1、1/10公共人力資源管理課程習(xí)題集西南科技人學(xué)成人、網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院版權(quán)所有習(xí)題【說明】：本課程公共人力資源管理（編號為 02011）共有單選題，名詞解釋題，論述題，簡 答題等多種試題類型，其中，本習(xí)題集中有論述題等試題類型未進(jìn)入。一、單選題1.（ C ）被譽為“人力資本理論之父”。A、泰勒 B、西蒙 C、西奧多舒爾茨 D、法約爾2.交關(guān)壞境是指直接影響和作用于公共部門人力資源管理系統(tǒng)與活動的各種要素的總合下 面不屬于交關(guān)環(huán)境的是（C ）A、政治制度與行政體制B、行政改革、行政發(fā)展與政府組織的目標(biāo)C、自然環(huán)境D、組織文化與組織氣候3.交流調(diào)配在用人單位的層面上，受到（A ）影響，組織必然要考慮到人

2、才需求狀況、 職位結(jié)構(gòu)、職位空缺情況和與人才輸出單位的協(xié)調(diào)等。A、機構(gòu)編制 B、交流程序和形式 C、任職資格D、個人職業(yè)生涯發(fā)展4.回避制度是以（D ）為中心。A、公職人員對機構(gòu)臃腫 B、用親屬不講原則 C、裙帶關(guān)系 D、公職人員對親屬回避5.掛職鍛煉的期限一般為（C ）A、三至五年 B、半年 C、一至兩年D、兩年6.狹義的保險包括財產(chǎn)保險和（D ）兩大類。A、婚姻保險 B、事故保險 C、安全保險 D、人身保險7現(xiàn)代管理中的“權(quán)變”思想的人性假設(shè)理論是（B ）A、X 理論 B、“復(fù)雜人”假設(shè) C、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) D、“社會人”假設(shè)8.“引起人們工作動機是社會的需求，即人們有安全、社會交往和社會

3、認(rèn)同的需求?！笔悄姆N人性假設(shè)的基本觀點？ （ D ）A、復(fù)雜人假設(shè)、經(jīng)濟(jì)人假設(shè) C、自我實現(xiàn)的人 D、社會人假設(shè)9.（ B ）是一種以勞動成果計付報酬的工資形式。A、計時工資制 B、計件工資制 C、定額工資制 D、包干工資制10. 下面不屬于國家公務(wù)員法的體系構(gòu)成的是（D ）A、公務(wù)員總法或基本規(guī)范B、公務(wù)員的各種配套法規(guī)C、地方公務(wù)員法D、公務(wù)員管理條例11. 津貼一般在標(biāo)準(zhǔn)工資的（A ）幅度內(nèi)浮動。A、1040% B、1015% C、1530% D、3040%12. （ A ）是工資的輔助形式。A、津貼 B、補貼 C、獎金 D、福利13. 哪一項不是公共部門人力資源管理的基本任務(wù)？ （ A

4、 ）A、育才 B、留才 C、求才 D、激才2/1014. 下面哪種津貼是指為補償勞動負(fù)效用而引起的生理和心理的損失而設(shè)立津貼，如高溫、 有毒害環(huán)境下工作的津貼、高空津貼、夜班津貼等。（A ）A、崗位性津貼B、地區(qū)性津貼 C、生活保障性津貼 D、交通津貼15下列不屬于在公務(wù)員法的實施中的執(zhí)行機構(gòu)的是（A）A、司法機構(gòu)、人事行政機構(gòu) C、監(jiān)督檢查機構(gòu) D、檢察機構(gòu)16. 短期負(fù)傷津貼的給付等待期一般為（A ）天。A、13 B、35 C、2652 D、7 天以內(nèi)17. 短期負(fù)傷津貼給付最長期限一般為（C ）A、15 周20 周 B、20 周25 周 C、26 周52 周 D、52 周以內(nèi)18. 行政

5、機關(guān)在立法中的分工，涉及具體的行為規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)，一般條例實施細(xì)則和辦法，由 （B ）制定。A、國務(wù)院 B、國家人事部C、地方人民政府D、國務(wù)院各部委19. （ A ）的人員分類比較適合于民主觀念濃厚的國家。A、職位分類 B、品位分類 C、職級分類 D、職等分類20. 不屬于對個性品質(zhì)的測試的是（C ）A、影射法 B、個性品質(zhì)問卷調(diào)查法 C、普通能力測試 D、興趣盤存法21. 排列法的前提是（D ）A、選擇訓(xùn)練有素的評估人員 B、工作分析C、職位描述D、選擇標(biāo)桿職位22下列哪一項不屬于引起行政法律關(guān)系變更的法律事實？ （ C ）A、罷免 B、轉(zhuǎn)職 C、退職 D、升職23. 在因素比較法中所選擇的標(biāo)

6、桿職位數(shù)量一般為（B ）個。A、 1015 B、 1530 C、 1520 D、 304024. 管理比較分散，容易出現(xiàn)管理標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，各自為政的現(xiàn)彖：行政首長干預(yù)人事行政工 作的現(xiàn)象較多，尤其是破壞考試制度，妨礙了人才選拔、任用的客觀公正性。是哪種公務(wù)員 管理機構(gòu)的組織形式的缺點？ （A ）A、部內(nèi)制 B、折衷制 C、部外制 D、單一制25. 公務(wù)員權(quán)利、義務(wù)的法律規(guī)定由兩種方式，一種是列舉法；另一種是（C ）A、分等法 B、因素比較法 C、排除法 D、排列法26. （ B ）是指通過一系列的程序和方法，找出某個職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、貴任及完成 工作所需的技能和知識的過程。A、職位 B、工作

7、分析 C、職位分析D、工作說明書27下面哪種需求預(yù)測方法是指通過某種因果因素與人員需求數(shù)目之間的比率來推測組織 未來的人員需求？ （B ）A、趨勢預(yù)測法 B、比率預(yù)測法 C、工作負(fù)荷預(yù)測法D、電腦軟件分析法28. 對于重復(fù)性強、身體外在活動較多的職位，用（A ）的方法來進(jìn)行工作分析，比較簡 單易行。A、現(xiàn)場觀察法 B、面談法 C、工作日志法 D、問卷法29. （ D ）是最古老、最基本的人員甄選方法。A、評價中心 B、面試 C、心理測試 D、筆試30. （ B ）分為普通能力測試、特殊能力測試和成就測試。A、面試 B、能力測試C、情景模擬測試D、評價中心31. 公共部門中的工作人員或職位是（D

8、 ）A、人員分類的對彖 B、人員分類的前提 C、人員分類的目的 D、人員分類的依據(jù)3/1032. 不屬于人力資源規(guī)劃工作的是（A ）A、估計現(xiàn)有的人力資源B、預(yù)測未來的人力需求C、預(yù)測未來的人力供給D、制定人力招募計劃33哪種面試是指面試人員所提出的問題都是與工作冇關(guān)的問題，且事先已確定應(yīng)聘者可能有的答案。面試人員依據(jù)應(yīng)聘者的答復(fù)，當(dāng)場作出不理想、普通、良好的結(jié)果評價。（B ） A、非引導(dǎo)式面試 B、結(jié)構(gòu)式面試 C、壓力面試D、定型式面試34.我國于（A ）頒布了國家公務(wù)員暫行條例，明確了國家行政機關(guān)實行職位分類制。A、1993 年 8 月 B、1996 年 2 月 C、1983 年 10 月

9、 D、1996 年 11 月35下面哪項指標(biāo)是指測試的穩(wěn)定性和一致性， 也就是對同一應(yīng)聘者用相同的內(nèi)容相似的測 驗再去測試它，則所得到的分?jǐn)?shù)也相似。（C ）A、精確度 B、效度 C、信度 D、可信度36. 考試錄用作為政府錄用人員的一種制度，最早起源于我國古代的科舉制度?？婆e制度即 分科舉士，形成于我國的（C ）A、宋朝 B、明朝 C、隋朝 D、唐朝37. （ B ）是工作性質(zhì)相同的職位匯集，它是對職位的橫向劃分A、職組 B、職門 C、職系 D、職位38. 主要測試應(yīng)聘考的思維能力、想象力、記憶力、推理能力、分析能力、數(shù)字能力、空間 關(guān)系能力及語言能力等的人員甄選方法是（D ）A、成就測試 B

10、、特殊能力測試 C、個性測試 D、普通能力測試39. 近幾年才在國內(nèi)出現(xiàn)的一種機構(gòu)，專門提供引薦高級管理人員或是專業(yè)技術(shù)人員的服務(wù)。 這類公司大都收費昂貴，但物有所值。它是（C ）A、獵頭公司 B、職業(yè)介紹所 C、人才交流中心D、人才市場40. 我國根據(jù)公務(wù)員所在職位的貴任大小，工作難易程度以及公務(wù)員本身的德才表現(xiàn)，年功 資歷因素將公務(wù)員分為（C ）個等級，分別與 12 個職務(wù)等次相對應(yīng)。A、 12 B、 10 C、 15 D、 1141. 下列不屬于對人員績效評估中管理者選取的常用的評估標(biāo)準(zhǔn)的是（A ）A、個人喜好 B、個人任務(wù)的結(jié)果 C、個人特質(zhì) D、個人行為42. 將人員兩兩配對，然后進(jìn)

11、行逐一比較，并排定優(yōu)劣次序的方法。準(zhǔn)確性較高，但操作過 程繁瑣，一般適應(yīng)人數(shù)較少的組織。這種方法是（D ）A、配對比較法 B、強迫分布法 C、關(guān)鍵爭件法D、交替排序法43. 對新錄用、尚正式任職的初任公務(wù)員進(jìn)行的理論和實踐教育培訓(xùn)一般是（B ）A、晉升培訓(xùn) B、任職或初任培訓(xùn)C、在職培訓(xùn) D、專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)44. 不屬于工資的職能的是（B ）A、補償 B、補貼 C、激勵 D、調(diào)節(jié)45. 不屬于公共部門人力資源培訓(xùn)的教育機構(gòu)構(gòu)成是（C ）A、 國家行政學(xué)院以及各級地方政府的行政學(xué)院B、 管理干部學(xué)校C、 培訓(xùn)班D、 高等院校46. 不屬于確定績效指標(biāo)權(quán)重的常用的方法的是（D ）A、專家直觀判定法

12、B、排序法 C、層次分析方法D、配比比較法4/1047. 對員工在特殊工作環(huán)境下工作所給與的附加工資，目的是補償員工在惡劣環(huán)境下工作的 健康和精神損失，一方面是為了在職人員工作的安心和穩(wěn)定，另一方面是為了吸引更多的人 來從事該項工作的工資形式是（A ）A、福利 B、獎金 C、補貼 D、津貼48. 不屬于公共部門人力資源培訓(xùn)評估的類型的是（D ）A、培訓(xùn)總體評估B、受訓(xùn)者反應(yīng)評估C、受訓(xùn)者知識、技能學(xué)習(xí)成果評估D、培訓(xùn)效果的評估49下面哪種培訓(xùn)方法是普遍受到重視和歡迎的一種教學(xué)方法，是根據(jù)一定的學(xué)習(xí)要求和培 訓(xùn)目標(biāo)，將實際生活中的真實情景或事件，加以典型化處理后，供學(xué)員進(jìn)行針對性的思考分 析，通

13、過獨立研究和相互討論，提高學(xué)員分析問題和解決問題的能力。（C ）A、角色扮演法B、課堂教學(xué)法C、案例分析法D、合作研究法50. 對組織未來發(fā)展中可能遇到的變化或人力資源變化情況進(jìn)行預(yù)測，制定前瞻性的培訓(xùn)規(guī) 劃，為培訓(xùn)工作適應(yīng)組織的發(fā)展做好充分的準(zhǔn)備。這是（A ）層次上的培訓(xùn)需求分析。A、戰(zhàn)略層次 B、個體層次 C、組織層次D、主管層次二、 名詞解釋題51. 人力資源52. 人力資源管理53工作分析54. 職位評價55. 品位分類56. 職位分類57. 人員需求58. 結(jié)構(gòu)化面試59. 績效管理60. 暈輪效應(yīng)61. 工資62. 技能工資63. 調(diào)任64. 公共部門人力資源培訓(xùn)65. 結(jié)構(gòu)化面試

14、66. 因素比較法67. 職位68. 工作說明書69. 情景模擬法70. 辭職三、 簡答題71. 現(xiàn)代公共部門人力資源管理制度的基本精神是什么？72. 公共部門人力資源培訓(xùn)保障支持系統(tǒng)來自哪些方面？73. 工作分析的程序是什么？74. 提高公職人員行為規(guī)范水準(zhǔn)的一般途徑是什么？75. 國家公務(wù)員法的體系主要內(nèi)容是什么？76. 面談法有哪些優(yōu)點和缺點？5/1077. 人員分類制度選擇的原則是什么？78. 公務(wù)員管理機構(gòu)組建的發(fā)展趨勢是什么？79. 影響組織人員需求的因素有哪些？80. 辭退與開除的區(qū)別是什么？81. 什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)？有什么主要特征？82. 什么是面談法？83. 采用組織現(xiàn)有人

15、員作為人力需求的供給源有什么優(yōu)勢和劣勢？84. 如何使用績效評估的結(jié)果？85. 在人力資源管理中，工作分析和職位評價的作用是什么？86. 公共部門人力資源管理的基本原理有哪些？87. 分析公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析的基本步驟88. 如何看待中國公共部門人力資源管理制度的獨特性89. 績效評估在人力資源管理中有什么意義？90. 人力資源和其他資源相比有什么不同的特征？四、論述題（略）答案一、單選題1. C2. C3. A4. D5. C6. D7. B8. D9. B10. D11. A12. A13. A14. A15. A16. A17. CB19. A20. C21. D22. C23.

16、 B24. A25. C26. B6/1027. B2& A29. D30. B31. D32. A33. B34. A35. C36. C37. B38. D39. C40. C41. A42. D43. B44. B45. C46. D47. A48. D49. C50. A二、名詞解釋題51. 人力資源：是指在一定的范闈內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性的要素投入社會經(jīng)濟(jì)生活的全部勞動人 口的總和。52. 人力資源管理：是指國家和組織對本國或本組織人力資源未來和現(xiàn)狀進(jìn)行統(tǒng)計、規(guī)劃、 投資、成本收益核算、培訓(xùn)、使用、保障、研究和發(fā)展等一系列組織、決策的活動。53. 工作分析（）：是指通過一系列的程序

17、和方法，找出某個職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、貴任 及完成工作所需的技能和知識的過程。是編寫職位說明書的基礎(chǔ)。54. 職位評價（）：是指運用科學(xué)的程序?qū)β毼贿M(jìn)行比較，以確定一個職位相對于另一個職 位在工資或薪金等級中的位置。55. 品位分類：是指以國家公共部門工作人員的職務(wù)或等級高低為依據(jù)的人員分類管理制度。56. 職位分類是指在工作分析的基礎(chǔ)上，將職位依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任輕重和所需 資格條件，區(qū)分若干具有共同特色的職位，即以分類，并做為公共部門人力資源分類標(biāo)準(zhǔn)的 一種管理程度。57. 人員需求是指滿足組織未來需要所應(yīng)配別的人員數(shù)量及其所應(yīng)具備的技能條件的組合。 組織對人力資源的需求又多大，受

18、到內(nèi)部和外部許多因素的影響。58. 結(jié)構(gòu)式面試是指面試人員所提出的問題都是與工作有關(guān)的問題，且事先已確定應(yīng)聘者可 能有的答案。面試人員依據(jù)應(yīng)聘者的答復(fù)，當(dāng)場作出不理想、普通、良好的結(jié)果評價。59. 績效管理是指通過協(xié)議，達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的統(tǒng)一框架，然后通過相互理 解的方式，使組織、群體和個人取得較好的結(jié)果的一種管理過程。60. 暈輪效應(yīng)誤差又稱以點帶面效應(yīng)，由于思維定式和價值觀等的影響，判斷者往往偏重于 事物7/10的某一方面的待征，并人為的放人它的作用，甚至將這一特征泛化到事物的其他方面或 全部，還自以為抓住了事物的本質(zhì)。61. 工資是國家根據(jù)按勞付酬的原則，以貨幣的形式對公職人

19、員勞動付出的報酬。62. 技能工資是在全面測評員工技術(shù)業(yè)務(wù)能力的基礎(chǔ)上，依照員工的綜合工作技能水平所確 定的工資。63. 調(diào)任是指國家行政機關(guān)以外的工作人員，通過一定的程序調(diào)入國家行政機關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職 務(wù)或助理調(diào)研員以上非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人事交流活動，以及公務(wù)員調(diào)出行政機關(guān)，到其他組織系 統(tǒng)任職的人爭交流活動。64. 公共部門人力資源培訓(xùn)是指政府人爭管理系統(tǒng)的一項基本的管理職能。它是國家行政機 關(guān)、國有企事業(yè)組織與人事行政主管機關(guān)，通過法律、法規(guī)的規(guī)定，運用一定的形式和方法，有計劃、有組織地對公職人員進(jìn)行以提高政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和工作績效為主要目的的終身 的繼續(xù)教育和訓(xùn)練活動。65. 結(jié)構(gòu)式面試是指面

20、試人員所提出的問題都是與工作有關(guān)的問題，且事先已確定應(yīng)聘者可 能有的答案。面試人員依據(jù)應(yīng)聘者的答復(fù)，當(dāng)場作出不理想、普通、良好的結(jié)果評價。66. 因素比較法（）是在排列法的基礎(chǔ)上改良而成的一種量化評價方法。是以多個因素為 參照系，依次以每個因素為基礎(chǔ)來進(jìn)行多次比較而形成的職位評價結(jié)呆，然后將評價結(jié)果數(shù) 值化，得出每一職位的總分。67. 職位（）是指符合一定標(biāo)準(zhǔn)由上級組織分配給公職人員的職務(wù)和貴任的集合體。68. 工作說明書是描寫某一職位的工作內(nèi)容、職貴、工作環(huán)境及任職條件的書面文本。69. 情景模擬法是指通過在一種情景下，應(yīng)聘者所表現(xiàn)出的與職位要求的行為方式，來判斷 應(yīng)聘者是否合適空缺職位的一

21、種測試方法。70. 辭職：公職人員根據(jù)本人意愿，經(jīng)過任免機關(guān)或主管部門批準(zhǔn)，辭去所擔(dān)任的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)， 或解除與所在單位的職務(wù)關(guān)系的行為三、簡答題71. 答：1功績主義精神。以成績和能力作為公務(wù)員的任用和晉升的標(biāo)準(zhǔn)，切實貫徹任人唯賢的原 則。法治主義的精神。以法律為準(zhǔn)繩，政府和公務(wù)員都要做到有法可依，有法必依，依法 辦事，違法必究，遵守法律規(guī)則，遵守法定管理程序。3人才主義的精神。政府人事行政的基本任務(wù)就是求才、用才、育才和留才。4人本主義的精神。員工既是組織績效實現(xiàn)的手段，更是組織發(fā)展的目的本身。公共部門的 人力資源管理制度設(shè)計更加重視發(fā)揮公務(wù)員的積極性和開發(fā)公務(wù)員的潛在能力。5市場主義的精神。

22、公共部門人力資源的管理制度將市場的法則和機制引入到人事行政管理 活動中。6分權(quán)主義的精神。轉(zhuǎn)變政府人事主管機構(gòu)人事權(quán)集中統(tǒng)一管理的模式，與職能部門合理劃 分人事管理權(quán)限。賦予用人單位較多的人事任用自由權(quán)，同時強化人事管理法規(guī)與政策的統(tǒng) 一性，實現(xiàn)集中化控制和分散化管理的有機結(jié)合。72. 答：公共部門人力資源培訓(xùn)的保障支持系統(tǒng)有五方面構(gòu)成：1、公共部門人力資源培訓(xùn)的制度設(shè) 計與法律、法規(guī)保障。培訓(xùn)一般通過以下具體的制度設(shè)計得到強化：（1）實行“先培訓(xùn)，后 上崗”、“先培訓(xùn)、后任職”的制度。（2）實行崗位工資制度與培訓(xùn)相結(jié)合的制度。（3）將培 訓(xùn)與考核制度結(jié)合起來。（4）建立培訓(xùn)證書制度。2、公務(wù)

23、員的條件與學(xué)習(xí)環(huán)境 3、培訓(xùn)的 經(jīng)費來源和保障。（1）隨著人力資源發(fā)展觀念的確定，對公職人員培訓(xùn)的投資，在戰(zhàn)略意義 上已被視為是一8/10種“生產(chǎn)性投入”，而不單純是消費性投入”。（2）公職人員培訓(xùn)資金來源 也應(yīng)該由單一國家和政府部門投資，轉(zhuǎn)換到多渠道的投資來源。（3）為了保證培訓(xùn)經(jīng)費的合 理分配與使用，建立了嚴(yán)格的培訓(xùn)經(jīng)費管理制度。4、培訓(xùn)者狀況。5、政府組織的支持和合 作73. 答：一般來講，工作分析的程序有以下幾個步驟：（1）、確定工作分析的目標(biāo)。也就是確定工作分析資料的用途。（2）、 確定工作分析的執(zhí)行者。 工作分析者應(yīng)有人力資源管理專家、 管理層、 員工三方面的 人員組成，并經(jīng)過相關(guān)

24、知識的培訓(xùn)才能進(jìn)行。（3）、選擇有代表性的職位來進(jìn)行分析。（4）、 收集工作分析所需的資料。 這是工作分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)， 需要收集的資料包括員工的在 職活動、員工行為、工作狀況、必備條件等（5）、讓任職者及其直接上司認(rèn)可所收集的資料。（6）、 編寫工作說明書和工作規(guī)范。 工作說明書以書面的形式描述工作中的活動、 職責(zé)以及 與工作有關(guān)的重要因素。74. 答：公職人員行為規(guī)范的培養(yǎng)是人的品質(zhì)、道德素質(zhì)、人格的全面訓(xùn)練過程，是人的一 生必須學(xué)習(xí)、修煉的課程。政府通常采用的兩種基本的途徑是培訓(xùn)和監(jiān)控。1）、公職人員的 行為規(guī)范已成為公共部門培訓(xùn)體系中的主要課程之一。行為規(guī)范與知識、技能教育必須并存 于公

25、共部門的培訓(xùn)體系中。公職人員的倫理或行為規(guī)范課程一般包括兩人類：公職人員應(yīng)具 備的社會道德品質(zhì)。培訓(xùn)的主要內(nèi)容是公正、忠誠、禮貌、服從法律和秩序、人道等觀念； 公職人員應(yīng)具備的職業(yè)道德品質(zhì)。2）、監(jiān)控成為公職系統(tǒng)行為規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)實施的重要手段。公 職系統(tǒng)的行為規(guī)范的執(zhí)行的監(jiān)控渠道主要有：行政機關(guān)和行政首長的監(jiān)控；行政監(jiān)察部門的 監(jiān)控；司法機關(guān)的監(jiān)控；新聞媒介的監(jiān)控。75. 答：國家公務(wù)員法的體系構(gòu)成和主要內(nèi)容如下：1公務(wù)員總法或基本規(guī)范。一般是制定公務(wù)員管理的總則、權(quán)利、義務(wù)法律關(guān)系，管理體 制，監(jiān)察、監(jiān)控手段以及各基本管理壞節(jié)和制度。2公務(wù)員的各種配套法規(guī)。是對總法或基本法規(guī)的延伸、補充或解釋。

26、3地方公務(wù)員法。各個國家在中央與地方的公務(wù)員法治關(guān)系上有共性，也有差異。76. 面談法的優(yōu)點：在于讓任職者及其主管自己說出其工作活動與行為，能收集到一些其 它的方法所發(fā)覺不到的信息。也給任職者提供了一個了解工作分析重要性的機會，使他們 更容易的接收工作分析的結(jié)呆。面談中的一些怨言也使管理層發(fā)覺原來未曾注意到的爭項。 面談法的缺點：在于所收集到的信息易失真。77. 人員分類制度選擇的原則 1）、文化原則 2）、傳統(tǒng)原則。3）、組織需求原則。78. 公務(wù)員管理機構(gòu)組建的發(fā)展趨勢：1）、部外制和部內(nèi)制出現(xiàn)趨同化，向折衷制方向發(fā)展， 強化了人事管理價值與管理目標(biāo)的統(tǒng)一。2）、公務(wù)員管理機構(gòu)的功能重新分

27、化組合，協(xié)調(diào)咨 詢和公務(wù)員仲裁與權(quán)利保健機構(gòu)發(fā)展迅速。除了傳統(tǒng)的公務(wù)員決策執(zhí)行機構(gòu)外，還紛紛建立 了一些新的職能機構(gòu)。（1）人事行政的咨詢協(xié)調(diào)機構(gòu)（2）公務(wù)員的仲裁機構(gòu)。79. 影響組織人員需求的因素：整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境。一個國家、地區(qū)乃至全球的經(jīng)濟(jì)壞境，直 接影響到具體組織的經(jīng)濟(jì)、管理狀況。社會及政治壓力。對于公共部門來講，社會政治壓 力也是影響人員需求的重要因素。技術(shù)的改進(jìn)。新的科技成呆的轉(zhuǎn)化、技術(shù)革新，直接影 響到組織的人員需求結(jié)構(gòu)和需求數(shù)量的變化。80. 辭退與開除的聯(lián)系：都是公共部門主動解除與公職人員的工作關(guān)系。辭退與開除區(qū)別： 性質(zhì)不同。開除是對公職人員最嚴(yán)重的行政處分，只適用于那些嚴(yán)重

28、違法失職，嚴(yán)重侵犯人 民群眾利益，損害國家公共部門聲譽、屢教不改的公職人員；而辭退不是行政處分，辭退后 的待遇要比開除后的待遇優(yōu)厚優(yōu)越的多。9/1081. 關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于溝通的和評估被評價者績效的定量化或行為華的標(biāo)準(zhǔn)體系。是針對 對組織目標(biāo)起到增值作用的工作產(chǎn)出來設(shè)定的。關(guān)鍵績效指標(biāo)的主要特征如下：1）、關(guān)鍵 績效指標(biāo)是用于評估和管理被評估者的績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。2）、關(guān)鍵績效指 標(biāo)是對組織目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)。3、通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，人員與管 理者就可以就工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的內(nèi)容進(jìn)行溝通。是進(jìn)行績效溝通的基 石，是組織中的關(guān)于績效溝通的共同“辭

29、典”。82. 面談法是由分析人員分別訪問工作人員本人或其主管人員，以了解工作說明中原來填寫 的各項目的正確性，或?qū)υ顚懯马椨兴蓡?，以面談方式加以澄清的方法?3. 采用組織現(xiàn)有人員作為人力需求的供給源有多種優(yōu)勢：（1）組織現(xiàn)有的人員對組織的運作機制和文化有很好的了解和適應(yīng)性。（2）組織對現(xiàn)有人員的各方面情況有一定的了解，能夠選出比較恰當(dāng)?shù)娜诉x。（3）對組織內(nèi)部人員進(jìn)行提升，對其他人員有激勵作用。存在的劣勢：（1）由于對組織現(xiàn)有人員了解過多，相關(guān)候選人的某些缺點會影響其提升，而外部人員則 可以較好的掩飾其某些缺點。（2）組織現(xiàn)有人員往往受到組織文化的同化，缺乏創(chuàng)新思維。84. 人員績效評估結(jié)

30、果的用途主要用于以下方面：1）、用于報酬的分配和調(diào)整。2）、用于級別的調(diào)整。3）、用于職務(wù)的變動。4）、作為工作人員選拔和培訓(xùn)的效標(biāo)。5）、用于獎懲。6）、用于工作人員培訓(xùn)和發(fā)展的績效改進(jìn)計劃。85. 工作分析、職位評價的作用1有助于制定工作規(guī)范，招募合適的人才。工作分析可以清楚地提供每一個職位的工作內(nèi)容 和資格條件，這為工作規(guī)范的制定提供了基礎(chǔ)，同時也為組織招募合適的人才提供了依據(jù)。2工作分析職位評價是人員評估的準(zhǔn)則，工作分子之后所編寫的工作說明書，具體說明了工 作的內(nèi)容和職責(zé)，為公職人員的評估提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。3工作分析職位評價是確定工資薪酬的主要依據(jù)。工作分析職位評價明確了工作的主要內(nèi)容

31、 和資格條件，確定了職位在工資等級中的位置。4工作分析職位評價使公職人員培訓(xùn)有了明確的方向。有了明確的工作說明，就使公職人員 的培訓(xùn)計劃有了針對性，可以使我國目前公職人員的培訓(xùn)只是泛泛的理論訓(xùn)練，缺乏針對性 和方向性的現(xiàn)狀有得到逐步改善。86.（1）強化人力資源戰(zhàn)略管理原理（2）要素有用、同素異構(gòu)原理。要求我們針對工作性質(zhì)和組織目標(biāo)的要求，將不同的能量 要素以適宜的方式組合起來，發(fā)揮協(xié)作疊加的功能與優(yōu)勢。（3）德才素質(zhì)統(tǒng)一原理。意味著在人力資源的使用和開發(fā)過程中，公職人員的德、才條件 是不可或缺的、不可偏廢的。（4）能級匹配、適才適用原理。是現(xiàn)代管理中的人本主義思想的具體運用和體現(xiàn)，它保證 各層次、各種類型的組織成員得到合理的與最人限度的使用。要求管理者能夠準(zhǔn)確全面地掌 握下屬員工的能力結(jié)構(gòu)和特長。（5）開發(fā)與使用并重原理。人力資源開發(fā)與使用是相輔相成、互接互補的。（6）激勵競爭、動力發(fā)展原理87. 包括公共部門在內(nèi)的各種組織形態(tài)，都需要在三個層次上進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，這構(gòu)成了 培訓(xùn)10/10需求分析的三大基本要素，即個人的培訓(xùn)需求分析情況，組織的培訓(xùn)需求情況