1、.經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)理論市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，報(bào)社、報(bào)業(yè)集團(tuán)逐漸成為自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束的市場(chǎng)主體，在經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中，自覺(jué)不自覺(jué)地采用了現(xiàn)代企業(yè)管理的一些做法，企業(yè)化的印跡越來(lái)越明顯。    建立和完善經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制，是現(xiàn)代企業(yè)完善法人治理結(jié)構(gòu)的一個(gè)重要方面。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者將逐漸向職業(yè)經(jīng)理人角色轉(zhuǎn)變，在這個(gè)轉(zhuǎn)變過(guò)程中，如何建立一個(gè)包括薪酬在內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要。一、經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的理論依據(jù)及設(shè)計(jì)原則    1. 建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制的理論依據(jù)    研究經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)是行為科學(xué)理論。

2、行為科學(xué)理論認(rèn)為，推動(dòng)人的行為發(fā)生的動(dòng)力因素有三個(gè)，即行為者的需要、行為動(dòng)機(jī)和既定的任務(wù)和目標(biāo)。人的行為是有方向的，激勵(lì)理論研究的就是通過(guò)激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)行為的強(qiáng)化、弱化以及對(duì)行為方向的引導(dǎo)。人性的本質(zhì)是自利的，每個(gè)人必然會(huì)傾向于那些有利于自身的決策。對(duì)自身利益最大化的追求，也就成為激發(fā)每個(gè)人積極性、創(chuàng)造性與責(zé)任感的源動(dòng)力。    2. 經(jīng)營(yíng)者的知識(shí)產(chǎn)權(quán)資本化    經(jīng)營(yíng)者的知識(shí)資本與企業(yè)所有者的財(cái)務(wù)資本具有同等的，甚至更為重要的一種實(shí)質(zhì)性的資本要素，它完全融入了企業(yè)價(jià)值及其增值的創(chuàng)造過(guò)程。經(jīng)營(yíng)者憑借知識(shí)資本投資者與所有者的身份，取得了同財(cái)

3、務(wù)資本所有者一起參與公司剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)分享的資格。經(jīng)營(yíng)者的知識(shí)產(chǎn)權(quán)之所以能夠資本化，源自于其知識(shí)層次與管理理念超越一般員工群體，不僅是一種稀缺性資源，而且能夠?qū)ζ髽I(yè)的價(jià)值創(chuàng)造發(fā)揮非常的貢獻(xiàn)。這既是經(jīng)營(yíng)者知識(shí)產(chǎn)權(quán)資本化的前提，也是經(jīng)營(yíng)者價(jià)值大小的依據(jù)。    3. 經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)原則    科學(xué)的經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制既要有利于充分調(diào)動(dòng)或激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的積極性，使經(jīng)營(yíng)者在追求自身利益的同時(shí)就能實(shí)現(xiàn)所有者的利益，也要有利于防止經(jīng)營(yíng)者為追求自身利益而損害所有者利益；既要起到激勵(lì)的效果，又要達(dá)到約束的目的。設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，必須遵

4、循兩個(gè)原則：    （1）必須確保經(jīng)營(yíng)者的行為與所有者的利益一致    在激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)造上，必須把經(jīng)營(yíng)者和所有者兩個(gè)利益不一致的主體的利益聯(lián)系起來(lái)，使他們最終在利益分享上成為一個(gè)主體。當(dāng)然利益聯(lián)系的方式是經(jīng)營(yíng)者的利益依從于所有者的利益。所有者的利益目標(biāo)就是資本保值增值，這一目標(biāo)是通過(guò)經(jīng)營(yíng)者的行為實(shí)現(xiàn)的。所以薪酬激勵(lì)機(jī)制必須做到使經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人收入分配與資本增值目標(biāo)掛鉤，將經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人收入分配與資本凈利潤(rùn)率掛鉤，形成經(jīng)營(yíng)者的資本化收入。    （2）必須確保經(jīng)營(yíng)者的行為長(zhǎng)期化   

5、; 投資人投資企業(yè)是為了追求資本報(bào)酬的長(zhǎng)期穩(wěn)定增長(zhǎng)，但經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人行為往往具有短期化的傾向。經(jīng)營(yíng)者行為短期化，可能會(huì)使其為了短期的高收入，而不惜犧牲所有者的長(zhǎng)期利益。正是由于所有者目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)者行為的這種矛盾，在設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，必須考慮使經(jīng)營(yíng)者的行為長(zhǎng)期化。要達(dá)到這一目的，關(guān)鍵是使經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬與企業(yè)長(zhǎng)期的收益水平聯(lián)系起來(lái)，而不只是與企業(yè)當(dāng)年的收益相聯(lián)系。為此，薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)，可考慮將經(jīng)營(yíng)者現(xiàn)時(shí)的收入物化或固化在企業(yè)之中，使其現(xiàn)時(shí)的收入轉(zhuǎn)化為未來(lái)才可以得到的風(fēng)險(xiǎn)收入?？刹扇〉姆椒ň褪墙⒔?jīng)營(yíng)者工資風(fēng)險(xiǎn)基金，即將經(jīng)營(yíng)者的一部分現(xiàn)時(shí)收入設(shè)立一個(gè)基金，這個(gè)基金最后是否能歸經(jīng)營(yíng)者，取決于企業(yè)未來(lái)

6、收益的高低。二、經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的方式    對(duì)于經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，薪酬激勵(lì)的形式可以是多樣化的，如獎(jiǎng)金、提成、分紅、經(jīng)營(yíng)者持股、年薪制等。不管實(shí)行什么樣的形式，都是為了調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性，改變過(guò)去單一的工資發(fā)放方式，將個(gè)人的利益同企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系起來(lái)。下面主要介紹年薪制和經(jīng)營(yíng)者持股方式。    1. 年薪制    所謂年薪制，即以企業(yè)的有關(guān)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)為依據(jù)，確定經(jīng)營(yíng)者年度薪酬的一種制度。年薪一般由兩部分組成：基本薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)薪金，獎(jiǎng)勵(lì)薪金里面又包括獎(jiǎng)金和紅利。其中基本薪酬是固定的，獎(jiǎng)勵(lì)薪金是

7、浮動(dòng)的，與預(yù)算責(zé)任的完成情況掛鉤。    實(shí)行年薪制有兩個(gè)關(guān)鍵條件，一是對(duì)企業(yè)特殊職能的定位要有一個(gè)明確的法律規(guī)定。職能定位不明確，就無(wú)法對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行科學(xué)的考核。二是必須建立合理的薪酬評(píng)價(jià)體系和科學(xué)完善的法人治理結(jié)構(gòu)。    目前，一些企業(yè)的年薪制是在現(xiàn)代企業(yè)制度還不夠健全、經(jīng)營(yíng)者職業(yè)化和市場(chǎng)化發(fā)展程度不高，企業(yè)績(jī)效評(píng)估體系不完善的基礎(chǔ)上實(shí)施的。年薪制作為一項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制和工資分配制度，對(duì)推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的完善、經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)化和提高經(jīng)營(yíng)者的管理能力有著積極的作用。然而，因?yàn)槟晷街圃谖覈?guó)實(shí)行的時(shí)間不長(zhǎng)，且條件不成熟和受到經(jīng)濟(jì)社會(huì)體制的制約

8、，致使在實(shí)施過(guò)程中未能達(dá)到預(yù)期激勵(lì)的作用。    所以，不能片面強(qiáng)調(diào)年薪制的作用，需要綜合考慮年薪制、期權(quán)制、工作崗位制、績(jī)效工資制等激勵(lì)機(jī)制；要制定合理的年薪標(biāo)準(zhǔn)，做到不僅要調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性，同時(shí)也要調(diào)動(dòng)普通員工的積極性，從而達(dá)到企業(yè)效益最大化?？偠灾?，年薪制更多是一個(gè)短期激勵(lì)措施，很有可能助長(zhǎng)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的行為短期化。    2.經(jīng)營(yíng)者持股    （1）股票期權(quán)制    股票期權(quán)是授予經(jīng)營(yíng)者在約定的未來(lái)期限內(nèi)，以某一預(yù)定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量公司股票的選擇權(quán)利。持有這種權(quán)

9、利的經(jīng)營(yíng)者可以在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，以股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格購(gòu)買(mǎi)本公司股票，并可以在規(guī)定的時(shí)間范圍內(nèi)，自行決定何時(shí)出售股票。    實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃，在財(cái)務(wù)上必須解決兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：一是經(jīng)營(yíng)者購(gòu)買(mǎi)期權(quán)的資金來(lái)源，二是行使期權(quán)購(gòu)買(mǎi)公司股票的資金來(lái)源。解決的途徑是：知識(shí)資本報(bào)酬用作期權(quán)購(gòu)買(mǎi)費(fèi)；股票購(gòu)買(mǎi)費(fèi)用通過(guò)經(jīng)營(yíng)者對(duì)公司負(fù)債解決，然后由經(jīng)營(yíng)者出售股票獲得的資金償還，或抵扣公司股票贖回的價(jià)款。    股票期權(quán)是一種富有成效的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)制度，能夠針對(duì)人力資本的產(chǎn)權(quán)特征來(lái)發(fā)揮作用。股票期權(quán)本身具有很大的不確定性，這恰好與經(jīng)營(yíng)者知識(shí)資本的專(zhuān)屬性、難以計(jì)量性等

10、權(quán)益特征相吻合。經(jīng)營(yíng)期權(quán)計(jì)劃的實(shí)施旨在通過(guò)一種利益激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)約束機(jī)制，促使經(jīng)營(yíng)者不斷提高經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效。    （2）業(yè)績(jī)股方式    業(yè)績(jī)股方式就是在績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，將經(jīng)營(yíng)者應(yīng)得的知識(shí)資本報(bào)酬按照規(guī)定價(jià)格，折合成公司股票并計(jì)入經(jīng)營(yíng)者名下。業(yè)績(jī)股方式本身便是經(jīng)營(yíng)者知識(shí)產(chǎn)權(quán)資本化的一條途徑，因此無(wú)論知識(shí)資本的應(yīng)計(jì)報(bào)酬按照何種價(jià)格進(jìn)行股票折算，都能加大經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險(xiǎn)，強(qiáng)化薪酬計(jì)劃的遠(yuǎn)期激勵(lì)效應(yīng)。為了保持這種效應(yīng)，防止經(jīng)營(yíng)者隨即轉(zhuǎn)售股票，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者出售股票權(quán)利附加一些限制性條款。除了給予經(jīng)營(yíng)者上述實(shí)在意義的股票外，還可以運(yùn)用虛擬股票計(jì)劃

11、對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施激勵(lì)。    業(yè)績(jī)股方式只限于上市公司，一般企業(yè)更適合于經(jīng)營(yíng)者持股，并且要持大股，使其在企業(yè)工作所獲報(bào)酬絕大部分來(lái)自“持股”的預(yù)期收益。通過(guò)這種“收入遞延支付原理”來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)。三、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施建議    企業(yè)業(yè)績(jī)考核與薪酬設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。為保證考核公正和薪酬具有激勵(lì)作用，在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)及薪酬制度時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)問(wèn)題：    1.建立科學(xué)合理的考核制度，完善約束機(jī)制    首先，是要建立一套科學(xué)合理的考核指標(biāo)。這套指標(biāo)既要能

12、夠真實(shí)反映短期的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，又要能夠反映企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展?fàn)顩r，能夠?qū)?jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)的衡量；其次，要明確考核的主體。明確誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考核。目前很大程度上是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自己對(duì)自己進(jìn)行考核，這種考核很難保證經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的真實(shí)性；第三，考核必須做到有獎(jiǎng)有罰。在經(jīng)營(yíng)者收入較低的時(shí)候，可以說(shuō)不獎(jiǎng)就是罰；當(dāng)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制建立起來(lái)之后，就要真正實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，在承認(rèn)經(jīng)營(yíng)者勞動(dòng)價(jià)值的同時(shí)，對(duì)不合格的經(jīng)營(yíng)者也要進(jìn)行淘汰。    2.薪酬標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)公平性    根據(jù)美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，經(jīng)營(yíng)者在評(píng)價(jià)自己的薪酬時(shí)，不僅關(guān)注其薪酬本身價(jià)值的大小，而且還會(huì)與其他規(guī)模相似、區(qū)域相同、業(yè)績(jī)相近、地位相當(dāng)?shù)耐?lèi)相比。要盡可能使收入差距與每個(gè)人的能力貢獻(xiàn)差別相一致，否則可能會(huì)因?yàn)榉峙洳还?，難以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。    3.業(yè)績(jī)考核與薪酬支付方案要公開(kāi)    一旦經(jīng)營(yíng)者的收入與市場(chǎng)接軌后，職務(wù)消費(fèi)就必須加以規(guī)范，大部分職務(wù)消費(fèi)必須納入經(jīng)營(yíng)者收入，決不能允許一邊是高收入，另一邊仍然利用職務(wù)便利高消費(fèi)，同時(shí)享有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的雙重好處。也就是說(shuō)，建立經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制，既要