對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)的公正與激勵(lì)(2)針對(duì)上述三類(lèi)人員薪資管理存在的問(wèn)題應(yīng)如何進(jìn)行整體性的調(diào)整? 重新設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)、提高薪酬水平加強(qiáng)績(jī)效考核、薪酬制度管理（P198）圖表分析題二答案（1） 問(wèn)題分析：?jiǎn)栴}分析： 根據(jù)薪資滿意度調(diào)查結(jié)果，可發(fā)現(xiàn)該公司存在以下幾個(gè)問(wèn)題：根據(jù)薪資滿意度調(diào)查結(jié)果，可發(fā)現(xiàn)該公司存在以下幾個(gè)問(wèn)題： 與市場(chǎng)勞動(dòng)