1、目標設(shè)定與績效面談目標設(shè)定與績效面談北京天普太陽能工業(yè)有限公司 如何制定個人目標績效面談技巧員工如何申訴激勵機制與人才梯隊建設(shè)體系課程目的透過現(xiàn)象看本質(zhì)績效考核“形式化” 本質(zhì)冰山理論高度深度 大家在想什么呢？領(lǐng)導(dǎo)：管理者：員工：學(xué)會站在領(lǐng)導(dǎo)的位置思考問題！角度 主動積極 被動消極 結(jié)果天壤之別、南轅北轍人力資源開發(fā)的績效考核工具再完美，但部門經(jīng)理不認同、不熟悉、亂使用，最終必然會導(dǎo)致推行失?。?目標管理被大多數(shù)企業(yè)廣泛使用，如美的、蒙牛、聯(lián)想、LG等企業(yè)。 目標管理不適用于簡單且重復(fù)性的崗位！逐級考核，各司其職總經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理執(zhí)行副總部門經(jīng)理部門經(jīng)理員 工人力資源監(jiān)控評估考核系統(tǒng)處理員

2、工申述培訓(xùn)指導(dǎo)咨詢?nèi)肆Y源推行的績效考核體系質(zhì)量體系考核指標 二、如何制定目標 例一：財務(wù)經(jīng)理好的目標意味目標管理成功了一半財務(wù)經(jīng)理職責(zé)（做什么？）組織公司財務(wù)預(yù)算、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定和指導(dǎo)各部門編制財務(wù)預(yù)算，合理安排資金運用監(jiān)督部門預(yù)算執(zhí)行情況，組織公司財務(wù)分析，定期組織編制財務(wù)狀況說明書，為總經(jīng)理提供財務(wù)建議負責(zé)公司成本核算，組織公司成本估算，提出成本控制指標建議監(jiān)督指導(dǎo)會計、現(xiàn)金出納管理各類憑證真實、完整、審核所有之處款項填制部分單據(jù)定期組織固定資產(chǎn)、流動資金清查、核實、監(jiān)督原材料、半成品、成品采購、保管和出庫工作，定期組織盤存工資審核及發(fā)放監(jiān)督督促貨款回收及檢查，組織對不良債權(quán)處置

3、（每年更新一次）思考如下問題 公司為什么要設(shè)立“財務(wù)經(jīng)理”崗位？ “財務(wù)經(jīng)理”主要是做什么工作的？或者說“財務(wù)經(jīng)理”這個崗位可以做什么工作給企業(yè)帶來增值？ 財務(wù)部當月/季重點工作是什么？ 內(nèi)外部客戶（銷售部門）需要我們什么服務(wù)支持與管理幫助？或者說為了完成年度銷售目標（分解到季度/月度）財務(wù)部需要做什么工作？思考如下問題 公司為什么要設(shè)立“銷售經(jīng)理”崗位？ “銷售經(jīng)理”主要是做什么工作的？或者說“銷售經(jīng)理”這個崗位可以做什么工作給企業(yè)帶來增值？ 銷售部當月/季重點工作是什么？ 內(nèi)外部客戶（技術(shù)部門、生產(chǎn)部）需要我們什么市場反饋？銷售經(jīng)理職責(zé)（做什么？）根據(jù)公司總體計劃和市場需求提出年銷售計劃經(jīng)

4、分管副總批準后制定月銷售計劃方案，并負責(zé)實施，保障銷售目標達成根據(jù)要貨傳真安排臨時生產(chǎn)計劃，做到計劃準確、合理負責(zé)各級經(jīng)銷的目標考核和日常管理、指導(dǎo)監(jiān)督檢查所屬下級各項工作把握重點，大客戶控制70%以上產(chǎn)品銷售動態(tài)，組織建立健全各級經(jīng)銷商檔案并定期檢查，確保銷售人員離職后不丟失各經(jīng)銷單位月銷售統(tǒng)計并存檔，數(shù)據(jù)分析并在每月底報公司領(lǐng)導(dǎo)，做到及時準確按規(guī)定負責(zé)經(jīng)銷商合同政策兌現(xiàn)工作經(jīng)銷商考核（每年更新一次）技術(shù)模塊：研發(fā)項目可以以項目完成周期進行考核，并與新產(chǎn)品銷售情況掛鉤。季度考核重點以技術(shù)服務(wù)支持為主。 三、績效面談績效面談準備工作作為上司，面談前要做好以下準備工作： 閱讀上月/季設(shè)定的工作目

5、標； 檢查每項目標完成的情況； 從員工的同事、下屬、客戶、供應(yīng)商搜集關(guān)于本員工工作表現(xiàn)的情況； 給員工工作成果和表現(xiàn)打分； 對于高分和低分的方面要搜集翔實的資料，整理該員工的表揚信，感謝信，投訴信等，為下一階段的工作設(shè)定目標； 提前一個星期通知員工做好準備。績效面談準備工作作為下屬，面談前要做好以下準備工作： 閱讀上月/季設(shè)定的工作目標； 檢查每項目標完成情況和程度； 審視自己在工作中的行為表現(xiàn)； 給自己工作成果和表現(xiàn)劃分； 哪些方面表現(xiàn)好？為什么？哪些方面需要改進？行動計劃是什么？為下一階段的工作設(shè)定目標； 需要的支持和資源是什么？ 面談小技巧上司： 禁止隨意點評下屬能力、說下屬笨、人品等無

6、關(guān)話題，要尊重下屬。 談話要針對工作業(yè)績、工作計劃未達標的原因、下一步的工作重點進行談話，不要責(zé)備、抱怨下屬。下屬： 禁止隨意主觀評價上司領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、管理方式等無關(guān)話題。 談話要積極主動反饋當月工作業(yè)績和難點，需要上司支持的資源和幫助與指導(dǎo)。 考核可以發(fā)現(xiàn)問題，考核是授權(quán)并激勵下屬，共同提高業(yè)績！它不是一味責(zé)備下屬，不是為了負激勵正面反饋技巧 下屬工作業(yè)績中值得表揚和肯定的，要真誠、具體、及時（30秒原則）！ 讓員工知道他的表現(xiàn)達到或超過對他的期望，讓員工知道他的表現(xiàn)和貢獻得到了認可，強化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能性。 負面反饋運用BEST反饋：即描述行為、表達后果、征求意見、著眼未來。

7、舉例： 上司：“小王，你上月采購統(tǒng)計報表中有很多數(shù)據(jù)出現(xiàn)錯誤，一方面相關(guān)部門已經(jīng)將錯誤信息以書面形式投訴到我這里。另一方面我也仔細看了你寫的報告，的確存在粗心大意的問題?！?（描述行為） 上司：“生產(chǎn)部因為錯誤數(shù)據(jù)而影響到了生產(chǎn)計劃，會議上生產(chǎn)部因此被批評” （表達后果） 上司：“你下次采取什么樣的行動承諾再也不犯同樣的錯誤呢？” （征求意見） 到此為止，STOP！不要責(zé)備下屬，不要隨意點評下屬能力問題。上司：“小王，下月重點工作計劃是什么？” （著眼未來）錯：“我們認為你上半年工作表現(xiàn)很成問題” “他們都對你不滿?！?“你說的不對”、“你真蠢”、“你真笨死了”。對： “我個人認為你上半年的工

8、作表現(xiàn)是值得總結(jié)?！?“重要的不在誰提了意見，而在于你有沒有這樣 的問題。至少我是覺得不舒服?！?“你多次打斷了客戶話所以客戶會生氣”。 “記得6月份，代理部的人均績效是300萬元，而 你完成的指標僅有80萬元?！?四、員工申訴申訴范圍 上司不按照考核標準打分 上司主觀隨意打分，不依據(jù)事實 非人為、不可抗拒因素引起考核偏差 其他不合理的考評現(xiàn)象怎樣申訴 考核結(jié)果出現(xiàn)錯判、誤判等情況時，你可以先嘗試與上司充分溝通，討論考核結(jié)果的合理性 經(jīng)與上司溝通仍不能達成一致，你可以撥打內(nèi)線8086，若沒有電話，可以直接到人事行政部投訴，并填寫績效考核申訴表 每月8日行政人事部將公布上月個人考核成績，申訴人必

9、須在得知考核結(jié)果3日內(nèi)以書面形式向行政人事部提出申訴。 行政人事部必須在接到申訴的5個工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果。五、激勵機制與 人才梯隊建設(shè)開發(fā)思路 清晰我們目前正在推行的是“目標管理”機制為主的績效考核體系！ 開通考核雙方溝通渠道，考核雙方通過績效面談加深理解和信任，明確公司目標和個人目標。 構(gòu)建員工申訴模塊，讓員工主動參與，而不是被動考核 人力資源開展績效培訓(xùn)，輔導(dǎo)各部門開展考核，提供幫助與咨詢，監(jiān)督并維護體系。 激勵體系和員工發(fā)展體系促進績效考核體系，考核體系帶動激勵體系和員工發(fā)展體系。人力資源重點工作 盤活人力資源，需要績效考核體系推動公司人力資源管理與開發(fā)，引入競爭機制和激勵機制。 一切以業(yè)績說話，獎勵對公司貢獻最大的員工，培訓(xùn)并調(diào)整需要提高技能的員工，淘汰態(tài)度差、能力差、業(yè)績差員工。 通過績效考核體系幫助員工制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷激勵員工提高工作業(yè)績，構(gòu)建后備干部梯隊