1、管理激勵(lì)理論簡述曾思雨20120840628郭倩20120840629（主講人）陳玲20120840630馮世榮20120840631政管六班第一部分 內(nèi)容激勵(lì)理論 第一論：需求層次理論 第二論：成就需求理論 第三論：雙因素理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論第一第一論論 需要層次論需要層次論一、基本觀點(diǎn)一、基本觀點(diǎn) 馬斯洛認(rèn)為人的需求可歸納為五個(gè)層馬斯洛認(rèn)為人的需求可歸納為五個(gè)層次，即生理、安全、社交、尊重、自我次，即生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)，并由低向高形成階梯。實(shí)現(xiàn)，并由低向高形成階梯。二、需要層次論與管理二、需要層次論與管理 馬斯洛需的要層次論一直受到管理者的馬斯洛需的要層次論一直

2、受到管理者的極大重視，有許多管理者逐步學(xué)會從需要著極大重視，有許多管理者逐步學(xué)會從需要著手去調(diào)動員工的工作積極性。馬斯洛的需要手去調(diào)動員工的工作積極性。馬斯洛的需要層次論之所以仍對管理者有很大的層次論之所以仍對管理者有很大的 吸引力，吸引力，這主要是由于個(gè)人需要的問題，是理解行為這主要是由于個(gè)人需要的問題，是理解行為的關(guān)鍵因素。的關(guān)鍵因素。 一般說來，高層次的管理者比低層次的一般說來，高層次的管理者比低層次的管理者較少看重安全和保障的需要，而更多管理者較少看重安全和保障的需要，而更多地看重高級的需要。地看重高級的需要。需要層次與管理措施相關(guān)表需要層次與管理措施相關(guān)表四、馬斯洛需要層次論的不足四

3、、馬斯洛需要層次論的不足1、需要層次論是以唯心的人本主義理論為基礎(chǔ)的，、需要層次論是以唯心的人本主義理論為基礎(chǔ)的，它認(rèn)為人的需要是本能的活動，是生而具有的。其它認(rèn)為人的需要是本能的活動，是生而具有的。其實(shí)，除生理需要以外，其他各種需要都是后天學(xué)習(xí)實(shí)，除生理需要以外，其他各種需要都是后天學(xué)習(xí)產(chǎn)生的。馬斯洛忽視后天環(huán)境對人的需要具有重要產(chǎn)生的。馬斯洛忽視后天環(huán)境對人的需要具有重要影響的觀點(diǎn)是不正確的。影響的觀點(diǎn)是不正確的。2、需要層次論認(rèn)為需要層次機(jī)械地由低向高上升運(yùn)、需要層次論認(rèn)為需要層次機(jī)械地由低向高上升運(yùn)動，忽視了人的主觀能動性的發(fā)揮，難以解釋越級動，忽視了人的主觀能動性的發(fā)揮，難以解釋越級

4、上升或由高到低下降的現(xiàn)象，影響實(shí)證研究的結(jié)果。上升或由高到低下降的現(xiàn)象，影響實(shí)證研究的結(jié)果。 雖說馬斯洛需要層次論存在不足，并有一定的雖說馬斯洛需要層次論存在不足，并有一定的局限性，但馬斯洛對組織行為學(xué)的貢獻(xiàn)是不容置疑局限性，但馬斯洛對組織行為學(xué)的貢獻(xiàn)是不容置疑的。的。第第二論二論 成就需要理論成就需要理論一、麥克利蘭的需要理論主要關(guān)注一、麥克利蘭的需要理論主要關(guān)注3種需要：成種需要：成就、權(quán)力、合群。他們的定義如下：就、權(quán)力、合群。他們的定義如下：1、成就需要：追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭取成功、成就需要：追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭取成功的內(nèi)驅(qū)力。的內(nèi)驅(qū)力。2、權(quán)力需要：能指揮他人、支配他人、駕御他、

5、權(quán)力需要：能指揮他人、支配他人、駕御他人。人。3、合群需要：建立友好和親密的人際關(guān)系的欲、合群需要：建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。望。二、成就需要理論的要點(diǎn)二、成就需要理論的要點(diǎn) 成就需要強(qiáng)烈的人一般具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：成就需要強(qiáng)烈的人一般具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：1、喜歡能發(fā)揮其獨(dú)立解決問題能力的工作環(huán)境，如果不是獨(dú)立地解決某一、喜歡能發(fā)揮其獨(dú)立解決問題能力的工作環(huán)境，如果不是獨(dú)立地解決某一問題，他們就不會有成就感，如果問題的解決靠的是偶然碰巧或外界的幫助，問題，他們就不會有成就感，如果問題的解決靠的是偶然碰巧或外界的幫助，他們會感到不滿足。他們會感到不滿足。2、他們既敢于冒一定的風(fēng)險(xiǎn)，又能以現(xiàn)實(shí)的

6、態(tài)度對待冒險(xiǎn)，他們?yōu)樽约簶?、他們既敢于冒一定的風(fēng)險(xiǎn)，又能以現(xiàn)實(shí)的態(tài)度對待冒險(xiǎn)，他們?yōu)樽约簶淞⒌哪繕?biāo)既有一定的挑戰(zhàn)性（難度），但又不是高不可攀，如果目標(biāo)太容易立的目標(biāo)既有一定的挑戰(zhàn)性（難度），但又不是高不可攀，如果目標(biāo)太容易達(dá)到，對他們來說，也就沒有成就感可言。達(dá)到，對他們來說，也就沒有成就感可言。3、他們強(qiáng)烈要求對其工作有明顯的和不斷的反饋，如果他們的工作得不到、他們強(qiáng)烈要求對其工作有明顯的和不斷的反饋，如果他們的工作得不到承認(rèn)，他們就不知道自己的工作成績?nèi)绾危劜簧蠞M足成就需要。承認(rèn)，他們就不知道自己的工作成績?nèi)绾?，更談不上滿足成就需要。麥克利蘭認(rèn)為：有一半成功的機(jī)會往往最能激勵(lì)人們?nèi)ト〉?/p>

7、成就，任務(wù)成麥克利蘭認(rèn)為：有一半成功的機(jī)會往往最能激勵(lì)人們?nèi)ト〉贸删停蝿?wù)成功的概率太低或太高都不太吸引人，不會激勵(lì)人們?nèi)ト〉贸删?。功的概率太低或太高都不太吸引人，不會激?lì)人們?nèi)ト〉贸删汀?高成就的人不一定是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，尤其高成就的人不一定是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，尤其是在一個(gè)大組織中。高成就需要者感興趣的是他是在一個(gè)大組織中。高成就需要者感興趣的是他們個(gè)人如何做好，而不是如何影響其他人做好。們個(gè)人如何做好，而不是如何影響其他人做好。合群需要和權(quán)力需要與管理者的成功有密切關(guān)合群需要和權(quán)力需要與管理者的成功有密切關(guān)系，最優(yōu)秀的管理者有高權(quán)力需要和低合群需要。系，最優(yōu)秀的管理者有高權(quán)力需要和低合群

8、需要?？梢酝ㄟ^訓(xùn)練來激發(fā)員工產(chǎn)生成就需要。培訓(xùn)可以通過訓(xùn)練來激發(fā)員工產(chǎn)生成就需要。培訓(xùn)者指導(dǎo)個(gè)人根據(jù)成就、勝利和成功來思考問題；者指導(dǎo)個(gè)人根據(jù)成就、勝利和成功來思考問題；然后幫助他們學(xué)習(xí)如何通過尋求具有責(zé)任、反饋然后幫助他們學(xué)習(xí)如何通過尋求具有責(zé)任、反饋和適度冒險(xiǎn)性的環(huán)境并以高成就者的方式行動。和適度冒險(xiǎn)性的環(huán)境并以高成就者的方式行動。所以，如果工作需要高成就需要者，管理者可以所以，如果工作需要高成就需要者，管理者可以選拔具有高成就需要的人，也可以通過成就培訓(xùn)選拔具有高成就需要的人，也可以通過成就培訓(xùn)來開發(fā)原有的下屬。來開發(fā)原有的下屬。高成就者喜高成就者喜歡的工作能歡的工作能提供提供個(gè)人的責(zé)任

9、個(gè)人的責(zé)任反饋反饋適度的冒險(xiǎn)性適度的冒險(xiǎn)性高成就者與工作的匹配高成就者與工作的匹配 麥克利蘭通過一種叫做麥克利蘭通過一種叫做“主題統(tǒng)覺測驗(yàn)主題統(tǒng)覺測驗(yàn)（TAT）”的工具測量受測者的需要程度。其的工具測量受測者的需要程度。其做法是讓受測者看一系列的圖片，并要求他們做法是讓受測者看一系列的圖片，并要求他們在很短的時(shí)間內(nèi)為每一張圖片編造一個(gè)故事。在很短的時(shí)間內(nèi)為每一張圖片編造一個(gè)故事。對同一張圖片，不同的受測者往往會有不同的對同一張圖片，不同的受測者往往會有不同的反應(yīng)，他們的回答在很大程度上反映了他們各反應(yīng)，他們的回答在很大程度上反映了他們各自的內(nèi)心需要。因此研究者可以據(jù)此來研究其自的內(nèi)心需要。因此

10、研究者可以據(jù)此來研究其需要成就的強(qiáng)弱。需要成就的強(qiáng)弱。 麥克利蘭認(rèn)為，成就需要強(qiáng)烈的人往往麥克利蘭認(rèn)為，成就需要強(qiáng)烈的人往往具有高度的內(nèi)在工作激勵(lì)，事業(yè)心特別強(qiáng)，具有高度的內(nèi)在工作激勵(lì)，事業(yè)心特別強(qiáng)，外在激勵(lì)對其作用相對較小，只要能為他們外在激勵(lì)對其作用相對較小，只要能為他們提供合適的工作環(huán)境，使他們發(fā)揮自己的能提供合適的工作環(huán)境，使他們發(fā)揮自己的能力，他們就會感到莫大的幸福。因此，這樣力，他們就會感到莫大的幸福。因此，這樣的人對任何組織、任何國家來說都是非常重的人對任何組織、任何國家來說都是非常重要的。麥克利蘭曾經(jīng)對英國的經(jīng)濟(jì)進(jìn)行了分要的。麥克利蘭曾經(jīng)對英國的經(jīng)濟(jì)進(jìn)行了分析，認(rèn)為成就激勵(lì)信號

11、和經(jīng)濟(jì)發(fā)展密切相關(guān)，析，認(rèn)為成就激勵(lì)信號和經(jīng)濟(jì)發(fā)展密切相關(guān)，只是后者滯后一個(gè)階段。只是后者滯后一個(gè)階段。第三第三論論 激勵(lì)激勵(lì)保健因素理論（雙保健因素理論（雙因素理論）因素理論） 20世紀(jì)世紀(jì)50年代末，美國心理學(xué)家赫茲伯格提出，年代末，美國心理學(xué)家赫茲伯格提出，要從人的內(nèi)心、從工作本身來調(diào)動人的積極性，工作要從人的內(nèi)心、從工作本身來調(diào)動人的積極性，工作本身對人的吸引力才是最主要的激勵(lì)因素。本身對人的吸引力才是最主要的激勵(lì)因素。 赫茲伯格專門設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷進(jìn)行了調(diào)查研究。赫茲伯格專門設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷進(jìn)行了調(diào)查研究。他的調(diào)查對象主要是工程師和會計(jì)師。結(jié)果表明：使他的調(diào)查對象主要是工程師和會計(jì)師。結(jié)

12、果表明：使員工感到不滿意的因素和使員工感到滿意的因素是不員工感到不滿意的因素和使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作環(huán)境所引起的，而后同的，前者往往是由外界的工作環(huán)境所引起的，而后者則通常是由工作本身所引起的。者則通常是由工作本身所引起的。一、基本論點(diǎn)一、基本論點(diǎn)赫茲伯格歸納員工非常不滿的因素有：赫茲伯格歸納員工非常不滿的因素有：1、公司的政策和制度；、公司的政策和制度；2、技術(shù)監(jiān)督；、技術(shù)監(jiān)督；3、與上級之間的人事關(guān)系；、與上級之間的人事關(guān)系；4、與同級之間的人事關(guān)系；、與同級之間的人事關(guān)系；5、與下級之間的人事關(guān)系；、與下級之間的人事關(guān)系；6、工資；、工資；7、職務(wù)保障；、職

13、務(wù)保障；8、個(gè)人的生活；、個(gè)人的生活；9、工作條件；、工作條件；10、職務(wù)地位。、職務(wù)地位。 當(dāng)上述當(dāng)上述10個(gè)方面的問題未能很好解決時(shí)，個(gè)方面的問題未能很好解決時(shí)，員工會感到不滿。但這些因素如果解決了，只員工會感到不滿。但這些因素如果解決了，只能解決員工的不滿，還不能使員工變得非常滿能解決員工的不滿，還不能使員工變得非常滿意，也不能激發(fā)其積極性。意，也不能激發(fā)其積極性。赫茲伯格認(rèn)為這些因赫茲伯格認(rèn)為這些因素如同一個(gè)人不慎跌倒了一跤擦破皮膚一樣，及時(shí)素如同一個(gè)人不慎跌倒了一跤擦破皮膚一樣，及時(shí)用藥水消毒以防止發(fā)炎并盡快恢復(fù)，但并不能從根用藥水消毒以防止發(fā)炎并盡快恢復(fù)，但并不能從根本上改善健康。

14、本上改善健康。赫茲伯格歸納員工感到非常滿意的因素有：赫茲伯格歸納員工感到非常滿意的因素有：1、工作上的成就感；、工作上的成就感；2、工作中得到認(rèn)可和贊賞；、工作中得到認(rèn)可和贊賞；3、工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣；、工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣；4、工作職務(wù)上的責(zé)任感；、工作職務(wù)上的責(zé)任感；5、工作的發(fā)展前途；、工作的發(fā)展前途；6、個(gè)人成長發(fā)展的機(jī)會。、個(gè)人成長發(fā)展的機(jī)會。 赫茲伯格認(rèn)為，上述因素的改善，往往能給員工赫茲伯格認(rèn)為，上述因素的改善，往往能給員工以很大程度的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、以很大程度的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動人的積極性。有效、持久地調(diào)動人的積極性。

15、 激勵(lì)因素是影響人們工作的內(nèi)在因素，其本激勵(lì)因素是影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)為注重工作本身的內(nèi)容，籍此可以提高工作質(zhì)為注重工作本身的內(nèi)容，籍此可以提高工作效率，促進(jìn)人們的進(jìn)取心，激發(fā)人們做出最好效率，促進(jìn)人們的進(jìn)取心，激發(fā)人們做出最好的表現(xiàn)。激勵(lì)因素象人們鍛煉身體一樣，可以的表現(xiàn)。激勵(lì)因素象人們鍛煉身體一樣，可以改變身體素質(zhì)，增進(jìn)人們的健康。如上述的成改變身體素質(zhì)，增進(jìn)人們的健康。如上述的成就、認(rèn)可、責(zé)任、發(fā)展、挑戰(zhàn)性等因素的存在，就、認(rèn)可、責(zé)任、發(fā)展、挑戰(zhàn)性等因素的存在，將給人們帶來極大的滿足。將給人們帶來極大的滿足。二、理論概括二、理論概括 1、雙因素理論修正了傳統(tǒng)的滿意與不滿意的觀點(diǎn)

16、：、雙因素理論修正了傳統(tǒng)的滿意與不滿意的觀點(diǎn)： 傳統(tǒng)的觀點(diǎn)是：傳統(tǒng)的觀點(diǎn)是： 滿意滿意 -不滿意不滿意 赫茲伯格的觀點(diǎn)：赫茲伯格的觀點(diǎn)： 激勵(lì)因素激勵(lì)因素 滿滿意意-不滿意不滿意 保健因素保健因素 不滿意不滿意-沒有不滿意沒有不滿意2、不是所有的需要得到滿足都能激勵(lì)起人們的、不是所有的需要得到滿足都能激勵(lì)起人們的積極性，只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到積極性，只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足時(shí)，積極性才能得到極大的調(diào)動。滿足時(shí)，積極性才能得到極大的調(diào)動。3、激勵(lì)因素是以工作為核心的，也就是說，激、激勵(lì)因素是以工作為核心的，也就是說，激勵(lì)因素是在工作進(jìn)行時(shí)發(fā)生的，由于工作本身就勵(lì)因素是在工作

17、進(jìn)行時(shí)發(fā)生的，由于工作本身就有報(bào)酬，所以在進(jìn)行工作時(shí)也就有可能調(diào)動內(nèi)在有報(bào)酬，所以在進(jìn)行工作時(shí)也就有可能調(diào)動內(nèi)在的積極因素。的積極因素。三、雙因素理論在管理中的應(yīng)用三、雙因素理論在管理中的應(yīng)用1、要調(diào)動員工的工作積極性，首先得注意保健因素，使員工不、要調(diào)動員工的工作積極性，首先得注意保健因素，使員工不致于產(chǎn)生不滿的情緒。但更重要的是要利用激勵(lì)因素去激發(fā)員致于產(chǎn)生不滿的情緒。但更重要的是要利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作積極性和熱情。如果只顧及保健因素，僅僅滿足于員工的工作積極性和熱情。如果只顧及保健因素，僅僅滿足于員工沒有意見，大家相安無事，還是不能創(chuàng)造出第一流的工作成工沒有意見，大家相安無事，還

18、是不能創(chuàng)造出第一流的工作成績。績。2、雙因素理論可用來指導(dǎo)獎(jiǎng)金工作。在管理過程中，要使獎(jiǎng)金、雙因素理論可用來指導(dǎo)獎(jiǎng)金工作。在管理過程中，要使獎(jiǎng)金成為激勵(lì)因素，就必須將其與經(jīng)營的好壞、各部門、個(gè)人的工成為激勵(lì)因素，就必須將其與經(jīng)營的好壞、各部門、個(gè)人的工作成績掛起鉤來，如果采取作成績掛起鉤來，如果采取“輪流坐莊輪流坐莊”或或“平均分配平均分配”的辦的辦法，那么，獎(jiǎng)金就會變成法，那么，獎(jiǎng)金就會變成“保健因素保健因素”，進(jìn)而失去激勵(lì)的功能。，進(jìn)而失去激勵(lì)的功能。3、根據(jù)雙因素理論，正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì)，創(chuàng)造一個(gè)競爭的環(huán)境。、根據(jù)雙因素理論，正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì)，創(chuàng)造一個(gè)競爭的環(huán)境。增強(qiáng)人們的進(jìn)取心和榮譽(yù)感。

19、一個(gè)人的工作取得了成績，一旦增強(qiáng)人們的進(jìn)取心和榮譽(yù)感。一個(gè)人的工作取得了成績，一旦得到同事或領(lǐng)導(dǎo)的承認(rèn)和正確評價(jià)，意味著得到了社會的認(rèn)可，得到同事或領(lǐng)導(dǎo)的承認(rèn)和正確評價(jià)，意味著得到了社會的認(rèn)可，對人的積極性會有較大的激勵(lì)。對人的積極性會有較大的激勵(lì)。第二部分 過程激勵(lì)理論 第一論：期望理論 第二論：公平理論第一論：期望理論 基本內(nèi)容基本內(nèi)容 弗魯姆（弗魯姆（VroomVroom）的期望理論）的期望理論 期望理論是一種通過考察人們努力行為與期望理論是一種通過考察人們努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵(lì)過程并選擇合適的行為達(dá)到來說明激勵(lì)過程并選擇

20、合適的行為達(dá)到最終獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。最終獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。期望理論的概念 期望：指一個(gè)人根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)在一定時(shí)間里希望達(dá)到目標(biāo)或滿足需要的一種心理活動。期望產(chǎn)生的條件 需要需要 產(chǎn)生期望的基礎(chǔ)和前提，是內(nèi)因。 目標(biāo)目標(biāo) 目標(biāo)是為滿足某種需要通過個(gè)人努力必須達(dá)到的績效水平。 目標(biāo)價(jià)值目標(biāo)價(jià)值 目標(biāo)價(jià)值是指該績效水平所帶來的效果（獎(jiǎng)酬）對個(gè)體的吸引力的大小，即效價(jià)，是外因。 可行性可行性 考察自己的能力和經(jīng)驗(yàn)?zāi)芊襁_(dá)到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需要的條件。通過自己的努力能夠達(dá)到目標(biāo)滿足需要的可能性的大小。即期望概率。期望理論的公式表達(dá)期望理論的公式表達(dá)M=VE 激勵(lì)水平=效價(jià)期望值M：Motivation（激勵(lì)水平）V：

21、 Valence（效價(jià)）E：Expectancy（期望）激勵(lì)水平激勵(lì)水平: :激勵(lì)對行動的激發(fā)力度。激勵(lì)對行動的激發(fā)力度。效價(jià)效價(jià)： 指人們對某一目標(biāo)（獎(jiǎng)酬）的重視指人們對某一目標(biāo)（獎(jiǎng)酬）的重視程度與評價(jià)低，程度與評價(jià)低， 即人們在主觀上認(rèn)為即人們在主觀上認(rèn)為這目標(biāo)（獎(jiǎng)酬）的價(jià)值大小。這目標(biāo)（獎(jiǎng)酬）的價(jià)值大小。期望值期望值：指人們對自己的行為能否導(dǎo)致所：指人們對自己的行為能否導(dǎo)致所想得到的工作績效和目標(biāo)的主觀概率，想得到的工作績效和目標(biāo)的主觀概率，即主觀上估計(jì)達(dá)到目標(biāo)、得到獎(jiǎng)酬的可即主觀上估計(jì)達(dá)到目標(biāo)、得到獎(jiǎng)酬的可能性能性效價(jià)和期望值的不同結(jié)合，會產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量，其情況有以下幾種：（1）E

22、高V高=M高（2）E中 V中=M中（3）E低 V低=M低（4）E高 V低=M低（5）E低 V高=M低 要使被激勵(lì)對象的激勵(lì)力量最大，效價(jià)值和期望值必須都高，二者任何一個(gè)處于較低狀態(tài)時(shí)，這件事對被激勵(lì)對象來說都缺乏激勵(lì)力量。期望理論的三個(gè)方面的關(guān)系個(gè)人努力個(gè)人努力取得績效取得績效組織獎(jiǎng)勵(lì)組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需要個(gè)人需要滿足程度滿足程度ABCA AB BC C：獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)體目標(biāo)的關(guān)系：努力績效的聯(lián)系：績效獎(jiǎng)勵(lì)的聯(lián)系期望理論在管理上的應(yīng)用1、確定適宜的目標(biāo)、確定適宜的目標(biāo)2、提高員工的期望值、提高員工的期望值3、增強(qiáng)工作績效與所得報(bào)酬的關(guān)聯(lián)性、增強(qiáng)工作績效與所得報(bào)酬的關(guān)聯(lián)性4、正確認(rèn)識報(bào)酬在員工心中的效價(jià)、正確

23、認(rèn)識報(bào)酬在員工心中的效價(jià)第二論 公平理論由美國學(xué)者亞當(dāng)斯（Adams）1967年提出，主要研究社會收入公平的合理性問題。 人總愛進(jìn)行比較，并且期望得到公平的待遇。如果比較的結(jié)果是不公平的對待，這種不公平的感覺便會成為一種動力，使人改變自己的思想或行為，目的是使比較結(jié)果變得較為公平。 人們比較的不僅僅是自己的報(bào)酬與別人的報(bào)酬的比較，而且會同時(shí)比較雙方得到的報(bào)酬(所得、產(chǎn)出)與付出的貢獻(xiàn)(付出、投入)的比例。報(bào)酬(I)包括收入、晉升機(jī)會、假期、各種津貼等貢獻(xiàn)(O)則包括時(shí)間、精力、經(jīng)驗(yàn)和能力等公平應(yīng)符合以下公式O OP P/I/IP P=O=OC C/I/IC C其中，O OP P 、I IP P 自己所得報(bào)酬及投入量 O OC C 、I IC C 比較對象所得報(bào)酬及投入量三種比較結(jié)果：三種比較結(jié)果：前項(xiàng)后項(xiàng) 自己的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比例比別人高，這也是一種不公平，但自己樂于接受，當(dāng)然，對方就難以