1、 百科論壇基于心理契約理論的高科技企業(yè)研發(fā)人員薪酬模式研究郭瑛趙湘蓮郝晶晶南京航空航天大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院江蘇南京210016【摘要】高科技企業(yè)中,研發(fā)人員作為其核心員工,如何降低這部分核心人才的流動(dòng)率,成為高科技企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。本文基于心理契約理論,探討了高科技企業(yè)中研發(fā)人員的心理契約及其行為特點(diǎn),并提出企業(yè)如何利用此理論,在高科技企業(yè)研發(fā)人員中選擇合適的薪酬模式,盡量減少心理契約違背的行為,從而提高高科技企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力?！娟P(guān)鍵詞】高科技企業(yè)心理契約薪酬模式在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度下的企業(yè)中,在企業(yè)與員工之間,存在著雇傭契約的關(guān)系,通過(guò)這份雇傭契約,員工要為企業(yè)工作,而由于員工的工作產(chǎn)生了企業(yè)支付給員工的薪

2、酬,從而產(chǎn)生了企業(yè)的薪酬管理。但目前企業(yè)管理依然存在著諸如:薪酬體系不完善;薪酬形式不齊全;薪酬水平不合理;薪酬激勵(lì)不明顯等現(xiàn)狀。這是因?yàn)樵S多企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到,在書(shū)面的雇傭契約的關(guān)系之外,企業(yè)與員工之間還存在著一中隱含的、非正式的契約關(guān)系,即心理契約(p sycho2 l ogicalcontract關(guān)系。心理契約是組織中員工態(tài)度與行為的重要影響因素,一旦覺(jué)察到這種契約被違背,有一種觀點(diǎn)認(rèn)為違背是員工感覺(jué)到他們的組織未履行一種或幾種責(zé)任而產(chǎn)生的一種強(qiáng)烈的情感反應(yīng)。這種違背將對(duì)員工的態(tài)度與行為產(chǎn)生十分消極的影響。本文基于心理契約理論,探討了高科技企業(yè)中研發(fā)人員的行為特點(diǎn),并提出企業(yè)如何利用此理論,

3、在高科技企業(yè)研發(fā)人員中選擇合適的薪酬模式,盡量減少心理契約違背的行為。一、心理契約涵義及原理心理契約一詞最先出現(xiàn)于社會(huì)心理學(xué),60年代被組織行為學(xué)家應(yīng)用到管理領(lǐng)域。組織心理學(xué)家A rgyris(1960首先在其理解組織行為一書(shū)中,用心理工作契約來(lái)刻畫(huà)下屬與主管之間的關(guān)系,并為對(duì)這一概念進(jìn)行明確界定。后來(lái),Levins on(1962在組織診斷一書(shū)中,明確提出“心理契約”這一概念,認(rèn)為是“組織與雇員之間隱含的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望的總和”1。這些期望都具有內(nèi)隱特性,其中一些期望(如工資在意識(shí)上清晰些,而另一些期望在意識(shí)上則比較模糊,如長(zhǎng)期晉升方面的期望等。之后E1H1Schein(1962將其定

4、義為“在組織中,每個(gè)成員和不同的管理者以及其他人之間,在任何時(shí)候都存在的沒(méi)有明文規(guī)定的一整套期望”2。Rousseau(1993不同意把心理契約定位在組織上地觀點(diǎn),認(rèn)為組織不具有主體性,不會(huì)有統(tǒng)一的期望,組織在心理契約中的作用是為心理契約提供知覺(jué)背景,她認(rèn)為心理契約是員工以個(gè)人與組織關(guān)系為背景,以許諾、信任和知覺(jué)為基礎(chǔ)而形成的關(guān)于個(gè)人和組織之間的相互責(zé)任的信念3。國(guó)內(nèi)學(xué)者認(rèn)為,心理契約是指在“員工組織”關(guān)系中,員工和組織雙方就“對(duì)方為自己擔(dān)負(fù)什么責(zé)任,以及自己為對(duì)方擔(dān)負(fù)什么責(zé)任”所形成的信念4。綜合以上學(xué)者的觀點(diǎn),本文認(rèn)為,心理契約是一種隱含在雇主和雇員之間不成文的心理期望和承諾,是一種已經(jīng)被

5、雇用雙方接受和認(rèn)可的主觀信念,既包含雇員對(duì)組織的期望,還包括了組織對(duì)員工的承諾。二、高科技企業(yè)研發(fā)人員的心理契約因素分析11高科技企業(yè)的定義高科技企業(yè)是一種知識(shí)密集型、技術(shù)密集型的經(jīng)濟(jì)實(shí)體,企業(yè)的負(fù)責(zé)人一般熟悉本企業(yè)產(chǎn)品研究、開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的科技人員,并且是本企業(yè)的專業(yè)人員。在高科技企業(yè)中,具有大專以上學(xué)歷的科技人員一般占企業(yè)職工總數(shù)的30%以上。從事高新技術(shù)產(chǎn)品研究、開(kāi)發(fā)的科技人員占職工總數(shù)的10%以上5。21高科技企業(yè)研發(fā)人員的心理契約與行為特點(diǎn)研發(fā)人員是指在工作中運(yùn)用理論和實(shí)踐知識(shí)解決復(fù)雜問(wèn)題的知識(shí)員工(Korczynski&Frenkel,2002,他們主要從事理論研究、產(chǎn)品

6、開(kāi)發(fā)、工程設(shè)計(jì)等創(chuàng)造性的工作。首先研發(fā)人員追求職業(yè)生涯發(fā)展,即指員工在企業(yè)內(nèi)部與外部的發(fā)展,以及組織提供的發(fā)展機(jī)會(huì),而不包括工作本身的特性。因?yàn)檠邪l(fā)人員所從事的研發(fā)工作本身具有很大的挑戰(zhàn)性和自主性,因此在他們看來(lái),工作的挑戰(zhàn)性和自主性是工作本身的特性,而不是一項(xiàng)組織責(zé)任。這些生涯發(fā)展包括了:內(nèi)部晉升,專業(yè)技能培訓(xùn)等。第二,研發(fā)人員對(duì)腦力和體力要求很高,工作強(qiáng)度大,因此研發(fā)工作主要以年輕人為主,由于研發(fā)人員工作年限短,起始工資不會(huì)很高,如果薪酬設(shè)計(jì)不合理就會(huì)導(dǎo)致研發(fā)人員感到不公平感,這種不公平感可能會(huì)造成研發(fā)人員與組織間的心理契約的違背,就會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀研發(fā)人員的流失6。所以對(duì)于高科技企業(yè)中價(jià)值創(chuàng)造

7、的主導(dǎo)者研發(fā)人員來(lái)說(shuō),業(yè)績(jī)報(bào)酬也是一個(gè)較重要的心理契約因素。第三,研發(fā)人員具有較高的創(chuàng)新精神和專業(yè)的知識(shí)與技能,因此他們往往忠誠(chéng)于對(duì)職業(yè)的承諾,而非對(duì)組織的承諾,造成了具有較高的流動(dòng)性的局面,此時(shí)研發(fā)人員對(duì)穩(wěn)定的工作這一因素要求并不高,而是希望有較舒適的工作環(huán)境、有長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)以及良好的福利。三、基于研發(fā)人員心理契約因素的薪酬模式對(duì)高科技企業(yè)的主要價(jià)值創(chuàng)造者研發(fā)人員,利用員工的心理契約去制定合適的薪酬模式就顯得格外重要。心理契約的違背是一種常態(tài),而不是個(gè)別情況(Robins on&Rousseau,1994。如何盡量減少這種心理契約的違背,即盡量減少研發(fā)人員流失率,就需要制定合適

8、的薪酬模式。11高科技企業(yè)研發(fā)人員的物質(zhì)薪酬模式研發(fā)人員不同于一般管理人員和營(yíng)銷(xiāo)人員,他們所進(jìn)行的研發(fā)工作大多是以團(tuán)隊(duì)的形式進(jìn)行,因而很難單獨(dú)衡量每個(gè)人的業(yè)績(jī)。因此,對(duì)于研發(fā)人員來(lái)說(shuō),不適合采用基于個(gè)人業(yè)績(jī)的競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系。同時(shí)研發(fā)人員大多是高學(xué)歷,因此研發(fā)人員在人力資本投資方面普遍要高于一般知識(shí)員工。高科技企業(yè)主要以技術(shù)創(chuàng)新為核心,所以研發(fā)人員對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是關(guān)鍵,因此他們的薪酬水平應(yīng)該領(lǐng)先于市場(chǎng)平均工資水平,以確保薪酬具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,吸引研發(fā) 人員為企業(yè)服務(wù)。圖1物質(zhì)薪酬構(gòu)成研發(fā)人員的基本工資=企業(yè)薪點(diǎn)值×本人薪酬薪點(diǎn)×本期考核結(jié)果×職責(zé)系數(shù)企業(yè)薪點(diǎn)值=企業(yè)本

9、年度(或半年核定的薪酬總額企業(yè)本年度(或半年全體員工薪點(diǎn)數(shù)之和研發(fā)人員的獎(jiǎng)金主要由績(jī)效獎(jiǎng)金以及項(xiàng)目獎(jiǎng)金兩項(xiàng)組成,績(jī)效獎(jiǎng)金主要針對(duì)員工個(gè)人的,而項(xiàng)目獎(jiǎng)金主要是針對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。其中個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金為:863 百科論壇個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=Kp×企業(yè)基點(diǎn)數(shù)Kp=Ki+40%×Tb+60%×Tp其中,Kp為個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù),Tb為研發(fā)部門(mén)考核系數(shù),Tp為員工個(gè)人考核系數(shù)。項(xiàng)目獎(jiǎng)金則主要是項(xiàng)目小組研發(fā)出新產(chǎn)品所得到的回報(bào),為了更好的激勵(lì)項(xiàng)目小組中的研發(fā)人員,可以采取每年均給與一定的項(xiàng)目獎(jiǎng)金的措施。B=(S0×K0+S1×K1+G×K2+(T-T0×K3

10、-M×K4其中,B為項(xiàng)目小組獎(jiǎng)金總額,S0為新產(chǎn)品銷(xiāo)售額基數(shù),K為針對(duì)新產(chǎn)品銷(xiāo)售額基數(shù)獎(jiǎng)金系數(shù),S1為新產(chǎn)品銷(xiāo)售增長(zhǎng)額,K1為新產(chǎn)品銷(xiāo)售額增長(zhǎng)額的獎(jiǎng)金悉數(shù),G為本年度老產(chǎn)品的毛利,K2老產(chǎn)品毛利總額的獎(jiǎng)金系數(shù),T完成項(xiàng)目所用時(shí)間,T規(guī)定完成項(xiàng)目時(shí)間,K3獎(jiǎng)懲系數(shù)(K3>1,M為因設(shè)計(jì)質(zhì)量發(fā)生的售后服務(wù)花費(fèi),K4針對(duì)因設(shè)計(jì)質(zhì)量發(fā)生此售后服務(wù)費(fèi)用扣減系數(shù)。為了增強(qiáng)對(duì)研發(fā)人員的長(zhǎng)期取向和承諾,企業(yè)可以考慮對(duì)作為核心員工的研發(fā)人員實(shí)行股票期權(quán)和其他形式的長(zhǎng)期薪酬,將研發(fā)人員報(bào)酬所得與企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密掛鉤,以最大限度的激勵(lì)和留住研發(fā)人員。對(duì)于擁有重要技術(shù)的研發(fā)人員可以采用技術(shù)入股方

11、式,其他研發(fā)人員可以采用股票期權(quán)方式。福利作為薪酬體系的組成部分,對(duì)研發(fā)人員也是相當(dāng)重要的,企業(yè)對(duì)研發(fā)人員除了給予強(qiáng)制性福利,如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金外,還應(yīng)該給予較高的特殊福利,例如,提供購(gòu)房或住房支持計(jì)劃、帶薪休假、俱樂(lè)部會(huì)員金卡、特殊保險(xiǎn)、旅游等等。這類(lèi)特殊福利通常采用延期支付或分期支付的方式,以盡可能地激勵(lì)和留住研發(fā)人員。21高科技企業(yè)研發(fā)人員的精神薪酬模式研發(fā)人員精神薪酬模式的構(gòu)建主要基于心理契約中業(yè)務(wù)成就、尊重、權(quán)力、個(gè)人發(fā)展、公司前景、舒適的工作環(huán)境這些因素。精神薪酬是指通過(guò)一系列非物質(zhì)方式來(lái)滿足個(gè)體心理需要,激發(fā)起工作熱情和活力。對(duì)研發(fā)人員而言,精神

12、薪酬是指通過(guò)一系列非物質(zhì)方式來(lái)滿足研發(fā)人員對(duì)尊重、成就、個(gè)人發(fā)展、企業(yè)文化等高水平的需求,激發(fā)研發(fā)人員的忠誠(chéng)度、成就感、榮譽(yù)感,在理解組織責(zé)任的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)對(duì)組織的義務(wù)。(1個(gè)人發(fā)展。包括研發(fā)人員的內(nèi)部晉升與培訓(xùn)。企業(yè)中的研發(fā)人員所遇到的一個(gè)非常大的挑戰(zhàn)就是知識(shí)和技術(shù)的更新問(wèn)題。由于研發(fā)人員是憑借已掌握的技術(shù)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)來(lái)創(chuàng)造性的為企業(yè)解決問(wèn)題,而如今,許多領(lǐng)域中的知識(shí)更新速度都非常之快,因此,很多研發(fā)人員除了要完成日常的工作之外,還必須抓緊一切時(shí)間學(xué)習(xí)新涌現(xiàn)出來(lái)的理論和各種技術(shù)和知識(shí),由于對(duì)自身掌握的技術(shù)知識(shí)的先進(jìn)程度,換言之,對(duì)自己在外部市場(chǎng)上的價(jià)值非常關(guān)心,因此,在企業(yè)對(duì)研發(fā)人員的報(bào)酬中,除

13、了貨幣性的薪酬之外,能否有機(jī)會(huì)更新技術(shù)知識(shí)或企業(yè)是否提供學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能的機(jī)會(huì),也是對(duì)于研發(fā)人員非常有吸引力的一種報(bào)酬。(2能力認(rèn)可與尊重。對(duì)于研發(fā)人員來(lái)說(shuō)其科研成果得到公眾認(rèn)可是對(duì)其工作成績(jī)及個(gè)人能力的一種極大的肯定。研發(fā)人員渴望得到受人尊重、愛(ài)戴的社會(huì)地位可能強(qiáng)于企業(yè)一般員工,給予其較高的社會(huì)地位是精神薪酬的重要部分?？傊?研發(fā)人員在企業(yè)甚至同行業(yè)中的社會(huì)地位的上升可以激勵(lì)研發(fā)人員的進(jìn)取心,這樣也可能盡量減少心理契約的違背?？傊?精神薪酬是對(duì)員工心理層面的獎(jiǎng)勵(lì),使員工心理契約的內(nèi)容在精神報(bào)酬實(shí)施進(jìn)程中得到體現(xiàn)。同時(shí)精神報(bào)酬調(diào)動(dòng)了員工的積極性,使員工的心理契約與期望、企業(yè)承諾之間的差異縮小

14、,使其更愿意在企業(yè)中發(fā)展。在以后的過(guò)程上,如果員工與企業(yè)間心理契約出現(xiàn)了違背,員工也會(huì)因曾經(jīng)獲得過(guò)精神報(bào)酬而更愿意采用較客觀、寬容的態(tài)度進(jìn)行分析理解。研究人員調(diào)查發(fā)現(xiàn)生涯與發(fā)展維度的違背程度大于業(yè)績(jī)報(bào)酬的違背程度。這表明,一方面知識(shí)員工越來(lái)越重視自身的發(fā)展,而不是僅僅關(guān)注物質(zhì)薪酬。例如,在公司內(nèi)部的晉升、在將來(lái)就業(yè)市場(chǎng)上的就業(yè)能力、專業(yè)技能的培訓(xùn)等等。四、結(jié)束語(yǔ)在目前日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中,高科技企業(yè)的研發(fā)人員作為其核心員工和智力支持,企業(yè)應(yīng)該利用了解員工的心理契約,了解研發(fā)人員需求,制定合適的薪酬模式以盡量減少企業(yè)與這些員工的心理契約違背,從而降低核心人才的流動(dòng)率,是高科技企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力,確保

15、生產(chǎn)力穩(wěn)定提高的首要任務(wù)。(下接第375頁(yè)收入為14338元,僅高于農(nóng)林牧漁業(yè)和住宿餐飲業(yè),是年收入最高行業(yè)的35%。技術(shù)創(chuàng)新投入不足,將長(zhǎng)期影響行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升建筑施工業(yè)微利和高負(fù)債率,是導(dǎo)致整個(gè)行業(yè)的科技投入嚴(yán)重不足的基礎(chǔ)性原因。此外,企業(yè)依靠專有技術(shù)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)先市場(chǎng)的意識(shí)還不夠強(qiáng)。許多建筑業(yè)企業(yè)缺乏自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的專有技術(shù)和專利技術(shù),技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不強(qiáng)。建筑施工企業(yè)之間或與科研機(jī)構(gòu)、相關(guān)院校之間尚未形成良好的技術(shù)創(chuàng)新合作機(jī)制。同時(shí)政策方面缺乏對(duì)建筑施工業(yè)有效的技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制,知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)不夠。這些將在長(zhǎng)期影響行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)改制任重道遠(yuǎn)近年來(lái),施工企業(yè)的改制工作取得了一些進(jìn)展,民營(yíng)企業(yè)已

16、成為行業(yè)的主力軍。目前民企數(shù)量占到全部企業(yè)的7415%,產(chǎn)值占到68%,從業(yè)人員占到了66%1但作為行業(yè)關(guān)鍵力量的國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)單一、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)突出等問(wèn)題,仍然是制約行業(yè)未來(lái)持續(xù)發(fā)展的主要因素,尤其是中央和省屬大型國(guó)有建筑業(yè)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度改革相對(duì)滯后問(wèn)題突出。近十年來(lái),國(guó)有企業(yè)所占份額從31%下降到1012%,就業(yè)人數(shù)份額從55%下降到1718%,總產(chǎn)值份額從63%下降到2414%1但總體而言,國(guó)有企業(yè)從競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域退出的使命尚未完成,建筑企業(yè)按現(xiàn)代企業(yè)制度改造自身的任務(wù)遠(yuǎn)未到位。西部國(guó)有企業(yè)負(fù)擔(dān)重,社會(huì)職能多,改革成本高,影響了企業(yè)改制的進(jìn)程,進(jìn)而導(dǎo)致整個(gè)西部地區(qū)長(zhǎng)期積弱,與改制迅速的東部地區(qū)差距

17、越來(lái)越大。法制不健全,市場(chǎng)秩序還相當(dāng)混亂建筑施工業(yè)比較突出的問(wèn)題包括以下幾個(gè)方面:市場(chǎng)準(zhǔn)入方面。在工民建領(lǐng)域進(jìn)出自由、高度競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí),專業(yè)建筑施工領(lǐng)域仍存在一定壁壘。這種進(jìn)入壁壘對(duì)民營(yíng)企業(yè)的影響更為明顯。在地區(qū)間,地方政府的保護(hù)主義立場(chǎng)及政策措施直接影響了統(tǒng)一開(kāi)放、競(jìng)爭(zhēng)有序的建設(shè)市場(chǎng)的形成,大大加重了企業(yè)的負(fù)擔(dān),影響企業(yè)發(fā)展,阻礙建筑施工領(lǐng)域效率的提升。招投標(biāo)制度的實(shí)施與市場(chǎng)公平方面。招投標(biāo)中,業(yè)主方利用投標(biāo)方的弱勢(shì)地位,迫使施工企業(yè)簽訂“陰陽(yáng)合同”、墊資、接受折扣價(jià)等現(xiàn)象依然存在,破壞公平、公正、公開(kāi)的原則。市場(chǎng)誠(chéng)信方面。目前信用體系的建設(shè)進(jìn)程依然緩慢,建設(shè)系統(tǒng)信用體系不健全的現(xiàn)象還沒(méi)有根本性的好轉(zhuǎn)。信用缺失的現(xiàn)象更多地發(fā)生在投資業(yè)主方,他們利用施工企業(yè)的弱勢(shì)地位,侵害施工企業(yè)的權(quán)益。有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)的困局。要害在于我們的法律環(huán)境,一方面是法治不健全,存在法律法規(guī)方面的漏洞;另一方面有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)的現(xiàn)象依然嚴(yán)重,很多情況的發(fā)生又是由于涉及政府或國(guó)有部門(mén)而“投鼠忌器”。不斷加大國(guó)家對(duì)促進(jìn)施工行業(yè)企業(yè)實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略的財(cái)稅和信貸支持政策力度。一是可考慮設(shè)立鼓勵(lì)施工行業(yè)