1、 人力資源總部內(nèi)部業(yè)務(wù)流程優(yōu)化方案人力資源總部二OO一年九月二十八日目 錄一、人力資源總部現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程1、人力資源總部組織機(jī)構(gòu)2、人力資源總部管理業(yè)務(wù)流程3、人力資源管理各環(huán)節(jié)管理流程圖二、人力資源總部現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程中存在的問題1、從部門內(nèi)部角度看反映的問題2、從公司角度反映的問題3、招聘與開發(fā)4、員工培訓(xùn)5、業(yè)績考評與激勵機(jī)制6、信息共享方面7、制度制訂與落實問題三、人力資源總部內(nèi)部業(yè)務(wù)流程優(yōu)化方案1、宗旨2、組織及實施3、優(yōu)化方案具體內(nèi)容人力資源總部現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程（一） 人力資源總部現(xiàn)有組織機(jī)構(gòu)和管理模式人力資源總部是公司人力資源規(guī)劃、開發(fā)、管理中心和人力成本中心。核心職能是通過對人力資源的引

2、進(jìn)、開發(fā)及管理來建立一個結(jié)構(gòu)合理的分工協(xié)作化組織，以完善公司內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)，發(fā)揮人力資源的最大的效應(yīng)。（1） 、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置人力資源總部下設(shè)綜合部、薪酬部、開發(fā)部、人事信息部、培訓(xùn)中心，共五個部門。其職責(zé)如下：綜合部：人力資源需求分析、公司內(nèi)外部招聘、試（錄）用，部門內(nèi)綜合行政事務(wù)處理、對外發(fā)文起草工作。薪酬部：研究及擬訂員工薪酬、福利等分配激勵制度體系與保險制度體系，并組織具體實施，員工考勤、休假管理。開發(fā)部：研究、制訂及組織實施公司員工績效考評方案；人力資源開發(fā)，包括管理人員需求分析、儲備管理人才的發(fā)現(xiàn)及開發(fā)、管理干部的任期考核及任免；員工調(diào)配及外事管理。人事信息部：公司員工信息檔案的

3、建立及管理、員工信息數(shù)據(jù)庫管理、人才信息收集及反饋；員工戶籍管理等。培訓(xùn)中心：公司培訓(xùn)需求評估分析、制定公司培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)方式研究、培訓(xùn)工作的具體組織實施、培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)基地管理?？偛门嘤?xùn)中心人力資源總經(jīng)理人事信息部開發(fā)部薪酬部綜合部公司人力資源管理組織結(jié)構(gòu)圖（2）管理模式人力資源總部采取分工合作、集中統(tǒng)一的管理體制，堅持分工不分家，協(xié)同作戰(zhàn)的工作方式；在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下，各部門交叉運作，相互溝通，保障人力資源運作體系的暢通。人力資源總部由公司總裁直接分管，總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)，內(nèi)設(shè)五個部門負(fù)責(zé)人分管各項工作。（二）、人力資源總部管理流程按公司人力資源管理的特點，以“人”為核心，自員工進(jìn)入公司到離開

4、公司全過程的控制來設(shè)計人力資源管理流程：1、人力資源管理流程公司經(jīng)營發(fā)展情況、人力資源外部環(huán)境人才供給調(diào)查2人員需求調(diào)查 1人力資源規(guī)劃3招聘4試用5信息調(diào)整培訓(xùn)6考核7轉(zhuǎn)正、定崗、定級8調(diào)配10人員開發(fā) 9內(nèi)調(diào) 職級調(diào)整辭職辭退離職 人力資源管理流程圖2、人力資源管理各環(huán)節(jié)責(zé)任主體及操作要點： 責(zé)任主體 操作要點1、綜合部 各部門人員需求申報、制定招聘計劃2、綜合部 對社會、學(xué)校、公司內(nèi)部人才供給評估3、各部門 根據(jù)公司經(jīng)營情況、人力資源外部環(huán) 境、人力資源供給、需求狀況制定人力 資源規(guī)劃（包括招聘、培訓(xùn)開發(fā)、考核、 調(diào)配及薪酬福利規(guī)劃）4、綜合部 發(fā)布招聘廣告、選擇招聘方式、收取招 資料、

5、篩選、按排筆試面試5、綜合部 進(jìn)入試用、信息部收集各資料（檔案、 信息部 相關(guān)擔(dān)保、推薦函）、業(yè)務(wù)部門安排 公司相關(guān)業(yè)務(wù)部門 試用6、培訓(xùn)中心 分析培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計劃、選擇 相關(guān)業(yè)務(wù)部門 培訓(xùn)方式、實施管理及業(yè)務(wù)培訓(xùn)7、開發(fā)部 制定考評辦法、實施考評、對考評結(jié) 相關(guān)業(yè)務(wù)部門 果進(jìn)行統(tǒng)計分析、作出人力資源調(diào)配及 開發(fā)建議8、薪酬部 培訓(xùn)中心、開發(fā)部反饋培訓(xùn)考核結(jié) 培訓(xùn)中心 果給綜合部，綜合部行文通知薪酬部 開發(fā)部 及相關(guān)業(yè)務(wù)部門，確定崗位和工資級別 綜合部 相關(guān)業(yè)務(wù)部門9、開發(fā)部 開發(fā)部根據(jù)考評結(jié)果擬定儲備干部開發(fā) 培訓(xùn)中心 人員名單，制定開發(fā)計劃，實施培訓(xùn) 綜合部 開發(fā)，開發(fā)結(jié)果反饋綜合部

6、及相關(guān)業(yè) 相關(guān)業(yè)務(wù)部門 務(wù)部門，發(fā)文任免10、開發(fā)部 根據(jù)考評結(jié)果作出辭退、降職、內(nèi)調(diào) 等 綜合部 人力資源調(diào)配決定，綜合部發(fā)文，薪酬 人事信息部 人事信息部、薪酬部及相關(guān)管理、業(yè)務(wù) 薪酬部 部門辦理調(diào)配手續(xù) 相關(guān)管理、業(yè)務(wù)部門（三）、人力資源管理各環(huán)節(jié)工作流程圖一、人員招聘試用工作流程安排筆試、面試、其它綜合考察試用，簽訂試用期勞動合同收集、篩選應(yīng)聘資料人員需求分析制定招聘計劃安排招聘 合格 合格 二、培訓(xùn)工作流程培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)結(jié)果反饋選擇培訓(xùn)方式,實施培訓(xùn)擬定培訓(xùn)目標(biāo),制定培訓(xùn)計劃,培訓(xùn)需求評估 信息反饋培訓(xùn)政策、課程及內(nèi)容調(diào)整三、績效考評工作流程：對考評結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析,得出考評結(jié)論選

7、擇考評方式,進(jìn)行考評企業(yè)內(nèi)工作分析設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn) 參考人員調(diào)配（晉升、內(nèi)部調(diào)動、降級/職）、管理人員開發(fā)勤 參考薪酬、福利政策調(diào)整， 參考 四、人力資源開發(fā)工作流程：在崗開發(fā)（培訓(xùn)）人員需求分析，崗位空缺任命、調(diào)配考核擬定開發(fā)人員名單，制定開發(fā)目標(biāo)，計劃脫崗開發(fā)儲備人才庫特殊開發(fā)活動五、 員工調(diào)配工作流程：離職（勸退、辭退、辭職）工作交接培訓(xùn)開發(fā)結(jié)果內(nèi)部同職級調(diào)動薪酬組進(jìn)行工資福利處理（核算工資，定級）征詢部門意見，簽發(fā)調(diào)配決定晉升/晉級、降職/級績效考核結(jié)果六、 薪酬管理工作流程定崗定級當(dāng)期工資核算試用、轉(zhuǎn)正、調(diào)配通知審核執(zhí)行當(dāng)期福利（保險、假期等）核算獎懲通知、單位效益核算結(jié)果績效考核結(jié)果七

8、、 人事信息管理工作流程聘（錄）用員工資料人力資源引進(jìn)(招聘/錄用/轉(zhuǎn)正)人力資源信息庫（員工信息庫）（培訓(xùn)信息庫）（儲備人才庫）(員工ID管理) . . 采 利員工績效考核資料人力資源開發(fā)(員工培訓(xùn)開發(fā)/管理人員開發(fā)/組織開發(fā)/培訓(xùn)政策調(diào)整 集員工培訓(xùn)記錄 用員工調(diào)配二、現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程存在的問題、原因及表現(xiàn)方式（一）、從部門內(nèi)部角度看反映的問題1、人力資源總部人手較少，多數(shù)時間忙于日常事務(wù)，對人力資源的開發(fā)和規(guī)劃做得不夠，中、短期規(guī)劃（計劃）不夠明確，影響部內(nèi)各環(huán)節(jié)工作的計劃性；2、未形成良好的內(nèi)部人才流動市場，使內(nèi)部招聘工作處于應(yīng)急狀態(tài)，增加了內(nèi)部招聘工作的難度；3、人才招聘工作與培訓(xùn)工作的

9、溝通及銜接不夠，新員工的入司培訓(xùn)內(nèi)容、課程安排等系統(tǒng)性、計劃性有待提高；4、在新員工入司手續(xù)辦理（生活及工作方面）中介入部門權(quán)責(zé)不明，給新員工的生活及工作安排造成不便；缺乏“新員工上崗工作指引”，不利于新員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境；5、員工調(diào)配審批文件流轉(zhuǎn)速度慢、部內(nèi)流向不明確、信息更新不及時，造成擬調(diào)員工崗位調(diào)動與薪酬核定有時脫節(jié)，給相關(guān)部門的工作帶來不便；6、在公司高管人員任職資格申報、公司從業(yè)人員資格考試及申報工作中，對各分支機(jī)構(gòu)指導(dǎo)不夠到位，與當(dāng)?shù)刈C券監(jiān)管部門溝通、協(xié)調(diào)不夠，造成分支機(jī)構(gòu)誤報、漏報或重復(fù)工作等現(xiàn)象；7、外事管理制度執(zhí)行不嚴(yán)，各部門外事工作計劃性不強，急件過多，給申辦人、國家外

10、事管理部門工作造成不便；8、培訓(xùn)部門與培訓(xùn)需求部門的溝通不夠，無法制定年度培訓(xùn)計劃，使培訓(xùn)工作在培訓(xùn)方式及內(nèi)容安排上計劃性、科學(xué)性不夠；二、從公司角度反映的問題1、公司機(jī)構(gòu)和人員膨脹過快，總部工作人員越來越多，一方面存在資源浪費的問題，一些人數(shù)較多的部門可供挖掘的人力資源的潛力還很大，總部還未主動、系統(tǒng)地進(jìn)行過人員調(diào)整。另一方面現(xiàn)有的人才隊伍又難以適應(yīng)許多新業(yè)務(wù)的開展。人力資源短缺與過剩并存，需要制訂中長期的人才需求規(guī)劃與培訓(xùn)計劃，完善的定崗定編以及退出機(jī)制；2、公司的人力資源開發(fā)不僅僅是人力資源總部一個部門的工作，而是所有部門的工作，但目前各單位對此問題認(rèn)識不夠深，在工作配合上缺乏默契。（三

11、）、招聘與開發(fā)1、招聘工作中，各部門在年度人才需求等問題上溝通不暢，難以制定年度人力資源需求計劃，人員招聘存在隨意性，影響人才引進(jìn)質(zhì)量；2、新員工試用制度執(zhí)行不力，部門間的溝通不夠，缺乏相應(yīng)的員工信息追蹤管理，出現(xiàn)試用員工不能按時轉(zhuǎn)正等問題；3、在員離職手續(xù)辦理上人力資源總部與總裁辦公室、財務(wù)總部等部門溝通及銜接有待加強，隱藏風(fēng)險；4、后備干部管理制度尚待完善，科學(xué)、合理的后備干部的選拔、培訓(xùn)、考核、任用機(jī)制尚未待建立和完善，后備干部發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)等工作還難以由點到面展開。（四）培訓(xùn)方面1、在培訓(xùn)方面，培訓(xùn)中心還處在由自已作教員的初級培訓(xùn)階段，使培訓(xùn)中心的工作處在應(yīng)急、應(yīng)付的階段，不能充分發(fā)揮培訓(xùn)

12、中心的作用；2、尚未建立科學(xué)的后備干部的培訓(xùn)需求評估機(jī)制，培訓(xùn)方式及內(nèi)容與后備干部培訓(xùn)需求還存在脫節(jié)的問題，介入部門權(quán)責(zé)不明，易使培訓(xùn)工作流入形式；3、各業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)對外開放少，降低了利用率。（五）業(yè)績考評與激勵機(jī)制1、日?？荚u工作還未受到應(yīng)有的重視，一些部門考評拖延現(xiàn)象嚴(yán)重；2、部門績效考評存在短期化、單指標(biāo)化的傾向，對于各獨立核算單位占用的資源，公司缺乏準(zhǔn)確的量化分析與掌握，部門績效考核僅考慮產(chǎn)出指標(biāo)，未能將資源的投入與產(chǎn)出情況有效結(jié)合，綜合考評；3、各部門職能過于分化，缺少從公司整體角度來考核營業(yè)部。在對營業(yè)部績效考核上目前限于量化指標(biāo)，而有些業(yè)務(wù)如機(jī)構(gòu)客戶開發(fā)維護(hù)等無法量化的，沒有納

13、入考核，從而與績效無法掛鉤。在一定程度上影響了營業(yè)部業(yè)務(wù)拓展的積極性；4、在薪酬核定上，與財務(wù)總部、經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)總部及信息技術(shù)總部在數(shù)據(jù)、信息的共享方面有待進(jìn)一步加強，以提高工作效率及減少差錯率；5、公司企業(yè)文化建設(shè)有待加強，中層干部的專業(yè)素養(yǎng)和管理理念需要進(jìn)一步予以提高；6、目前能上能下的用人機(jī)制和干好干壞不一樣的激勵機(jī)制方向是正確的，成效是眾所周知的，但還需要進(jìn)一步加強，尤其是考核指標(biāo)有待豐富、細(xì)化。7、員工福利有待進(jìn)一步加強；（六）、信息共享方面1、人事信息系統(tǒng)管理與信息技術(shù)總部在技術(shù)的溝通及銜接上有待加強；2、員工部分人事信息（尤其是營業(yè)部人員招聘、調(diào)動、離職及結(jié)婚、生育等）僅靠人力資源總

14、部的力量難以及時跟蹤更新，有待與員工所在部門就此方面進(jìn)一步明確權(quán)責(zé)；3、各單位數(shù)據(jù)庫的整合與共享有待進(jìn)一步提高，各部門案例與項目等數(shù)據(jù)庫的管理還未受到充分的重視與應(yīng)有共享；（七）、制度制訂與落實問題1、公司各項管理制度由業(yè)務(wù)及管理部門各自制訂，對制度的可行性、制度之間的協(xié)調(diào)性缺乏及時檢查，一些制度配套措施不夠，落實不力，對制度執(zhí)行情況的定期或不定期的檢查不夠，獎懲不夠及時，不利于權(quán)責(zé)分明的落實。三、人力資源總部內(nèi)部業(yè)務(wù)流程優(yōu)化方案（一）宗旨：為進(jìn)一步明確權(quán)責(zé)，提高人力資源總部的工作效率，防范因人力資源引進(jìn)、開發(fā)及使用過程中隱藏的各種風(fēng)險，以推進(jìn)人力資源管理業(yè)務(wù)的進(jìn)一步發(fā)展，根據(jù)公司各項業(yè)務(wù)和管

15、理發(fā)展趨勢，在總結(jié)部門內(nèi)部業(yè)務(wù)流程中存在問題的基礎(chǔ)上，特制定人力資源總部內(nèi)部業(yè)務(wù)流程優(yōu)化方案；（二）、方案的組織及實施 人力資源總部成立以部門總經(jīng)理為組長、部門副總經(jīng)理鐘阿康、劉新平和各部組長為組員的“人力資源總部內(nèi)部業(yè)務(wù)流程優(yōu)化方案實施小組”。其主要職責(zé)為：人力資源總部部門內(nèi)部優(yōu)化方案的草擬、修改、審定及實施。為加強與公司BPR工作辦公室的溝通和協(xié)調(diào)，保證方案的順利實施及信息的及時反饋，指定丁全勝同志為BPR工作聯(lián)絡(luò)人（電話：707）。（三）、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化方案具體內(nèi)容：1、人力資源規(guī)劃與企業(yè)文化建設(shè)（1）進(jìn)一步加強對公司經(jīng)營發(fā)展情況、國內(nèi)及國外人力資源外部環(huán)境的研究和分析，提高對公司人員需求

16、及外部人才供給情況的調(diào)研水準(zhǔn)，制定科學(xué)、務(wù)實的公司人力資源長期、中期及短期規(guī)劃。提高公司人力資源管理的層次，使人力資源管理成為公司決策的參謀、發(fā)展的動力；（2）、加強人力資源管理的制度建設(shè)，從培訓(xùn)、開發(fā)、考評、激勵等方面作好人力資源價值指引，在公司全員范圍內(nèi)樹立積極、健康、科學(xué)的價值觀和人生觀，確保公司良好企業(yè)文化及早形成。（3）、加強與公司各管理部門、各業(yè)務(wù)部門在人力資源管理上的溝通和協(xié)調(diào)，逐步建立分支機(jī)構(gòu)人力資源特派員制度，確保公司人力資源管理制度在總部各部門、各分支機(jī)構(gòu)的貫徹和落實，提高人力資源信息共享及反饋的速度和質(zhì)量，在全公司范圍內(nèi)形成高效、科學(xué)的人力資源管理業(yè)務(wù)流。2、人員招聘（1

17、）、加強與各部門在年度人才需求等問題上的溝通，通過建立人才需求數(shù)據(jù)庫來進(jìn)行人才招聘的信息處理，從而建立起相對穩(wěn)定、務(wù)實的年度、季度人才招聘計劃，保證人才招聘的科學(xué)性，提高人才引進(jìn)質(zhì)量；（2）、加強對員工職業(yè)生涯規(guī)劃、公司各部門人才需求等信息的收集及處理，爭取在未來一年甚至更短時間內(nèi)，建立公司內(nèi)部人才流動市場，使員工潛能得以施展，提高員工工作的滿意度；建立合理的內(nèi)部招聘機(jī)制，確保內(nèi)部人才短缺能得到及時補充。（3）、加強人才招聘與培訓(xùn)中心的溝通及協(xié)調(diào)，提高新員工入司培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性、計劃性；（4）、編制公司“新員工上崗工作指引”、“新員工生活指引”手冊，明確新員工入司過程中所涉及各部門的職責(zé)，縮短

18、新員工適應(yīng)時間、增加新員工歸屬感；（5）、健全新員工試用信息庫的管理，設(shè)立員工轉(zhuǎn)正預(yù)警機(jī)制，加強與相關(guān)部門的溝通，確保員工試用轉(zhuǎn)正能按時進(jìn)行；2、員工培訓(xùn)（1）、加大對培訓(xùn)中心人力及物力投入，進(jìn)一步提高培訓(xùn)中心的地位，盡快完善培訓(xùn)中心的基礎(chǔ)建設(shè)，使其真正承擔(dān)起公司全員培訓(xùn)開發(fā)的任務(wù)；（2）、在年底前完成對公司培訓(xùn)工作的中、短期規(guī)劃的制訂工作，加大對公司三年期培訓(xùn)規(guī)劃貫徹落實力度。使培訓(xùn)工作與公司經(jīng)營配套進(jìn)行，真正滿足公司發(fā)展和員工自我提升及開發(fā)的需要；（3）、擺正位置，使培訓(xùn)中心的主要工作由過去自已作教員轉(zhuǎn)向組織和規(guī)劃培訓(xùn)轉(zhuǎn)型，由粗放培訓(xùn)向集約化培訓(xùn)發(fā)展，更注重對創(chuàng)新業(yè)務(wù)、企業(yè)精神、企業(yè)文化等

19、相關(guān)課程的培訓(xùn)，使培訓(xùn)工作成為員工的一項福利；（4）、加強培訓(xùn)中心與相關(guān)部門、分支機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，加大對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)課程的研發(fā)力度，使培訓(xùn)內(nèi)容具備一定的前瞻性和可操作性，使培訓(xùn)工作有利于公司各項業(yè)務(wù)的發(fā)展、有利于員工整體素質(zhì)的提高、有利于企業(yè)文化的建設(shè)；（5）、盡快建立科學(xué)的后備干部培訓(xùn)需求評估機(jī)制，保證公司各層次管理人員開發(fā)工作的順利進(jìn)行；3、干部開發(fā)（1）、公司已在二OO一年進(jìn)行了后備干部公開選拔的試點工作，并先后出臺了一些配套的制度和措施，取得了一些成功的經(jīng)驗。今后，我們將進(jìn)一步加強在此方面的投入力度，盡快建立系統(tǒng)、科學(xué)的后備干部選拔、培訓(xùn)、考核、任用機(jī)制，使后備干部發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)等

20、工作由點到面全線展開，為公司建立多層次、多梯級的后備干部隊伍打下堅實的基礎(chǔ)。（2）、加強干部開發(fā)與培訓(xùn)中心、薪酬組的溝通和協(xié)調(diào)，使干部選拔工作與培訓(xùn)、激勵配套進(jìn)行，提高公司各部門、各員工參予的積極性；（3）、制訂操作性較強的后備干部考核機(jī)制，提高后備干部的整體素質(zhì)，降低公司在干部任用上的風(fēng)險。4、績效考評（1）、提高公司對日?？荚u工作的重視程度，建立并落實績效考評獎懲制度，使公司考評工作真正與部門、個人利益掛鉤；（2）、加強與公司各部門、各員工在績效考評工作上的溝通，聽取各方面的意見和建議，進(jìn)一步改善考評工作的方式，提高考評工作的科學(xué)性和可操作性，保證考評內(nèi)容的客觀全面，使考評成為各部門、各員工自愿自覺進(jìn)行的一項工作，使考評結(jié)果真正能為公司的經(jīng)營決策、部門業(yè)務(wù)發(fā)展提供參考。（3）、加強考評工作與培訓(xùn)中心的聯(lián)系，及時將考評結(jié)果反憒給培訓(xùn)中心，培訓(xùn)中心應(yīng)根據(jù)考評結(jié)果中發(fā)現(xiàn)共性問題及時調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，保證培訓(xùn)工作的實效性；（4）