1、會(huì)計(jì)學(xué)1HR開發(fā)與管理實(shí)務(wù)人力資源招聘開發(fā)與管理實(shí)務(wù)人力資源招聘第一頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。2第1頁/共73頁第二頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。3第2頁/共73頁第三頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。4第3頁/共73頁第四頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。5第4頁/共73頁第五頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。6第5頁/共73頁第六頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。7第6頁/共73頁第七頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。8第7頁/共73頁第八頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。9第8頁/共73頁第九頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。10第9頁/共73頁第十頁，編輯

2、于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。11第10頁/共73頁第十一頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。12第11頁/共73頁第十二頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。13第12頁/共73頁第十三頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。14第13頁/共73頁第十四頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。15用，評(píng)估等一系列活動(dòng)構(gòu)成。用，評(píng)估等一系列活動(dòng)構(gòu)成。一、員工招聘的含一、員工招聘的含義義第14頁/共73頁第十五頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。16第15頁/共73頁第十六頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。175. 注重從組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)挖掘人才注重從組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)挖掘人才;6. 員工甄選和聘用方法的科學(xué)化員工

3、甄選和聘用方法的科學(xué)化第16頁/共73頁第十七頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。18第17頁/共73頁第十八頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。19人的能力崗位要求的能力匹配人得其職職得其人第18頁/共73頁第十九頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。20第19頁/共73頁第二十頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。21員工的介紹等多種方式來提供。才能產(chǎn)生一個(gè)好的匹配效果，增加員工的滿足感并使員工對(duì)企業(yè)更效忠，從而會(huì)產(chǎn)生比較低的員工流失率。第20頁/共73頁第二十一頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。22第21頁/共73頁第二十二頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。23第22頁/共73頁第二十三

4、頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。24第23頁/共73頁第二十四頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。25一、利用組織內(nèi)部的人力資源（內(nèi)部招聘）一、利用組織內(nèi)部的人力資源（內(nèi)部招聘）第24頁/共73頁第二十五頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。26第25頁/共73頁第二十六頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。27第26頁/共73頁第二十七頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。28第27頁/共73頁第二十八頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。29內(nèi)部招聘外 部 招 聘J了解全面，準(zhǔn)確性高J可鼓舞士氣，激勵(lì)員工J可更快適應(yīng)工作J使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)J選擇費(fèi)用低J來源廣，余地大，利于召到一流人才J帶

5、來新思想、新方法J可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾J人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資L來源局限、水平有限L“近親繁殖”L可能造成內(nèi)部矛盾L進(jìn)入角色慢L了解少L可能影響內(nèi)部員工積極性第28頁/共73頁第二十九頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。30第29頁/共73頁第三十頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。31第30頁/共73頁第三十一頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。32招聘方法招聘方法工作類型工作類型速度速度區(qū)域區(qū)域成本成本員工推薦員工推薦所有所有快快所有所有低低毛遂自薦毛遂自薦所有所有快快所有所有低低招工廣告招工廣告所有所有快快/適度適度所有所有適度適度公共就業(yè)公共就業(yè)代理代理低層次員低層次員工工

6、適度適度當(dāng)?shù)禺?dāng)?shù)氐偷瞳C頭公司獵頭公司經(jīng)理經(jīng)理慢慢地區(qū)地區(qū)/全國全國高高校園招聘校園招聘大學(xué)畢業(yè)大學(xué)畢業(yè)生生慢慢地區(qū)地區(qū)/全國全國適度適度/高高網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘所有所有快快地區(qū)地區(qū)/全國全國適度適度第31頁/共73頁第三十二頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。33第32頁/共73頁第三十三頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。34第33頁/共73頁第三十四頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。35初步篩選初步面試決策和錄用心理和能力測試診斷性面試背景資料的收集核對(duì)匹配度分析體檢 根據(jù)材料剔除明顯不合格者 根據(jù)主管經(jīng)驗(yàn)剔除明顯不合格者分析能崗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不實(shí)和品德不良者 根據(jù)測試結(jié)果剔

7、除明顯不合格者 根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者剔除身體不符合要求者第34頁/共73頁第三十五頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。36第35頁/共73頁第三十六頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。37第36頁/共73頁第三十七頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。38第37頁/共73頁第三十八頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。39審查申請(qǐng)表的指導(dǎo)性問題審查申請(qǐng)表的指導(dǎo)性問題l 他（或她）目前的成就說明什么？l 記錄中有無明顯或未說明的差別？l 背景材料中有哪些可供評(píng)估專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)？l 有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？l 工作經(jīng)歷的記錄有無進(jìn)步趨勢？l 有無才智、精力或進(jìn)取精神？l 在哪些

8、方面有興趣智力？實(shí)際操作？體能？社交？l 如何評(píng)估在學(xué)校、大學(xué)以及工作上已取得的成就？l 他（或她）知道什么或不知道什么？l 有無不屬實(shí)的情況是否需要檢查學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)？第38頁/共73頁第三十九頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。40申請(qǐng)表和個(gè)人簡歷的優(yōu)缺點(diǎn)申請(qǐng)表和個(gè)人簡歷的優(yōu)缺點(diǎn)申 請(qǐng) 表J直接了當(dāng)J結(jié)構(gòu)完整J限制了不必要的內(nèi)容J易于評(píng)估L封閉式，限制創(chuàng)造性L制定和分發(fā)費(fèi)用較貴個(gè)人簡歷J 開放式：有助創(chuàng)新J 允許申請(qǐng)人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西J 允許申請(qǐng)人點(diǎn)綴自己J 費(fèi)用較小，容易做到L允許申請(qǐng)人略去某些東西L可以添油加醋L難以評(píng)估第39頁/共73頁第四十頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。4

9、1(三三)面面 試試z評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力z評(píng)估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個(gè)工作z實(shí)事求是地預(yù)先介紹工作情況z宣傳工作z完成對(duì)應(yīng)試者的剖析1 1 面試的真正目的面試的真正目的第40頁/共73頁第四十一頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。42第41頁/共73頁第四十二頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。43決問題的能力。適用于招聘中級(jí)管理者第42頁/共73頁第四十三頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。44第43頁/共73頁第四十四頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。451一個(gè)員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？1當(dāng)我詢問一位下屬工工作進(jìn)展如何時(shí)，他總是回答說沒問題；而事實(shí)上他卻總把工作搞得一團(tuán)糟，對(duì)這種人

10、該怎么辦？1你的一個(gè)好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時(shí)你該怎么辦？1如果你的助手已變得很有進(jìn)取心，但你認(rèn)為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？1假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個(gè)公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細(xì)考慮后覺得并不實(shí)用，你會(huì)怎樣答復(fù)這位職員？1 假如你是個(gè)設(shè)備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？1 假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災(zāi)，你最先將做什么？在救火中，你認(rèn)為最好扮演一個(gè)什么樣的角色？情景面談情景面談第44頁/共73頁第四十五頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八

11、分。46第45頁/共73頁第四十六頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。475、面試的影響因素、面試的影響因素M 第一印象（首因效應(yīng)，倉促結(jié)論）M 對(duì)比效應(yīng)M 暈輪效應(yīng)M 負(fù)面效應(yīng)M 面試者缺乏工作的相關(guān)知識(shí)M 雇傭的壓力M 非言語行為的影響第46頁/共73頁第四十七頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。48l 僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容l 面試者經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評(píng)價(jià)行為l按一套具體規(guī)則進(jìn)行l(wèi) 使面試規(guī)范化l 如果招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為有關(guān)的問題6、如何使面試有效、如何使面試有效第47頁/共73頁第四十八頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。49 通過工作分析確定工作要求 只著

12、重了解工作要求的那些知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)(Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs)。 審查個(gè)人簡歷和申請(qǐng)表時(shí)，主要注意：與工作要求相符的關(guān)鍵詞；反映申請(qǐng)者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的技術(shù)之間轉(zhuǎn)換的難易程 嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試問題 在輕松的氣氛下進(jìn)行面試。 編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評(píng)價(jià)申請(qǐng)者如何使面試有效如何使面試有效面試的規(guī)范化面試的規(guī)范化第48頁/共73頁第四十九頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。50與行為有關(guān)的問法與行為有關(guān)的問法z舉一個(gè)

13、當(dāng)你的例子。z講述一下你的具體例子。z你有過的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關(guān)的問法與行為無關(guān)的問法M你對(duì)有何看法？M如果你會(huì)怎樣做？M。如果是你，你也許會(huì)怎樣做？”n假設(shè)：一個(gè)人的過去行為最能預(yù)示其未來的行為n提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實(shí)例來回答n避免提出引導(dǎo)性的問題如何使面試有效如何使面試有效與過去行為有關(guān)的問題與過去行為有關(guān)的問題n與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動(dòng)以及行動(dòng)的結(jié)果第49頁/共73頁第五十頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。51才能理論性問題引導(dǎo)性問題行為性問題協(xié)作能力你將如何對(duì)付難纏的雇員你善于化解矛盾嗎告訴我，作為監(jiān)管人員，你曾如何對(duì)付難纏的雇員銷售能力你

14、認(rèn)為你能賣出商品的原因是什么我們的銷售目標(biāo)很高，你能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)嗎談?wù)勥^去一年中你成交的最大一次銷售。你是如何做成的解決問題能力你將如何處理生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題你能排除機(jī)器設(shè)備的故障嗎請(qǐng)你說說你最近遇到的一個(gè)（有關(guān)儀器的，加工的或質(zhì)量的）問題。你是如何解決的安全意識(shí)你感到工作中的安全問題有多重要聽起來你是個(gè)小心謹(jǐn)慎的員工，是嗎請(qǐng)你談?wù)勊l(fā)現(xiàn)的你認(rèn)為是不安全的情況。具體情景是什么樣的？你做了些什么應(yīng)變能力如果你不得不改變自己的工作安排以適應(yīng)變化中的要求，你將有何感想一個(gè)月內(nèi)你先后干四種不同的工作，你不會(huì)煩吧請(qǐng)談?wù)勀愎ぷ髦胁坏貌贿m應(yīng)變化的經(jīng)歷。是怎樣的變化？結(jié)果如何？如何使面試有效如何使面試有效區(qū)別三

15、種問題類型區(qū)別三種問題類型第50頁/共73頁第五十一頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。52第51頁/共73頁第五十二頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。53管理技能及其最佳測量方法管理技能及其最佳測量方法F 經(jīng)營管理技巧經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法F 人際關(guān)系技巧人際關(guān)系技巧：無首領(lǐng)小組討論法、商業(yè)游戲法F 智力狀況智力狀況：筆試方法F 工作的恒心工作的恒心：文件簍測試、無首領(lǐng)小組討論、商業(yè)游戲F 工作動(dòng)機(jī)工作動(dòng)機(jī)：想象能力測驗(yàn)法、面試、模擬F 職業(yè)發(fā)展方向職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測驗(yàn)法、面試、性格考查F 依賴他人的程度依賴他人的程度：想象能力測驗(yàn)法第52頁/共73頁第五十三頁，編輯于星期六：十

16、三點(diǎn) 五十八分。54 比較指標(biāo)比較指標(biāo)測評(píng)工具測評(píng)工具效度公平性實(shí)用性花費(fèi)代價(jià)采用廣度高級(jí)管理人員甄選基層管理人員甄選普通員工甄選智力測驗(yàn)中 中 高低多職業(yè)能力測驗(yàn)中 高 中低少人格品德測驗(yàn)中 高 低中少情境模擬測評(píng)中 高 低中多觀察評(píng)定高 高 低高少診斷面試低 中 高中多背景分析 高 中 高低多第53頁/共73頁第五十四頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。55第54頁/共73頁第五十五頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。56第55頁/共73頁第五十六頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。57應(yīng)聘人員的 年齡、性別、畢業(yè)學(xué)校、專業(yè)、學(xué)習(xí)成績 應(yīng)聘人員的 工作經(jīng)歷、工作業(yè)績、原領(lǐng)導(dǎo)和同事的評(píng)價(jià) 應(yīng)

17、聘過程中 各種測試的成績和評(píng)語 信息準(zhǔn)確可靠第56頁/共73頁第五十七頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。58資料分析方法正確 3、注意對(duì)特長和潛力的分析 工作中所表現(xiàn)出的忠誠度、可靠度和事業(yè)心。 2、注意對(duì)職業(yè)道德和品格的分析 1、注意對(duì)能力的分析 對(duì)具備某些特長和潛力的人要特別關(guān)注。 包括溝通能力、應(yīng)變能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力等 .第57頁/共73頁第五十八頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。59 6、注意對(duì)面試中現(xiàn)場表現(xiàn)的分析。 學(xué)歷背景包括畢業(yè)的學(xué)校、專業(yè)、攻讀的學(xué)位。可加強(qiáng)對(duì)其知識(shí)總量、專業(yè)能力的信息。成長背景包括對(duì)其成長環(huán)境、成長過程、家庭影響和對(duì)其有重要影響的人和事。可加強(qiáng)對(duì)其個(gè)

18、性和心理健康等信息。 5、注意對(duì)學(xué)歷背景和成長背景的分析。 4、注意對(duì)個(gè)人社會(huì)資源的分析。 面試是對(duì)一個(gè)人的綜合能力和素質(zhì)的測評(píng)，語言表達(dá)能力、形體表達(dá)能力、風(fēng)度、禮貌、教養(yǎng)和心理的健康，控制情緒的能力，分析問題的能力和判斷能力。個(gè)人的社會(huì)資源對(duì)企業(yè)無疑也是一筆財(cái)富。 第58頁/共73頁第五十九頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。60最后第三輪第二輪第一輪?人力資源部的初步篩選 ；?業(yè)務(wù)部門進(jìn)行相關(guān)業(yè)務(wù)的考察和測試 ；?招聘職位的最高層經(jīng)理和人事招聘專員參加測試 ；?進(jìn)行能崗匹配度分析 ；招聘程序科學(xué)第59頁/共73頁第六十頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。61某個(gè)人的能力完全勝任該崗位的要

19、求（人得其職）崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備（職得其人）能力與崗位的匹配第60頁/共73頁第六十一頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。62實(shí)施目的基本程序?yàn)榱吮ＷC評(píng)價(jià)應(yīng)聘的過程中信息的完整性，還需要一系列信息的信息整理和分析的過程。分析錄用的影響因素總結(jié)應(yīng)聘者的信息決策方法的選擇最后決定第61頁/共73頁第六十二頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。63(一)總結(jié)應(yīng)聘者的信息 根據(jù)企業(yè)發(fā)展和職位的需要，評(píng)價(jià)小組最終把注意力集中在“能做”與“愿做”兩個(gè)方面。其中，“能做”指的是知識(shí)和技能以及獲得新知識(shí)和技能的能力或潛力；“愿做”則指工作動(dòng)機(jī)、興趣和其他個(gè)人特性。 工作表現(xiàn)=能做愿做 第62頁/共7

20、3頁第六十三頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。641 注重應(yīng)聘者的潛能，還是根據(jù)組織的現(xiàn)有需要？2 企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平與應(yīng)聘者之間的差距。 3 以目前適應(yīng)度為準(zhǔn)，還是以將來發(fā)展?jié)摿闇?zhǔn)？ （二）分析錄用決策的影響因素5 高于合格標(biāo)準(zhǔn)的人員是否在考慮范圍之內(nèi)？ 4 合格與不合格是否存在特殊要求？ 第63頁/共73頁第六十四頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。65（三）選擇決策方法方法簡單，成本較低，但主觀性強(qiáng)。主要根據(jù)決策者對(duì)某項(xiàng)工作和承擔(dān)者資格的理解，在分析候選人所有資料的基礎(chǔ)上，憑主觀印象作出決策。 第64頁/共73頁第六十五頁，編輯于星期六：十三點(diǎn) 五十八分。66這種評(píng)價(jià)方法對(duì)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求較高。首先要區(qū)分評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要性，賦予權(quán)重，然后根據(jù)評(píng)分的結(jié)