1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第四章績效管理練習題“碧芝自制飾品店”擁有豐富的不可替代的異國風采和吸引人的魅力，理由是如此的簡單：世界是每一個國家和民族都有自己的飾品文化，將其匯集進行再組合可以無窮繁衍。上海市勞動和社會保障局所轄的“促進就業(yè)基金”，還專門為大學生創(chuàng)業(yè)提供擔保，貸款最高上限達到萬元。喜歡 一般 不喜歡綜上所述，DIY手工藝品市場致所以受到認可、歡迎的原因就在于此。我們認為：這一市場的消費需求的容量是極大的，具有很大的發(fā)展?jié)摿?，我們的這一創(chuàng)業(yè)項目具有成功的前提。（一） 單項選擇 1績效考核對于員工個人則是（   ）對自己工作狀況及其成果的評價。

2、                                                  

3、                                            （A） 上級和同事    

4、60;                （B） 上級和下級    （C） 下級和同事                     （D） 上級和平級 2對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷

5、應進行（   ）分析。    （A） 總體                           （B） 個體    （C） 考評者      

6、0;                  （D） 組織或系統(tǒng) 3能力是客觀存在的，可以（   ），可以通過一系列手段去把握能力的存在，以及在不同員工之間的差異。    （A） 評估和考核             

7、        （B） 感受和考察    （C） 感知和考察                     （D） 感知和察覺 4（   ）是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復性活動。   

8、60;（A） 工作項目                       （B） 工作要項    （C） 工作指標                 

9、;      （D） 工作效果 5按照員工的工作成果進行評估，這種方法比較客觀，容易為員工接受，能減少（   ）的可能性。    （A） 產(chǎn)生誤會                       （B） 產(chǎn)生偏見  

10、;  （C）產(chǎn)生誤解                        （D） 產(chǎn)生意見 6（   ）是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導致的成功或失敗的結(jié)果。    （A） 關(guān)鍵事件法   

11、                  （B） 行為觀察法    （C） 行為觀察量表法                 （D） 行為定點量表法 7工作績效一般是指員工的勞動行為表現(xiàn)及其（

12、60;  ）    （A） 工作表現(xiàn)                       （B） 工作成果    （C） 工作成績           

13、60;           （D） 工作效果 8績效的優(yōu)劣要受多種因素的影響，如（   ）是員工的主觀性影響因素。    （A） 激勵、環(huán)境                     （B） 

14、激勵、技能    （C） 個性、動機                     （D） 技能、環(huán)境 9（   ）是對員工承擔崗位工作的成果進行評定和估價。    （A） 能力考核        

15、;               （B） 態(tài)度考核    （C） 業(yè)績考核                       （D） 績效考核 10行為主導型的考評內(nèi)容

16、以考評員工的（   ）為主，效果主導型著眼于干出了什么，重點在于產(chǎn)生和貢獻，而不關(guān)心行為和過程。    （A） 工作效果                        （B） 工作態(tài)度    （C） 工作業(yè)績  

17、0;                     （D） 工作行為 11目標管理法能使員工個人的（   ）保持一致。    （A） 個人目標與組織目標             

18、0;（B） 努力目標與組織目標    （C） 努力目標與集體目標              （D） 個人目標和集體目標 12選擇績效考評方法要根據(jù)企業(yè)的（   ）以及各類崗位和人員的特點。    （A） 環(huán)境和物力         

19、0;            （B） 環(huán)境和財力    （C） 環(huán)境和條件                      （D） 環(huán)境和特征 13績效考評可以分為（   ）三種

20、類型。    （A） 年度考核、平時考核、專項考核    （B） 年初考核、年中考核、年終考核    （C） 年中考核、平時考核、專項考核    （D） 年度考核、專項考核、季度考核 14企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及（   ）等方面完成情況的考核。    （A） 產(chǎn)量     

21、60;                      （B） 效益    （C） 效率                    

22、0;       （D） 效果 15在考核過程中，主管與下屬之間就評估所做的討論叫（   ）    （A） 公開評估                        （B） 評估面談  

23、60; （C） 評估討論                        （D） 評估講座 16.(   )是企業(yè)根據(jù)崗位工作說明書，對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果，進行全面系統(tǒng)考察與評估的過程。    （A） 行為考核  

24、0;                     （B） 績效考核    （C） 人事考核                     &

25、#160;  （D） 能力考核 17選擇（   ）的績效考核類型，對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務(wù)性工作人員的考評不太適合。    （A） 效果主導型                      （B） 行為主導型    （C） 

26、;觀察主導型                      （D） 品質(zhì)主導型 18（   ）是指考核者以員工的工作結(jié)果而不是行為表現(xiàn)或特征來對員工進行評估。 （A） 按照員工的工作表現(xiàn)進行評估的方法    （B） 按照員工的工作能力進行評估的方法    （C）&

27、#160;按照員工的工作態(tài)度進行評估的方法    （D） 按照員工的工作成果進行評估的方法 19量表評定法使用（   ），事先要規(guī)定好指標評定等級的意義及指標的定義。    （A） 按具體形式區(qū)分的評估方法       （B） 混合標準尺度法    （C） 描繪性評定量表法        

28、       （D） 書面法 20績效考核指員工的（   ）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。    （A） 實際績效與組織的期望           （B） 個人成績與群眾測評    （C） 群眾測評與組織的期望     &#

29、160;     （D） 實際績效群眾測評、組織期望 21以下屬于績效反饋基本要素的有（   ）。    （A） 科學性                         （B） 有效性   

30、 （C） 永久性                         （D） 真實性 22將員工考評期實際業(yè)績與去年同期工作業(yè)績相比較和衡量的方法是（   ）。    （A） 水平比較法     

31、0;               （B） 成對比較法    （C） 橫向比較法                     （D） 目標比較法 23為保證績效面談信息反饋的有效性，最好

32、的方式是（   ）。    （A） 進行“一對一”的反饋面談       （B） 組成一個面談小組來進行面談    （C） 在小級其他成員在場的情況下面談 （D） 針對部門的共同問題，進行小組或部門的討論 24將關(guān)鍵事件法和等級評價法相結(jié)合的方法是（   ）    （A） 行為觀察法   

33、                  （B） 目標比較法    （C） 加權(quán)選擇量表法                 （D） 行為錨定等級評價法 25績效管理中的目標考核所涉及的人員不包括（

34、   ）    (A)  高層領(lǐng)導                        （B） 外部客戶   （C） 全體員工          

35、              （D） 人力資源部門人員 26采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素來評價下屬的方法是（   ）  （A） 目標管理法                     

36、 （B） 績效標準法  （C） 直接指標法                      （D） 成績記錄法 27在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是（   ）   （A） 高層領(lǐng)導      

37、;                  （B） 一般員工   （C） 直接上級/主管                   （D） 人力資源部人員 28對生產(chǎn)管理人員的績效考評，最經(jīng)常

38、采用的是（   ）   （A） 行為觀察法                      （B） 以結(jié)果為導向的考評方法   （C） 以關(guān)鍵事件為導向的考評方法      （D） 以行為或品質(zhì)特征為導向的考評方法

39、29對績效考評指標和標準體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的（   ）   （A） 考評階段                       （B） 實施階段   （C） 總結(jié)階段        &#

40、160;              （D） 應用開發(fā)階段 30下列關(guān)于有效的績效反饋信息應達到的要求不正確的是（   ）   （A） 具有廣泛性                    

41、60;（B） 具有主動性和能動性   （C） 具有針對性和及時性             （D） 具有真實性體現(xiàn)市民生活質(zhì)量狀況的指標-恩格爾系數(shù)，上海也從1995年的53.4%下降到了2003年的37.2%，雖然與恩格爾系數(shù)多在20%以下的發(fā)達國家相比仍有差距，但按照聯(lián)合國糧農(nóng)組織的劃分，表明上海消費已開始進入富裕狀態(tài)（聯(lián)合國糧農(nóng)組織曾依據(jù)恩格爾系數(shù)，將恩格爾系數(shù)在40%-50%定為小康水平的消費，20%-40%定

42、為富裕狀態(tài)的消費）。31由于被考評者的多樣性，個人品質(zhì)存在明顯差異，有時某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共性，而采用（   ）可以克服此類問題。   （A） 目標管理法                    （B） 直接指標法   （C） 成績記錄法   

43、60;                （D） 績效標準法 32在制定績效管理方案時，應根據(jù)（   ）合理地進行方案設(shè)計，并對績效管理方案進行可行性分析。   （A） 績效管理目標                

44、  （B） 績效管理方法   （C） 績效管理程序                  （D） 績效管理對象 33績效管理表現(xiàn)為一個有序的復雜的管理活動過程，它首先要（   ）   （A） 確定組織與員工個人的工作目標  （B） 制定績效考評的具體方法與工具 &

45、#160; （C） 確定考評者與被考評者          （D） 計劃績效考評實施的具體程序與過程 34績效管理與績效考評的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，下面敘述正確的是（   ）   （A） 績效考評是以績效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)   （B） 績效考評是績效管理的重要支撐點   （C） 績效管理為績效考評的運行與實施提供了

46、依據(jù)   （D） 相比較而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合 35下面績效考評中，不屬于能力考評項目的是（   ）   （A） 知識                         （B） 經(jīng)驗閱歷   （C）

47、0;技能熟練程度                 （D） 工作質(zhì)量 36在使用關(guān)鍵事件法時，（   ）   （A） 考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件   （B） 關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料   （C） 考評的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)   （D） 用來加以區(qū)

48、分工作行為的重要程度 37下面（   ）不是選擇考評方法時應充分考慮的因素。 A、管理成本          B、各種考核方法的優(yōu)缺點 C、工作的適用性      D、組織的內(nèi)外部環(huán)境 38、對于從事管理性和服務(wù)性的工作人員一般宜于采用的考核方法是（    ）。 以結(jié)果為導向的考核方法 以行為為導向的考核方法 以品質(zhì)特征為導向的考核方法 以態(tài)度特征為導向的考核方法行為

49、 A、       B、      C、       D、 39、如果某公司在資源和時間均有限的情況下，對于員工的工作成果產(chǎn)出不可以有效進行測量，而考評者又沒有足夠的時間與機會觀察下屬需要考班次的行為的情況下，可以考慮采用的考評類型是（    ）。 A、品質(zhì)特征導向        

50、;   B、綜合性的合成方法 C、考評中心法             D、工作結(jié)果導向 40、（    ）不屬于人力資源部對績效考核表格進行必要的檢查的內(nèi)容。 A、考核指標的相關(guān)性            B、考核標準的準確性 C、考核表格的簡捷程度  

51、0;       D、考核中各單位主管就履行的責任 41、下面哪一項不是有效的績效反饋應該具備的基本要求（    ）。 A、針對性       B、有效性        C、道德性       D、及時性 42、為切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)（ 

52、0;  ），必須采取抓住兩頭，吃透中間的策略。 A、有效性          B、可行性       C、永久性        D、有效性和可行性 43、（    ）是績效考核中比較簡單易行的一種綜合比較方法。 A、排列法     

53、0; B、比較法         C、分布法        D、對比法 44、應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的（    ）。 A、始點       B、中點        C、終點  

54、;     D、總結(jié) 45、績效管理的考評者是組織的（    ）。 A、一般人員     B、全體員工        C、管理人員        D、特定人員 46、在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度，應以（    ）作為信息的主要來源。 A

55、、該員工的同事           B、該員工本人 C、該員工的直接主管       D、該員工的最高主管 47、在績效管理準備階段，除了需要明確考評者與被考評者之外，一項重要的任務(wù)就是（    ）。 A、培訓專職工作人員        B、培訓一般考評人員 C、培訓中層干部  

56、          D、培訓考評者與被考評者 48、績效面談的質(zhì)量和效果取決于（    ）。 A、考評者與被考評者事先的準備程度和被考評者的臨場狀態(tài) B、雙方提供的數(shù)據(jù)資料的詳實和準確程度及績效管理制度的有效程度 C、考評者與被考評者事先的準備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實準確程度 D、雙方提供的數(shù)字資料的詳實準確程度及被考評者的臨場狀態(tài) 49、（    ）可以避免考評者過分嚴厲或過分的情況發(fā)生，但只能把員工分為有限

57、的幾種類別，難以具體比較員工差別，不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。 A、橫向比較法           B、強制分布法 C、排序法               D、成對比較法 50、績效管理的最終目標是為了（    ）。 A、確定被考評者未來的薪金水平 B、幫助員工找出提高績效的方法 C、制

58、定有針對性的培訓計劃和培訓實施方案 D、促進企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展 51、參與績效結(jié)果申訴會議的成員應該不包括（    ）。 A、高層領(lǐng)導             B、客戶 C、一般員工代表         D、主管經(jīng)理 52、符合績效考核指標設(shè)置要求的陳述是（    ）。 A、讓顧客完全滿意&

59、#160;        B、熟悉設(shè)備的使用和維護 C、盡量節(jié)約時間           D、每月廢品率不超過1% 53、屬于外部激勵的獎勵方式是（    ）。 A、獎金            B、欣賞和認可 C、發(fā)展的機會  &

60、#160;   D、具有挑戰(zhàn)性的工作機會 54、績效管理的中堅力量是（    ）。 A、高層領(lǐng)導                 B、一般員工 C、直接上級/主管            D、人力資源部人員 55、在制定工作目標時，下列說法錯

61、誤的是（    ）。 A、工作目標是可測量和評價的 B、在考核前工作目標不可被修改 C、工作目標是直接主管和員工都認可的 D、工作目標應明確規(guī)定完成的時間期限 56、對一線銷售人員的績效考評宜采用（    ）。 A、行為觀察法                        

62、60; B、以結(jié)果為導向的考評方法 C、以關(guān)鍵事件為導向的考評方法          D、以行為或品質(zhì)特征為導向的考評方法 57、績效結(jié)果的應用不包括（    ）。 A、培訓需求的產(chǎn)生                  B、獎金的計算和發(fā)放 C、員工個人發(fā)展規(guī)劃

63、0;               D、工作分析方法的選擇 58、在績效考評中，通常情況下（    ）考評的準確性和可靠性最難把握。 A、同事         B、下級          C、本人  &

64、#160;     D、客戶 59、績效面談的質(zhì)量和效果主要取決于（    ）。 A、考評雙方的心理狀態(tài) B、是否成立了員工績效評審委員會 C、考評雙方對績效管理制度的理解 D、考評雙方的準備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細和準確程度 60、工作要項指出“什么”該做，（    ）指出的是該“如何”做。這個標準乃是判斷績效的基礎(chǔ)，通常在工作規(guī)范或?qū)ｉT的考核條例中予以說明。 A、評估考核        

65、; B、工作分析 C、評估面談         D、績效標準營銷調(diào)研課題61、一套完善的績效評估制度在建立時，應考慮其（    ），在評估的過程，則應重視客觀性及公平性，至于評估的反饋，則需迅速、真實。 A、標準化和合理化              B、合理性 C、標準性    

66、                  D、可行性 62、根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績效考核的（    ）和規(guī)則，使其員工有一個逐步認識、理解的過程。 A、制度              B、理論依據(jù) C、評價標準  

67、0;       D、機制 63、工作績效的影響因素有四個方面，即（    ）。 A、激勵、技能、環(huán)境、機會          B、激勵、技術(shù)、環(huán)境、能力 C、激勵、技能、環(huán)境、關(guān)系          D、激勵、技能、環(huán)境、知識 64、績效考核的類型按內(nèi)容分可以分為品質(zhì)主導型、（ 

68、;   ）和效果主導型。 A、態(tài)度主導型                 B、行為主導型 C、工作主導型                 D、一般主導型 65、績效管理必須（    ）。 A

69、、定期化、制度化                B、系統(tǒng)化、規(guī)范化 C、長期化、規(guī)范化                D、制度化、規(guī)范化 66、效果主導型的績效考評具有（    ）缺點，因此它不適合于對事務(wù)性工作人員進行考評。 A、有短期性

70、和表現(xiàn)性                   B、系統(tǒng)性、規(guī)范性 C、長期性、客觀性                     D、長期性、系統(tǒng)性 67、與前一期業(yè)績水平進行比較的業(yè)績改進方法稱之為（&

71、#160;   ）。 A、目標比較法                 B、水平比較法 C、橫向比較法                 D、縱向比較法 68、績效不佳的原因可分為（    ）。

72、 A、總體原因和個體原因           B、總體原因和組織或系統(tǒng)原因 C、個體原因和組織或系統(tǒng)原因     D、主觀原因和客觀原因 二、多項選擇題 1、利用績效分析方法分析培訓對員工績效的影響原因時，必須考慮的重點有（    ）。 A、工作背景          B、工作者 C、結(jié)果反饋

73、60;         D、工作結(jié)果       E、工作者行為 2、在績效考評時，要找出員工作績效差距與不足，具體的方法是（    ）。 A、任務(wù)分析法               B、目標比較法    &#

74、160;       C、水平比較法 D、橫向比較法               E、能力分析法 3、考評方法的設(shè)計應重點考慮（    ）。 A、普遍性               

75、0;B、先進性             C、管理成本 D、工作實用性            E、工作適用性 4、各職能部門在績效管理方面的主要責任是（    ）。 A、及時對員工進行績效反饋          

76、  B、調(diào)整部門與員工的工作計劃 C、處理員工在績效考核方面的申訴      D、確?？冃Э己酥贫确戏梢?E、提供與績效考核有關(guān)的培訓和咨詢 5、為了保證績效考核的公正、公平性，企業(yè)人力資源管理部門應當確立（    ）。 A、公司員工績效評審系統(tǒng) B、公司考核指標的可衡量性與客觀性系統(tǒng) C、公司考核標準體系的合理性系統(tǒng) D、公司員工的申訴系統(tǒng) E、公司績效考核的反饋系統(tǒng) 6、下列屬于績效診斷的內(nèi)容是（    ）。 A、企業(yè)績效管理

77、制度以及管理體系的診斷 B、對企業(yè)組織的診斷 C、對企業(yè)考評指標和標準體系的診斷 D、對考評者與被考評者的全面全過程的診斷 E、對收集信息與資料積累方面的診斷 7、考評的效標的類型有（    ）。 A、特征性效標                   B、行為性效標 C、結(jié)果性效標       

78、60;           D、態(tài)度性效標 E、能力性效標 8、關(guān)鍵事件法的缺點是（    ）。 A、時間跨度較大                  B、費時、費力且費用較高 C、不能在員工之間進行比較     

79、0;  D、只能定性分析，不能定量分析 E、使考評者和員工忽視行為的過程 9、主管對績效結(jié)果進行反饋時，應努力做到（    ）。 A、給員工發(fā)言的機會            B、集中于關(guān)鍵事項 C、運用反饋技巧，因人而異      D、糾正被考核者的不良態(tài)度 E、具有針對性 10、結(jié)果導向的考評方法主要表現(xiàn)形式有（   

80、0;）。 A、目標管理法               B、績效標準法 C、直接指標法               D、成績記錄法 E、間接指標法 11、績效考評中要找出員工績效的差距和不足，應采用的方法有（    ）。 A、水平比較法  &

81、#160;            B、成對比較法 C、橫向比較法               D、目標比較法 E、強制分布法 12、績效目標應該是（    ）。 A、可量化的         

82、0;       B、可測量的 C、過程描述性的             D、長期與短期并存 E、由主管制定的 13、華南地區(qū)有一中等規(guī)模的民營IT企業(yè)前不久剛剛完成對一家公司的收購，原公司與其所收購公司的文化以及價值觀方面均有待融合，員工之間的對立情緒也比較嚴重，在這種情形下，人力資源部又接到了高層領(lǐng)導布置的一項任務(wù)制定一個科學合理的績效考核與績效管理系統(tǒng)。圍繞這項工作，需要解決很多相關(guān)的問題：

83、 注意就案例所提供的資料來回答問題： （1）（    ）可以擔當起對技術(shù)人員的考核任務(wù)。 A、技術(shù)人員的上級             B、技術(shù)人員的同事 C、技術(shù)人員本人               D、技術(shù)人員的下級 E、組成有代表性的績效考核委員會 （2）基于獎懲的目的而進行

84、的對于職能部門員工的績效考核，應該由（    ）進行。 A、上級       B、同事         C、下級 D、自己       E、有代表性的績效考核委員會 （3）如果是出于晉升目的而進行的對中層管理者的考核，考核人員又應該由（    ）組成（   &

85、#160;）。 A、被考核者的直接上級              B、被考核者本人 C、被考核者的同事                  D、被考核者的下級 E、組成有代表性的績效考核委員會 （4）績效管理的參與者為（    ）。 A、被考

86、核者的上級                  B、被考核者本人 C、被考核者的同事                  D、被考核者的下級 E、企業(yè)的外部客戶 14、績效管理制度的內(nèi)容包括（    ）。

87、 A、在企業(yè)單位中加強績效管理的重要性和必要性 B、明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟 C、明確規(guī)定在實施過程中應當遵守的基本原則和具體要求 D、對各類人員的績效考評方法、考評指標和標準體系做出說明和解釋 E、對績效管理制度的解釋、實施和修改等問題做出必要的說明1/artide/98897。shtml。為此，裝潢美觀，亮麗，富有個性化的店面環(huán)境，能引起消費者的注意，從而刺激顧客的消費欲望。這些問題在今后經(jīng)營中我們將慎重考慮的。15、關(guān)于績效管理制度的敘述正確的是（    ）。 A、績效管理制度是企業(yè)組織實施績效管理活動的準則和行為的

88、規(guī)范 B、績效管理制度對績效管理的目的、性質(zhì)、意義做了規(guī)定 C、它對組織績效管理的程序和步驟以及方法做了統(tǒng)一規(guī)定 D、它由總則和主文組成，不包含附則 E、績效管理制度是對績效考核的具體規(guī)定 16、績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主觀、客觀多種因素的影響，即（    ）。 A、激勵         B、技能         C、環(huán)境 D、機會 &

89、#160;       E、過程 17、環(huán)境是影響績效的重要因素，比如（    ）。 A、勞動場所的布局特理條件             B、任務(wù)的性質(zhì)、工作設(shè)計的質(zhì)量 C、員工的技巧與能力的水平             D、公司

90、所處的市場競爭程度 E、社會、政治、經(jīng)濟狀況 18、品質(zhì)主導型的績效考評不適合于對員工的（    ）的考評。 A、工作潛力            B、工作精神            C、溝通能力 D、工作質(zhì)量            E、工作數(shù)量 19、下面關(guān)于行為主導型的績效考評的敘述，不正確的有（    ）。 A、它重在工作過程，而不是工作結(jié)果 B、它重在工作結(jié)果，而不是工作過程 C、它的考評標準容易確定，操作性較強 D、它的考評標準很難確定，操作性較強 E、它適合于對管理性、事務(wù)性的工作進行評價 20、特征性效標不包括（    ）。 A、溝通能力      &#