1、人力資源管理師第五章：薪酬管理練習1、()是技能分析的基本元素。 A.技能模塊B.技能等級C. 技能種類D.技能單元(正確答案)答案解析：技能單元是技能分析的基本元素,是最小的分析單元。2、()薪酬模式是一種與企業(yè)組織扁平化相適應的新型設計。 A.寬帶(正確答案)B.扁平C. 寬幅D.扁幅答案解析：寬帶薪酬模式是一種與企業(yè)組織扁平化相適應的新型設計。3、一個好的薪酬體系必須表現(xiàn)出與環(huán)境之間的()。 A.協(xié)調性B.動態(tài)適應性(正確答案)C. 切合性D.適合性答案解析：一個好的薪酬體系必須表現(xiàn)出與環(huán)境之間的動態(tài)適應性。4、()即現(xiàn)實的付出,指人力資源個體在工作崗位上的活動是已經(jīng)付出的勞動。 A.凝

2、固勞動B.潛在勞動C. 流動勞動(正確答案)D.實現(xiàn)的價值答案解析：流動勞動,即現(xiàn)實的付出,指人力資源個體在工作崗位上的活動是已經(jīng)付出的勞動。5、支付相當于員工崗位價值的薪酬體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()。 A.對外具有競爭力原則B.對員工具有激勵性原則C. 對內(nèi)具有公正性原則(正確答案)D.對成本具有控制性原則答案解析：對員工具有公正性原則體現(xiàn)在支付相當于員工崗位價值的薪酬。6、適當拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了()原則。 A.對外具有競爭力B.對員工具有激勵性(正確答案)C. 對內(nèi)具有公正性D.對成本具有控制性答案解析：本題考查的是對員工具有激勵性原則。適當拉開員工之間的薪酬差距。7、間接形式的薪

3、酬不包括()。 A.利潤分成(正確答案)B.其他補貼C. 社會保險D.員工福利答案解析：間接薪酬,即福利,包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務,如單身公寓、免費工作餐等。8、()是指員工完成任務后,所獲得的一切有形和無形的待遇。 A.報酬(正確答案)B.獎勵C. 薪金D.工資答案解析：報酬:員工完成任務后,所獲得的一切有形和無形的待遇。9、()泛指員工獲得的一切形式的報酬。 A.薪酬(正確答案)B.給付C. 收人D.分配答案解析：薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。10、()是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬,是員工薪酬的一種補充形式。 A.津貼(正確

4、答案)B.工資C. 獎勵D.福利答案解析：本題考查的是津貼的內(nèi)涵。11、在單項薪酬制度中最主要的是()。 A.獎勵制度B.工資制度(正確答案)C. 福利制度D.津貼制度答案解析：本題考查的是工資制度的重要性。12、()反映了一個工作群體所具有活動或者一個過程中各項步驟的有關技能模塊的集合。本質上是對技能模塊進行的分組。 A.技能單元B.技能模塊C. 技能種類(正確答案)D.技能范圍答案解析：本題考查的是技能種類的內(nèi)涵。13、下列選項中屬于薪酬的直接形式的是()。 A.社會保險B.員工福利C. 表彰嘉獎D.特殊津貼(正確答案)答案解析：本題考查的是薪酬的種類。14、下列選項中屬于薪酬非貨幣形式的

5、是()。 A.表彰嘉獎(正確答案)B.基本工資C. 社會保險D.員工福利答案解析：本題考查的是薪酬的種類。15、崗位薪酬體系以()為核心要素,建立在對崗位的客觀評價基礎之上。 A.崗位(正確答案)B.角色C. 地位D.部門答案解析：本題考查的是崗位薪酬體系的相關知識。16、工作崗位評價的對象是()。 A.崗位員工的工作活動(正確答案)B.崗位的絕對價值C. 崗位員工的能力素質水平D.崗位的責任權限答案解析：本題考查的是工作崗位評價的含義。1、薪酬日常管理工作具體包括()。 A.開展薪酬的市場調查(正確答案)B.制訂年度員工薪酬激勵計劃(正確答案)C. 調查各類員工的薪酬狀況(正確答案)D.對員

6、工的薪酬進行必要調整(正確答案)E.對報告期內(nèi)人工成本進行核算(正確答案)答案解析：薪酬日常管理工作具體包括:開展薪酬市場調查,統(tǒng)計分析調查結果,寫出調查分析報告;制訂年度員工薪酬激勵計劃,對薪酬計劃執(zhí)行情況行統(tǒng)計分析;深入調查了解各類員工的薪酬狀況,進行必要的員工滿意度調查;對報告期內(nèi)人工成本進行核算;根據(jù)公司薪酬制度的要求,結合各部門績效目標的實現(xiàn)情況,對員工的薪酬進行必要調整。2、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括()。 A.確立薪酬激勵機制(正確答案)B.對員工貢獻給予肯定(正確答案)C. 吸引并留住優(yōu)秀人才(正確答案)D.使員工及時得到回報(正確答案)E.不斷壓縮企業(yè)人工成本答案解析：企

7、業(yè)薪酬管理的基本目標:保證薪酬具有競爭性,吸引并留住人才;對各類員工的貢獻給予充分肯定,使員工及時地得到相應的回報;合理控制企業(yè)人工成本,提高勞動生產(chǎn)效率,增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力;通過薪酬激勵機制的確立,將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結合在一起,促進公司與員工結成利益關系的共同體。3、根據(jù)津貼的性質,可以把津貼分為()。 A.崗位性津貼(正確答案)B.地區(qū)性津貼(正確答案)C. 保證生活性津貼(正確答案)D.健康津貼E.疾病津貼答案解析：本題考查的是津貼的種類。4、下列選項中屬于薪酬體系設計前期準備工作的是()。 A.明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念(正確答案)B.明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目

8、標和要求(正確答案)C. 掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點(正確答案)D.掌握企業(yè)的財務狀況(正確答案)E.明確掌握競爭對手的人工成本狀況(正確答案)答案解析：本題考查的是薪酬體系設計的前期準備工作。5、技能分析的基本內(nèi)容包括()。 A.技能單元(正確答案)B.技能模塊(正確答案)C. 技能種類(正確答案)D.技能范圍E.技能變遷答案解析：本題考查的是技能分析的內(nèi)容。6、崗位評價中的權重系數(shù)的作用主要有()。 A.便于評價結果的匯總(正確答案)B.突出不同類別崗位的主要特征(正確答案)C. 使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較(正確答案)D.使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較(正確答案)

9、E.使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較(正確答案)答案解析：本題考查的是權重系數(shù)的作用。7、根據(jù)勞動合同的規(guī)定,企業(yè)應對員工為企業(yè)所提供的貢獻以及()。支付給員工相應的薪酬。 A.工齡(正確答案)B.情感C. 技能(正確答案)D.體力(正確答案)E.工作表現(xiàn)(正確答案)答案解析：企業(yè)根據(jù)勞動合同的規(guī)定,因員工為企業(yè)所提供的貢獻,以及工齡、知識、技能、體力和工作表現(xiàn)等支付給員工相應的薪酬。8、下列選項中屬于常見的崗位評價法的是()。 A.排序法(正確答案)B.歸類法(正確答案)C. 因素比較法(正確答案)D.計點法(正確答案)E.觀察法答案解析：常用的崗位評價方法有排序法、歸類法、因素比較

10、法、計點法、海氏評估法等。1、簡述企業(yè)薪酬水平宏觀和微觀兩個層次的內(nèi)容。 _答案解析：參考答案： (1)宏觀薪酬水平即企業(yè)工資總額的概念，它反映了企業(yè)總體的人工成本狀況。工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調整的計劃與控制。 1)工資總額的準確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解居民的收入，衡量員工的生活水平，計算離退休金、有關保險金和經(jīng)濟補償金的重要依據(jù)。 2)對于企業(yè)來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進行人工成本控制的重要方面。 3)必須充分認識工資總額統(tǒng)計核算的重要性。工資總額的各項組成均與企業(yè)經(jīng)濟效益等因素直接相關，因此，工資總額的調整在所

11、難免，確定工資總額調整的幅度也是十分重要的。 (2)企業(yè)微觀薪酬水平即企業(yè)員工個體的薪酬額度。企業(yè)要明確界定各類員工的薪酬水平，以實現(xiàn)員工與企業(yè)之間公平的價值交換，這是薪酬管理的重要內(nèi)容。其基本原則是按照員工對企業(yè)的貢獻大小確定不同的薪酬水平。同時，為了體現(xiàn)薪酬管理對外競爭性的基本原則，還必須根據(jù)勞動力市場的供求關系以及社會消費水平的變化，及時對企業(yè)員工的總體薪酬水平適時地進行調整。2、簡述薪酬體系的概念。 _答案解析：參考答案： 體系是由若干有關事物或某些意識互相聯(lián)系而構成的一個整體。薪酬體系概念有狹義與廣義之分。 (1)狹義的薪酬體系是指薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補充的各個構成要素形成

12、的有機統(tǒng)一體，其基本模式包括基本工資、津貼、獎金、福利、保險等形式。薪酬體系一般來說是指支付薪酬基準，即絕對本薪（基本工資）的根據(jù)是什么，按其差異可區(qū)分薪酬性質和特征。 (2)狹義的薪酬體系決策的主要任務是確定企業(yè)的基本菥酬以什么為基礎。企業(yè)可以從職位、技能、能力三個要素中選擇其一作為確定薪酬體系的依據(jù)。 企業(yè)可以只選用一種薪酬結體，也可能會同時使用兩種或三種薪酬體系，比如對生產(chǎn)人員、職能管理人員、技術研發(fā)人員和銷售人員采用不同的薪酬體系等。3、簡述薪酬體系設計的基本要求。 _答案解析：參考答案： (1)薪酬體系設計要體現(xiàn)薪酬的基本職能。薪酬職能是指薪酬在運用過程中的具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪

13、酬管理的核心，包括補償職能、激勵職能、調節(jié)職能、效益職能和統(tǒng)計監(jiān)督職能。 1)補償職能。職工在勞動過程中體力與腦力的消耗必須得到補償，保證勞動力的再生產(chǎn)，勞動才能得以繼續(xù)，社會才能不斷進步、發(fā)展。同時，職工為了提高勞動力素質，要進行教育投資，這筆費用也需要得到補償，否則就沒有人愿意對教育投資，勞動力素質就難以不斷提高，進而影響社會發(fā)展。在市場經(jīng)濟體制下，對以上兩方面的補償不可能完全由社會來承擔，有相當一部分要由個人承擔。對職工來說，通過薪酬的取得，以薪酬換取物質、文化生活資料，就可保證勞動力消耗與勞動力生產(chǎn)費用支出的補償。 2)激勵職能。薪酬制定的公平與否，直接影響員工積極性的調動。薪酬的激勵

14、功能的典型表現(xiàn)是獎金的運用，獎金是對工作表現(xiàn)好的員工的一種獎勵，也是對有效超額勞動的報償，對員工有很大的激勵作用。 3)調節(jié)職能。薪酬的調節(jié)職能主要表現(xiàn)在引導勞動者合理流動。勞動力市場中勞動供求的短期決定因素是薪酬。薪酬高，勞動供給數(shù)量就大：薪酬低，勞動供給數(shù)量就少。因此，科學合理地運用薪酬這個經(jīng)濟參數(shù)，就可以引導勞動者向合理的方向流動，使其從不急需的產(chǎn)業(yè)（部門）流向急需的產(chǎn)業(yè)（部門），從發(fā)揮作用小的產(chǎn)業(yè)（部門）流向發(fā)揮作用大韻產(chǎn)業(yè)（部門），達到勞動力的合理配置。薪酬的調節(jié)職能還表現(xiàn)在通過對薪酬關系、薪酬水平的調整來引導勞動者努力學習和鉆研企業(yè)等經(jīng)濟組織急需的業(yè)務（技術）知識，從人才過剩的職業(yè)

15、（工種）向人才緊缺的職業(yè)（工種）流動，既滿足了各行各業(yè)的需要，又平衡了人力資源結構。 4)效益職能。從雇主的眼光來看，薪酬具有效益職能。薪酬對企業(yè)來說是勞動的價格，是所投入的可變成本。所以，不能將企業(yè)的薪酬投入僅看成貨幣投入。它是資本金投入的特定形式，是投入活勞動（通過勞動力）這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)。因此，薪酬投入也就是勞動投入，而勞動是經(jīng)濟效益的源泉。此外，薪酬對勞動者來說是收入，是生活資料的來源。在正常情況下，一個勞動者所創(chuàng)造的勞動成果總是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬經(jīng)濟效益。也正因為薪酬的效益職能，社會才有可能擴大再生產(chǎn)，經(jīng)濟才能不斷發(fā)展，人們的生活水平也才會不斷提高。 5)統(tǒng)計監(jiān)

16、督職能。薪酬是按勞動數(shù)量與質量進行分配的。所以，薪酬可以反映出勞動者向社會提供的勞動量（勞動貢獻）大小。薪酬是用來按一定價格購買與其勞動支出量相當?shù)南M資料的。所以，薪酬還可以反映出勞動者的消費水平。因此，通過薪酬就把勞動量與消費量直按聯(lián)系了起來。通過對薪酬支付的統(tǒng)計與監(jiān)督，實際上也是對活勞動消耗的統(tǒng)計與監(jiān)督，進而也是對消費量的統(tǒng)計與監(jiān)督。這有助于國家從宏觀上考慮合理安排消費品供應量與薪酬增長的關系以及薪酬增長與勞動生產(chǎn)率增長、國內(nèi)生產(chǎn)總值增長的比例關系。 (2)薪酬體系設計要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)。 1)潛在勞動：可能的貢獻。潛在勞動是指蘊含在個體身上的勞動能力。它是企業(yè)在人力資源招聘和配置時對

17、個體價值進行預測的基本依據(jù)，也是區(qū)分不同人力資源對企業(yè)未來貢獻大小的重要指標。然而，個體的勞動能力畢竟不能等同于個體的實際勞動付出，也不能等同于個體所創(chuàng)造的實際價值，企業(yè)在利用該指標作為薪酬決定的基本依據(jù)時必須十分謹慎，必須注意實際創(chuàng)造價值與預付價值之間的"結算"。 1)補償職能。職工在勞動過程中體力與腦力的消耗必須得到補償，保證勞動力的再生產(chǎn)，勞動才能得以繼續(xù)，社會才能不斷進步、發(fā)展。同時，職工為了提高勞動力素質，要進行教育投資，這筆費用也需要得到補償，否則就沒有人愿意對教育投資，勞動力素質就難以不斷提高，進而影響社會發(fā)展。在市場經(jīng)濟體制下，對以上兩方面的補償不可能完全由

18、社會來承擔，有相當一部分要由個人承擔。對職工來說，通過薪酬的取得，以薪酬換取物質、文化生活資料，就可保證勞動力消耗與勞動力生產(chǎn)費用支出的補償。 2)激勵職能。薪酬制定的公平與否，直接影響員工積極性的調動。薪酬的激勵功能的典型表現(xiàn)是獎金的運用，獎金是對工作表現(xiàn)好的員工的一種獎勵，也是對有效超額勞動的報償，對員工有很大的激勵作用。 3)調節(jié)職能。薪酬的調節(jié)職能主要表現(xiàn)在引導勞動者合理流動。勞動力市場中勞動供求的短期決定因素是薪酬。薪酬高，勞動供給數(shù)量就大：薪酬低，勞動供給數(shù)量就少。因此，科學合理地運用薪酬這個經(jīng)濟參數(shù)，就可以引導勞動者向合理的方向流動，使其從不急需的產(chǎn)業(yè)（部門）流向急需的產(chǎn)業(yè)（部門

19、），從發(fā)揮作用小的產(chǎn)業(yè)（部門）流向發(fā)揮作用大的產(chǎn)業(yè)（部門），達到勞動力的合理配置。薪酬的調節(jié)職能還表現(xiàn)在通過對薪酬關系、薪酬水平的調整來引導勞動者努力學習和鉆研企業(yè)等經(jīng)濟組織急需的業(yè)務（技術）知識，從人才過剩的職業(yè)（工種）向人才緊缺的職業(yè)（工種）流動，既滿足了各行各業(yè)的需要，又平衡了人力資源結構。 4)效益職能。從雇主的眼光來看，薪酬具有效益職能。薪酬對企業(yè)來說是勞動的價格，是所投入的可變成本。所以，不能將企業(yè)的薪酬投入僅看成貨幣投入。它是資本金投入的特定形式，是投入活勞動（通過勞動力）這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)。因此，薪酬投入也就是勞動投入，而勞動是經(jīng)濟效益的源泉。此外，薪酬對勞動者來說是收入，

20、是生活資料的來源。在正常情況下，一個勞動者所創(chuàng)造的勞動成果總是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬經(jīng)濟效益。也正因為薪酬的效益職能，社會才有可能擴大再生產(chǎn)，經(jīng)濟才能不斷發(fā)展，人們的生活水平也才會不斷提高。 5)統(tǒng)計監(jiān)督職能。薪酬是按勞動數(shù)量與質量進行分配的。所以，薪酬可以反映出勞動者向社會提供的勞動量（勞動貢獻）大小。薪酬是用來按一定價格購買與其勞動支出量相當?shù)南M資料的。所以，薪酬還可以反映出勞動者的消費水平。因此，通過薪酬就把勞動量與消費量直接聯(lián)系了起來。通過對薪酬支付的統(tǒng)計與監(jiān)督，實際上也是對活勞動消耗的統(tǒng)計與監(jiān)督，進而也是對消費量的統(tǒng)計與監(jiān)督。這有助于國家從宏觀上考慮合理安排消費品供應量

21、與薪酬增長的關系以及薪酬增長與勞動生產(chǎn)率增長、國內(nèi)生產(chǎn)總值增長的比例關系。 (2)薪酬體系設計要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)。 1)潛在勞動：可能的貢獻。潛在勞動是指蘊含在個體身上的勞動能力。它是企業(yè)在人力資源招聘和配置時對個體價值進行預測的基本依據(jù)，也是區(qū)分不同人力資源對企業(yè)未來貢獻大小的重要指標。然而，個體的勞動能力畢竟不能等同于個體的實際勞動付出，也不能等同于個體所創(chuàng)造的實際價值，企業(yè)在利用該指標作為薪酬決定的基本依據(jù)時必須十分謹慎，必須注意實際創(chuàng)造價值與預付價值之間的“結算”。 2)流動勞動：現(xiàn)實的付出。流動勞動是指人力資源個體在工作崗位上的活動是已經(jīng)付出的勞動。企業(yè)用它作為發(fā)放勞動報酬的依據(jù)，

22、顯然比潛在勞動要好。但是，個人雖然付出了勞動，但由于個人、組織或者市場的原因可能最終不能實現(xiàn)其價值，因而把流動勞動作為價值分配的依據(jù)也有一定的局限性。 3)凝固勞動：實現(xiàn)的價值。凝固勞動是指勞動付出后的成果，如產(chǎn)量是多少、銷售額有多少等。這是勞動創(chuàng)造價值的具體表現(xiàn)，因而應當是勞動價值衡量的最好方式。在大部分組織和工作崗位，都應當以此為基本依據(jù)來計量和發(fā)放員工的薪酬。然而，在實際工作中，一些員工的工作難與業(yè)績直接對應，或者難以進行準確評價，這些情況客觀上制約著這類勞動價僮衡量方式的運用。4、簡述薪酬體系設計的前期準備工作。 _答案解析：參考答案： (1)明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念。企業(yè)價值觀和經(jīng)

23、營理念統(tǒng)率著企業(yè)的全局，指導著企業(yè)經(jīng)營管理的諸多方面，對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認知，它要通過薪酬形式向全體員工傳遞信息和指引，同時薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價值的認知程度。 (2)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。 1)企業(yè)薪酬管理的目的是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業(yè)戰(zhàn)略為導向。 2)應該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：企業(yè)的戰(zhàn)略目標，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財務目標、產(chǎn)品的市場定位等。企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標應具備的和己具備的關鍵成功因素。具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施。對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略

24、有重要驅動力的資源（人、財、物），明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭力。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭力的方法論；確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。 (3)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點也影響企業(yè)薪酬管理。如果企業(yè)是蒡動密集型企業(yè)，如物業(yè)公司等，大多數(shù)員工是生產(chǎn)工人，每個工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標來考核。工作業(yè)績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績（生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質量）決定其薪酬。如果企業(yè)是知識密集型企業(yè)，如咨詢公司，員工大多是高素質的人才，對于企業(yè)來說，員工所承擔的

25、崗位的重要程度并不是非常重要，重要的是員工能力的大小，如果員工能力強，在業(yè)內(nèi)非常知名，則會給企業(yè)帶來更多的收益，這些企業(yè)在薪酬管理時可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度。 (4)掌握企業(yè)的財務狀況。 1)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。 2)采用什么樣薪酬水平，不僅要根據(jù)薪酬市場調查的結果，明確把握不業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場總水平，還要充分分析各類崗位的最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位。 (5)明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系。了解企業(yè)所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，如果

26、供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高些。 (6)明確掌握競爭對手的人工成本狀況。為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應進行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。5、簡述企業(yè)崗位薪酬體系設計的程序。 _答案解析：參考答案： (1)環(huán)境分析。環(huán)境分析就是要通過調查分析，了解企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，它是薪酬設計的前提和基礎。環(huán)境分析是一項復雜而重要的工作。說復雜是因為企業(yè)所處的環(huán)境非常復雜，不僅包括經(jīng)濟社會生活水平、國家政治法律、產(chǎn)業(yè)政策、勞動力供給、失業(yè)率等因素構成的外部環(huán)境，還包括企業(yè)的性質、規(guī)模、發(fā)展階段、企業(yè)文化、組織結構、工作特

27、征、員工素質等因素構成的內(nèi)部環(huán)境。 (2)確定薪酬策略。薪酬策略是有關薪酬分配的原則、標準、薪酬總體水平的政策 和策略。 (3)崗位分析。崗位分析是全面了解某一特定工作的任務、責任、權限、任職資格、工作流程等相關信息，并對其進行詳細說明與艦范的過程，是人力資源管理最基礎的活動之一，能為招聘、培訓績效考核、薪酬設計提供依據(jù)。 (4)崗位評價。崗位評價就是通過工作分析在獲取相關崗位信息的基礎上，對不同崗位工作的難易程度、職權大小、任職資格高低、工作環(huán)境優(yōu)劣、創(chuàng)造價值多少等進行比較，確定其相對價值的過程。在薪酬體系設計中，崗位評價可使特定崗位的相對價值得以公示，為薪酬等級的劃分建立基礎，體現(xiàn)薪酬分配

28、的公平性原則。 (5)崗位等級劃分。通過崗位評價，企業(yè)可以得出組織不同崗位的價值的大小，從而為組織確定崗位結構奠定基礎。崗位結構設計的一個重要方面就是崗位等級劃分。 (6)市場薪酬調查。如果說崗位評價解決了薪酬內(nèi)部公平性問題，那么外部競爭性就需要通過市場薪酬調查來解決。 (7)確定薪酬結構與水平。市場薪酬調查的目的就是為企業(yè)確定薪酬結構和薪酬水平提供參考。薪酬結構是薪酬體系的骨架，有廣義和狹義之分。狹義的薪酬結構是指同一組織內(nèi)部不同崗位薪酬水平的對比關系。廣義的薪酬結構還包括不同薪酬形式在薪酬總額中的比例關系，如基本薪酬與可變薪酬、福利薪酬之間的不同薪酬組合。薪酬水平是指組織整體平均薪酬水平，

29、包括各部門、各崗位薪酬在市場薪酬中的位置。 (8)賣施與反饋。薪酬體系設計完成之后，必須制度化、標準化為企業(yè)薪酬管理制度，通過實施才能實現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標。在正式實施之前企業(yè)要對將要實施的薪酬結構、水平、形式進行必要的宣傳，并且注重和員工特別是中層人員進行有效溝通，以廣泛征求意見，為薪酬制度的實施做好充分的準備。6、簡述技能分析的基本內(nèi)容。 _答案解析：參考答案： (1)技能單元。技能單元是技能分析的基本元素，是最小的分析單元，是對特定工作的具體說明。技能單元的描述和職位描述相一致，比如“將螺帽緊扣在螺釘上”是對工作任務的描述，它的技能描述就是“具備使用扳手擰緊螺釘?shù)哪芰Α薄ぷ魅蝿盏拿枋鍪?/p>

30、技能分析的第一步。 (2)技能模塊。它是指從事某項具體工作任務所需要的技術或者知識。技能模塊的本質是對技能單元進行分組，比如“擰螺釘”是一種技能，它可以被劃分到“維修機器”這一技能模塊中。技能模塊是技能薪酬設計的基礎，是區(qū)別于崗位薪酬的顯著特征。技能模塊的形式?jīng)Q定了技能薪酬的不同類型，包括技能等級模塊和技能組合模塊兩種。 (3)技能種類。它反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關技能模塊的集合，本質上是對技能模塊進行的分組。多種技能模塊組成一個技能種類。在技能薪酬設計中，企業(yè)通常首先劃分技能種類，在技能種類的基礎上對該技能種類昕有的工作任務進行詳盡的描述，然后根據(jù)不同種類所要建立的技

31、能結構形式設計不同的技能模塊。7、簡述績效薪酬在現(xiàn)實運作中的缺點。 _答案解析：參考答案： (1)對員工行為和成果難以進行準確的衡量，在績效考核體系指標設置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導致更大的不公平。 (2)績效薪酬設計不合理，績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份。 (3)績效薪酬制度多以個人績效為基礎，這種獎勵以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于團隊合作，而與團隊績效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強調合作的組織。8、簡述企業(yè)薪酬管理制度的概念和內(nèi)容。 _答案解析：參考答案： (1)薪酬管理制度屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動過程和進行勞動管理

32、的規(guī)則和制度的總和，也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。薪酬管理制度的實質是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關薪酬體系的設計理念、設計方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內(nèi)容的規(guī)定性說明，其內(nèi)容不僅包括薪酬的組成要素和結構，還包括薪酬理念、薪酬結構、薪酬等級等。 (2)薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇，包括企業(yè)對負工薪酬所采取的競爭策略、公平原則、薪酬成本與預算控制方式等內(nèi)容?；谝陨隙x，薪酬制度是一個比較寬泛的概念，它涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結構、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的內(nèi)容。9、簡述企業(yè)薪酬管理制度的種類。 _

33、答案解析：參考答案： (1)工資制度。工資制度是薪酬制度中最基本的制度，它關系著員工的切身利益，也是吸引優(yōu)秀人才的重要方面。工資就計量的形式而言，可分為計時工資和計件工資。 (2)獎勵制度。獎勵性薪酬一般是指對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動報酬。在實踐中許多企業(yè)都根據(jù)自身需要設立了獎勵制度，以期比較全面地貫徹按勞分配原則，促進員工努力工作，創(chuàng)造更多的超額勞動，為實現(xiàn)企業(yè)的目標多做貢獻。獎勵的種類分為績效獎、建議獎、特殊貢獻獎、節(jié)約獎以及超利獎等。 (3)福利制度。福利是企業(yè)對員工勞動貢獻的一種間接補償，是企業(yè)薪酬制度的一個重要的組成部分。員工福利項目的類型可從不同的角度劃分。根據(jù)

34、福利的內(nèi)容，員工福利可以分為法定福利與補充福利；根據(jù)福利享受的對象，可以分為集體福利和個人福利；根據(jù)福利的表現(xiàn)形式，可分為經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利。 (4)津貼制度。津貼是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬，是員工薪酬的一種補充形式，是職工工資的重要組成部分。津貼是國家對工資分配進行宏觀控制的手段之一。根據(jù)津貼的性質，大體可分為三類：崗位性津貼、地區(qū)性津貼、保證生活性津貼。10、簡述起草單項薪酬制度的工作程序。 _答案解析：參考答案： (1)準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等。 (2)明確界定單項工資制度的作用對象和

35、范圍。 (3)明確工資支付與計算標準。 (4)涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。11、簡述崗位工資或能力工資的制定程序。 _答案解析：參考答案： (1)根據(jù)員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，工資總額或能力工資總額。 (2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。 (3)崗位分析與評價或對員工進行能力評價。 (4)根據(jù)崗位（能力）評價結果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級。 (5)工資調查與結果分析。 (6)了解企業(yè)財務支付能力。 (7)根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準。 (8)確定每個工資等級之間的工資差距。 (9)確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度。 (10)確定工資等級之間的重疊部分大小。 (11)確定具體計算辦法。12、簡述獎金制度的制定程序。 _答案解析：參考答案： (1)按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。 (2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。 (3)確定獎金發(fā)放對象及范圍。 (4)確定個人獎金計算辦法。13、簡述獎金設計方法。 _答案解析：參考答案： (1)傭金的設計。從嚴格意義上講，傭金并不是獎金，是指員工完