1、企業(yè)勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)與防范勞動(dòng)用工管理是任何一個(gè)企業(yè)都不可或缺的管理活動(dòng)。近年來隨著勞動(dòng)用工法律制度的不斷完善，勞動(dòng)者維權(quán)意識不斷增長，作為用人單位的企業(yè)在勞動(dòng)用工領(lǐng)域的法律風(fēng)險(xiǎn)也日益凸顯。如何防范企業(yè)勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)，已成為企業(yè)在日常經(jīng)營活動(dòng)過程中不得不考慮的一個(gè)重大人事管理問題。本文擬結(jié)合勞動(dòng)合同法、工傷保險(xiǎn)條例等相關(guān)國家勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，論述一下企業(yè)在勞動(dòng)用工方面的法律風(fēng)險(xiǎn)和防范措施。一、企業(yè)常見的勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)與勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系其實(shí)比較復(fù)雜，有很多類型，如勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、雇傭關(guān)系、其他民事關(guān)系等多種形式。其中，最常見的是勞動(dòng)關(guān)系，包括勞動(dòng)合同關(guān)系和事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。筆者根據(jù)

2、多年辦理勞動(dòng)爭議案件及擔(dān)任企業(yè)常年法律顧問的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)認(rèn)為，企業(yè)常見的勞動(dòng)用工（專指勞動(dòng)關(guān)系一類）法律風(fēng)險(xiǎn)主要有以下幾種情況：1、企業(yè)在招用人員存在的法律風(fēng)險(xiǎn)（一）因招用員工存在違反公平就業(yè)規(guī)定引起的法律風(fēng)險(xiǎn)就業(yè)促進(jìn)法規(guī)定，用人單位招用人員，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會和公平的就業(yè)條件，不得實(shí)施就業(yè)歧視。何謂“就業(yè)歧視”就業(yè)促進(jìn)法雖然未給由明確的定義,但就業(yè)促進(jìn)法仍就實(shí)踐中可能由現(xiàn)的一些就業(yè)歧視行為，作由了明確的禁止性規(guī)定。其中，與企業(yè)密切相關(guān)的一些行為包括：1、以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)；2、錄用女職工，在勞動(dòng)合同中限制女職工結(jié)婚、生育等內(nèi)容；歧視殘疾人；4、以是傳染病

3、病原攜帶者為由拒絕錄用.如果企業(yè)在招用人員的過程中，由現(xiàn)上述行為又沒有基于法律規(guī)定的特殊理由，則很可能會被認(rèn)定為是就業(yè)歧視，進(jìn)而導(dǎo)致相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。（二）不履行如實(shí)告知義務(wù)引起的法律風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)合同法第八條規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。用人單位如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬是主動(dòng)義務(wù)，即使勞動(dòng)者不提由要求也得主動(dòng)告知。實(shí)踐中企業(yè)往往會忽視這個(gè)主動(dòng)告知義務(wù)，導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。（

4、三）扣押勞動(dòng)者證件和要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保的法律風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)合同法第9條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。實(shí)踐中，有些企業(yè)為防止勞動(dòng)者在工作中不辭而別，給企業(yè)帶來損失，在招用勞動(dòng)者時(shí)要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘呦騽趧?dòng)者收取押金。對于這種行為，我國法律一貫是嚴(yán)格禁止的。但有的企業(yè)為規(guī)避法律,不向勞動(dòng)者收取押金，轉(zhuǎn)而采取一些變相的方法或手段，達(dá)到向員工收取押金的目的，如收取服裝費(fèi)、住宿費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等。有的企業(yè)濫用強(qiáng)勢地位，限制勞動(dòng)者合理流動(dòng)，通過扣押勞動(dòng)者居民身份證件或其他證件（比如暫住證、學(xué)歷證書等）以達(dá)到目的。針對實(shí)踐中企業(yè)的

5、這些侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為，勞動(dòng)合同法延續(xù)我國一貫的做法，作了嚴(yán)格的禁止性規(guī)定。如果企業(yè)由現(xiàn)上述行為，需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。其中，企業(yè)扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期歸還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上兩千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（四）招用尚未與其他單位解除或者終止勞動(dòng)合同人員的法律風(fēng)險(xiǎn)隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的人員流動(dòng)將日益頻繁，用人單位經(jīng)常會招用一些曾經(jīng)在其他企業(yè)工作過的人員。勞動(dòng)合同法第91條規(guī)定，用人單位招用與其

6、他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，企業(yè)招用尚未與其他單位解除或者終止勞動(dòng)合同人員，給其他用人單位造成損失的，會給企業(yè)帶來承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。2、企業(yè)在勞動(dòng)合同方面存在的法律風(fēng)險(xiǎn)（一）不與員工簽訂書面的勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)有部分企業(yè)錯(cuò)誤地認(rèn)為只要不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，其與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系就無法確認(rèn)，可以不用給勞動(dòng)者購買社會保險(xiǎn)節(jié)省企業(yè)用工成本，且還可隨時(shí)解雇勞動(dòng)者均無須承擔(dān)任何責(zé)任。其實(shí)如果企業(yè)這樣做的話，將會給企業(yè)帶來巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同法明確規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同；已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立勞動(dòng)合同

7、的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。如果用人單位不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，需承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月但不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。（二）違法約定試用期的法律風(fēng)險(xiǎn)實(shí)踐中，有部分用人單位為了避免與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，往往在招用勞動(dòng)者時(shí)與勞動(dòng)者簽訂一個(gè)單獨(dú)的試用合同，期限一般為三個(gè)月到六個(gè)月不等，在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動(dòng)者。用人單位這樣做的目的往往是為了規(guī)避法律，在試用期使用廉價(jià)勞動(dòng)

8、力，方便解除勞動(dòng)合同。有部分用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，濫用自身強(qiáng)勢地位，隨意單方確定試用期期限的長短，或?qū)⒃囉闷谂懦趧趧?dòng)合同的期限內(nèi)，殊不知自己的行為已經(jīng)違反了勞動(dòng)合同法關(guān)于試用期的規(guī)定。勞動(dòng)合同法第十九條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的,試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同

9、期限。如果用人單位違反上述規(guī)定約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。（三）勞動(dòng)合同缺乏必備的條款，不提供勞動(dòng)合同文本的法律風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)合同必須具備哪些條款，勞動(dòng)合同法第17條對此已作由明確規(guī)定。有些用人單位為規(guī)避法律，企圖通過減少合同條款，來免除自己應(yīng)盡的義務(wù)，故意與勞動(dòng)者簽訂缺乏必備條款的勞動(dòng)合同。實(shí)踐中一些用人單位還存在不將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的情況，以此限制勞動(dòng)者的權(quán)利。用人單位的上述行為顯然屬于違法，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位提供的勞動(dòng)合同文

10、本未載明勞動(dòng)合同法規(guī)定的必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（四）員工符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形但不與員工簽訂的法律風(fēng)險(xiǎn)法律對無固定期限勞動(dòng)合同的訂立賦予了企業(yè)強(qiáng)制性的義務(wù)。勞動(dòng)合同法第14條規(guī)定：有下列情形之一的，勞動(dòng)者提由或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提由訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限

11、勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。企業(yè)在訂立勞動(dòng)合同的過程中應(yīng)當(dāng)遵守上述規(guī)定，否則需承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。勞動(dòng)合同法第82條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。（五）未依法支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及違法解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定和國家的規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)者存在加班的，應(yīng)當(dāng)依法及時(shí)足額向勞動(dòng)者支付加班工資。根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定：用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定或者

12、國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬、安排加班不支付加班費(fèi)或低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。實(shí)踐中，部分企業(yè)并不重視有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付問題，在由現(xiàn)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)卻拒不支付或不按法律規(guī)定進(jìn)行支付，從而引起勞動(dòng)者不滿和投訴，給企業(yè)帶來不應(yīng)有的損失。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位在以下幾種情形下需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：1、勞動(dòng)者依照本法第38條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；2、用人單位依照本法第36條規(guī)定向勞

13、動(dòng)者提由解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；3、用人單位依照本法第40條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；4、用人單位依照本法第41條第1款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；5、除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第44條第1項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；6、依照本法第44條第4項(xiàng)、第5項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；7、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地

14、區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。用人單位未按上述規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，由勞?dòng)行政部門責(zé)令限期支付，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。用人單位在用工過程中應(yīng)當(dāng)保持用工的穩(wěn)定，不應(yīng)利用自身強(qiáng)勢地位，隨意解除勞動(dòng)合同。違法解除勞動(dòng)合同的，將會給用人單位帶來較大法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位只有在三種情況下可以單方解除勞動(dòng)合同，分別為過失性辭退，無過失性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁用人單位可以單方解除勞動(dòng)合員。過失性辭退是指勞動(dòng)者自身嚴(yán)重過失的情況下，同，主要包括嚴(yán)重

15、違反用人單位的規(guī)章制嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害度；等。無過失性辭退主要包括勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的等。經(jīng)濟(jì)性裁員是指企業(yè)由于經(jīng)營不善等經(jīng)濟(jì)性原因，解雇多個(gè)勞動(dòng)者的情形，如依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難等。根據(jù)目前法律的規(guī)定，無過失性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員的，均應(yīng)當(dāng)按照法律的規(guī)定給予勞動(dòng)者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)止匕外，勞動(dòng)合同法還規(guī)定了不得解除勞動(dòng)合同的情形，具體包括：1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病

16、人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力3的；、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。但應(yīng)當(dāng)注意的是，如果勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同法第39條的規(guī)定的，勞動(dòng)者即使符合上述情形，用人單位還是可以單方解除勞動(dòng)合同的。3、未依法為勞動(dòng)者購買社會保險(xiǎn)及企業(yè)用工規(guī)章制度的制定不合法的法律風(fēng)險(xiǎn)(1)部分企業(yè)為減少用工成本，在用工期間不為勞動(dòng)者購買社會保險(xiǎn)或者只購買商業(yè)保險(xiǎn)，企業(yè)的這種做法往往會給企業(yè)帶來巨大法律風(fēng)險(xiǎn)。國家法律強(qiáng)制性規(guī)定，

17、用人單位必須為勞動(dòng)者購買社會保險(xiǎn)，未給勞動(dòng)者購買社會保險(xiǎn)因此給勞動(dòng)者造成損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)承用人單位還將會面臨國家行政處擔(dān)賠償責(zé)任。而且未依法為勞動(dòng)者購買社會保險(xiǎn)的，罰。由于工傷事故采取的是無過錯(cuò)追究原則，未購買工傷保險(xiǎn)的勞動(dòng)者在用工期間一旦發(fā)生工用人單位將承擔(dān)全部賠償責(zé)任。有部分企業(yè)對社會保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)沒有一個(gè)正確的區(qū)分概念，錯(cuò)誤地認(rèn)為購買了商業(yè)保險(xiǎn)就等于購買了社會保險(xiǎn)，殊不知社會保險(xiǎn)是國家強(qiáng)制必須購買的險(xiǎn)種，而商業(yè)保險(xiǎn)則不屬于國家強(qiáng)制購買的范圍，企業(yè)可以自行選擇購買。實(shí)踐中有部分企業(yè)雖然給勞動(dòng)者購買社會保但又與勞動(dòng)者單方約定所有應(yīng)繳納的費(fèi)用應(yīng)由勞動(dòng)者險(xiǎn)，個(gè)由勞動(dòng)者單方作由放棄購買社會保險(xiǎn)

18、人承擔(dān)，或者與勞動(dòng)者約定不購買社會保險(xiǎn)、等。筆者認(rèn)為，上述的約定與目前的法律法規(guī)是不相符的，社會保險(xiǎn)具有社會性及國家的強(qiáng)制購買性，用人單位和勞動(dòng)者不應(yīng)通過任何形式進(jìn)行規(guī)避，放棄該險(xiǎn)種的購買，任何規(guī)避購買社會保險(xiǎn)的行為均是無效的行為，用人單位應(yīng)當(dāng)對社會保險(xiǎn)費(fèi)用中用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的部分承擔(dān)繳納責(zé)任。為了管理勞動(dòng)者的確切需要，很多企業(yè)都有自己的用工規(guī)章制度，但是用工規(guī)章制度的不合法將會給企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)。有部分企業(yè)隨意制定用工規(guī)章制度，不考慮規(guī)章制度的內(nèi)容是否合法，制定的流程是否合法，也不向勞動(dòng)者公示，一旦發(fā)生糾紛，該規(guī)章制度往往被勞動(dòng)仲裁委員會或人民法院認(rèn)定為無效，企業(yè)往往為此陷入被動(dòng)的局面，造成不應(yīng)

19、有的損失。二、企業(yè)勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)防范企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生必然與法律規(guī)定或者合同約定有關(guān)，而且企業(yè)勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)具有可預(yù)見性和較強(qiáng)的可控性，其發(fā)生的結(jié)果具有強(qiáng)制性。如何有效防控上述企業(yè)存在的常見的用工法律風(fēng)險(xiǎn)，筆者有以下幾點(diǎn)建議：第一、重視就業(yè)促進(jìn)法、勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定。在招聘勞動(dòng)者的過程中不應(yīng)由現(xiàn)性別歧視、禁止結(jié)婚、生育等違反國家法律法規(guī)的行為；不應(yīng)扣押勞動(dòng)者的身份學(xué)歷證、證書等證件；不應(yīng)要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。第二、自用工之日起不超過一個(gè)月與勞動(dòng)者簽好勞動(dòng)合同。企業(yè)可以根據(jù)自身的情況從有利于企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)防范的角度由發(fā)制定勞動(dòng)合同示范文本，但內(nèi)容不應(yīng)與國家法律及行政性

20、法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定相沖突，否則將導(dǎo)致合同無效或部分無效。對勞動(dòng)合同的核心條款要仔細(xì)研究，協(xié)商確定，如工作崗位、合同期限（包含試用期）、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、損失追償、勞動(dòng)保障、終止手續(xù)、保密與競業(yè)限制等作比較詳盡的約定，有利于雙方遵循和避免糾紛發(fā)生。還有簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)加強(qiáng)與勞動(dòng)者的溝通協(xié)商，注意方法，讓勞動(dòng)者自愿表達(dá)意愿，達(dá)到和諧勞資關(guān)系。第三、企業(yè)在招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)核實(shí)勞動(dòng)者個(gè)人資料的真實(shí)性，如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷、身體健康狀況等，對有工作經(jīng)歷的勞動(dòng)者還可要求其承諾未承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測的訴訟風(fēng)險(xiǎn)和用工風(fēng)險(xiǎn)。另外，企業(yè)應(yīng)要求勞動(dòng)者提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件，如尚未解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)要求其原單位由具同意該員工入職的書面證I第四、建立健全的企業(yè)用工規(guī)章制度。規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。在勞動(dòng)立法趨于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益企業(yè)利益的維護(hù)更加依賴于企業(yè)的規(guī)章制下，度。目前