1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理1 【重點(diǎn)，案例分析題】招聘與挑選1. 招聘的程序：招聘的最終目的是實(shí)現(xiàn)個(gè)人與崗位的匹配。篩選招募確定招聘渠道錄用決策背景調(diào)查診斷面試申請(qǐng)表/履歷表的審查制定招聘簡(jiǎn)章初步面試正式測(cè)試發(fā)布招聘信息組建招聘團(tuán)隊(duì)2. 確定招聘渠道（1） 內(nèi)部招聘：內(nèi)部招聘可以通過(guò)四種途徑來(lái)進(jìn)行，即內(nèi)部提升、調(diào)動(dòng)、工作輪換和返聘。（2） 外部招聘：外部招聘的方法有通過(guò)人才中介機(jī)構(gòu)、校園招聘、招聘會(huì)、互聯(lián)網(wǎng)招聘、以及自薦或通過(guò)員工推薦等。【重點(diǎn)】校園招聘：利：主要用于補(bǔ)充后備力量和專業(yè)人才； 弊：缺少經(jīng)驗(yàn)、需大量培訓(xùn)和磨合，跳槽多，相對(duì)較昂貴2 職業(yè)生涯管理1. 單位目標(biāo)：提高員工

2、工作效率，激勵(lì)員工工作激情2. 個(gè)人目標(biāo)：3. 職業(yè)生涯管理的影響因素 （1）影響職業(yè)生涯管理的內(nèi)部因素： 個(gè)人因素：職業(yè)興趣測(cè)評(píng)、優(yōu)缺點(diǎn)平衡表 人生階段：成長(zhǎng)階段、試探階段、立業(yè)階段、維持階段、衰退階段 職業(yè)傾向性：六種職業(yè)類型的特征、六種職業(yè)類型的關(guān)系、個(gè)性類型與職業(yè)類型 模式相匹配 職業(yè)錨：施恩職業(yè)錨理論的主要內(nèi)容、開發(fā)職業(yè)錨 （2）影響職業(yè)生涯管理的外部因素： 產(chǎn)業(yè)因素：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)類型、產(chǎn)業(yè)人員的進(jìn)入壁壘 組織因素4. 個(gè)人評(píng)估的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)：財(cái)富標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)地位、名譽(yù)、工作成就感、安全穩(wěn)定、社會(huì)福利、權(quán)力大小。3 績(jī)效管理1. 績(jī)效：是相對(duì)一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘模窗凑掌涔ぷ餍再|(zhì)，職

3、工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。2. 績(jī)效指標(biāo)：指的是從哪些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或者評(píng)估3. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)達(dá)到什么樣的水平4. 設(shè)定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的SMART原則： S代表具體（Specific)，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng) M代表可度量（Measurable），指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的 A代表可實(shí)現(xiàn)（Attainable），指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo) R代表現(xiàn)實(shí)性（Realistic），指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察 T代表有時(shí)限（Time-bound），注重完

4、成績(jī)效指標(biāo)的特定期限5. 績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng) （1）績(jī)效管理：就是為了更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，有專門的績(jī)效管理人員運(yùn)用人力資源管理知識(shí)、技術(shù)和方法，員工一道進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效診斷與提高的持續(xù)改進(jìn)組織績(jī)效的過(guò)程。 （2）績(jī)效考評(píng)：是對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便形成客觀公正的人事決策的過(guò)程 （3）績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的關(guān)系 聯(lián)系：績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過(guò)績(jī)效考核可以為組織績(jī)效管理的改善提供資料，幫助組織不斷提高績(jī)效管理水平和有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助組織獲得理想的績(jī)效水平?？?jī)效管理以績(jī)效考評(píng)的結(jié)果作為衡量的參照

5、，通過(guò)與標(biāo)準(zhǔn)的比較，尋找二者間的差距，提出改進(jìn)方案并推動(dòng)方案實(shí)施。區(qū)別：績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段。 績(jī)效管理是過(guò)程，績(jī)效考評(píng)是一個(gè)階段性總結(jié)。 績(jī)效管理具有前瞻性，績(jī)效考評(píng)是回顧過(guò)去的一個(gè)階段的成果。 績(jī)效管理以動(dòng)態(tài)持續(xù)的績(jī)效溝通為核心，績(jī)效考評(píng)只注重事后的評(píng)價(jià)。 績(jī)效管理側(cè)重日常績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效考評(píng)之比較預(yù)期的目標(biāo)，注重進(jìn)行績(jī)效結(jié)果 的評(píng)價(jià)。 績(jī)效管理充分考慮員工的個(gè)人發(fā)展需要，績(jī)效考評(píng)只注重員工的考評(píng)成績(jī)。 績(jī)效管理能建立績(jī)效管理人員與員工之間的績(jī)效合作伙伴的關(guān)系，績(jī)效考評(píng)則 是績(jī)效管理人員與員工站到了對(duì)立面，距離越來(lái)越遠(yuǎn)，制造緊張氣氛和關(guān)系。6. 績(jī)效考評(píng)方法（平衡計(jì)分卡）

6、 （1）含義：平衡計(jì)分卡是戰(zhàn)略績(jī)效管理的有力工具 。 （2）基本框架：顧客角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度、財(cái)務(wù)角度7. 關(guān)鍵事件法：是崗位分析時(shí)使用的一種方法。這種方法也同樣在績(jī)效評(píng)估中使用。（例：新浪人的開門“七件事”）四安全與健康1. 勞動(dòng)保護(hù)的三層含義：第一層是勞動(dòng)者的生理保護(hù)，國(guó)家通過(guò)立法形式和強(qiáng)制方式保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康，以防止和消除工傷事故和職業(yè)病的發(fā)生第二層是對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)條件的保護(hù)，主要是對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和福利的保護(hù)。第三層是對(duì)勞動(dòng)者的社會(huì)條件的保護(hù)，包括對(duì)勞動(dòng)者素質(zhì)，勞動(dòng)者職業(yè)穩(wěn)定和職業(yè)提升、勞動(dòng)中良好的人際關(guān)系以及勞動(dòng)者參與企業(yè)管理的權(quán)益的保護(hù)。2. 勞

7、動(dòng)保護(hù)的基本任務(wù)：保證安全生產(chǎn)、實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合、根據(jù)婦女的生理特點(diǎn)，對(duì)女工實(shí)行特殊保護(hù)、規(guī)定職工的工作時(shí)間和休假制度、組織工傷救護(hù)、做好職業(yè)病防治3. 勞動(dòng)保護(hù)的主要內(nèi)容：勞動(dòng)時(shí)間的規(guī)定、安全生產(chǎn)技術(shù)、職業(yè)衛(wèi)生、對(duì)特殊勞動(dòng)者的保護(hù)4. 工傷保險(xiǎn)的內(nèi)容：一般指勞動(dòng)者因工傷、致殘、暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力的時(shí)候，從社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)得到競(jìng)技和無(wú)知補(bǔ)償?shù)囊环N制度。5. 工傷保險(xiǎn)的原則：“無(wú)過(guò)失賠償”、“無(wú)責(zé)任賠償”原則，即在發(fā)生工傷事故后，無(wú)論工人有無(wú)責(zé)任，企業(yè)均依法給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。5 人力資源管理概述1. 人力資源的含義：是指一定范圍內(nèi)的人口中具有勞動(dòng)力的人的總和，是能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng) 濟(jì)發(fā)展的具有智力和體

8、力勞動(dòng)能力的人的總稱。2. 我國(guó)人力資源的特點(diǎn)：人力資源非常豐富、勞動(dòng)年齡人口呈較快的增長(zhǎng)勢(shì)頭、勞動(dòng)力整體 科學(xué)文化水平低、素質(zhì)低3. 聯(lián)合國(guó)教科文組織認(rèn)為，人力資源發(fā)展主要是針對(duì)人的能力和潛能的開發(fā)。他們將人的能 力分為四個(gè)方面： （1）健康，包括身體健康和心理健康 （2）生存，包括防御和保護(hù)自己 （3）自主，包括有選擇的能力，沒有依賴性，不受壓抑 （4）個(gè)性，包括與他人進(jìn)行溝通的能力，能夠適應(yīng)社會(huì)環(huán)境等4. 人力資本理論：人力資本是為提高人的能力而投入的一種資本，是西方教育經(jīng)濟(jì)學(xué)種的一 個(gè)基本概念，所謂人力資本就是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示資本，它 對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，

9、能使國(guó)民收入增加。5. 人才分類：特殊型人才、通用型人才、稀缺型人才、核心型人才（形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要 人才）6. 形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)準(zhǔn)：人力資源的增值性 人力資源的稀缺性 人力資源的不可 模仿性 人力資源的非替代性7. 人力資源的發(fā)展和演變 （1）起源：福利人事與科學(xué)管理 社會(huì)人：人除了注重物質(zhì)還關(guān)注社會(huì)發(fā)展 科學(xué)管理之父泰羅提出了一系列原則： I.對(duì)工人工作的每一個(gè)操作要素進(jìn)行研究，以科學(xué)的結(jié)論代替工人的個(gè)人判斷，以改變過(guò)去依賴于經(jīng)驗(yàn)的狀況。 II.不是聽由工人自己以任意的方式去選擇操作方法和進(jìn)行自我培養(yǎng)，而是經(jīng)過(guò)試驗(yàn)之后對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)的選擇和培養(yǎng) III.要使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使

10、用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化 IV.注定并實(shí)施一種鼓勵(lì)性計(jì)件工資報(bào)酬制度 V.將計(jì)劃職能與操作職能分開，推行職能制或直線職能制 （2）演進(jìn)：人事管理（霍桑實(shí)驗(yàn)證明：?jiǎn)T工的生產(chǎn)率不僅受工作設(shè)計(jì)和員工報(bào)酬的影響，而且受到許多社會(huì)和心理因素的影響。 （3）蛻變：從人事管理到人力資源管理【區(qū)別？】 （4）趨向：戰(zhàn)略人力資源管理 戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)： I.人力資源管理應(yīng)完全整合進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略 II.人力資源管理政策在不同的政策領(lǐng)域與管理層次見應(yīng)具有一致性 III.人力資源管理實(shí)踐應(yīng)作為日常工作的一部分被直線經(jīng)理與員工所接受、調(diào)整和運(yùn)用【有什么延伸？】8.人力資源管理者的角色 管理戰(zhàn)略性

11、人力資源戰(zhàn)略伙伴 管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu)職能專家 管理員工的貢獻(xiàn)程度員工的支持者 管理轉(zhuǎn)型和管理變化變革的推動(dòng)者9.人力資源管理者的素質(zhì)和能力：接受教育要求；專業(yè)化的培訓(xùn)和不斷學(xué)習(xí)的能力；很強(qiáng)的創(chuàng)造性和影響力；很強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力；高尚的職業(yè)道德；6 工作分析概述1. 工作分析的相關(guān)術(shù)語(yǔ)責(zé)任（職責(zé)）:為取得關(guān)鍵成果而完成的一系列相關(guān)聯(lián)的任務(wù)集合，如維護(hù)公司與客戶的良 好關(guān)系。完成責(zé)任的主要步驟是職責(zé)細(xì)分，如處理顧客的投訴等。職位：當(dāng)職責(zé)與責(zé)任相結(jié)合時(shí)就界定了一個(gè)職位，他是組織的基本構(gòu)成單位。職位與任職者 一一對(duì)應(yīng)。如人力資源部*經(jīng)理。職務(wù)（工作）：一組相似的職務(wù)/工作形成一種職業(yè)，如銷售員。職業(yè)：一組相

12、似的職業(yè)構(gòu)成了工作族，工作族是以職位分類為基礎(chǔ)的·，如營(yíng)銷族，其中包 括行銷主管、銷售員等職業(yè)。2. 工作分析的作用（1） 工作分析是預(yù)測(cè)人員需求，制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)（2） 工作分析為招聘提供了標(biāo)準(zhǔn)（3） 工作分析的內(nèi)容可以作為員工培訓(xùn)和開發(fā)的目標(biāo)（4） 工作分析為員工績(jī)效評(píng)估確立了依據(jù)（5） 工作分析有助于確定員工的報(bào)酬（6） 工作分析有利于勞動(dòng)保護(hù)工作的開展（7） 工作分析促進(jìn)和諧勞資關(guān)系的形成3. 一手資料的收集重點(diǎn)是座談法和寫實(shí)法（問(wèn)卷調(diào)查法）4. 工作分析形成兩個(gè)結(jié)果，即工作說(shuō)明書和工作規(guī)范。重點(diǎn)是工作說(shuō)明書的內(nèi)容：（1） 基本資料（2） 工作描述（3） 任職資格說(shuō)明（

13、4） 工作環(huán)境5. 工作設(shè)計(jì)的相關(guān)理論：科學(xué)管理理論、人際關(guān)系理論6工作設(shè)計(jì)的類型中，激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法的赫茲伯格的雙因素理論是重要的例子（保健+激勵(lì)）7 人力資源規(guī)劃概述（目的：供需平衡）1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（P108表4-1）不知道是不是重點(diǎn)？2.人力資源規(guī)劃的過(guò)程 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略企業(yè)目標(biāo)、產(chǎn)品組合、財(cái)務(wù)和利潤(rùn)目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等 人力資源現(xiàn)狀人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)、人員數(shù)量、成本、分布、流動(dòng)比率、員工價(jià)值觀及潛力狀況等 經(jīng)營(yíng)環(huán)境經(jīng)濟(jì)、人口、交通、文化教育、法律、勞動(dòng)力市場(chǎng)等 人力資源供需預(yù)測(cè)各類人力資源需求、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給、供求差異預(yù)測(cè) 計(jì)劃及平衡 總計(jì)劃、各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃的銜接平衡 計(jì)劃執(zhí)行中的監(jiān)督、分析與評(píng)價(jià)八. 培訓(xùn)與開發(fā)P159開始的第六章，選擇題部分，自己看。9 薪酬管理1. 內(nèi)在報(bào)酬：是雇員因完成工作而形成的心理思維形式，對(duì)個(gè)人而言是內(nèi)在的，通常是因?yàn)閰⑴c特定的任務(wù)和活動(dòng)帶來(lái)的心理體驗(yàn)，例如工作滿意度、成就感等。2. 外在報(bào)酬：可有組織直接控制