1、v1.0可編輯可修改企業(yè)招聘流程的優(yōu)化一、招聘前的準(zhǔn)備工作1、人員需求調(diào)查員工招聘是一個有目的、 有計(jì)劃的企業(yè)行為。 首先，公司要明確每次招聘的目的。一般而言，企業(yè)招聘的目的有：1）戰(zhàn)略儲備；2）企業(yè)需新增員工；3）填補(bǔ)空缺。其次，用人部門最好能事先規(guī)劃好各個階段人力資源的需求狀況，或是由人力資源部門定期做好人員需求調(diào)查，保證招聘工作有的放失，有條不紊地按計(jì)劃實(shí)施。2、招聘決策公司招聘決策的前提是人員需求調(diào)查，招聘決策階段，首先要分析招聘的可行性，其次要確定招聘內(nèi)容及用人要求，即人力資源需求計(jì)劃。事先對擬招崗位進(jìn)行規(guī)范的崗位職能分析，招聘決策的正確性就相對較高。同時，人力資源部還要考慮招聘成本

2、問題。間接成本是指公司內(nèi)部招聘員工的工資、福利、和其它管理費(fèi)用；直接成本是指廣告、招聘會支出、招聘代理及職介機(jī)構(gòu)收費(fèi)、員工推薦獎金等。我們要合理分配招聘資金、控制招聘成本，優(yōu)化招聘渠道組合， 權(quán)衡招聘成本與招聘效果。此外，招聘成本問題也涉及到招聘程序的設(shè)計(jì)和招聘方式的選擇。3、招聘信息的發(fā)布發(fā)布招聘信息應(yīng)選擇最有效的消息發(fā)布渠道。目前，發(fā)布招聘信息渠道主要包括：招聘會、報刊廣告、職介、人才機(jī)構(gòu)、校園招聘、員工推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部競聘等。根據(jù)招聘職位的不同選擇不同的招聘渠道， 在考慮招聘效果的同時， 也要考慮招聘成本， 而且要考慮招聘信息覆蓋的范圍，更要考慮招聘信息能否及時準(zhǔn)確地達(dá)到目標(biāo)人群。二

3、、招聘中的測試測評1、招聘測試設(shè)計(jì)招聘設(shè)計(jì)是所有招聘環(huán)節(jié)中技術(shù)性最強(qiáng)且難度最大的工作。對人才需求的多樣性決定了招聘方式和內(nèi)容的復(fù)雜程度。人才需求的多樣性主要體現(xiàn)在4個方面：1）職務(wù)類別的不同；2）職務(wù)級別的不同；3）人力資源需求時間表的不同；4）工作地點(diǎn)的不同。因此，招聘設(shè)計(jì)必須根據(jù)每次招聘的具體情況專門設(shè)定。7共同體步步為贏A招聘程序設(shè)計(jì)雖然好的招聘程序可以提高人力資源部門招聘工作效率，便于招聘工作的組織和實(shí)施,但所有招聘工作效率都存在適用性的問題。 例如招聘程序的實(shí)用性非常廣泛， 但它最適用于 招聘普通員工，最不適合招聘高層經(jīng)歷和特殊技術(shù)人才。 在進(jìn)行大規(guī)模招聘時， 我們主張根 據(jù)招聘崗位

4、的特點(diǎn)和能力層次的不同分別設(shè)計(jì)幾套程序。這樣做才會針對性更強(qiáng)， 操作更具體，實(shí)施效果更好。2、招聘測評方法的組合應(yīng)用招聘測試的種類很多，目前比較適用的有4種：心理測試、知識測試、情境模擬、面試。其中，面試是應(yīng)用做多的測試手段。它的優(yōu)點(diǎn)主要突出在兩個方面：其一，適應(yīng)性強(qiáng)；其二， 雙向互動式溝通。為了提高招聘效果，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，將多種方法組合應(yīng)用。有效的組合模式將將極 大地提高招聘測評的效果。比如單純的面試，其平均的預(yù)測效果度約為；情境模擬的平均效 果度約為；假如將兩種方法結(jié)合應(yīng)用， 理論上其效果度將達(dá)到.絕大多數(shù)招聘均以面試為主， 其它方式為輔進(jìn)行測評方式組合應(yīng)用。在實(shí)際應(yīng)用中，采用復(fù)合式面

5、試技術(shù)， 并遵循一套科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)面試程序，若運(yùn)用得當(dāng)，預(yù)測效果度將在之間。如招聘銷售人員方式應(yīng)用的測試技術(shù)測評內(nèi)容面試面試、心里測試個人基本素質(zhì)、資格審核考核知識考試銷售知識、邏輯思維能力小組討論面試、情景模擬個人基本素質(zhì)、潛在能力角色扮演情景模擬心里素質(zhì)、銷售能力面談面試個人對企業(yè)的認(rèn)同程度3、招聘測評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)在評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時，我們應(yīng)注意如下4點(diǎn): 1）評價標(biāo)準(zhǔn)中的項(xiàng)目指標(biāo)。項(xiàng)目指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接關(guān)系到測評標(biāo)準(zhǔn)的信度。如果人力資源部做過工作分析，對應(yīng)聘管理人員該測試那幾個方面，其實(shí)是十分容易的事。問題的關(guān)鍵是如何使項(xiàng)目指標(biāo)具有可操作性。在設(shè)計(jì)項(xiàng)目指標(biāo)時，要特別注意3個方面：其一，指標(biāo)的覆蓋率；其二

6、，指標(biāo)的可界定性；其三，指標(biāo)的內(nèi)涵適中程度。若某個指標(biāo)內(nèi)涵太大，要設(shè)法分割成幾個內(nèi)涵適中的指標(biāo)；若某個指標(biāo)內(nèi)涵太小，則要設(shè)法將其合并到其它指標(biāo)中。2）標(biāo)準(zhǔn)的等級設(shè)計(jì)。在設(shè)計(jì)評價表示，可把標(biāo)準(zhǔn)等級按3點(diǎn)、5點(diǎn)、7點(diǎn)尺度進(jìn)行劃分，每一等級賦予一定的評定標(biāo)準(zhǔn)，如將面試成績按優(yōu)、良、中、差劃分為4個等級。每一項(xiàng)面試內(nèi)容按照4個等級劃定評分標(biāo)準(zhǔn)。在評分標(biāo)準(zhǔn)等級的定義描述上，盡量體現(xiàn)等距 原則，講究各級之間相互照應(yīng)，層層遞進(jìn)，避免幅度較大的跳躍。3）將各等級進(jìn)行量化。等級量化就是對各評價標(biāo)準(zhǔn)等級予以標(biāo)度。標(biāo)度一般有兩種基本形式：一是定量標(biāo)度，采用分?jǐn)?shù)形式進(jìn)行標(biāo)度，如百分制中的 90分、80分等；二是定性

7、標(biāo)度，如采用“優(yōu)、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符進(jìn)行標(biāo)度。定性標(biāo)度和定量標(biāo)度實(shí)際上存在著一定的對應(yīng)關(guān)系，可以互相置換。4）各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)； 項(xiàng)目指標(biāo)權(quán)重就是確定每個評價項(xiàng)目在整個項(xiàng)目指標(biāo)體系中的相 對重要性。把項(xiàng)目的相對重要性用數(shù)值表示，就叫項(xiàng)目的權(quán)重。確定項(xiàng)目權(quán)重的基本步 驟如下：步驟一：先指定項(xiàng)目指標(biāo)的總體權(quán)重是多少，即所有評價項(xiàng)目評價項(xiàng)目的權(quán)數(shù)之和是多少。這是由設(shè)計(jì)者認(rèn)為指定的，為便于計(jì)算和轉(zhuǎn)換，一般指定為1。步驟二：給各個測評項(xiàng)目指標(biāo)分配權(quán)重。分配原則：根據(jù)工作分析，對該招聘職位中越重要的素質(zhì)要求，分配權(quán)數(shù)越大。分配方法：先給最重要的項(xiàng)目給定一個較大的數(shù)值，然后依此比較分配

8、，依此遞減。具體每個項(xiàng)目給多少權(quán)數(shù)，就要靠主觀經(jīng)驗(yàn)來判斷。權(quán)重分配的好壞，首先，要看總體上是否優(yōu)化。即：各個項(xiàng)目的權(quán)重大小是否恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)了工作崗位對工作人員不同素質(zhì)要求的相對重要性。其次，要看粗細(xì)程度如何。權(quán)重設(shè)置得太粗，難以較為準(zhǔn)確的反映各項(xiàng)目間的相對重要性。權(quán)重設(shè)置得太細(xì)，又難于把握。4、測評的內(nèi)容設(shè)計(jì)大多數(shù)招聘設(shè)計(jì)的內(nèi)容并不是圍繞測試項(xiàng)目指標(biāo)進(jìn)行的。有時有多重內(nèi)容去測試同一個項(xiàng)目指標(biāo)，而有時根本沒有內(nèi)容對某個項(xiàng)目指標(biāo)進(jìn)行測試。為了既簡單又明確，一般我們建議為每個項(xiàng)目指標(biāo)設(shè)計(jì) 23個測試內(nèi)容。每一種測試測評方法都有一定的適用領(lǐng)域。為了能充分發(fā)揮各種測試測評方法的長處，避其短處，故此對常用測

9、試測評方法作了分析比較：如下圖測評方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)測試內(nèi)容最佳適用范圍心里測試省時，公平，標(biāo)準(zhǔn)話，可比性好需專業(yè)設(shè)計(jì)，可能被曲解IQ測試，個性測試，特殊能力測試對心理素質(zhì)后特殊要求的領(lǐng)域知識考試經(jīng)濟(jì)，公平，簡單，快捷非能力化傾向，可比性差，強(qiáng)調(diào)記憶力基礎(chǔ)知識測試，邏輯思維能力測試技術(shù)性強(qiáng)和專業(yè)性強(qiáng)的領(lǐng)域情景模擬信度局，效度局，預(yù)測性強(qiáng)，有鍛煉效果費(fèi)時，費(fèi)用高，需專家指導(dǎo)，應(yīng)用范圍窄心理素質(zhì)測試，技能潛能測試高層次管理和特殊專門人員，模擬培訓(xùn)面試適應(yīng)性強(qiáng)，雙向溝通，可包容其它測試方法費(fèi)時，成本較圖,難量化，易受人為偏見影響心理素質(zhì)測試，潛在能力測試應(yīng)用廣泛招聘后的人事決策大多數(shù)完成以上工作后，一般認(rèn)為招聘工作已經(jīng)完結(jié)而忽略遺漏了招聘工作中的最后一個環(huán)節(jié)-人事決策。招聘決策是前“閥門”，人事決策是最后一道把關(guān)的“閥門”。人事決 策有如下6個基本步驟：1）對照招聘決策；2）參考測試結(jié)果；3）確定初步人選；4）核查 檔案資料；5）進(jìn)行體格檢查；6）確定最終人選。人力資源部的信息是人事決策的基礎(chǔ)。從廣義上講，人事決策可以延伸到人力資源開發(fā)與管理方面的決策。 例如崗位定員決策、 薪資報酬決策、員工培訓(xùn)決策等。人事決策對公司內(nèi)部管理的影