1、人力資源管理概論定義：不同的學(xué)科有不同的定義關(guān)于定義：人口經(jīng)濟(jì)學(xué)：全體人口總數(shù)；勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)：勞動(dòng)的人口或勞動(dòng)力；管理學(xué)：人的體力、知識、技能以及價(jià)值觀等精神存量。n 比較全面的定義：人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)指標(biāo)。.特點(diǎn)：（1）惰性；（2）主動(dòng)性；（重點(diǎn)）（3）動(dòng)態(tài)性；（4）約束性1.4人力資源管理的主要內(nèi)容1.選人如何選好人？（1）選人者本身要具備較高的素質(zhì)和相應(yīng)的專業(yè)知識。避免武大郎開店高的一概不要；瞎子摸象盲目地選人。（2）備選者多多益善；（3）備選者的層次結(jié)構(gòu)要合理。“最適原則”和最優(yōu)原則”一些著名公司選人風(fēng)格及

2、方法全面觀察人才（嗓門大；用餐速度快；打掃廁所干凈；比規(guī)定的應(yīng)試時(shí)間來得早。日本電產(chǎn)公司）。尋找永遠(yuǎn)的懷疑者（永遠(yuǎn)的懷疑是不斷進(jìn)步的起點(diǎn)。微軟公司）；不歡迎自命不凡的人（實(shí)業(yè)家坎特）2.育人如何培育人才？（1）因材施教；（2）實(shí)用；（3）避免育人不當(dāng)。3.用人（1）量才錄用；（尺有所短，寸有所長） 駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不如牛； 堅(jiān)車能載重，渡河不如舟； 舍長以就短，智者難為謀； 生才貴適用，慎勿多苛求。（2）工作豐富化；（3）多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)。4.留人（1）機(jī)制留人；（2）事業(yè)留人；（3）感情留人；（4）政策留人。（國家地區(qū)更是如此）人力資源管理理論發(fā)展的四個(gè)階段1、科學(xué)管理階段的勞工管理（Ta

3、ylor泰勒）n 資本雇傭勞動(dòng)n 人是勞動(dòng)的工具n 人是被動(dòng)的，沒有主動(dòng)性n 壓榨、監(jiān)督、控制和剝削n “胡蘿卜家加大棒”n 效率低下，士氣低落2、行為科學(xué)的人事管理心理學(xué)、社會(huì)學(xué)角度研究管理問題重視員工之間的關(guān)系和情感；滿足人的需要，關(guān)心人；提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度；靜態(tài)管理 動(dòng)態(tài)管理3、人力資源管理n 提出開發(fā)的思想；n 管理和開發(fā)的視野更為寬闊；n 管理和開發(fā)的內(nèi)容更為豐富；n 人是一種資源、資本而不是成本4、人力資本理論n 創(chuàng)始人：舒爾茨、貝克爾（計(jì)量分析的丹尼森）n 單純從自然資源、實(shí)物資本和勞動(dòng)力的角度不能解釋生產(chǎn)力提高的全部原因。（二戰(zhàn)后崛起的日本、德國）n 發(fā)現(xiàn)教育投資對美國1929-

4、1957年間經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)比例達(dá)到33%。n 前沿問題：人力資源會(huì)計(jì)學(xué)人的需要層次馬斯洛社交需要安全需要生理需要尊重需要馬斯洛提出的人的需要的5個(gè)層次自我實(shí)現(xiàn)需要的需要層次奧爾德弗ERG生存的需要相互關(guān)系和諧的需要成長的需要工作分析的概念n 工作分析，或稱職務(wù)分析（job analysis），它是指完整地確認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。第4章（六）影響招聘活動(dòng)的因素-外部影響因素：1.國家的法律法規(guī)；2.外部勞動(dòng)力市場；3.競爭對手。 -內(nèi)部影響因素：1.企業(yè)自身形象；2.企業(yè)招聘預(yù)算；3.企業(yè)的政策。n 內(nèi)部招聘 內(nèi)部招聘

5、有稱之為內(nèi)部選拔，其形式主要有提升和調(diào)用。（一）提升 優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)作用明顯，日本企業(yè)多采用 缺點(diǎn)：選擇面窄應(yīng)遵循原則：（1）唯才是用，克服裙帶關(guān)系的負(fù)面影響（2）要利于調(diào)動(dòng)員工積極性（公平、公開）（3）利于提高生產(chǎn)力（不能把提升作為一種純粹的激勵(lì)手段）（二）調(diào)用 把員工調(diào)到同層次崗位上去工作（平級調(diào)動(dòng)）。其優(yōu)缺點(diǎn)類似于提升。 應(yīng)遵循原則：（1）要征得被調(diào)用者的同意（自愿）（2）利于員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展（3）用人之長n 外部招聘（一）熟人介紹 優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低，相互比較了解（期望與現(xiàn)實(shí)較接近） 缺點(diǎn)：任人唯親（裙帶關(guān)系，容易形成幫派）（二）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘者面廣，可在短期內(nèi)完成 缺點(diǎn)：費(fèi)用高

6、，風(fēng)險(xiǎn)大（相互不了解，招聘到不合格員工的概率增加） 內(nèi)部招聘外部招聘 優(yōu)點(diǎn)完善內(nèi)部競爭機(jī)制給組織帶來新鮮血液調(diào)動(dòng)員工的積極性節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用迅速勝任工作給內(nèi)部員工帶來壓力節(jié)省評價(jià)費(fèi)用不存在已有的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)保持企業(yè)政策的連續(xù)性可能帶來競爭者的“秘密” 缺點(diǎn)難以發(fā)展最佳人選可能錯(cuò)過最佳人選近親繁殖，缺乏創(chuàng)新調(diào)整時(shí)間長，適應(yīng)角色慢容易出現(xiàn)論資排輩現(xiàn)象外聘人員缺乏對組織的忠誠導(dǎo)致內(nèi)部成員的矛盾和爭斗招聘費(fèi)用較高 給企業(yè)帶來損失（精神和物質(zhì)）如何使面試有效？Ø 面試者經(jīng)過訓(xùn)練Ø 通過工作分析確定工作要求Ø 著重了解工作要求的那些知識、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)。

7、Ø 嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試問題Ø 在輕松的氣氛下進(jìn)行面試員工培訓(xùn)與開發(fā)1、定義：l 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，企業(yè)所作的有計(jì)劃的、有系統(tǒng)的各種努力。員工培訓(xùn)與開發(fā)中的誤區(qū)（重點(diǎn)）1、新進(jìn)員工自然而然會(huì)勝任工作2、流行什么就培訓(xùn)什么3、高層管理人員不需要培訓(xùn)4、培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢的工作5、培訓(xùn)時(shí)重知識、輕技能、忽視態(tài)度績效管理績效管理就是指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況做出評價(jià)和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的

8、制度化過程。o 績效管理的內(nèi)容?？冃Ч芾硎怯煽冃в?jì)劃、績效溝通、績效考核和績效反饋這四個(gè)部分組成的一個(gè)系統(tǒng)。o1、雇員比較系統(tǒng) (1.1排序法)(Ranking Method)(1.2 平行比較法)(PairedComparison Method)(1.3 硬性分布法)(ForcedDistribution Method)2、圖尺表評價(jià)法(Rating ScaleMethod)3、關(guān)鍵事件法(Critical Incident Method)4、行為定位等級評價(jià)法(BARS）5、 行為觀察量表（BOS）6、目標(biāo)管理（MBO） 360度評估法（重點(diǎn)）360度績效評估又稱全方位績效評估，

9、即評估人包括上司、同事、下屬、自己、客戶和專家。多方位評估可以避免一方評估的主觀武斷，從而增強(qiáng)績效評估的信度和效度。（1）上司評估：優(yōu)點(diǎn)是具有管理權(quán)威，可以上下溝通，發(fā)現(xiàn)員工潛能；缺點(diǎn)是對被評估者的心理壓力大、常淪為單向溝通、可能缺乏評估技能、容易帶有偏見。（2）同事評估：優(yōu)點(diǎn)是了解全面、真實(shí)、透徹，缺點(diǎn)是有直接的利害沖突。（3）下屬評估：優(yōu)點(diǎn)是發(fā)揚(yáng)民主，權(quán)力制衡，促進(jìn)管理作風(fēng)的改變；缺點(diǎn)是下屬往往不敢如實(shí)表達(dá)意見，上司不能重視下屬的意見，以及下屬不了解內(nèi)情或有一定成見。 （4）自我評估：優(yōu)點(diǎn)是輕松自如，增強(qiáng)參與意識，有建設(shè)性效果；缺點(diǎn)是容易高估自己，不適宜加薪、晉升等涉及員工自身利益的評估。

10、 （5）客戶評估：優(yōu)點(diǎn)是使公司重視公關(guān)形象，較為客觀、公正，使員工注重客戶的滿意度，提高績效水平；缺點(diǎn)是難以操作，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。 （6）專家評估：優(yōu)點(diǎn)是具有權(quán)威性，易信服，統(tǒng)一評估，沒有誤差；弊端是專家選擇較難，又是評估太過于籠統(tǒng)，且費(fèi)時(shí)費(fèi)力。薪酬管理的含義 薪酬管理是企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程理解薪酬管理的含義1. 企業(yè)薪酬管理必須服從和服務(wù)于組織經(jīng)營戰(zhàn)略。2. 薪酬管理的目的在滿足員工經(jīng)濟(jì)需要的同時(shí)，還要引導(dǎo)員工的工作行為、激發(fā)員工的工作熱情，不斷提高員工的工作績效。3. 薪酬管理由一系列活動(dòng)組成薪酬管理的原則 1. 合法性。2. 公平性。3. 及時(shí)性。4. 經(jīng)濟(jì)性。5. 動(dòng)態(tài)性。影響薪酬管理的主要因素 1) 企業(yè)外部因素；(1)國家的法律法規(guī)；(2)物價(jià)水平；(3)勞動(dòng)力市場的狀況;(4)其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r2) 企業(yè)內(nèi)部因素： (1)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略; (2)企業(yè)發(fā)展階段; (3)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況3）員工個(gè)人因素1.員工所處的職位