1、2010人力資源精品課程北京大學人才測評學全書第一章 緒論 第二章 人員素質(zhì)測評的歷史 第三章 人事測量的基本類型 第四章 個性品質(zhì)測驗 第五章 職業(yè)適應(yīng)性測驗 第六章 能力測驗 第七章 組織人事調(diào)查 第八章 基于情境的測驗 第九章 測量的信度 第十章 測量的效度 第十一章 項目分析 第十二章 測量工具的建立 第十三章 測量的實施與計分 第十四章 人事測量結(jié)果的解釋 第十五章 人事測量在現(xiàn)實中的應(yīng)用 第一章 緒論第一節(jié) 人員素質(zhì)測評的含義一、什么是人員素質(zhì)測評人員素質(zhì)測評（人事測量）是心理測量技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用。指的是以心理測量為基礎(chǔ)，針對特定的人力資源管理目的，如招聘、安置、考核、

2、晉升、培訓(xùn)等，采用科學的測評方法，對人的素質(zhì)做出量值判斷和價值判斷的過程，為人力資源管理和開發(fā)提供依據(jù)。（一）素質(zhì)是個體完成一定活動（工作）和任務(wù)所具備的基本條件和基本特點。見圖11。（二）測評是測量與評價的簡稱。（三）測量是用數(shù)字或符號對人的特點進行描述，而不論其價值的大小。（四）評價是依據(jù)定量描述或直覺經(jīng)驗來確定某種特點的價值。（五）測量和評價都要依賴某種法則。第一章 緒論第一節(jié) 人員素質(zhì)測評的含義二、與人員素質(zhì)測評相關(guān)的幾個概念（一）心理測量：通過科學、客觀、標準的測量手段對人的特定素質(zhì)進行測量、分析和評價。（二）心理測驗：是心理測量的一種具體手段。它是結(jié)合心理學或統(tǒng)計學方法，以評價特定

3、個體在特定素質(zhì)上相對于特定群體所處水平的手段。從測量學的角度出發(fā)，心理測驗由以下的五個部分構(gòu)成：1行為樣本心理無法直接測量到，只有通過個體的行為和表現(xiàn)進行推測。在進行心理測量時，往往只能對經(jīng)過科學選擇的少數(shù)行為樣本進行測查，借此推斷個體的心理特征。由于實際上只考察了有限的行為樣本，其結(jié)論是否可靠，取決于所抽選的行為樣本能否很好地代表總體行為。2標準化指測驗的編制、實施、記分，以及測驗分數(shù)的解釋必須遵循嚴格統(tǒng)一的科學程序，保證對所有被測者來說，測驗的內(nèi)容、條件、記分過程、解釋系統(tǒng)都相同。包括以下三個方面：（1）測驗題目的標準化：題目所引發(fā)的反應(yīng)可以不同，但是題目內(nèi)容必須相同。（2）實施過程和記分

4、的標準化：測驗的環(huán)境相同，接受的指導(dǎo)語相同，記分方法相同。（3）選用代表性的常模：常模是一組具有代表性的被試樣本的測驗成績的分布結(jié)構(gòu)，包含集中性和離散性。集中性用平均數(shù)度量。離散性用標準差度量。所謂標準差是指一個數(shù)據(jù)序列各數(shù)據(jù)與平均數(shù)之差的平方和除以數(shù)據(jù)個數(shù)之商的平方根，通常記做S。3難度的客觀測量測量的天花板效應(yīng)：題目過于容易致使大部分個體得分普遍較高的現(xiàn)象。測量的地板效應(yīng)：題目過難致使大部分個體得分普遍較低的現(xiàn)象。4信度測驗結(jié)果的可靠性與穩(wěn)定性。測驗結(jié)果是否反應(yīng)了被測者穩(wěn)定的、一貫的真實特征。（1）時間上的一致性（2）內(nèi)容上的一致性（3）評分者的一致性5效度測量的結(jié)果是否反映了所要測量的內(nèi)

5、容。（1）效標關(guān)聯(lián)效度（2）內(nèi)容效度（3）構(gòu)想效度（三）心理測量、人員測評、心理測驗的關(guān)系。見圖12。第一章 緒論第一節(jié) 人員素質(zhì)測評的含義三、人員素質(zhì)測評的假設(shè)系統(tǒng)在這里，假設(shè)類似于數(shù)學中的公理，是指那些不言自明的命題。人員素質(zhì)測評中的假設(shè)是這門學科發(fā)展的邏輯起點和前提。具體的假設(shè)有三個：假設(shè)一：個體差異孔子：中人以上，可以語上也；中人以下，不可以語上也。假設(shè)二：行為有因人的行為受內(nèi)部心理因素與外部環(huán)境制約：B=f（P，E）。P（Psychology）代表內(nèi)部心理因素，E（Environment）代表外部環(huán)境。其中，心理因素主要由知、情、意組成。見圖13。對于人力資源管理領(lǐng)域來講，心理特征與

6、管理行為之間也存在密切關(guān)系。見圖14。假設(shè)三：人心可知孟子：權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然，心為甚。史記：堯使舜入山林川澤，暴風雷雨，舜行不迷。第一章 緒論第二節(jié) 人員素質(zhì)測評的功能人員素質(zhì)測評通過科學方法對個體的行為和內(nèi)在素質(zhì)進行分析, 是為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)，為人事決策提供參考性建議，是人事決策的基本工具。從目前的管理實踐來看，人員素質(zhì)測評主要用于選拔、配置、考核、開發(fā)與晉升等幾個方面。一、選拔隨著社會分工的日益細化，以及經(jīng)濟社會的高速發(fā)展，個體與個體之間，組織與組織之間的競爭態(tài)勢不斷從廣度與深度兩個方面發(fā)展，工作本身對人的素質(zhì)和心理適應(yīng)性的要求越來越高。許多待遇優(yōu)厚、工

7、作舒適、社會地位高的職位常常具有眾多的求職者，此時，單憑個人經(jīng)驗的選拔方法無法對人的心理素質(zhì)進行科學準確的評估。在人力資源管理領(lǐng)域，人員素質(zhì)測評可以用來對人才進行選拔。人員素質(zhì)測評的運用可以使人事決策更為科學、準確，并可大大提高選拔的效率。二、人員配置不同的工作對人的素質(zhì)要求有所不同，而每一個人的素質(zhì)又具有不同的特點，這就要求在人員和工作之間選擇最佳匹配。只有讓每位員工做適合自身素質(zhì)的工作，讓每個崗位由具備該崗位素質(zhì)要求的員工來擔任，才能提高工作效率。通過人員素質(zhì)測評，可以對個體的興趣、人格、能力、技能等多方面進行分析，為實現(xiàn)人才的合理安置提供信息。三、人員開發(fā)不同的組織都將開發(fā)員工的潛能做為

8、一項重要的任務(wù)。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要組成部分，其內(nèi)容越來越復(fù)雜，成本越來越大。運用人員素質(zhì)測評可以判斷員工各方面為工作所需要的素質(zhì)，描述其素質(zhì)結(jié)構(gòu)，為制定有效的培訓(xùn)方案提供依據(jù)。四、考核眾所周知，現(xiàn)代的人事考核已不僅僅局限于單純的工作產(chǎn)出績效考核，也越來越多地涉及工作中的行為、態(tài)度、勝任力等，這些內(nèi)容的考核不同于傳統(tǒng)的績效考核，很難由直接的工作產(chǎn)出來表示，這就需要運用專門針對行為和內(nèi)在品質(zhì)進行量化描述、分析的心理測量技術(shù)。人員素質(zhì)測評能夠提供關(guān)于個體的行為的描述，形成對被測者的全面的評價，從而為人事考核提供依據(jù)。五、晉升晉升是人力資源管理工作的重要組成部分，是激勵員工的重要手段。假如沒有

9、合理的晉升手段和晉升政策使得優(yōu)秀的人員放到適合的崗位，同時，沒有阻止無能力的人員到達不合適的崗位，那必然會增加企業(yè)的人力資源管理成本，影響企業(yè)的快速發(fā)展。借助人員素質(zhì)測評，可以使組織管理者對晉升的候選人進行考察，降低人事決策的風險。第一章 緒論第三節(jié) 人員素質(zhì)測評的程序一、確定測量的目的和內(nèi)容根據(jù)不同的測量目的確定具體的測量內(nèi)容是人事測量的第一步。測量內(nèi)容應(yīng)根據(jù)所選拔崗位的任職素質(zhì)要求，通常可以工作分析、職務(wù)說明為依據(jù)，針對不同職務(wù)、不同崗位、不同企業(yè)特征的特殊要求來確定所需要的測量內(nèi)容。二、確定測量的基本形式和測量工具測量的形式和工具根據(jù)測量內(nèi)容的不同而不同。測量形式和工具的確定也是非常重要

10、的一步。不恰當?shù)臏y量方法會使測量結(jié)果不能滿足測量目的，甚至會導(dǎo)致收集到虛假信息，誤導(dǎo)決策的制定。一般自陳量表（即基于自我評價的問卷）的動機測驗題目表面效度（即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向）過高。應(yīng)聘者容易表現(xiàn)出較高的社會贊許性，即題目本身的答案反映了一般社會價值傾向，應(yīng)聘者容易表現(xiàn)出反應(yīng)偏差，投其所好，故可能不適合于在招聘考核中采用時，就可以采用隱蔽性比較高的投射測驗（如主題統(tǒng)覺測驗）來對應(yīng)試者的動機進行評定。三、測量的實施與數(shù)據(jù)采集在測量的實施過程中，要注意做到客觀化、標準化，保證收集到的測量結(jié)果能夠公平、真實地反映應(yīng)試者的狀況。在收集測量資料的同時，要注意將實施測量的過程中

11、相關(guān)的信息及可能對決策產(chǎn)生影響的細節(jié)記錄下來，作為決策的輔助材料。另外，對測量結(jié)果造成影響的特殊因素也應(yīng)進行記錄。通常，要求測量的現(xiàn)場環(huán)境要空氣通暢、新鮮，照明充足，溫度、濕度適宜，干凈整潔，安靜，沒有外界干擾，每個被測者的桌椅應(yīng)盡可能舒適，并有足夠的空間，尤其避免多個被試者同時應(yīng)試時相互影響、干擾。四、分析測量結(jié)果對測量結(jié)果的分析通常包括對測量結(jié)果的計分、統(tǒng)計和解釋。使用者只需按照測驗手冊的說明進行操作即可。五、根據(jù)分析作出決策或?qū)Q策的建議決策與測量的目的聯(lián)系緊密，以選拔為目的的測量，其決策內(nèi)容為候選人名單；以安置為目的的測量，其決策內(nèi)容為崗位與應(yīng)聘者的匹配；以評價為目的的測量，其決策內(nèi)容

12、為對應(yīng)試者素質(zhì)的評價；以診斷為目的的測量，其決策內(nèi)容為應(yīng)試者的問題和特長或應(yīng)試團體的狀況和管理問題；以預(yù)測為目的的測量，其決策內(nèi)容為應(yīng)試者將來的績效和工作表現(xiàn)。六、跟蹤檢驗和反饋在多數(shù)情況下，需要對測量結(jié)果及聘用結(jié)果進行跟蹤，主要是根據(jù)工作績效對測量結(jié)果和聘用進行檢驗，這就為此前的工作提供了重要的反饋，為測量取得經(jīng)驗性資料，為進一步矯正測量以達到更大的精確度提供依據(jù)?？梢哉f，到這一階段，才真正完成了一個人事測量作業(yè)系統(tǒng)。第一章 緒論第四節(jié) 人員素質(zhì)測評的必要性與意義一、人員素質(zhì)測評是科學發(fā)展觀在人力資源管理領(lǐng)域的具體體現(xiàn)。（一）毛澤東：領(lǐng)導(dǎo)者的責任，一是出主意，二是用干部。（二）鄧小平：中國的事情能不能辦好，社會主義和改革能不能堅持，經(jīng)濟能不能快一點發(fā)展起來，國家能不能長治久安，從一定意義上說，關(guān)鍵在人。（三）江澤民：干部選拔工作要堅持走制度創(chuàng)新的路子，用科學的選人、用人制度來保障把人選準用準。（四）胡錦濤：要建立以業(yè)績?yōu)橹攸c，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價指標體系，建立健全科學的社會化的人才評價機制。二、個體之間存在巨大差異?！懊婺績H半尺，竟無一人肖”；“人心不同，恰如其面”。三、人事