1、第一節(jié) 績效考評指標與標準設(shè)計。第二節(jié) 績效監(jiān)控與溝通。第三節(jié) 績效考評方法應(yīng)用。理論知識專業(yè)知識本章節(jié)主要內(nèi)容本章節(jié)主要內(nèi)容：第一單元：績效考評指標體系設(shè)計第一單元：績效考評指標體系設(shè)計第二單元：績效考評標準的設(shè)計第二單元：績效考評標準的設(shè)計第三單元：關(guān)鍵績效指標的設(shè)計與應(yīng)用第三單元：關(guān)鍵績效指標的設(shè)計與應(yīng)用一、績效考評指標體系的內(nèi)容：一、績效考評指標體系的內(nèi)容： 1 1、適用不同對象范圍、適用不同對象范圍/ /性質(zhì)的考評體系：性質(zhì)的考評體系：一、績效考評指標體系的內(nèi)容：一、績效考評指標體系的內(nèi)容： 1 1、適用不同對象范圍、適用不同對象范圍/ /性質(zhì)的考評體系：性質(zhì)的考評體系：一、績效考評

2、指標體系的內(nèi)容：一、績效考評指標體系的內(nèi)容： 1 1、適用不同對象范圍、適用不同對象范圍/ /性質(zhì)的考評體系：性質(zhì)的考評體系： 二、績效考評指標的作用二、績效考評指標的作用: A A、有助于戰(zhàn)略的落實和達成。、有助于戰(zhàn)略的落實和達成。 B B、有助于改善組織的內(nèi)部管理。、有助于改善組織的內(nèi)部管理。 C C、有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來。、有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來。類別類別考評參考指標考評參考指標考察點考察點應(yīng)用應(yīng)用品質(zhì)導(dǎo)向型品質(zhì)導(dǎo)向型性格興趣能力價值性格興趣能力價值觀觀潛在能力和潛在素質(zhì)潛在能力和潛在素質(zhì)招聘面試招聘面試，晉升晉升選拔選拔，績效考評績效考評行為過

3、程型行為過程型表表4 41 1工作過程中具體表現(xiàn)工作過程中具體表現(xiàn)科研部門等科研部門等結(jié)果導(dǎo)向型結(jié)果導(dǎo)向型產(chǎn)量產(chǎn)量 質(zhì)量質(zhì)量 生產(chǎn)率生產(chǎn)率 實際產(chǎn)出結(jié)果實際產(chǎn)出結(jié)果對實際生產(chǎn)部門對實際生產(chǎn)部門 三、績效考評指標的來源：三、績效考評指標的來源： 1 1、組織戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃、組織戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃-首要來源首要來源。 2 2、部門職能與崗位分析、部門職能與崗位分析-基礎(chǔ)性工作。基礎(chǔ)性工作。 3 3、績效短板和不足、績效短板和不足-另一個主要來源。另一個主要來源。四、績效考評指標體系的設(shè)計原則：四、績效考評指標體系的設(shè)計原則：1 針對性原則2 關(guān)鍵性原則3 科學(xué)性原則5 完整性原則4 明確性原則6 合理

4、性原則 7 獨立性原則8 可測性原則一、績效考評指標體系的設(shè)計方法一、績效考評指標體系的設(shè)計方法一、績效考評指標體系的設(shè)計方法：一、績效考評指標體系的設(shè)計方法： 1 1、要素圖示法：、要素圖示法：l將某類人員的績效特征，用圖表繪制出來，然后加以分析研究，確定需要考評的績效要素。l1、根據(jù)工作崗位分析，將各個相關(guān)要素和指標意義列出，經(jīng)過初選后排列在橫坐標上，分為三個檔次。l2、請專家或有關(guān)人員，在集中大多數(shù)人意見的基礎(chǔ)上，優(yōu)選出若干項指標，從而構(gòu)成績效考評指標體系極為重要極為重要較為重要較為重要需需 要要一、績效考評指標體系的設(shè)計方法：一、績效考評指標體系的設(shè)計方法： 2 2、問卷調(diào)查法、問卷調(diào)

5、查法一、績效考評指標體系的設(shè)計方法：一、績效考評指標體系的設(shè)計方法： 3 3、個案研究法：個案研究法：通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進行分析研究，來確定績效考評指標和考評要素體系。 4 4、面談法：、面談法：個別面談與座談討論。 5 5、經(jīng)驗總結(jié)法。、經(jīng)驗總結(jié)法。 6 6、頭腦風(fēng)暴法：、頭腦風(fēng)暴法：適用一些崗位人員的工作績效受到多種復(fù)雜因素的制約和影響時，用工作說明書解決不了問題時。進行集體討論時，應(yīng)遵守以下四個基本原則： A、任何時候都不批評別人的想法。 B、思想愈積極愈開發(fā)愈好。 C、強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量。 D、鼓勵別人改進想法。二、績效考評指標體系的設(shè)計程序：二、績

6、效考評指標體系的設(shè)計程序： 一、績效考評標準的類型：一、績效考評標準的類型： 1 1、標志和標度？、標志和標度？ 2 2、常見的四種考評尺度：、常見的四種考評尺度： A、量詞式的考評標準。較好、好、一般、差等 B、等級式的考評標準。甲等、乙等、丙等、丁等 C、數(shù)量式的考評標準。離散式和連續(xù)式 D、定義式的考評尺度。二、績效考評標準的設(shè)計原則。二、績效考評標準的設(shè)計原則。 1 1、定量準確的原則。、定量準確的原則。 2 2、先進合理的原則。、先進合理的原則。 3 3、突出重點的原則。、突出重點的原則。 4 4、簡明扼要的原則。、簡明扼要的原則。一、績效考評標準的類型：一、績效考評標準的類型： 1

7、 1、名稱量表（類別量表）法。、名稱量表（類別量表）法。 A A、男（男（1 1）女（女（0 0）張三張三1 1李四李四0 0一、績效考評標準的類型：一、績效考評標準的類型： 2 2、等級量表（位次量表）法。、等級量表（位次量表）法。 每一個類別只具有序列性，并不表示數(shù)據(jù)之間的差異每一個類別只具有序列性，并不表示數(shù)據(jù)之間的差異是相等的。是相等的。評價維度評價維度 優(yōu)秀優(yōu)秀 3 3良好良好2 2合格合格1 1張三張三李四李四一、績效考評標準的類型：一、績效考評標準的類型： 3 3、等距量表法。、等距量表法。 每一個類別只具有序列性，并不表示數(shù)據(jù)之間的差異每一個類別只具有序列性，并不表示數(shù)據(jù)之間的

8、差異是相等的。是相等的。 4 4、比率量表：、比率量表： 測量水平最高的量表，除具有類別、等級、等距量表的、特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點，理想的量表?？己藚^(qū)間考核區(qū)間.4 46 68 810101212.張三張三李四李四二、績效考評標準的評分方法：二、績效考評標準的評分方法： 1 1、自然數(shù)法、自然數(shù)法。 2 2、函數(shù)法：、函數(shù)法： 借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按考評標準進行計分，分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。等級評定依據(jù)單一自然數(shù)多個自然數(shù)百分法非百分法1初中文化程度初級技術(shù)水平160分以下9分以下2初中文化程度中級技術(shù)水平269-6011-93高中文化程度中技技術(shù)水平379-701

9、4-124高中文化程度高級技術(shù)水平489-8017-155高中以上文化技師技術(shù)水平5100-9020-18一、關(guān)鍵績效指標的定義：一、關(guān)鍵績效指標的定義： 關(guān)鍵績效指標（key performance indicator，簡稱KPI）的內(nèi)涵： 關(guān)鍵績效指標：關(guān)鍵績效指標： 考評體系中居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考核指標。 關(guān)鍵績效指標法：關(guān)鍵績效指標法： 一種績效管理的新模式或新方法，是首先企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標，經(jīng)過層層分解之后，提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考評指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行

10、全面跟蹤，監(jiān)測和反饋。一、關(guān)鍵績效指標的定義：一、關(guān)鍵績效指標的定義： 建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPIKPI體系的意義體系的意義1、使KPI體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。2、通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3、徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強調(diào)對員工的行為激勵，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。二、設(shè)定關(guān)鍵績效指標的目的：二、設(shè)定關(guān)鍵績效指標的目的： 設(shè)置關(guān)鍵績

11、效指標主要有以下三個原因：設(shè)置關(guān)鍵績效指標主要有以下三個原因：1、績效管理參與者對績效考評的結(jié)果并不是很清晰。2、績效管理參與者即使知道工作績效應(yīng)該從什么方面來考評，也不知道該如何去衡量。3、由于考評對象和范圍多樣性，也增加了考評指標選擇的難度。提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標的原因：提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標的原因： 1、從績效管理的全過程來看？。 2、對管理者來說？ 3、對于被考評者來說？二、設(shè)定關(guān)鍵績效指標的目的：二、設(shè)定關(guān)鍵績效指標的目的： 關(guān)鍵績效指標和標準體系的基本特點：關(guān)鍵績效指標和標準體系的基本特點：1 1、能夠集中體現(xiàn)團隊與員工個人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值。2、采用關(guān)鍵績效指標和標準突出

12、員工的貢獻率3、明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標的權(quán)重4、能夠跟蹤檢查團隊與員工個人的實際表現(xiàn)，以便在實際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標標準之間進行對比分析。二、設(shè)定關(guān)鍵績效指標的原則：二、設(shè)定關(guān)鍵績效指標的原則： 1、整體性/增值性/可測性/可控性/關(guān)聯(lián)性。 2、具有以上五種特性的關(guān)鍵績效指標體系，即是員工績 效管理的重要基石，也是組織中進行績效溝通的共同語言。 一、提取關(guān)鍵績效指標的方法：一、提取關(guān)鍵績效指標的方法： 1 1、目標分解法：采用平衡記分卡設(shè)定目標的方法、目標分解法：采用平衡記分卡設(shè)定目標的方法。 A、確定戰(zhàn)略的總目標和分目標。 B、進行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析。 C、各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析

13、 2 2、關(guān)鍵事件法：、關(guān)鍵事件法： 通過分析分析企業(yè)獲得成功或取得市場領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素，提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵績效模塊，再把業(yè)績模塊層層分解為關(guān)鍵要素，再把要素細分為各項具體指標。 3 3、標桿基準法：、標桿基準法： 將企業(yè)自己的關(guān)鍵績效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響力企業(yè)的關(guān)鍵績效行為作為基準，進行深入比較分析。二、提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟：二、提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟： 1 1、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。 客戶關(guān)系圖示就是通過圖示的方式顯示某一團隊或員工個體對組織內(nèi)部和外部客戶的工作產(chǎn)出。二、提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟：二、提取關(guān)鍵績效指標

14、的程序和步驟： 2 2、提取和設(shè)定績效考評的指標。、提取和設(shè)定績效考評的指標。 關(guān)鍵績效指標的四種類型： 數(shù)量指標、質(zhì)量指標、成本指標、時限指標數(shù)量指標、質(zhì)量指標、成本指標、時限指標。二、提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟：二、提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟： 3 3、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標設(shè)定考評標準。、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標設(shè)定考評標準。 對于數(shù)量化的考核指標，設(shè)定的考核標準通常是一個范圍對于數(shù)量化的考核指標，設(shè)定的考核標準通常是一個范圍。 對于非數(shù)量化的指標，往往從客戶的角度出發(fā)，需要對對于非數(shù)量化的指標，往往從客戶的角度出發(fā)，需要對“客戶期望被考評者做到什么程度客戶期望被考評者做到什么程度”作出回答作

15、出回答。二、提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟：二、提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟： 4 4、審核關(guān)鍵績效指標和標準、審核關(guān)鍵績效指標和標準 A、工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)出。 B、多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準確性。 C、鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者的80%以上的工作目標 D、關(guān)鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性。 E、關(guān)鍵績效指標考評標準是否預(yù)留可以超越的空間。 5 5、修訂和完善關(guān)鍵績效指標和標準：、修訂和完善關(guān)鍵績效指標和標準： 對組織和員工的績效表現(xiàn)進行相關(guān)數(shù)據(jù)資料和文字信息的采集，弄清在執(zhí)行新的關(guān)鍵績效指標和標準過程中，每個被考評者在各項績效考評

16、指標上的實際表現(xiàn)，他們是否達到了績效標準？是否超越了標準？三、設(shè)定三、設(shè)定KPI時常見的問題與解決方法：時常見的問題與解決方法：常見問題常見問題問題舉例問題舉例解決辦法解決辦法工作的產(chǎn)出項目過工作的產(chǎn)出項目過多多列出列出15152020項的工作產(chǎn)項的工作產(chǎn)出出刪掉與工作目標不符合的產(chǎn)刪掉與工作目標不符合的產(chǎn)出項目；比較產(chǎn)出結(jié)果的貢出項目；比較產(chǎn)出結(jié)果的貢獻率；合并同類項；獻率；合并同類項；績效指標不夠全面績效指標不夠全面產(chǎn)出可從質(zhì)量、數(shù)量、產(chǎn)出可從質(zhì)量、數(shù)量、時限衡量，但關(guān)鍵績效時限衡量，但關(guān)鍵績效指標僅僅提出一個數(shù)量指標僅僅提出一個數(shù)量標準。標準。設(shè)定針對性強更全面更深入設(shè)定針對性強更全面更

17、深入的指標的指標對績效指標的跟蹤對績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多和監(jiān)控耗時過多正確回答客戶問題的比正確回答客戶問題的比率率跟蹤相對容易的結(jié)果，如錯跟蹤相對容易的結(jié)果，如錯誤率誤率績效標準缺乏超越績效標準缺乏超越的空間的空間績效標準中使用績效標準中使用“零錯零錯誤率誤率”，100100等指標。等指標。如果如果100%100%正確率必須達到，正確率必須達到，可保留；否則修改可保留；否則修改本章節(jié)主要內(nèi)容本章節(jié)主要內(nèi)容：第一單元：績效監(jiān)控與輔導(dǎo)第一單元：績效監(jiān)控與輔導(dǎo)第二單元：績效溝通第二單元：績效溝通一、績效監(jiān)控的內(nèi)涵：一、績效監(jiān)控的內(nèi)涵： 應(yīng)視為管理者始終關(guān)注下屬的各項活動，以保證他們按、應(yīng)視為管

18、理者始終關(guān)注下屬的各項活動，以保證他們按、計劃進行，并糾正各種重要偏差的過程。主要有以下任務(wù)：計劃進行，并糾正各種重要偏差的過程。主要有以下任務(wù)： 1、通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)實際完成情況與目標之間的偏差。 2、記錄員工工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效考評提供信息。二、二、 績效監(jiān)控的目的和內(nèi)容?？冃ПO(jiān)控的目的和內(nèi)容。三、績效輔導(dǎo)的作用：三、績效輔導(dǎo)的作用： 1、與員工建立一對一的密切聯(lián)系。 2、營造一種鼓勵員工承擔(dān)風(fēng)險，勇于創(chuàng)新的氛圍。 3、為員工提供學(xué)習(xí)機會。一、績效監(jiān)控的關(guān)鍵點：一、績效監(jiān)控的關(guān)鍵點： 1、首先管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平。 2

19、、其次是管理者與下屬之間績效溝通的有效性。 3、最后是績效考評信息的有效性。二、績效輔導(dǎo)的時機和方式：二、績效輔導(dǎo)的時機和方式： 1、輔導(dǎo)時機： A、當員工需要征求你意見時。 B、當員工希望你解決某個問題時。 C、當你發(fā)現(xiàn)一個可以改進績效的機會時。 D、當員工通過培訓(xùn)掌握新技能時。 監(jiān)督不是一種被動行為或一種偶爾為之的活動，而是監(jiān)督不是一種被動行為或一種偶爾為之的活動，而是通過使用一種（或幾種）特定的方法收集所需要的數(shù)據(jù)。通過使用一種（或幾種）特定的方法收集所需要的數(shù)據(jù)。二、績效輔導(dǎo)時機與選擇：二、績效輔導(dǎo)時機與選擇： 2、輔導(dǎo)方式： A A、指示型輔導(dǎo)：、指示型輔導(dǎo)：主要針對那些技能欠缺員工

20、。 B B、方向型輔導(dǎo)：、方向型輔導(dǎo)： 主要針對那些員工基本掌握知識技能，但是有時候 還會遇到一些特殊的情況無法處理；或者員工掌握了具 體的操作方法，但需要主管進行進行大方向引導(dǎo)。 C C、鼓勵型輔導(dǎo)：、鼓勵型輔導(dǎo)： 對于具有完善知識技能的專業(yè)人員，主管人員的輔導(dǎo)不必介于具體的細節(jié)，只需要給予他們鼓勵和適當?shù)慕ㄗh，使員工充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。一、績效溝通的內(nèi)涵：一、績效溝通的內(nèi)涵： 1 1、績效溝通時績效管理的核心?？冃贤〞r績效管理的核心。 2、是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談，并著力尋求應(yīng)對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一

21、種管理方法。 3 3、績效溝通貫穿整個績效管理過程?？冃贤ㄘ灤┱麄€績效管理過程。二、績效溝通的內(nèi)容二、績效溝通的內(nèi)容： 1 1、績效計劃溝通、績效計劃溝通（目標制定&目標實施的溝通）。 2、績效輔導(dǎo)的溝通（問題解決中執(zhí)行過程中） 3、績效反饋溝通（和員工一起分析原因） 4、績效改進溝通（即是終點，又是始點）三、績效溝通的重要性：三、績效溝通的重要性： 1 1、才能設(shè)定共同認可的績效目標。、才能設(shè)定共同認可的績效目標。 離基層最近的人，離真理也就最近。 2 2、才能在履行目標職責(zé)過程中不斷勘誤，提高效率。、才能在履行目標職責(zé)過程中不斷勘誤，提高效率。 從績效管理流程來看，績效溝通是串聯(lián)

22、目標管理過程的重要環(huán)節(jié)，它貫穿于整個過程的始終。 3 3、才能時績效目標考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服。、才能時績效目標考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服。 通過績效溝通，使績效考評者和被考評者都認識到，績效考核不是為了制造員工之間的差距，而是實事求是地挖掘員工工作的長處，發(fā)現(xiàn)其短處，以進行提高。三、績效溝通的重要性：三、績效溝通的重要性： 1 1、才能設(shè)定共同認可的績效目標。、才能設(shè)定共同認可的績效目標。 離基層最近的人，離真理也就最近。 2 2、才能在履行目標職責(zé)過程中不斷勘誤，提高效率。、才能在履行目標職責(zé)過程中不斷勘誤，提高效率。 從績效管理流程來看，績效溝通是串聯(lián)目標管理過程的重

23、要環(huán)節(jié)，它貫穿于整個過程的始終。 3 3、才能時績效目標考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服。、才能時績效目標考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服。 通過績效溝通，使績效考評者和被考評者都認識到，績效考核不是為了制造員工之間的差距，而是實事求是地挖掘員工工作的長處，發(fā)現(xiàn)其短處，以進行提高。一、績效溝通的方式：一、績效溝通的方式： 1 1、正式的績效溝通：、正式的績效溝通： 企業(yè)管理制度規(guī)定的各種定期進行的溝通。企業(yè)管理制度規(guī)定的各種定期進行的溝通。 A、正式的書面溝通。 B、管理者與員工之間定期的會面。 容易造成事件的無謂耗費。 溝通的頻率 2 2、非正式的績效溝通：、非正式的績效溝通： A、非正

24、式績效溝通最大的優(yōu)點在于它的及時性。 B、非正式績效溝通可以是書面的，但在更普遍的情況 下，非正式績效溝通還是員工與管理者面對面的交流。 面談時管理者與員工之間最主要的溝通方式面談時管理者與員工之間最主要的溝通方式。二、不同績效管理階段溝通的目的和側(cè)重點：二、不同績效管理階段溝通的目的和側(cè)重點： 1、績效計劃階段。 2、績效執(zhí)行階段：兩大目的。 3、績效考評和反饋階段。 4、考核后的績效改進與在職輔導(dǎo)階段三、績效溝通的技巧。三、績效溝通的技巧。 1、溝通時態(tài)度應(yīng)當坦誠。 2、溝通時應(yīng)該具體。 3、要讓員工知道自己的想法和需求。 4、不能僅僅看到問題，更要看到成績。 5、注意傾聽，少說多聽是溝通

25、的一個重要技巧。 6、溝通應(yīng)該及時。 7、溝通應(yīng)具有建設(shè)性。本章節(jié)主要內(nèi)容本章節(jié)主要內(nèi)容：第一單元：績效考評方法的比較與誤差控制第一單元：績效考評方法的比較與誤差控制第二單元：第二單元：360度考評方法度考評方法第三單元：基于信息化的績效考評第三單元：基于信息化的績效考評第四單元：考評結(jié)果的反饋與應(yīng)用第四單元：考評結(jié)果的反饋與應(yīng)用第五單元：績效管理系統(tǒng)總體評估第五單元：績效管理系統(tǒng)總體評估一、績效考評的校標：一、績效考評的校標： 效標：指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應(yīng)當達到的水平要求。結(jié)果性效標行為性效標特征性效標l這個人怎么樣？l個性、態(tài)度、心理等l干出了什

26、么？l結(jié)果而非過程l干什么？怎么干？重過程而非結(jié)果二、績效考評方法的種類：二、績效考評方法的種類：行為導(dǎo)向型行為導(dǎo)向型主觀考評方法（主觀考評方法（5 5） 結(jié)果導(dǎo)向型結(jié)果導(dǎo)向型考評方法（考評方法（6 6） 行為導(dǎo)向型行為導(dǎo)向型客觀考評方法（客觀考評方法（5 5） 綜合型綜合型考評方法（考評方法（4 4）三、績效考評方法的比較：三、績效考評方法的比較：品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型采用特征性效標采用行為性效標采用結(jié)果性效標考評員工潛質(zhì)，考量具有何種潛質(zhì)考評員工的工作行為為主，考量員工的工作方式和行為考評員工或組織工作效果為主，注重員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻，即工作業(yè)績。考評操作性、信度、效度較差考評

27、的標準較容易確定，操作性強?？荚u的標準容易確定，操作性較強涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度等能力素質(zhì)適合于管理性、事務(wù)性工作，考評日常行為表現(xiàn)滯后性、短期性、表現(xiàn)性等特點，適合生產(chǎn)性、操作性等工作成果可計量的崗位，事務(wù)性崗位不適合。如領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、理解力、判斷力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力、研究能力、計劃能力等對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。 先為員工設(shè)定一個衡量工作成果的標準，然后再將員工的工作結(jié)果與標準對照。工作標準是計量檢驗工作結(jié)果的關(guān)鍵，包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量。一、績效考評誤差的識別：一、績效考評誤差的識別： 一、績效考評誤差的識別：一、績效考評

28、誤差的識別： 1 1、分布誤差：、分布誤差： 理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從正太分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般占大多數(shù)。但大多數(shù)情況出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見有三種一、績效考評誤差的識別：一、績效考評誤差的識別： 1 1、分布誤差、分布誤差- -寬厚誤差寬厚誤差l 1.評價標準過低；l 2.采用了主觀性很強的考評標準和方法；l 3.認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工；l 4.主管為緩和關(guān)系、避免沖突，給下屬過高的評價；l 5.盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響；l 6.在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進行溝通；l 7.“護短”心理；l 8.對已經(jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵，或希

29、望提高薪資水平低的員工的薪酬待遇；l 9.對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。一、績效考評誤差的識別：一、績效考評誤差的識別： 1 1、分布誤差、分布誤差- -苛嚴誤差苛嚴誤差l1.評定標準過高；l2.懲罰那些難以對付不服管理的人；l3.迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù)；l4.壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例；l5.自認為應(yīng)當嚴格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標準。一、績效考評誤差的識別：一、績效考評誤差的識別： 1 1、分布誤差、分布誤差- -集中趨勢和中間傾向集中趨勢和中間傾向一、績效考評誤差的識別：一、績效考評誤差的識別： 2 2、暈輪誤差、暈輪誤差

30、3 3、個人偏見、個人偏見一、績效考評誤差的識別：一、績效考評誤差的識別： 4 4、優(yōu)先和近期效應(yīng)、優(yōu)先和近期效應(yīng)一、績效考評誤差的識別：一、績效考評誤差的識別： 5 5、自我為中心效應(yīng)、自我為中心效應(yīng)一、績效考評誤差的識別：一、績效考評誤差的識別： 6 6、后繼效應(yīng)、后繼效應(yīng)一、績效考評誤差的識別：一、績效考評誤差的識別： 7 7、自我中心效應(yīng)、自我中心效應(yīng)二、避免考評者誤差的方法：二、避免考評者誤差的方法：二、避免考評者誤差的方法：二、避免考評者誤差的方法： 1、以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提。 2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)。 3

31、、績效考評的重點應(yīng)當放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上。 4、為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式。 5、重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練。 6、重視績效考評過程中的各個環(huán)節(jié)的管理。三、考評者的培訓(xùn)：三、考評者的培訓(xùn)： 1、考評者培訓(xùn)的目的。 2、考評者培訓(xùn)的主要內(nèi)容。 3、考評者培訓(xùn)的時間。 4、考評培訓(xùn)者的具體方式一、一、360度考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展：度考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展：上級評價同事評價下級評價客戶評價自我評價二、二、360度考評方法的優(yōu)缺點：度考評方法的優(yōu)缺點： 1 1、360360考評方法的優(yōu)點考評方法的優(yōu)點: :具有全方位、多角度的特點，?？紤]的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。

32、有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮。充分尊重組織成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氣氛加強了管理者與組織員工的雙向交流促進員工個人發(fā)展。 2 2、360360考評方法的缺點：考評方法的缺點：側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大。從不同渠道得來的信息并非總是一致的。增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本?？赡軙诮M織內(nèi)造成緊張氣氛。l績效考評的類型績效考評的類型l 上級考評上級考評l 6070l下級考評下級考評l 10l外人考評外人考評l自我考評自我考評l 10l同級考評同級考評l 10一、一、360度考評的實施程序：度考評的實施程序： 二、實施二、實施360度考評

33、需要注意的問題：度考評需要注意的問題： 1、確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360考評的管理人員 2、實施360考評方法，應(yīng)選擇最佳的時機，在組織面臨士氣的問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法。 3、上級主管應(yīng)與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確保考評者的意見真實可靠。 4、使用客觀的統(tǒng)計程序。 5、防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。 6、準確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。 7、對考評者的個別意見實施保密。 8、不同考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，注意事項不同。一、基于信息化的績效考評：一、基于信息化的績效考評：二、基于信息化績效考評的優(yōu)勢和

34、不足：二、基于信息化績效考評的優(yōu)勢和不足： 1 1、基于信息化績效考評的優(yōu)勢：、基于信息化績效考評的優(yōu)勢： 克服地域性差異給績效考評帶來的問題。 簡化考評管理工作。 保持整個考評過程的適時性和動態(tài)性。 大大降低考評成本。 增加了績效考評的保密性。 2 2、基于信息化績效考評的不足：、基于信息化績效考評的不足： 受公司信息化程度影響很大。 存在信息安全隱患。一、基于信息化績效考評系統(tǒng)：一、基于信息化績效考評系統(tǒng)： 1 1、績效考評后臺系統(tǒng)。、績效考評后臺系統(tǒng)。 為了搭建績效考評的基礎(chǔ)平臺，并對具體的考評任務(wù)進行管理。 2 2、績效考評實施系統(tǒng)。、績效考評實施系統(tǒng)。 3 3、績效考評的分析系統(tǒng)、績效考評的分析系統(tǒng)。二、基于信息化績效考評的實施流程：二、基于信息化績效考評的實施流程： 1 1、績效考評體系的構(gòu)建。、績效考評體系的構(gòu)建。 績效管理的科學(xué)性依賴于績效管理體系本身，而信息化只是實現(xiàn)績效管理的技術(shù)手段。 2 2、實施績效考評、實施績效考評 3 3、考評結(jié)果分析。、考評結(jié)果分析。一、績效面談的類型：一、績效