1、精品資料組織行為學(xué)（教育）第五章練習(xí)一、單項(xiàng)選擇：1 管理方格中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有（）。A 貧乏型B任務(wù)第一型C 俱樂部型D團(tuán)隊(duì)型這道題應(yīng)選擇D 團(tuán)隊(duì)型。世紀(jì)年代中期俄亥俄州立大學(xué)的學(xué)者對構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)行為的各種因素進(jìn)行研究，最后提出構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)行為的兩大類因素，即關(guān)心人和關(guān)心組織，并以此為橫縱坐標(biāo)，將領(lǐng)導(dǎo)行為分為四種類型。管理方格理論是美國管理學(xué)者布萊克和莫頓1964年在領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖的基礎(chǔ)上提出來的，這一理論可以用九等分的方格圖表示。橫坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對工作的關(guān)心程度，縱坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對人的關(guān)心程度。見基礎(chǔ)教材180 頁。該圖型每一小方格代表一種領(lǐng)導(dǎo)行為類型，可以有81 種組合，取其四角和中心可分出

2、五種典型的領(lǐng)導(dǎo)行為類型。（ 1 ） .方式是軟弱型領(lǐng)導(dǎo)，對員工和工作都不關(guān)心，只以最小的努力完成必須的工作，是一種導(dǎo)致失敗的領(lǐng)導(dǎo)方式；（ 2 ） .方式是任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，非常重視工作任務(wù)的完成效率，但不關(guān)心員工,領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)屬專制型。（ 3 ） .方式是俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)，很少關(guān)心生產(chǎn)和工作任務(wù)的完成，只關(guān)心員工。追求的是人人得以放松的環(huán)境，而沒有人關(guān)心如何實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（ 4 ） .方式是中間型領(lǐng)導(dǎo)，能適度關(guān)心員工和工作任務(wù)，這種領(lǐng)導(dǎo)既注意領(lǐng)導(dǎo)者在計(jì)劃、 指揮和控制上的職責(zé)，有較重視對職工的引導(dǎo)和鼓勵。能保持一定的平衡狀態(tài)，但都在中等水平，缺少創(chuàng)造精神。（ 5 ） .方式是團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)和關(guān)心員

3、工兩項(xiàng)指標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，才是最佳的管理效果。 注意讓組織中的個體了解組織目標(biāo)、 關(guān)心工作成果， 努力使職工的個人需要和組織目標(biāo)有效結(jié)合。2 首先對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行研究的人是（）。A 勒溫B坦南鮑姆C 施密特D沙特爾關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究最早是由心理學(xué)家勒溫進(jìn)行的。早在 1939年通過對學(xué)生群體的領(lǐng)導(dǎo)方式的實(shí)驗(yàn)研究，提出了專制、 民主和放任三種不同類型的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。因此這道題應(yīng)選擇A 勒溫?？删庉嬓薷木焚Y料3 “途徑 -目標(biāo)”理論是（）提出的。A菲德勒B豪斯C布萊克D耶頓途經(jīng)目標(biāo)理論是由豪斯提出的。這一理論的核心是：領(lǐng)導(dǎo)者影響著介乎行為與目標(biāo)之間的途徑。 豪斯認(rèn)為： 領(lǐng)導(dǎo)者的行為只有在幫助部屬實(shí)現(xiàn)他們的目

4、標(biāo)時才會被部屬接受；領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)是幫助員工排除導(dǎo)向目標(biāo)的障礙，使下屬順利達(dá)成群體目標(biāo)或組織目標(biāo)。這一理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者在應(yīng)付不同的情境時，有如下四種領(lǐng)導(dǎo)方式可供選擇使用：（）指令性方式。領(lǐng)導(dǎo)發(fā)布指令、明確告訴下屬做什么，怎么做？決策時沒有下級參與。（）支持性方式。領(lǐng)導(dǎo)者對下級友善關(guān)心，平等待人，從各方面予以支持。（）參與性方式。領(lǐng)導(dǎo)者與員工分享信息，決策時征求采納下級的建議，并讓下屬參與。（）成就定向式。領(lǐng)導(dǎo)者給下級提出挑戰(zhàn)性目標(biāo)，并相信他們能達(dá)成目標(biāo)，加強(qiáng)成就激勵。而決定領(lǐng)導(dǎo)方式的主要因素是下屬的特點(diǎn)和任務(wù)的性質(zhì)。高工作與高關(guān)系組合的領(lǐng)導(dǎo)方式，并不一定是最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，還應(yīng)注意環(huán)境因素。如果工

5、作任務(wù)模糊不清，職工無所適從， 則需要高工作的領(lǐng)導(dǎo)者幫助他們明確工作路徑，以便達(dá)成目標(biāo)。 如果工作任務(wù)和目標(biāo)比較明確或是常規(guī)性的工作，則需要高關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)者來滿足職工的心理需要和感情的需要。4 根據(jù)卡曼的生命周期理論，當(dāng)職工比較成熟時應(yīng)采?。ǎ 命令式B 說服式C 參與式D授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論是美國組織心理學(xué)家卡曼提出的。這一理論認(rèn)為， 高工作、 高關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)并不一定總有效，反之，低工作、低關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)也不一定就無效。這要有組織中成員的成熟度而定，當(dāng)組織成員由不成熟趨于成熟，有效的領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)按下列順序進(jìn)行調(diào)整。當(dāng)職工不成熟時-應(yīng)采取命令式領(lǐng)導(dǎo)方式，即高工作、低關(guān)系。但職工初步成熟時-應(yīng)采取說

6、服式領(lǐng)導(dǎo)方式，即高工作、高關(guān)系。當(dāng)職工比較成熟時-應(yīng)采取參與式領(lǐng)導(dǎo)方式，即低工作、高關(guān)系。但職工非常成熟時-應(yīng)采取授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)方式，即低工作、低關(guān)系?？删庉嬓薷木焚Y料因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度，采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式才能收到最佳領(lǐng)導(dǎo)效果。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論是領(lǐng)導(dǎo)理論中十分重要的一個理論， 在教師管理中具有很重要的實(shí)踐意義。對待不同年齡段、專業(yè)成熟度不同的教師，應(yīng)采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，切不可一刀切。要根據(jù)不同教師的成熟程度，采取有針對性的管理措施。 如，對新教師進(jìn)行上崗培訓(xùn)； 對老教師可以有一定的授權(quán)，要求專門承擔(dān)某項(xiàng)教學(xué)科研工作。5 費(fèi)得勒的權(quán)變理論中，下列哪種選項(xiàng)是中度控制情境效能的？（）A

7、“好、明、強(qiáng)”B“好、不明、強(qiáng)”C“差、明、強(qiáng)”D“差、不明、弱”應(yīng)選擇C“差、明、強(qiáng)”?；A(chǔ)教材185 頁。1962 年，美國組織心理學(xué)家菲德勒提出了“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式”。他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)效能不僅受個人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，更與他所領(lǐng)導(dǎo)的組織的一些情境因素有關(guān)。主要有（ 1 ）領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。如：上下級關(guān)系是否和諧、融洽，下級對上級的尊重、信任程度，都會影響下級是否愿意追隨上級并與之合作；（2）工作結(jié)構(gòu)。每一項(xiàng)工作或任務(wù)結(jié)構(gòu)是否清楚、明確，以及人們的態(tài)度表現(xiàn)，這些都會影響工作績效。（3 ）領(lǐng)導(dǎo)者擁有的職權(quán)。 某一職位的權(quán)力是由領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的實(shí)有權(quán)力所決定，有了明確職權(quán)， 或權(quán)力較大的領(lǐng)

8、導(dǎo)者比沒有這種權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)更以博得他人的追隨。以上三種情境又各自分為好與差、強(qiáng)與弱、大與小等兩種情況，其組合成8 種不同情況，決定情境對領(lǐng)導(dǎo)者的有利程度。他又認(rèn)為， 一個領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)類型可用“最不受歡迎的共事者”（ LPC 量表 )來測量。此量表要求領(lǐng)導(dǎo)者描述他最不喜歡的共事者，以測量他對此人的看法。 LPC 分?jǐn)?shù)高的人，比較關(guān)心人際關(guān)系，傾向于員工導(dǎo)向。LPC 得分低的人，比較重視工作的完成和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，傾向于工作導(dǎo)向。 菲德勒根據(jù)人格測驗(yàn)的結(jié)果，并將它們與情境配合起來， 得到了一個模式圖。 三方面的條件都具備，便是有利情況 （高控制情境） ，如 1 3 種類型。三方面的條件都不具備，便是不利

9、情況，如：7-8種類型。中間的為中等有利情況， 就是有些條件有利有些條件不利的時候。結(jié)果表明， 在非常有利和非常不利的情境中，工作導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)效果較好；在中等有利的情境下，人員導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)效果較好。盡管有些學(xué)者對這一理論提出了批評，認(rèn)為他們的取樣過小， 有統(tǒng)計(jì)誤差， 但是這一理論還是具有很強(qiáng)的實(shí)踐意義，因?yàn)樗⒅毓芾淼膶?shí)際效果。費(fèi)德勒的權(quán)變模式告訴我們,管理中并不存在一成不變的好方法, 而只有最適合的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)情境是由多方因素構(gòu)成的，是變化、是動態(tài)發(fā)展的，領(lǐng)導(dǎo)者必須具有適應(yīng)能力。二、問答題1 勒溫的領(lǐng)導(dǎo)方式理論中有哪些領(lǐng)導(dǎo)方式？這一理論在學(xué)校研究中的出什么不同的結(jié)論？可編輯修改精品資料

10、勒溫通過實(shí)驗(yàn)研究，認(rèn)為存在三種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：（1 ）專制方式。這樣的領(lǐng)導(dǎo)以力服人，既靠權(quán)力和強(qiáng)制命令讓人服從。（2 ）民主方式。這樣的領(lǐng)導(dǎo)以理服人，以身作則，他們是每個人作出自覺地努力，各盡所能、各顯其長。（3 ）放任自流方式。指工作實(shí)現(xiàn)無布置，事后無檢查，全力完全給予下屬，毫無規(guī)章制度。勒溫等人于1939年通過對學(xué)生群體的領(lǐng)導(dǎo)方式的實(shí)驗(yàn)研究。得出的結(jié)論是： 放任式的領(lǐng)導(dǎo)方式工作效率最低， 只達(dá)到社交的目標(biāo)， 而完不成工作目標(biāo)。 專制型領(lǐng)導(dǎo)方式雖然通過嚴(yán)格管理達(dá)到了工作目標(biāo)，但群體成員沒有責(zé)任感，情緒消極，士氣低落，爭吵較多。民主型領(lǐng)導(dǎo)方式工作效率最高，不但完成了工作目標(biāo)，而且群體成員關(guān)系融

11、洽，工作積極主動，有創(chuàng)造性。學(xué)校組織有它的特殊性，與企業(yè)有很大的不同。1967年美國學(xué)者依據(jù)勒溫的分類方式對中小學(xué)校長的領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行研究，其結(jié)果與以上情況有差異，其結(jié)果是： 專制型領(lǐng)導(dǎo)管理氛圍和效能均差；民主型領(lǐng)導(dǎo)均好；放任型最差。2 什么是“關(guān)系組織”？什么是“關(guān)心人”？四分圖的四種結(jié)果包括哪些內(nèi)容？世紀(jì)年代中期俄亥俄州立大學(xué)的研究者，在上千種領(lǐng)導(dǎo)行為因素中，發(fā)現(xiàn)了兩種獨(dú)立的行為維度，即關(guān)心人與關(guān)心組織的領(lǐng)導(dǎo)。他們認(rèn)為關(guān)心人與關(guān)心組織（或工作）不一定相?；虮舜讼L，但是關(guān)心人與關(guān)心組織是兩個相對獨(dú)立的維度。這兩個領(lǐng)導(dǎo)行為維度在中點(diǎn)處交叉，便形成四種領(lǐng)導(dǎo)行為類型：基礎(chǔ)教材180 頁。（）低關(guān)心

12、人，高關(guān)心組織；（）高關(guān)心人，高關(guān)心組織；（）高關(guān)心人，低關(guān)心組織；（）低關(guān)心人，低關(guān)心組織。低關(guān)心組織高關(guān)心組織高關(guān)心人高關(guān)心人高關(guān)心組織高關(guān)心組織高關(guān)心人低關(guān)心人關(guān)心組織3 生命周期理論指出，隨著組織成員由不成熟趨于成熟，應(yīng)按什么步驟推移？命令式：即高工作、低關(guān)系。適用于職工低成熟時應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)方式。可編輯修改精品資料說服式：即高工作、高關(guān)系。適用于職工初步成熟時應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)方式。參與式：即低工作、高關(guān)系。適用于職工比較成熟時應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)方式。授權(quán)式：即低工作、低關(guān)系。適用職工非常成熟時應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)方式，。4 阿吉里斯的不成熟成熟理論中提出，一個人由不成熟轉(zhuǎn)向成熟會發(fā)生哪些方面的變化？阿吉里斯的成

13、熟不成熟理論，主要集中在個人需求與組織需求問題的研究上。他主張有效的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)幫助人們從不成熟狀態(tài)轉(zhuǎn)變到成熟狀態(tài)。 他認(rèn)為，一個人的又不成熟轉(zhuǎn)變代成熟的過程，會發(fā)生以下七方面的變化。（ 1 ）被動主動；（ 2 ）依賴獨(dú)立；（ 3 ）少數(shù)的行動能做多種行為；（ 4 ）錯誤而淺薄的興趣較深而強(qiáng)的興趣；（ 5 ）時間和直覺性短（指包括目前）時間和直覺性長（包括過去和未來）；（ 6 ）附屬地位同等或優(yōu)越的地位；（ 7 ）不明白明白自我、可控制自我。他認(rèn)為省屬變化是持續(xù)的一般正常人都會從不成熟趨于成熟。每個人隨著年齡的增長，都會日益成熟，但是能達(dá)到完全成熟的只是少數(shù)。6 作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者，請分析你自己有哪

14、些權(quán)力資源？權(quán)力包括職權(quán)和權(quán)威。職權(quán)就是由職位決定的權(quán)力，如校長的獎勵權(quán)、懲罰權(quán)等。 權(quán)威是來自個人原因的權(quán)力，如專長權(quán)、 模范權(quán)。 不管是職權(quán)還是權(quán)威，各種權(quán)力都是起作用的，而且它們的作用是不同的。因此，一個領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的強(qiáng)弱，取決于其權(quán)力資源的廣度。只靠一種權(quán)力資源的領(lǐng)導(dǎo)自然要弱于靠多種權(quán)力資源的領(lǐng)導(dǎo)。尤其隨著改革開放，教工個人權(quán)力得到更多的保證， 加之教師工作自由度比較大， 許多校長原來靠控制工資獎金， 下崗解聘使其服從的職權(quán)明顯下降， 因此感到自己的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)被削弱。 實(shí)際上， 削弱校長強(qiáng)制權(quán)，恰恰促進(jìn)了對領(lǐng)導(dǎo)的需求。強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)仍然擁有以下權(quán)力的重要資源：（ 1）大部分教工是珍惜自己的工作崗

15、位，珍惜自己的組織成員身份的，希望留在組織中，因此他們很尊重本組織等級制度中領(lǐng)導(dǎo)者的合法權(quán)力的。（ 2 ）定職、晉級、分配、任期等只是獎勵權(quán)的一部分，而校長的鼓勵、支持、合作以及關(guān)懷是很有價值的。校長在這方面的努力是可以大大增強(qiáng)其獎勵權(quán)力的。可編輯修改精品資料（ 3）善于以合作方式、分權(quán)方式，與大家一起努力，共同發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的校長會被教工認(rèn)為是真正有能力的。（ 4）思想先進(jìn)，對未來有遠(yuǎn)見卓識的校長會得到教工的擁護(hù)。校長應(yīng)用美好的，然而又是科學(xué)的目標(biāo)來爭取和團(tuán)結(jié)教工，因?yàn)榻坦ぶ挥性谛ｉL的領(lǐng)導(dǎo)下才可能實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。當(dāng)學(xué)校的目標(biāo)包含了個人目標(biāo)時，教工將愿意投身這所學(xué)校的工作。三、案例分析案例

16、正人先正己一所中學(xué)要求教師準(zhǔn)時上課。上課前3 分鐘預(yù)備鈴響，所有當(dāng)堂教師必須在教室門前等待， 不許提前進(jìn)入教室。有位青年教師認(rèn)為這是小事一樁， 不以為然，往往打了上課鈴才急匆匆地趕進(jìn)教室。 校長在相鄰的教室上課。 青年教師每次匆匆趕來時， 總看到校長夾著備課夾，筆直地站在教室門前等待。這位教師被觸動了。后來，每當(dāng)預(yù)備鈴一響，他也拿著備課夾，筆直地站在教室門前。如今，在這所學(xué)校里，只要預(yù)備鈴一響，長長的教室樓的走廊里，每個教室門前必有一位教師站著等待進(jìn)入教室上課， 就像每節(jié)車廂前站著的列車員等待發(fā)車的信號一樣，形成了一道獨(dú)特的風(fēng)景線。其要求：使用權(quán)力理論來分析這位青年教師行為的轉(zhuǎn)變。這一案例的知

17、識點(diǎn)是校長怎樣使用非權(quán)力影響力，或者說如何發(fā)揮權(quán)威的作用。權(quán)力的構(gòu)成主要是職權(quán)：合法權(quán)、獎懲權(quán)、懲罰權(quán)和權(quán)威：模范權(quán)和專長權(quán)。職權(quán)和權(quán)威對人的心理和行為都發(fā)生影響， 但是它們對人的心理和行為的影響作用是不同的。職權(quán)引起的是外部動機(jī)，而權(quán)威引起的是內(nèi)部動機(jī)。顯然，將兩類權(quán)力結(jié)合起來，相輔相成，互為補(bǔ)充， 能達(dá)到最好的效果。 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威對職權(quán)有支持的作用，或者說有增效或減效的作用。 可以想象， 人們從一個自己欽佩的人那里得到表揚(yáng)總比從一個自己并不欽佩的人那里得到表揚(yáng)更自豪， 更珍惜。 模范權(quán)和專長權(quán)來加以補(bǔ)償。 模范權(quán)和專長權(quán)導(dǎo)致被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者的真誠尊重和欽佩，不管是職權(quán)還是權(quán)威，各種權(quán)力都是

18、起作用的，而且它們的作用是不同的。因此，一個領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的強(qiáng)弱，取決于其權(quán)力資源的廣度。案例中的校長能夠以身作則， 要求教師做到的自己先要做到， 是校長的模范作用影響并感動了這位青年教師，使他的教學(xué)態(tài)度和行為發(fā)生了變化。組織行為學(xué)（教育）第六單元一、單選題1. 下列哪個不是正式組織的特點(diǎn)：A 目標(biāo)明確B 有計(jì)劃、有組織、有紀(jì)律可編輯修改精品資料C 有固定的工作程序和結(jié)構(gòu)D自發(fā)形成的，以感情維系為紐帶這個知識點(diǎn)在基礎(chǔ)教材中，根據(jù)教材，正式組織一般具有以下特點(diǎn)：（1 ）目標(biāo)明確且一致；（ 2）有計(jì)劃、有組織、有紀(jì)律；（3 ）有固定的工作程序和結(jié)構(gòu)；（4 ）注重效率和利益以及部門之間的協(xié)調(diào)；（5 ）分

19、擔(dān)角色任務(wù)，形成成員關(guān)系的層次；（6）建立權(quán)威，貫徹命令；（ 7 ）組織內(nèi)個人的職位可以輪換或取代。而非正式組織的一個明顯特點(diǎn)就是：自發(fā)形成的， 以感情為維系的紐帶，來滿足不同個人的心理需要。因此，答案是D 。2. 下列哪個不是古典組織理論的特點(diǎn)：A 統(tǒng)一命令B 明確職權(quán)C 日常事務(wù)授權(quán)D 盡量滿足人的各種需要這個知識點(diǎn)同樣在基礎(chǔ)教材。古典組織理論主要是指泰勒、法約爾、韋伯的理論。古典組織理論的主要特點(diǎn)是： 統(tǒng)一命令、 明確職權(quán)、日常事務(wù)授權(quán)等。 它的缺點(diǎn)是不考慮職工的心理與感性因素， 不強(qiáng)調(diào)滿足人們的社會心理需求， 而后期梅奧等提出的行為組織理論強(qiáng)調(diào)組織中的人，盡量滿足人的各種需要，以提高其

20、積極性。因此，答案是D 。3. 根據(jù)美國組織社會學(xué)家艾茲尼（Etzioni,A.W.）的分類，學(xué)校組織應(yīng)該屬于。A 規(guī)范性組織B 功利性組織C 強(qiáng)制性組織這個知識點(diǎn)在輔助教材中。根據(jù)艾茲尼的分類，監(jiān)獄等屬于強(qiáng)制性組織，企業(yè)等屬于功利性組織，學(xué)校、教會、醫(yī)院等屬于規(guī)范性組織。所以答案選A 。4.在組織工作設(shè)計(jì)中，一般來說，比較適用于組織的中上層；而比較適用于解決組織較低層級的變革問題。A 以任務(wù)結(jié)構(gòu)為中心的設(shè)計(jì)方法；以人為中心的設(shè)計(jì)方法B 以人為中心的設(shè)計(jì)方法；以任務(wù)結(jié)構(gòu)為中心的設(shè)計(jì)方法C 以任務(wù)結(jié)構(gòu)為中心的設(shè)計(jì)方法；以任務(wù)結(jié)構(gòu)為中心的設(shè)計(jì)方法D 以人為中心的設(shè)計(jì)方法；以人為中心的設(shè)計(jì)方法這個知

21、識點(diǎn)在基礎(chǔ)教材中， 要根據(jù)工作環(huán)境靈活地使用以人為中心的工作設(shè)計(jì)方法和以任務(wù)結(jié)構(gòu)為中心的工作設(shè)計(jì)方法。 一般來說， 組織的中上層適合采用“以人為中心”的工作設(shè)計(jì)方法；解決組織中較低層級的問題，適用“以任務(wù)結(jié)構(gòu)為中心”的工作設(shè)計(jì)方法。但要根據(jù)實(shí)際情況針對問題的類型把兩種方法結(jié)合起來采用。因此，答案選B。以下 5 、 6 、 7 三個問題都是有關(guān)組織文化、學(xué)校組織文化這個知識點(diǎn)的。這個知識點(diǎn)比較重要，大家要牢固地掌握。可編輯修改精品資料5. 是組織文化的核心和靈魂， 它的有無也是評價一個組織是否形成了自己組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。A 物質(zhì)文化B 制度文化C 精神文化這個知識點(diǎn)在基礎(chǔ)教材和輔助教材中

22、都有所提及，根據(jù)組織文化的基礎(chǔ)知識，精神文化（即組織成員的價值觀念體系）是核心，是評價一個組織是否形成了自己組織文化的標(biāo)準(zhǔn)。6. 學(xué)校教職員工、學(xué)生等主體所展現(xiàn)出來的校風(fēng)、班風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)等學(xué)校氣候是屬于學(xué)校中的文化。A 制度文化B 行為文化C 物質(zhì)文化這個知識點(diǎn)在輔助教材。 學(xué)校行為文化指的是學(xué)校的教職員工、 學(xué)生等展現(xiàn)出來的校風(fēng)、班風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等學(xué)校氣候。 當(dāng)然，學(xué)校行為文化還可以通過學(xué)校固定的儀式、典禮和經(jīng)常開展的文體娛樂活動來體現(xiàn)。因此答案選B 。7. 蘇霍姆林斯基在帕夫雷什中學(xué)寫到，“我校教室墻壁上布置的所有東西如同在擴(kuò)展四壁， 賦予房間以田野、 森林和草場的遼闊意境 .

23、 每個教室都布置有美術(shù)作品的復(fù)制品。這些作品隨著情況（季節(jié)、教育談話的內(nèi)容等等）的變換而更換”，這反映了帕夫雷什中學(xué)的文化：A 精神文化B 物質(zhì)文化C 行為文化D 制度文化這個知識點(diǎn)在輔助教材。 物質(zhì)文化是學(xué)校組織文化的外在標(biāo)志。 體現(xiàn)為學(xué)校的校容校貌，包括大到校園的建筑風(fēng)格、設(shè)備設(shè)施、亭臺樓閣，小到雕塑、壁畫、教室的布置、文化標(biāo)識物（如?；铡⑿７?、校報）的建設(shè)等等。因此答案選B 。8. 管理學(xué)家麥格雷戈說過：“沖突的潛力滲透在各種人類關(guān)系之中，這種潛力是一種健康， 成長的力量 沒有一個團(tuán)體能夠是完全協(xié)調(diào)的， 因?yàn)槿缬羞@樣的協(xié)調(diào)整體，團(tuán)體的發(fā)展將是一句空話。”從中，我們可以看出沖突的什么特性？

24、A 破壞性B 不可協(xié)調(diào)性C 建設(shè)性D 惡劣性這個知識點(diǎn)在基礎(chǔ)教材和輔助教材都有提及。根據(jù)沖突的屬性，我們知道它有兩重性。既有破壞性，又有建設(shè)性。從以上闡述中明顯揭示的是沖突的建設(shè)性。因此，答案選C 。接下來看問答題。二、問答題1. 簡述學(xué)校組織的特點(diǎn)。答題要點(diǎn)：（ 1 ）學(xué)校組織是一個松散結(jié)合系統(tǒng)?？删庉嬓薷木焚Y料任何一個學(xué)校組織都可以分為學(xué)校行政系統(tǒng)、學(xué)校教學(xué)系統(tǒng)、 學(xué)校后勤保障系統(tǒng)三部分。就學(xué)校行政系統(tǒng)和學(xué)校后勤保障系統(tǒng)而言，它具有鮮明科層組織的特點(diǎn)，如有明確的分工、有如“校長教導(dǎo)主任教研組長”、“校長分管后勤副校長”的權(quán)力等級關(guān)系、有明確的行政管理規(guī)章制度、強(qiáng)調(diào)嚴(yán)明的控制等。就學(xué)校的教

25、學(xué)系統(tǒng)而言，教師作為專業(yè)人員， 在其專業(yè)范圍內(nèi)就應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的專業(yè)權(quán)利。教師在微觀的課堂上、教學(xué)中的專業(yè)權(quán)利如下：教師在教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)、教學(xué)方法選擇、 教學(xué)內(nèi)容組織與實(shí)施、學(xué)習(xí)評估方式、 教育結(jié)果反饋等方面享有相當(dāng)大的自主權(quán)，可以依據(jù)自己的理解創(chuàng)造性地工作。教師工作的個性化、 專業(yè)化決定了學(xué)校教學(xué)系統(tǒng)的松散性。 學(xué)校教學(xué)系統(tǒng)的松散性進(jìn)而從整體上決定了學(xué)校組織的松散性。因此從整體上來說，學(xué)校組織是一個松散結(jié)合的系統(tǒng)。（ 2 ）學(xué)校組織是一個更需要人本關(guān)懷的組織。學(xué)校組織是通過教師來培養(yǎng)人的組織，它的最終目的是培養(yǎng)有創(chuàng)造性、有生命力的人，學(xué)校是一個復(fù)雜的社會心理系統(tǒng)。 教師的工作除了受經(jīng)濟(jì)因素驅(qū)動和由

26、職業(yè)道德帶來的職業(yè)自覺性、自律性驅(qū)使之外，更多要靠人本關(guān)懷等社會心理因素的激勵。教師的“歸屬與愛、尊重、自我實(shí)現(xiàn)”等高級心理需求得到滿足，教師才能更充分發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性。(3) 學(xué)校組織是一個有多重目標(biāo)的組織。第一，學(xué)校組織的不同影響源（例如政府、其他教育投資者、學(xué)生家長、教育理論家）而造成學(xué)校組織的多重目標(biāo)。第二，學(xué)校組織的不同功能帶來了學(xué)校組織的多重目標(biāo)。 學(xué)校組織承擔(dān)一定的文化功能和育人功能。學(xué)校組織的雙重功能決定了其在組織目標(biāo)上的文化和育人雙重取向。第三，學(xué)校組織育人目標(biāo)的多維性。學(xué)校要培養(yǎng)“德、智、體、美、勞、群、心”全方面發(fā)展的學(xué)生。2. 簡述學(xué)校組織的功能。答題要點(diǎn)：學(xué)校要培養(yǎng)

27、全面發(fā)展的人才，促進(jìn)人的社會化。要使學(xué)生學(xué)會認(rèn)知、生存；要使學(xué)生逐步習(xí)得各種社會規(guī)范，培養(yǎng)其社會意識和社會責(zé)任感，使其在社會圈中學(xué)會做事和共處。學(xué)校要傳承和創(chuàng)造文化。 學(xué)校要把積淀數(shù)千年的民族文化和世界文化精華傳遞給學(xué)生個體；學(xué)校的另一個重要功能是在教學(xué)和科研中不斷創(chuàng)造新的文化。中小學(xué)校的育人和文化功能體現(xiàn)在： 培養(yǎng)中小學(xué)生基本的道德素養(yǎng)、 知識素養(yǎng)、 能力素養(yǎng)、情感素養(yǎng)。此外，中小學(xué)也應(yīng)該鼓勵教師在教學(xué)、科研中不斷創(chuàng)新，發(fā)現(xiàn)新知識、創(chuàng)造新文化， 并啟發(fā)學(xué)生思考、 理解這些新知識和文化，逐步培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)造新文化的能力。此外，可編輯修改精品資料面向社區(qū)開發(fā)中小學(xué)生家庭教育咨詢服務(wù)， 面向社區(qū)開放圖

28、書、 運(yùn)動場館等教育資源， 和社區(qū)其他單位聯(lián)合開發(fā)教育服務(wù)項(xiàng)目等等。3. 法約爾有關(guān)組織的管理原則是什么？答題要點(diǎn)： 法約爾提出了六項(xiàng)有關(guān)組織結(jié)構(gòu)的原則。分別是工作分工、職權(quán)與職責(zé)、統(tǒng)一指揮、集權(quán)、等級鏈和秩序。4.什么是權(quán)變組織理論？答題要點(diǎn)： 權(quán)變理論認(rèn)為不能用單一的模型來解決所有組織設(shè)計(jì)問題，只能提出在特定情況下有最大成功可能的方案。權(quán)變理論主張從實(shí)際出發(fā)，具體問題具體分析，根據(jù)工作任務(wù)的性質(zhì)（是否明確）和人員的特殊要求（領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系好壞、領(lǐng)導(dǎo)職位權(quán)力的強(qiáng)弱），來確定組織模式，使任務(wù)、人員和組織彼此適應(yīng)。5. 壓力和工作績效之間是何關(guān)系？答題要點(diǎn)：壓力與工作績效呈倒 U 型關(guān)系

29、。在壓力過低的情況下，人們不警惕，工作績效不能達(dá)到最好水平；壓力中等、適度時，有助于刺激機(jī)體，增強(qiáng)反應(yīng)能力，能改善工作績效水平；壓力過大，適得其反，過于焦慮，會降低人的工作績效。總之，只有當(dāng)壓力水平最優(yōu)時，工作績效最好，過了這個點(diǎn)之后工作績效就開始變壞。6. 試述直線職能型學(xué)校組織模式的特點(diǎn)。答題要點(diǎn)：直線職能型學(xué)校組織綜合了直線型學(xué)校組織統(tǒng)一指揮和職能型學(xué)校組織發(fā)揮專業(yè)部門優(yōu)勢進(jìn)行管理的優(yōu)點(diǎn)， 在直線型學(xué)校組織的基礎(chǔ)上， 將學(xué)校的復(fù)雜業(yè)務(wù)如教學(xué)業(yè)務(wù)下設(shè)相應(yīng)職能部門， 如教學(xué)評價委員會、 教學(xué)指導(dǎo)委員會， 作為主管教學(xué)校長和教導(dǎo)處的參謀，實(shí)行主管校長、教導(dǎo)處統(tǒng)一指揮和職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)。在這種組織結(jié)構(gòu)中， 職能部門無權(quán)直接向下級單位如各教研組發(fā)號施令， 只能對其進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)。下級單位最終聽從直線部門如校長、教導(dǎo)處的直接領(lǐng)導(dǎo)。7. 扁平化學(xué)校組織的含義及其優(yōu)勢何在？答題要點(diǎn)：扁平化學(xué)校，就是指管理跨度大而管理層次少的學(xué)校組織。扁平化的學(xué)校，可以說是一種控制權(quán)力分散、信息縱向流動通暢的學(xué)校組織。通過學(xué)校管理層次的減少， 不僅使得信息在學(xué)校內(nèi)部得以更快地傳遞，