1、12月26日HR學(xué)習(xí)案例精華匯總每天認(rèn)真學(xué)習(xí)四個(gè)精華案例，讓自己的能力真正得到提高歡迎評(píng)論，留下你對(duì)資料的意見、想法12月26日學(xué)習(xí)案例匯總案例一、以客觀情況發(fā)生重大變化辭退員工，合理嗎？小芳于2008年12月應(yīng)聘到北京某外企工作，與公司簽訂了1年的勞動(dòng)合同，與公司另一位同事小麗一起在前臺(tái)接聽電話并接待來訪者，月工資為2800元。由于小芳經(jīng)常在工作時(shí)間翻閱前臺(tái)收到的免費(fèi)雜志，以至于公司的電話、接待工作幾乎都落在了小麗肩上。2009年2月，公司對(duì)全體員工進(jìn)行了工作考核，對(duì)小芳的不良工作態(tài)度進(jìn)行了批評(píng)，小芳依照公司規(guī)章制度認(rèn)真寫了檢查。2009年3月，公司對(duì)所有崗位人員重新優(yōu)化配置，決定前臺(tái)接待崗

2、位配置1名員工，遂以客觀情況發(fā)生了變化，原勞動(dòng)合同無法再繼續(xù)履行為由，與小芳解除了勞動(dòng)合同，并下發(fā)了辦理解除手續(xù)的通知，要求小芳在15日內(nèi)辦結(jié)工作交接，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。小芳不服，以外企違法解除為由，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及賠償金。對(duì)此，你怎么看？ 案例解析：自勞動(dòng)合同法頒布施行以來，用人單位一直將“客觀情況發(fā)生重大變化”當(dāng)成是隨意解除勞動(dòng)合同的一把金鑰匙，認(rèn)為這是勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位諸多約束條件的釋放。事實(shí)上，勞動(dòng)合同法明確的勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)是相對(duì)的，該法所營(yíng)造的勞動(dòng)關(guān)系和用工環(huán)境是相對(duì)穩(wěn)定、和諧的。在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的同時(shí)，也兼顧了用人單位的利益?？?/p>

3、以說，“客觀情況發(fā)生重大變化”就是該法在一定程度上對(duì)用人單位利益的維護(hù)。用人單位可以依法對(duì)這一點(diǎn)予以明確界定，使其能夠具有法律效力，并作為用人單位解除勞動(dòng)合同的合法依據(jù)。但是，為了避免某些用人單位借此機(jī)會(huì)隨意解除勞動(dòng)合同，擾亂勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，勞動(dòng)合同法也作出了程序約束。該法第四十條規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。本案中，外企公司要適用此款解除勞動(dòng)合同，除滿足客觀情況發(fā)生變化致使合同無法履行條件外，還應(yīng)先與小芳溝

4、通協(xié)商變更勞動(dòng)合同，只有經(jīng)協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致時(shí)，公司才可以與小芳解除勞動(dòng)合同，并按小芳在本單位的工作年限，給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由于外企公司未能依上述法律程序，最終違法與小芳解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律規(guī)定的罰責(zé)除支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償2800元外（小芳入職不滿半年，其經(jīng)濟(jì)償金是半個(gè)月工資1400元），還應(yīng)支付一個(gè)月工資的代通知金2800元。案例二、如此以嚴(yán)重違紀(jì)辭退員工，合理嗎？2010年7月，小凡入職某公司，雙方簽訂了一年期限的勞動(dòng)合同，約定工資為每月3500元。2011年5月，小凡在工作中因文件交接失誤，導(dǎo)致文件丟失。情急之下，她與公司文件接收人小玲發(fā)生口角，給公司正常的工作環(huán)境

5、造成了嚴(yán)重影響。三日后，公司人力資源部向小凡發(fā)出了書面通知，以小凡嚴(yán)重違紀(jì)為由，做出了與其解除勞動(dòng)合同的決定。通知要求小凡在五日之內(nèi)到公司人力資源部辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)。小凡接到通知后立即找到人力資源部，以公司制度未告知、公司違法解除為由，要求公司向其支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。小凡在遭到公司多次拒絕后遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)了仲裁。你認(rèn)為小凡的訴訟請(qǐng)求能得到支持嗎？案例解析：從法律的角度看，勞動(dòng)合同法第四條對(duì)規(guī)章制度的生效程序進(jìn)行了明確規(guī)定。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)決定時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表

6、平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。所以，本案中公司的規(guī)章制度未經(jīng)公示、告知，未能依法生效，就不能作為公司管理員工的合法工具，必然不能得到法律的支持。因此如該公司未能出據(jù)規(guī)章制度已公示告知并依法生效的材料證明，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)將會(huì)裁決該公司與小凡解除勞動(dòng)合同屬于違法解除，應(yīng)當(dāng)向小凡支付兩個(gè)月工資的賠償金7000元。案例三、不按規(guī)章制度規(guī)定的程序辭退員工，可以嗎？朱某是某公司的會(huì)計(jì)。一天上班時(shí)，她擅自溜出去買衣服，被財(cái)務(wù)經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，口頭對(duì)其進(jìn)行了批評(píng)警告。 半個(gè)月后另一天，朱某又在上班時(shí)，偷偷跑到外面去逛商場(chǎng)，不幸被公司副總經(jīng)理遇見，當(dāng)

7、場(chǎng)抓了個(gè)現(xiàn)行。針對(duì)朱某這兩次違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為，公司根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的員工守則：“上班時(shí)間內(nèi)逛商店(場(chǎng))、買東西的行為，屬于乙類過失對(duì)犯乙類過失者，第一次書面警告后，第二次再犯立即解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定，做出了與朱某解除勞動(dòng)合同的決定。朱某不服，認(rèn)為公司并沒給過她書面警告，所以不能直接解除勞動(dòng)合同。公司則認(rèn)為：朱某兩次違紀(jì)的事實(shí)清楚，證據(jù)確鑿。雖然，公司對(duì)她的第一次乙類過失，沒有書面警告，而是口頭警告，那也只是公司處理程序上的小問題，并不能影響對(duì)她兩次違紀(jì)行為的認(rèn)定和給予她解除勞動(dòng)合同的處理。對(duì)此，你怎么看？案例解析：勞動(dòng)者與用人單位在履行勞動(dòng)合同的過程中，雙方當(dāng)事人不僅要受勞動(dòng)法律法規(guī)和勞動(dòng)合同的

8、調(diào)整，而且還要共同遵守企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度(包括員工守則)；如果，這種規(guī)章制度不違背勞動(dòng)法律法規(guī)的義務(wù)性規(guī)范和勞動(dòng)合同的約定條款，那么，它對(duì)雙方當(dāng)事人都具有約束力。企業(yè)在對(duì)職工的違紀(jì)行為進(jìn)行處理時(shí)，必須適用員工守則或規(guī)章制度的實(shí)體性規(guī)定和程序性規(guī)定。朱某的兩次違紀(jì)行為，均屬于員工守則中規(guī)定的乙類過失，但公司對(duì)職工的乙類過失應(yīng)“第一次書面警告”，然后，第二次再犯才能“立即解除勞動(dòng)合同”。即公司以乙類過失為由，解除與職工的勞動(dòng)合同時(shí)，必須經(jīng)過書面警告的程序。程序規(guī)定和實(shí)體規(guī)定密不可分，程序不合法的處理決定本身也是不合法的。本案由于公司對(duì)朱某的第一次違紀(jì)行為未給予書面警告，第二次違紀(jì)行為就不能直接產(chǎn)生

9、解除勞動(dòng)合同的法律后果。因此該公司作出的與朱某解除勞動(dòng)合同的決定因處理程序不合法，應(yīng)予撤銷。案例四、員工聲明再無爭(zhēng)議，還能再要雙倍工資嗎？鐘某在某電子廠上班一年多，一直未簽訂勞動(dòng)合同。2011年2月，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同，簽署了解除協(xié)議。協(xié)議只有簡(jiǎn)單幾句話：“公司向鐘某支付八千元，包括工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等所有費(fèi)用，雙方關(guān)系就此解除。除此之外，雙方再無其它任何爭(zhēng)議?！焙竺媸枪旧w章與鐘某簽字，以及簽訂日期。離職后，鐘某的一個(gè)朋友告訴他，沒有簽訂勞動(dòng)合同是要給雙倍工資的，以鐘某原來的工資水平計(jì)算，雙倍工資至少超過5萬元。鐘某一聽，便去找原公司索賠。原公司則認(rèn)為雙方的爭(zhēng)議已經(jīng)解決了，不同意給錢。鐘某便提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。對(duì)此，你怎么看？案例解析：與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù)，勞動(dòng)者不能通過放棄權(quán)利的形式免除用人單位的該項(xiàng)義務(wù)。但是，未簽訂勞動(dòng)合同的賠償（即雙倍工資），勞動(dòng)者卻可以放棄。雖然協(xié)議寫的比較籠統(tǒng)，但基本上還是表明雙方勞動(dòng)關(guān)系解除、再無任何爭(zhēng)議的意思，應(yīng)解釋為包括未簽訂勞動(dòng)合同方面的爭(zhēng)議。故鐘某的請(qǐng)求不合理，仲裁應(yīng)駁回鐘某的訴訟請(qǐng)求。另外，