1、淺析人力資源管理中的績效管理Revised by Chen Zhen in 2021淺析人力資源管理中的績效管理摘要績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，是現(xiàn)代企事業(yè)單位人力資源管理的重 要 方法。本文主要從績效管理在人力資源管理中的作用、存在的主要問題以及改良措施等 兒個方 面，對其進行了淺要分析。關(guān)鍵詞人力資源管理 績效管理問題 對策中圖分類號文獻標識碼 A 文章編號 1009-5349 (2021) 03-0017-01績效管理在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著重要作用，是一個非常重要的工具。許多企業(yè) 均采 用績效管理來促進人力資源管理的科學(xué)性和可靠性，極大地促進了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的正 常運轉(zhuǎn)。 績效考

2、核管理制度屬于人力資源管理的核心內(nèi)容之一，具有很高的理論性和指導(dǎo) 性，也值得我 們在企業(yè)管理的實踐中去進一步探索和總結(jié)。一、績效管理在人力資源管理中的作用在人力資源管理中，績效管理的作用主要表達在三個方面：一是作為人才選擇的依 據(jù)?？冃Ч芾硎菍ぷ魅藛T職業(yè)道徳、工作能力、團隊精神以及其他各個方面的優(yōu)點和缺 點進 行評價的重要體系，企業(yè)可以從中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才。二是作為對人才的有效鼓勵。企 業(yè)往往依 據(jù)績效管理來決定對局部業(yè)績優(yōu)秀的工作人員進行精神和物質(zhì)上的獎勵，對排名 靠后的工作人 員進行教育和鼓勵，是對工作人員進行獎懲的有效方法。三是作為人員配置 的依據(jù)?？冃Ч芾?還可以發(fā)現(xiàn)工作人員對所處崗位

3、的適應(yīng)能力，以及對何種崗位更加勝 任，從而對工作人員進行 合理的配置，實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)和效率。因此，績效管理在企事業(yè)單位中的作用是巨大而且重要的。企業(yè)用績效考核作為標準，來考查工作人員對工作任務(wù)的執(zhí)行悄況，以及對工作的態(tài)度和熱情，這樣就會刺激工作人員迫切提高自己的素質(zhì)，通過自己的努力來獲得更多的經(jīng)濟利益或更高的職位?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理中最常見的手段，可以為企業(yè)人力管理提供參考信息，減少了競爭的不公平，使得企業(yè)對工作人員的考核以數(shù)據(jù)化的形式清晰展示出來，提高了工作效率，有利于提升企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。二、績效管理存在的主要問題當前，企業(yè)在績效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗，但是仍然存

4、在一些問題。一是流于形式。一些企業(yè)對績效管理的內(nèi)涵和方法了解不夠深入。雖然建立起了績效管理休系，但只是把它放在一個次要工具的地位，無法組織實施深入的績效考核。這些企業(yè)往往定期發(fā)送相關(guān)表格，填完數(shù)據(jù)后再上交，無法全面而真實地反映工作人員的真實面貌。二是只看業(yè)績。一些企業(yè)在進行績效考核時，往往只看到工作人員為企業(yè)創(chuàng)造的利潤，而沒有全面地考核工作人員的工作環(huán)境、市場因素、道德品質(zhì)、工作能力、客戶評 價、學(xué)習(xí)能力、開展?jié)摿Φ取＿@就大大降低了績效管理的可操作性和實用性，喪失了績效管理的作用。三是隨意性大。一些企業(yè)的部門主管人員在對工作人員進行績效考核時，往往根據(jù)自己的主觀印象、人際關(guān)系，或者工作人員片面

5、的表現(xiàn)，就對其整個工作進行了評價。這種評價的主觀隨意性非常大，其結(jié)果也是不可信的。四是走形式。一些企業(yè)管理者為了鼓勵工作人員提高工作積極性，把績效考核作為了一種工具。他們往往只是把考核做好外表功夫，而考核結(jié)果往往是早就擬好的。目的只是為了讓工作人員感到受到了重視，得到了好評，從而加薪或升職的可能性更大。這種走形式的績效考核經(jīng)常會造成核心人員的流失，危害很大。理的三、改良措施一是提高對績效管理的認識。企業(yè)管理者要提高對績效管理的認識，深入了解績效管要工具。內(nèi)涵、作用和方法，把績效管理真正落到實處，使其成為做好企業(yè)人力資源管理的重 同時，企業(yè)也應(yīng)向工作人員廣泛宣傳績效管理的知識，使工作人員真正認識

6、績效 管理的意義， 把它作為提升自己能力素質(zhì)、與職位升遷掛鉤的管理方法，積極配合人事部 門的管理工作。二是完善管理體系，制定客觀標準?？冃Ч芾淼淖罱K U 的是發(fā)現(xiàn)工作人員的優(yōu)點和缺 點， 并進行科學(xué)配置，提高效率。因此，必須建立完善的人力資源管理機制和科學(xué)有效的 績效管理 方法，使績效管理的各個環(huán)節(jié)與企業(yè)開展現(xiàn)狀、各部門工作實際緊密結(jié)合，從而 實現(xiàn)業(yè)績與素 質(zhì)并重的考核模式。同時，績效考核的標題要客觀，要能夠把工作人員的能 力水平展示出來， 使每一個工作人員都能夠明確績效考核的標準。近年來，為了使評價工 作更加科學(xué)合理，研究 者引進了許多更好、更適用的數(shù)學(xué)方法到人力資源績效評價中。 u 前，研

7、究的最多、最成熟的首 屬模糊綜合評判法和灰色關(guān)聯(lián)度分析法。與傳統(tǒng)的多因素評 價方法相比，灰色關(guān)聯(lián)分析的 U 的 是揭示因素間關(guān)系的強弱，操作對象為因素的時間序 列，最終結(jié)果表現(xiàn)為依據(jù)關(guān)聯(lián)度對被評對 象做出的排序。其對數(shù)據(jù)的要求較低，操作起來 計算量較小，具備廣泛使用的根本條件。在對 定量數(shù)據(jù)進行評價時可以做到完全無人為干 預(yù)，結(jié)果比擬準確。三是及時反應(yīng)信息，合理運用結(jié)果。進行績效考核后，考核結(jié)果要及時反應(yīng)給被考核 者， 使他們能夠認清自己的優(yōu)點和缺點，發(fā)揮工作人員的潛力，拓展其開展空間。結(jié)合考 核，企業(yè) 應(yīng)把薪酬制度聯(lián)系起來，用恰當?shù)拇黾ぐl(fā)工作人員的積極性。同時，企業(yè)應(yīng)合 理運用考核的 結(jié)果，有效推進企業(yè)管理的民主化建設(shè)， 成為教育培訓(xùn)和參考， 作為加強人 員配置的科學(xué)依據(jù)?！緟⒖嘉墨I】1 張慶春 .企業(yè)