1、職位績(jī)效薪酬掛鉤的管理體系職位績(jī)效薪酬掛鉤的管理體系：即根據(jù)崗位職責(zé)和職級(jí)分別設(shè)定工作目標(biāo)和核心能力目標(biāo)，年末對(duì)照目標(biāo)對(duì)實(shí)際完成情況進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果應(yīng)用于員工的薪酬（獎(jiǎng)金和調(diào)薪）、培訓(xùn)、晉升、甚至末位淘汰。績(jī)效計(jì)劃績(jī)效指導(dǎo)與回顧績(jī)效評(píng)估與反饋相結(jié)合的閉環(huán)流程績(jī)效計(jì)劃績(jī)效指導(dǎo)與回顧績(jī)效評(píng)估與反饋相結(jié)合的閉環(huán)流程：年初制訂計(jì)劃，半年對(duì)工作計(jì)劃及其完成情況進(jìn)行回顧，年末對(duì)全年完成情況進(jìn)行評(píng)估，并由評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者作正式反饋。工作目標(biāo)、核心能力、核心能力發(fā)展計(jì)劃三個(gè)載體工作目標(biāo)、核心能力、核心能力發(fā)展計(jì)劃三個(gè)載體：其中工作目標(biāo)和核心能力須進(jìn)行評(píng)估，工作目標(biāo)半年評(píng)估一次，核心能力一年評(píng)估一次；核心能力

2、發(fā)展計(jì)劃作為提升員工核心能力、促進(jìn)員工發(fā)展的輔助工具，供員工選用。第1頁(yè)/共34頁(yè)1.1 CTS1.1 CTS的目的的目的1.2 CTS1.2 CTS的主要內(nèi)容的主要內(nèi)容1.3 1.3 角色與責(zé)任角色與責(zé)任二、CTS的主要流程及時(shí)間安排三、常見(jiàn)問(wèn)題解答第2頁(yè)/共34頁(yè)“效率低效率低”上級(jí)的不良感受上級(jí)的不良感受下屬的不良感受下屬的不良感受“瞎忙瞎忙”“隨意承諾，很少兌現(xiàn)隨意承諾，很少兌現(xiàn)”“反正事情多，老板管不過(guò)來(lái)反正事情多，老板管不過(guò)來(lái)”“結(jié)果總不是自己想要的結(jié)果總不是自己想要的”“不知道領(lǐng)導(dǎo)要什么不知道領(lǐng)導(dǎo)要什么”“希望下屬都能更加主動(dòng)希望下屬都能更加主動(dòng)”“不知道下一步要干什么不知道下一

3、步要干什么”無(wú)工作重點(diǎn)無(wú)工作重點(diǎn) 無(wú)工作計(jì)劃無(wú)工作計(jì)劃無(wú)指導(dǎo)溝通無(wú)指導(dǎo)溝通第3頁(yè)/共34頁(yè)提升計(jì)劃性：提升計(jì)劃性：在制定績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中，引入CTS并實(shí)施有針對(duì)性的培訓(xùn)，通過(guò)層層分解，將自上而下的計(jì)劃制定轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的成功承諾，使工作目標(biāo)成為上下關(guān)聯(lián)、互相認(rèn)可的績(jī)效計(jì)劃，從而落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略。促進(jìn)溝通：促進(jìn)溝通：通過(guò)強(qiáng)制性的流程設(shè)計(jì)，在計(jì)劃制訂、日常工作指導(dǎo)和績(jī)效評(píng)估面談等環(huán)節(jié)，促進(jìn)管理者與員工的互相溝通，更注重績(jī)效管理的過(guò)程而不僅僅是結(jié)果。業(yè)績(jī)與能力并重：業(yè)績(jī)與能力并重：工作目標(biāo)考核關(guān)注當(dāng)期績(jī)效，核心能力評(píng)估關(guān)注未來(lái)潛力根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)：根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)：評(píng)估結(jié)果應(yīng)用于獎(jiǎng)金發(fā)放、調(diào)薪、評(píng)優(yōu)

4、、提升、組織優(yōu)化等，一方面體現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀的激勵(lì)，另一方面也讓績(jī)效評(píng)估作為組織優(yōu)化的常規(guī)手段，同時(shí)，將評(píng)估結(jié)果計(jì)入員工檔案。第4頁(yè)/共34頁(yè)CTSCTS的載體的載體內(nèi)容內(nèi)容注重的領(lǐng)域注重的領(lǐng)域備注備注工作目標(biāo)工作目標(biāo)與崗位職責(zé)相對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵工作目標(biāo)衡量完成了什么工作半年度評(píng)估內(nèi)容核心能力核心能力兩個(gè)體系：管理者通用勝任力（GGS：12級(jí)及以上）和員工通用勝任力（1-11級(jí)）衡量工作是如何完成的年度評(píng)估內(nèi)容能力發(fā)展計(jì)劃能力發(fā)展計(jì)劃需要提高的技能與行動(dòng)計(jì)劃跟蹤員工技能和能力的發(fā)展?fàn)顩r非評(píng)估內(nèi)容第5頁(yè)/共34頁(yè)q執(zhí)委會(huì)執(zhí)委會(huì)：確定集團(tuán)績(jī)效系數(shù)；審核績(jī)效激勵(lì)方案。q預(yù)算與績(jī)效委員會(huì)預(yù)算與績(jī)效委員會(huì)：根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)

5、略方向?qū)徍瞬块T(mén)工作計(jì)劃；評(píng)估部門(mén)計(jì)劃完成情況。q人力資源管理中心人力資源管理中心：制度/方案制訂、流程管理及運(yùn)作、溝通協(xié)調(diào)、信息分析、員工投訴受理。q被評(píng)估人被評(píng)估人：制訂工作目標(biāo)、自評(píng)總結(jié)、提出自身培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃。q評(píng)估人評(píng)估人：由員工直接上級(jí)擔(dān)任。確定員工工作目標(biāo)、培訓(xùn)及發(fā)展建議、溝通。q復(fù)核人復(fù)核人：部門(mén)內(nèi)部員工的績(jī)效評(píng)估復(fù)核人由部門(mén)負(fù)責(zé)人擔(dān)任；部門(mén)長(zhǎng)以上人員的績(jī)效評(píng)估復(fù)核人由人力資源總監(jiān)擔(dān)任。復(fù)核人負(fù)責(zé)員工異議溝通及評(píng)估結(jié)果最終確認(rèn)。第6頁(yè)/共34頁(yè)一、CTS概要2.1 CTS2.1 CTS的整體流程的整體流程2.2 CTS2.2 CTS各流程簡(jiǎn)介各流程簡(jiǎn)介2.3 2.3 時(shí)間安排時(shí)間

6、安排三、常見(jiàn)問(wèn)題解答第7頁(yè)/共34頁(yè)q制定部門(mén)工作計(jì)劃q制定員工關(guān)鍵工作目標(biāo)q溝通關(guān)鍵工作目標(biāo)q日?？?jī)效溝通(指導(dǎo))q績(jī)效評(píng)估面談和能力發(fā)展計(jì)劃溝通q評(píng)估部門(mén)工作計(jì)劃完成情況q評(píng)估員工關(guān)鍵工作目標(biāo)完成情況q評(píng)估員工核心能力q績(jī)效激勵(lì)(評(píng)估結(jié)果應(yīng)用)PLANPLAN 績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃DODO績(jī)效執(zhí)行績(jī)效執(zhí)行CHECKCHECK績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估ACTIONACTION績(jī)效改進(jìn)績(jī)效改進(jìn)CTSCTS的的PDCAPDCA循環(huán)循環(huán)第8頁(yè)/共34頁(yè)q上半年（上半年（12-112-1月間）：月間）： 各部門(mén)根據(jù)集團(tuán)的戰(zhàn)略和年度目標(biāo)，基于部門(mén)職責(zé)制訂部門(mén)年度整體計(jì)劃，并分解成上半年工作計(jì)劃，由集團(tuán)預(yù)算與績(jī)效委員

7、會(huì)審核確定； 員工根據(jù)崗位職責(zé)和部門(mén)上半年工作計(jì)劃制訂本崗位上半年關(guān)鍵工作目標(biāo)，并和直接上級(jí)溝通確認(rèn)；q下半年（下半年（6-76-7月間）：月間）： 根據(jù)年度整體計(jì)劃和上半年工作完成情況調(diào)整并制定下半年工作計(jì)劃，調(diào)整情況經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后報(bào)人力資源管理中心備案； 員工根據(jù)崗位職責(zé)和部門(mén)下半年工作計(jì)劃制訂本崗位下半年關(guān)鍵工作目標(biāo)，并和直接上級(jí)溝通確認(rèn)。第9頁(yè)/共34頁(yè)q ( (S Specific)pecific)明確具體的：可以采取明確具體的行動(dòng)q ( (M Measurable)easurable)可以衡量的：工作成果可以用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間、費(fèi)用等衡量q ( (A Agreed-upon)gr

8、eed-upon)互相認(rèn)可的：上級(jí)和下屬均認(rèn)可所設(shè)定的目標(biāo)q ( (R Realistic)ealistic)實(shí)際可行的：具有挑戰(zhàn)性然而實(shí)際可行q ( (T Tie to the business)ie to the business)與業(yè)務(wù)相關(guān)的：由企業(yè)整體目標(biāo)分解而來(lái)，與企業(yè)的成功緊密相關(guān)第10頁(yè)/共34頁(yè)q具體的具體的：IT維護(hù)，保證優(yōu)質(zhì)服務(wù)？模糊。 優(yōu)質(zhì)服務(wù) IT系統(tǒng)維護(hù)緊急情況1小時(shí)內(nèi)響應(yīng) 郵件系統(tǒng)癱瘓q量化的量化的：前臺(tái)接聽(tīng)好電話(huà)？ 接聽(tīng)速度的要求“三聲接起”q互相認(rèn)可的：互相認(rèn)可的：q可行的：可行的：努力跳起來(lái)可以拿到的果子q與業(yè)務(wù)相關(guān)的：與業(yè)務(wù)相關(guān)的：前臺(tái)學(xué)習(xí)英語(yǔ) 學(xué)習(xí)六西格瑪

9、第11頁(yè)/共34頁(yè)q 制定工作目標(biāo)時(shí)：主管須和員工溝通目標(biāo)的內(nèi)容、制定工作目標(biāo)時(shí)：主管須和員工溝通目標(biāo)的內(nèi)容、權(quán)重、衡量標(biāo)準(zhǔn)，了解完成目標(biāo)所需要的資源和支權(quán)重、衡量標(biāo)準(zhǔn)，了解完成目標(biāo)所需要的資源和支持，并共同確認(rèn)；持，并共同確認(rèn)；q 完成工作過(guò)程中：主管須和員工完成工作過(guò)程中：主管須和員工全年至少進(jìn)行全年至少進(jìn)行3 3次次正式溝通，跟蹤工作計(jì)劃的進(jìn)度，提供具體的指導(dǎo)正式溝通，跟蹤工作計(jì)劃的進(jìn)度，提供具體的指導(dǎo)或資源支持，促進(jìn)員工能力的提升；或資源支持，促進(jìn)員工能力的提升；q 績(jī)效評(píng)估時(shí)：主管須和員工就工作目標(biāo)完成結(jié)果和績(jī)效評(píng)估時(shí)：主管須和員工就工作目標(biāo)完成結(jié)果和核心能力狀況作正式溝通，并就員工

10、未來(lái)的能力提核心能力狀況作正式溝通，并就員工未來(lái)的能力提升計(jì)劃進(jìn)行討論。升計(jì)劃進(jìn)行討論。第12頁(yè)/共34頁(yè)上級(jí)（指導(dǎo)員）：上級(jí)（指導(dǎo)員）：工作開(kāi)展的如何？工作開(kāi)展的如何？下屬什么做的好？下屬什么做的好？下屬什么做的不足？下屬什么做的不足？要為員工提供什么支持？要為員工提供什么支持？目標(biāo)是否進(jìn)行調(diào)整？如何調(diào)整？目標(biāo)是否進(jìn)行調(diào)整？如何調(diào)整？下屬：下屬：工作重點(diǎn)是否有變動(dòng)？工作重點(diǎn)是否有變動(dòng)？工作所需資源能否得到滿(mǎn)足？工作所需資源能否得到滿(mǎn)足？問(wèn)題如何解決？問(wèn)題如何解決？目前的狀態(tài)得到認(rèn)可嗎？目前的狀態(tài)得到認(rèn)可嗎？第13頁(yè)/共34頁(yè)績(jī)效溝通的最終目標(biāo)是幫助被評(píng)估人提高績(jī)效，這個(gè)目績(jī)效溝通的最終目標(biāo)是

11、幫助被評(píng)估人提高績(jī)效，這個(gè)目標(biāo)能通過(guò)許多特定的方式完成。績(jī)效溝通的典型方式包標(biāo)能通過(guò)許多特定的方式完成。績(jī)效溝通的典型方式包括：括： q明確任務(wù)，標(biāo)準(zhǔn)和最終目標(biāo)q幫助被評(píng)估人確定哪些問(wèn)題將成為影響其工作的障礙，并尋求解決辦法q設(shè)定一個(gè)時(shí)間表，不斷回顧進(jìn)度q肯定被評(píng)估人所獲得的進(jìn)步 q討論能使被評(píng)估人不斷改進(jìn)或發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)能力的方法q探索被評(píng)估人可以發(fā)展的新領(lǐng)域 第14頁(yè)/共34頁(yè)正式溝通正式溝通書(shū)面報(bào)告：書(shū)面報(bào)告：日?qǐng)?bào)告、周報(bào)告、月總結(jié)等定期面談：定期面談：一對(duì)一溝通團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)/ /小組會(huì)議：小組會(huì)議：達(dá)成一致意見(jiàn)，可傳遞戰(zhàn)略信息、提升時(shí)期、消除誤解等非正式溝通非正式溝通閑聊走動(dòng)式辦公咨詢(xún)：上級(jí)聆聽(tīng)

12、、鼓勵(lì)和支持為主，聚焦具體行動(dòng)計(jì)劃定期進(jìn)展回顧第15頁(yè)/共34頁(yè)q年中：年中： 部門(mén)績(jī)效：部門(mén)績(jī)效：年中由預(yù)算與績(jī)效委員會(huì)（或下設(shè)的評(píng)估小組）對(duì)部門(mén)上半年工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行評(píng)估，確定部門(mén)績(jī)效等級(jí)； 個(gè)人績(jī)效：個(gè)人績(jī)效：年中由員工的直接上級(jí)對(duì)員工上半年關(guān)鍵工作目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，復(fù)核人審核并確定上半年績(jī)效等級(jí)。q年末：年末： 部門(mén)績(jī)效：部門(mén)績(jī)效：年末由預(yù)算與績(jī)效委員會(huì)（或下設(shè)的評(píng)估小組）對(duì)部門(mén)下半年工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行評(píng)估，確定部門(mén)績(jī)效等級(jí)； 個(gè)人績(jī)效：個(gè)人績(jī)效：年末由員工的直接上級(jí)對(duì)員工下半年關(guān)鍵工作目標(biāo)和核心能力進(jìn)行評(píng)估，復(fù)核人審核并確定下半年績(jī)效等級(jí)。第16頁(yè)/共34頁(yè)q對(duì)照工作目標(biāo)完成情況，

13、計(jì)算各目標(biāo)的加權(quán)平均分q評(píng)估結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金直接掛鉤q管理者通用勝任力和員工通用勝任力。q評(píng)估結(jié)果不直接與獎(jiǎng)金掛鉤，但作為晉升、調(diào)薪等的參考第17頁(yè)/共34頁(yè)03060901201500306090120150勝任力業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)估結(jié)果A AB BC CD D第18頁(yè)/共34頁(yè)評(píng)分評(píng)分評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)141-150工作業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出預(yù)定目標(biāo)，表現(xiàn)極其優(yōu)秀。同時(shí)，員工在工作業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)合作、為公司創(chuàng)造價(jià)值及體現(xiàn)企業(yè)文化方面，可視為其他公司員工的榜樣126-140工作成果超出預(yù)定目標(biāo)，與其他同事相比，表現(xiàn)突出，且工作過(guò)程中表現(xiàn)出極大的主動(dòng)性和創(chuàng)造性111-125盡管實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中遇到困難，通過(guò)額外的努力，

14、工作成果超出預(yù)定目標(biāo)91-110基本達(dá)成預(yù)定目標(biāo)76-90預(yù)定工作目標(biāo)沒(méi)有完全達(dá)成，原因是員工本人不可控的因素，并且無(wú)法調(diào)整預(yù)定目標(biāo)或設(shè)定其它目標(biāo)51-75僅達(dá)到部分預(yù)定目標(biāo)（例如：實(shí)現(xiàn)預(yù)定工作目標(biāo)的1/2）0-50目標(biāo)未達(dá)到，不可接受績(jī)效第19頁(yè)/共34頁(yè)評(píng)分評(píng)分評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)141-150模范榜樣能一貫地在各種情況下表現(xiàn)某一核心能力，堪稱(chēng)模范榜樣，能夠參與或承擔(dān)有更高能力要求的工作121-140超出要求在各種情況下均能表現(xiàn)某一核心能力，超出崗位的能力要求91-120完全達(dá)到多數(shù)情況下能表現(xiàn)某一核心能力，完全達(dá)到完成崗位工作的能力要求71-90基本達(dá)到能在大部分時(shí)間或情況下表現(xiàn)某一核心能力

15、，基本達(dá)到完成主要崗位工作的能力要求 0-70尚需發(fā)展偶爾或很少表現(xiàn)某一核心能力，尚未完全達(dá)到崗位所需的能力要求* 核心能力定義及各層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件第20頁(yè)/共34頁(yè)q 由于部門(mén)內(nèi)部可能存在多個(gè)評(píng)估者，對(duì)于不同評(píng)估由于部門(mén)內(nèi)部可能存在多個(gè)評(píng)估者，對(duì)于不同評(píng)估者評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的差異，部門(mén)長(zhǎng)可通過(guò)者評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的差異，部門(mén)長(zhǎng)可通過(guò)“標(biāo)準(zhǔn)分標(biāo)準(zhǔn)分”的折的折算進(jìn)行部門(mén)內(nèi)部的平衡算進(jìn)行部門(mén)內(nèi)部的平衡q 不同部門(mén)之間的評(píng)分，也可通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行平衡不同部門(mén)之間的評(píng)分，也可通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行平衡q 標(biāo)準(zhǔn)分為相對(duì)分?jǐn)?shù)，計(jì)算方法見(jiàn)下例標(biāo)準(zhǔn)分為相對(duì)分?jǐn)?shù)，計(jì)算方法見(jiàn)下例 舉例：某部門(mén)有A、B兩個(gè)主管，A對(duì)其下屬A1、A2、A3的評(píng)分

16、分別為70、90、100，B對(duì)其下屬B1、B2、B3的評(píng)分分別為110、120、130，則A1、A2、A3、 B1、B2、B3的標(biāo)準(zhǔn)分分別為： A1=A1A1(A1+A2+A3)(A1+A2+A3)33100100=70(70+90+100)3100=83 A2=90(70+90+100)3100=104 A3=100(70+90+100)3100=115 B1=B1(B1+B2+B3)3100=110(110+120+130)3100=92 B2=120(110+120+130)3100=100 B3=130(110+120+130)3100=108第21頁(yè)/共34頁(yè)個(gè)人績(jī)效個(gè)人績(jī)效( (目

17、標(biāo)目標(biāo)1 1權(quán)重權(quán)重+ +目標(biāo)目標(biāo)2 2權(quán)重權(quán)重)根據(jù)不同評(píng)估者的平均打分計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)分根據(jù)不同評(píng)估者的平均打分計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)分人數(shù)比率人數(shù)比率20304010績(jī)效等級(jí)績(jī)效等級(jí)ABCD對(duì)應(yīng)績(jī)效系數(shù)對(duì)應(yīng)績(jī)效系數(shù)1.51.20.80.5注：B、C等級(jí)的系數(shù)可在1.2-0.8的區(qū)間內(nèi)調(diào)整部門(mén)內(nèi)所有員工根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行排序部門(mén)內(nèi)所有員工根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行排序根據(jù)強(qiáng)制的正態(tài)分布比率計(jì)算個(gè)人績(jī)效等級(jí)根據(jù)強(qiáng)制的正態(tài)分布比率計(jì)算個(gè)人績(jī)效等級(jí)等級(jí)ABCD人數(shù)20%30%40%10%102341923318133171231612215122041120311102011010010注：如部門(mén)人數(shù)超過(guò)10人，可疊加計(jì)算不同人數(shù)的

18、正態(tài)分布比率表不同人數(shù)的正態(tài)分布比率表返回返回僅用于10人以上的疊加計(jì)算第22頁(yè)/共34頁(yè) 員工綜合績(jī)效系數(shù)由個(gè)人績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和公司績(jī)效組成，各占一定權(quán)重。職級(jí)越高，綜合績(jī)效系數(shù)中公司績(jī)效、部門(mén)績(jī)效所占權(quán)重越大；職級(jí)越低，綜合績(jī)效系數(shù)中個(gè)人績(jī)效所占權(quán)重越大第23頁(yè)/共34頁(yè)q績(jī)效獎(jiǎng)金由員工綜合績(jī)效員工綜合績(jī)效決定q績(jī)效獎(jiǎng)金目標(biāo)獎(jiǎng)金（公司績(jī)效系數(shù)權(quán)重1部門(mén)績(jī)效系數(shù)權(quán)重2個(gè)人績(jī)效系數(shù)權(quán)重3）q舉例：假定某個(gè)15級(jí)員工，目標(biāo)獎(jiǎng)金為20000，個(gè)人績(jī)效系數(shù)為1.2，部門(mén)績(jī)效系數(shù)為1.5，公司績(jī)效系數(shù)為0.9，則其實(shí)際獎(jiǎng)金為： 20000（1.240%+1.540%+0.920%）=23400第24頁(yè)

19、/共34頁(yè)q個(gè)人績(jī)效和核心能力評(píng)估結(jié)果是制訂總部培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)之一q根據(jù)員工CTS中的能力發(fā)展計(jì)劃的共性部分組織有計(jì)劃的培訓(xùn)項(xiàng)目q員工自助的能力發(fā)展計(jì)劃第25頁(yè)/共34頁(yè)q根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行的人員調(diào)整是組織優(yōu)化的正常手段；q各部門(mén)根據(jù)部門(mén)績(jī)效的不同，根據(jù)正態(tài)分布比率對(duì)納入調(diào)整的末位比率進(jìn)行修正，績(jī)效較好的部門(mén)末位比率降低，較差的部門(mén)則提高；q對(duì)于末位的員工，將通過(guò)培訓(xùn)、換崗等方式，為員工尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)。 修正后的末位比率修正后的末位比率個(gè)人績(jī)效A20B30C40D10部門(mén)績(jī)效A5B8C12D15第26頁(yè)/共34頁(yè)q薪酬維護(hù)時(shí)根據(jù)上一周期的績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪q晉升、任免時(shí)考慮歷史績(jī)效q評(píng)優(yōu)

20、、選送培訓(xùn)等優(yōu)先考慮q建立員工績(jī)效檔案q第27頁(yè)/共34頁(yè)一季度一季度二季度二季度 三季度三季度四季度四季度q當(dāng)年度整體目標(biāo)設(shè)定q分解上半年目標(biāo)q固定薪酬調(diào)整q上半年績(jī)效評(píng)估q半年獎(jiǎng)確定q年度整體目標(biāo)調(diào)整及下半年目標(biāo)設(shè)定q下半年績(jī)效評(píng)估q年終獎(jiǎng)確定第28頁(yè)/共34頁(yè)一、CTS概要二、CTS的主要流程及時(shí)間安排第29頁(yè)/共34頁(yè)q如果我在一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)更換了工作崗位或進(jìn)行了如果我在一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)更換了工作崗位或進(jìn)行了輪崗，應(yīng)該怎么辦？輪崗，應(yīng)該怎么辦？ 您應(yīng)該與您的新主管討論確定您的新崗位績(jī)效計(jì)劃，并致力于完成新的績(jī)效計(jì)劃，在評(píng)估時(shí)，您的新主管將對(duì)您的全部評(píng)估期內(nèi)的工作績(jī)效做出評(píng)估，對(duì)于您原崗位

21、的工作完成狀況，您的新主管會(huì)征求您的原績(jī)效評(píng)估人的意見(jiàn)。 實(shí)行定期輪崗的崗位，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估以員工任職崗位績(jī)效為基礎(chǔ)，結(jié)合輪崗崗位績(jī)效的整體表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，計(jì)算綜合績(jī)效時(shí)按原本的崗位級(jí)別確定。q如果我的崗位職責(zé)在半年內(nèi)發(fā)生了變化，該怎么辦？如果我的崗位職責(zé)在半年內(nèi)發(fā)生了變化，該怎么辦？ CTS具有一定的靈活性，可以對(duì)半年內(nèi)職責(zé)的變化作出相應(yīng)調(diào)整。如果崗位職責(zé)與績(jī)效計(jì)劃不再相對(duì)應(yīng)，或其核心內(nèi)容已改變，上級(jí)主管和員工可以修訂前期制定的績(jī)效計(jì)劃。持續(xù)進(jìn)行的績(jī)效指導(dǎo)是修訂計(jì)劃的最佳時(shí)機(jī)。上級(jí)主管和員工都有責(zé)任主動(dòng)與對(duì)方討論計(jì)劃的修改。第30頁(yè)/共34頁(yè)q由誰(shuí)負(fù)責(zé)績(jī)效計(jì)劃的更新？由誰(shuí)負(fù)責(zé)績(jī)效計(jì)劃的更新？ 員工和上級(jí)主管都應(yīng)對(duì)績(jī)效計(jì)劃的更新負(fù)責(zé)。持續(xù)反饋為員工和上級(jí)主管提供了一個(gè)很好更新計(jì)劃的機(jī)會(huì)。上級(jí)主管和員工都