1、專題四 員工招聘與甄選錄用1主要知識點 一、人力資源招聘概述 二、招聘流程與原則 實踐環(huán)節(jié)：1、招聘視頻講座 2、奧派軟件招聘管理上機實驗 3、招聘相關(guān)心理測評 4、角色扮演（角色扮演要求：分小組,該小組成員進行招聘與面試組織者、招聘與面試專家、被面試人員等的角色分工,模擬某一個崗位的招聘面試的情景與過程）2導入案例：亞華公司的招聘亞華公司是一家民營企業(yè),主要經(jīng)營軟件開發(fā),幾個月前將一家頗具實力的軟件公司收購過來。為了今后企業(yè)的開展,總經(jīng)理王偉決定啟用原公司的人。他先將工程工程部的小李提升為人力資源部的經(jīng)理,原人力資源部的經(jīng)理提升為副總經(jīng)理。他認為小李在公司工作了三年,雖然沒有人力資源管理工作

2、經(jīng)驗,但至少他的人品自己是了解的,至于經(jīng)驗,可以在實踐中慢慢學習。小李一上任便寫報告要求給總經(jīng)理招聘秘書（鏈接A：招聘的作用）。王總經(jīng)理在小李上任的第三天便看到了小李親自起草并加班打印出來的招聘啟事：亞華公司現(xiàn)誠聘秘書一名,要求：正直、老實、勤奮、肯干。年齡30歲以下,女,名牌大學畢業(yè),本地戶口,有三年以上工作經(jīng)驗,符合條件者,請將簡歷寄到公司。合則約見,勿電勿訪。資料概不退回（鏈接B：招聘技術(shù)）。經(jīng)過篩選,確定了兩名候選人,通過文化課考試,錄用了其中的一個（鏈接C：招聘流程）。請評價亞華公司的招聘存在哪些方面的問題。3主要知識點一、招聘的作用二、招聘方人員的選擇三、招聘過程要素的選擇四、招聘

3、的流程五、招聘的主要操作環(huán)節(jié)（招募、選拔、錄用）六：招聘故事 常用人才網(wǎng)站4一、招聘的作用 所謂招聘,是人力資源規(guī)劃和工作分析的深化和開展,即根據(jù)人力資源規(guī)劃中人員配置數(shù)量和職務說明書中對任職者的素質(zhì)要求為企業(yè)挑選員工的過程。 （一）招聘對于企業(yè)的作用（二）招聘在人力資源管理作業(yè)活動中的作用 5（一）招聘對于企業(yè)的作用1補充人員,維持人力,保證企業(yè)正常的經(jīng)營。 維持企業(yè)正常的運行必須有一定的人員作為保障,但是在任何一個企業(yè)中都存在著人員的流動,隨著經(jīng)濟的開展,人員的流動率是不斷變化的,工作充裕時,員工流動率比較高,工作稀缺時員工流動率則比較低。企業(yè)保持適度的流動率有利于為企業(yè)注入新的活力（鯰魚

4、效應）。同時,企業(yè)內(nèi)部正常的人員退休、人員調(diào)動及人員辭退都需要及時補充新的員工；在企業(yè)業(yè)務規(guī)模擴大時,有新的分公司成立時,內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整及企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)時,都必須進行招聘。所以,招聘工作是保證企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的重要手段。 6“鯰魚效應的故事 挪威人在海上捕得沙丁魚后,如果能讓它活著抵達港口,賣價就會比死魚高好幾倍。但多年來只有一只船能帶著活魚回港。該船船長一直嚴守成功秘密,直到他死后,人們在翻開他的魚槽時,才發(fā)現(xiàn)魚槽里只不過多了一條鯰魚。 后來,挪威人再運送沙丁魚時,都要在船艙中放進幾條鯰魚。鯰魚進入船艙后,由于環(huán)境陌生,自然會竭力游動,而原本懶洋洋的沙丁魚發(fā)現(xiàn)多了個“異已分子,也會緊張起來,加速游動,這

5、樣,由于水體中含有更多的氧氣,沙丁魚就會被鮮活地運送到海港,在出售時,鮮活的沙丁魚就會賣得個好價錢。7鯰魚效應在人力資源管理中作用機理這個經(jīng)典故事,闡釋了鯰魚效應在人力資源管理中的機理：引進一個,激活一群。否則人員長期固定,就會缺乏活力、產(chǎn)生惰性；必須從外部找些大“鯰魚（如常務董事一級）,參加進來,制造緊張感和壓力,公司上下的“沙丁魚就會生機勃勃。8（一）招聘對于企業(yè)的作用2吸引人才,提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。 現(xiàn)代市場競爭日益劇烈,企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭,哪個企業(yè)能夠在人才的競爭中獲勝,哪個企業(yè)就會在市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績是靠全體員工共同創(chuàng)造的,通過招聘得到優(yōu)秀的人才是確

6、保員工隊伍良好素質(zhì)的根底,只有這樣才能在今后的開發(fā)中保持員工的整體素質(zhì)水平。為了提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績,在人才競爭中占有主動地位,進行人才儲藏是非常有效的方法。 9（一）招聘對于企業(yè)的作用3宣傳企業(yè),樹立企業(yè)形象。 招聘過程是向全社會展示企業(yè)風采的過程,尤其是用廣告招聘、參加大型的人才交流會和校園招聘時是樹立企業(yè)形象的最好時機,這比單純的做產(chǎn)品廣告效果要好得多,而且本錢很低。許多企業(yè)正是認識到了這一重要性,所以在招聘時非常注重廣告的設計和美觀,如何才能吸引人,在進行招聘人的挑選時也非常慎重,因為招聘者的一言一行都代表著企業(yè)的形象,而應聘者正是通過這些點點滴滴的“小事來感受這一企業(yè)的。所以,對招聘者

7、進行培訓是非常必要的,只有樹立企業(yè)的良好形象才能吸引到更多的人才。 10（二）招聘在人力資源管理作業(yè)活動中的作用 招聘在整個人力資源管理流程中起著承上啟下的關(guān)鍵作用 。 招聘與人力資源管理其他流程的關(guān)系11（二）招聘在人力資源管理作業(yè)活動中的作用 招聘在整個人力資源管理流程中起著承上啟下的關(guān)鍵作用 。 企業(yè)的開展戰(zhàn)略和文化是招聘的依據(jù),將企業(yè)開展戰(zhàn)略細化為業(yè)務量,從而確定招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量。（單向）通過工作分析制定崗位職責和任職資格是篩選和錄用工作的標準。（單向）人力資源規(guī)劃中的招聘方案是招聘工作的具體落實,而招聘結(jié)果也是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)。（雙向）12（二）招聘在人力資源管理作業(yè)活動中

8、的作用 招聘工作的質(zhì)量直接決定著所招人員的工作績效；完善的績效標準要求也是招聘的依據(jù),同時,員工績效水平也是對招聘工作的一個檢驗。 （雙向）薪酬標準是企業(yè)吸引人才的有力武器之一,薪酬的上下直接決定著所招人員的素質(zhì)上下。 （雙向）招聘中對應聘者綜合素質(zhì)的考慮結(jié)果是今后培訓的依據(jù)。 （雙向） 13二、招聘方人員的選擇企業(yè)招聘工作是由人力資源部門根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務說明書制定招聘方案,由各部門負責人和人力資源部門及企業(yè)高層參與而共同完成的。有時還邀請人力資源專家進行指導。 14二、招聘方人員的選擇招聘過程人力資源部門的職責用人部門的職責招聘前期擬訂招聘計劃，確定各類人員的招聘方式，與企業(yè)外的相關(guān)機

9、構(gòu)聯(lián)系（如人才市場、勞動力市場、招聘會等等），收集整理應聘資料提供所需人員的崗位、具體數(shù)量及質(zhì)量要求招聘中期根據(jù)應聘者的資料對應聘者進行初步篩選，組織面試及面試前培訓，并參加面試部門負責人參加面試招聘后期組織筆試，進行背景調(diào)查，確定錄取名單，回復參加招聘者，確定報道時間。總結(jié)招聘工作確定錄取者15三、招聘過程要素的選擇招聘過程即招聘程序。招聘過程要素的選擇主要指招聘時間、地點的選擇及本錢的核算,招聘人員來源的評價,勞動合同的簽訂等內(nèi)容。 招聘時間確實定、招聘地點的選擇及招聘的估算是招聘方案的內(nèi)核。三者的恰中選擇,是成功的招聘方案的關(guān)鍵。16（一）招聘時間、地點的選擇及本錢的核算 1招聘時間確實

10、定 主要考慮兩個因素：人力資源需求因素與人力資源供給因素。（1）從人力資源需求因素考慮,其方法是：招聘日期=用人日期-準備周期=用人日期-培訓周期-招聘周期其中培訓周期是指對新招員工進行上崗培訓的時間；招聘周期指從開始報名,確定候選人名單,面試,直到最后錄用的全部時間。17（一）招聘時間、地點的選擇及本錢的核算 1招聘時間確實定 如某公司用人日期為2014年1月1日,培訓周期為2個月,招聘周期為1個月,則按上述公式計算,應從2013年10月1日開始招聘。（2）從人力資源供給因素考慮招聘時間,則主要是歷年的大中專學校畢業(yè)分配前三、四個月。 18（一）招聘時間、地點的選擇及本錢的核算 2招聘地點的

11、選擇 招聘的地域范圍要根據(jù)人才分布規(guī)律、求職者活動范圍、人力資源供求狀況及招聘本錢大小等確定。一般的招聘地域選擇規(guī)則是：高級管理人員和專家是全國（甚至跨國）招聘,專業(yè)人員跨地區(qū)招聘,一般辦事員及藍領(lǐng)工人常在組織所在地招聘。 19（一）招聘時間、地點的選擇及本錢的核算 3招聘本錢的核算 招聘本錢的分析是決定招聘工作何時何地及如何開始的重要因素。一般來說,招聘本錢是指平均招收一名員工所需的費用,其計算公式為：20（一）招聘時間、地點的選擇及本錢的核算 3招聘本錢的核算 招聘總費用：（1）人事費用,即招聘人員的工資、福利及加班費等。（2）業(yè)務費用,包括電報、 費,差旅費,生活費,專業(yè)效勞費,廣告費（

12、播送電視報刊、實地調(diào)查費）,錄用前體檢費,信息效勞費（如介紹公司及其環(huán)境的小冊子等）,生活用品及郵資費等。（3）企業(yè)一般管理費,如租用臨時設備、辦公室等的費用。 21（二）招聘產(chǎn)出金字塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請者被邀請的申請者被吸引的申請者為了為了保證招聘的質(zhì)量,應從足夠的候選人中選拔員工,候選人的樣本越大,所選出的人質(zhì)量越高,但是,候選人越多,挑選的工作量越大。根據(jù)國外的一些統(tǒng)計資料顯示,招聘金字塔可以確定為了雇用一定數(shù)量的新員工需要吸引多少人來申請工作,在逐步篩選過程中相應的人數(shù)和比例,供我國企業(yè)參考。 22四、招聘的流程人力資源規(guī)劃招聘方案工作

13、分析甄選體檢、背景調(diào)查考試面試預審、發(fā)面試通知方案審批應聘申請發(fā)布信息招聘評估初始安置試用正式錄用招募選拔錄用評估23企業(yè)如沒有特殊的雇員需要,招聘往往會以如下程序進行：（1）根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃,確定人員的凈需求量,并指定人員選拔、錄用政策,在企業(yè)的中期經(jīng)營規(guī)劃和年度經(jīng)營方案的指導下制定出不同時期不同人員的補充規(guī)劃、調(diào)配規(guī)劃、晉升規(guī)劃。（2）得到職務分析報告之后,確認空缺職位的任職資格及招聘選拔的內(nèi)容和標準,據(jù)此再確定招聘甄選的技術(shù)。（3）擬定具體招聘方案,上報企業(yè)領(lǐng)導批準。（4）HR部門開展招聘的宣傳廣告及其他準備工作。（5）審查求職申請表,進行初選。（6）面試、筆試。（7）測驗。（8）錄

14、用人員體檢及背景調(diào)查。（9）試用。（10）錄用決策,簽訂勞動合同。（11）對招聘工作進行評估。24五、招聘的主要與關(guān)鍵環(huán)節(jié)人員招募人員測評與選拔（含面試）人員錄用25（一）招聘的準備工作招募1.招募的主要目的與程序2.招募渠道確實定261.招募的主要目的與程序1.1 人員招募的主要目的人員招募是招聘的一個重要環(huán)節(jié),主要目的在于吸引更多的人來應聘,使得組織有更大的人員選擇余地,防止出現(xiàn)因應聘人數(shù)過少而降低錄用標準或隨意盲目地挑選；同時,也可使應聘者更好地了解組織,減少因盲目參加組織而又不得不離職的可能性。1.2招募的主要程序1.2.1 招聘方案的制定與審批制定：用人部門；復合：HR部門；審批：主

15、管領(lǐng)導。1.2.2 招聘信息的發(fā)布：時間、方式、渠道、范圍與層次性等。1.2.3 應聘者提出申請。招聘方案是用人部門根據(jù)部門的開展需要,根據(jù)HRP的人力凈需求、工作說明書的具體要求,對招聘的崗位、人員數(shù)量、時間限制等因素作出詳細的方案。內(nèi)容：招聘的崗位、人員需求量、每個崗位的具體要求；招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道和范圍；招募對象的來源與范圍；招募方法；招聘測試的實施部門；招聘預算；招聘結(jié)束時間與新員工報到時間。應聘者獲取招聘信息后,可向招聘單位提出應聘申請。（1）應聘者通過信函或電子郵件向招聘單位提出申請；（2）直接填寫招聘單位應聘申請表。需要提供：（1）應聘申請表；（2）個人簡歷；（3）各

16、種學歷、技能、成果的證明材料；（4）身份證復印件等。272.招聘渠道確實定可供企業(yè)選擇的招聘渠道主要有兩種：內(nèi)部招聘渠道與外部招聘渠道。企業(yè)選擇哪種招聘渠道,取決于企業(yè)所在地的勞動力市場、擬招聘職位的性質(zhì)、層次和類型以及企業(yè)的規(guī)模等一系列因素。282.1 內(nèi)部招聘的來源與方法內(nèi)部招聘對于企業(yè)的管理職位是最重要的來源,如在美國,有90%的管理崗位是由內(nèi)部招聘來填補的。2.1.1 內(nèi)部招聘的來源在進行內(nèi)部招聘時,從理論上講,來源有三個：（1）下級職位上的人員,主要通過晉升方式填補空缺職位；（2）同級職位上的人員,主要通過工作調(diào)換或工作輪換填補空缺職位；（3）上級職位上的人員,主要通過降職來填補空缺

17、崗位。此外,（4）內(nèi)部人員重新聘用（下崗待聘）29評價在企業(yè)實踐中,第三種方式根本沒有使用的,因此,企業(yè)內(nèi)部招聘主要是前兩種。（1）使用晉升方式填補空缺職位,有利于調(diào)發(fā)動工的積極性并有助于他們個人的開展,但容易造成“近親繁殖；（2）工作調(diào)換就是在相同或相近級別的職位間進行人員的調(diào)動來填補職位空缺,當這種調(diào)動發(fā)生不止一次,就形成了工作輪換,這種方式有助于員工掌握多種技能,提高他們的工作興趣,但卻不利于員工掌握某一職位的深度技能,影響工作的專業(yè)性。302.1 內(nèi)部招聘的來源與方法2.1.2 內(nèi)部招聘的方法（1）公告競聘法/工作公告法（2）檔案記錄法（3）推薦法31 公告競聘法/工作公告法企業(yè)最常用

18、的內(nèi)部招聘方法。通過向員工通報現(xiàn)有工作空缺,從而吸引相關(guān)人員來申請這些空缺職位。工作公告中應包括：空缺職位的各種信息,如工作內(nèi)容、資格要求、上級職位、工作時間、薪資等級等。發(fā)布公告本卷須知：（1）公告應置于企業(yè)內(nèi)部人員都可以看到的地方,以便有資格的人員有時機申請；（2）公告應保存一定時間,防止有些人因為工作外出而看不到；（3）應使所有申請人都收到有關(guān)的反響信息。32 評價：公告競聘法/工作公告法優(yōu)點：可以使企業(yè)發(fā)現(xiàn)到那些可能被無視的潛在的內(nèi)部應聘者,有利于提高員工士氣,培養(yǎng)積極進取精神。缺點：（1）必須讓每個雇員都知道空缺職位的信息,且必須對所有沒有被選上的雇員解釋他們沒有被選上的原因,工作量

19、會變得很大。（2）如果沒有限制雇員在一定時期內(nèi)變換職位的次數(shù),工作公告可能會帶來過高的職位流動,從而造成企業(yè)不必要的不穩(wěn)定。33 檔案記錄法隨著計算機的普及,那些保持了計算機化技能檔案資料的企業(yè),越來越多地利用技能檔案來進行內(nèi)部招聘。技能檔案包括了諸多雇員的資格、技能、智力、教育和培訓方面的信息,而且這些信息是經(jīng)常更新的,能夠很全面和及時地反響所有雇員的最新的技能狀況。這些信息不僅能夠幫助決策者獲取有關(guān)職位投標者的相關(guān)信息,而且還可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)那些具備了相應資格,但由于種種原因沒有進行晉升的雇員。評價：可以在整個組織內(nèi)挖掘適宜的候選人,同時技術(shù)檔案可以作為人力資源信息系統(tǒng)的一局部。如果經(jīng)過適

20、當?shù)臏蕚?且技術(shù)檔案包含的信息比較全面,采用這種方法比較廉價和省時。34長期以來,盡管人們很想知道哪一種招聘渠道最可能創(chuàng)造好的工作績效,但是現(xiàn)有的研究還無法精確地答復到底哪種工作應該采用哪種招聘渠道。不過,一般而言,內(nèi)部來源的員工比外部來源的員工離職率要低,長期效勞的可能性要大一些,忠誠度更高些。當然在內(nèi)部補充機制不能滿足企業(yè)對人力的需求時,就需要考慮在企業(yè)的外部勞動力市場進行招聘。352.2 外部招聘2.2.1 廣告招聘2.2.2 熟人引見2.2.3 就業(yè)效勞機構(gòu)（私立（獵頭公司、人才租賃公司）、公立就業(yè)效勞機構(gòu)）2.2.4 校園招聘2.2.5 網(wǎng)絡招聘2.2.6 海外招聘36 2.2.1

21、廣告招聘廣告招聘是企業(yè)外部招募常用方法。即通過新聞媒體（報紙、雜志、電視等傳統(tǒng)媒體）刊登廣告吸引求職者,從中挑選人員 。（1）報紙優(yōu)點：廣告的大小和費用可靈活選擇,可根據(jù)招聘的職位選擇不同的報紙,由于其發(fā)行量大,所以吸引的求職者較多。缺點：印刷質(zhì)量一般較差,企業(yè)不得不為大量無用的讀者付費。 37 2.2.1 廣告招聘（2）雜志優(yōu)點：專業(yè)性較強,可供特定的職業(yè)群體閱讀。雜志的印刷質(zhì)量較高,可借助于好雜志的聲譽擴大企業(yè)的聲譽。廣告的時限較長。缺點：由于發(fā)行的地域太廣,故在某一特定區(qū)域招聘時不能使用；廣告的預約期較長,所以不適用于招聘急需的人員。 38 2.2.1 廣告招聘（3）播送電視優(yōu)點：可以吸

22、引那些不是很積極的求職者?？梢詫⑶舐氄邅碓聪薅ㄔ谀骋惶囟ǖ赜?。生動靈活,效果較好。缺點：商業(yè)設計和制作不僅耗時而且本錢很高；還需為無用的廣告接收者付費。 39 2.2.1 廣告招聘廣告招聘設計原則內(nèi)容上：要用簡潔的語言說明企業(yè)的優(yōu)勢和特點,招聘的原因和所需職位的名稱、數(shù)量及對應聘者的要求,工作地點和工作內(nèi)容等較優(yōu)厚的條件,吸引大量的應聘者。 形式上：應根據(jù)招聘職位的多少決定版面的大小和位置。既要醒目,又要節(jié)省空間；符合廣告設計的要求,又有獨特的創(chuàng)意。對創(chuàng)意好的招聘廣告,要收集起來,以做參考。 40 2.2.2 熟人引見即本企業(yè)的雇員及其朋友、同學、親戚等為企業(yè)推薦人選。 優(yōu)點：企業(yè)和應聘者雙方

23、能迅速相互了解,從而節(jié)省局部招聘費用；某些較難找的專業(yè)技術(shù)人員,通過其他渠道往往難以如愿以償,而通過“熟人介紹是行之有效的方法；“熟人推薦的應聘者一旦被錄用,礙于“熟人面子,一般不會表現(xiàn)太差。 41 2.2.2 熟人引見缺點：易造成各方心理負擔,推薦者怕丟面子,應聘者也怕丟面子,從事部門害怕影響未來的開展,這樣有可能阻礙招聘中公平競爭、擇優(yōu)錄用原則的實現(xiàn)；推薦錄用者過多,易形成“幫派小團體或裙帶關(guān)系網(wǎng)；一旦雇員所推薦的人被拒絕,他或她本人就有可能會產(chǎn)生不滿。 42 2.2.3 就業(yè)效勞機構(gòu)私立就業(yè)效勞機構(gòu)（1）獵頭公司（headhunting）（2）人才租賃公司公立就業(yè)效勞機構(gòu) 43（1）獵頭

24、公司（Headhunting）原來是指美洲食人部落,作戰(zhàn)的時候把對方的頭顱砍下來,作為炫耀掛在腰間的行為。真正叫做獵頭是在第二次世界大戰(zhàn)以后,歐美一些國家戰(zhàn)勝以后,從德國等很多國家里面尋找自己需要的科學家,他們像叢林狩獵一樣,到處派專業(yè)公司幫他們物色比較優(yōu)秀的人,這個詞后來被借用成為獵尋人才。獵頭在國外已經(jīng)是比較流行的招聘形式。世界上第一家獵頭公司迅迪克迪蘭于1926年在美國創(chuàng)立,是國外人才中介機構(gòu)的主營業(yè)務。半個世紀以來,獵頭業(yè)迅猛開展,營業(yè)額已到達250億美元以上,并以每年10%的速度遞增。據(jù)不完全統(tǒng)計,世界上70%以上的高級人才通過獵頭調(diào)整工作,90%以上的大型企業(yè)利用獵頭擇取人才。44

25、（1）獵頭公司（Headhunting）獵頭的主要業(yè)務是受企業(yè)委托,搜尋中高級的管理或技術(shù)人才。在國外,獵頭除了headhunting這樣的俗稱,還有個專業(yè)的名字叫Executive Search（高層行政人員招聘）,與律師樓、會計師行有著相似的地位,是受人尊敬的行業(yè)。企業(yè)需要招聘中高級人才時,“獵頭往往是他們的首選。“挖角人才是他們的主要途徑。（因為真正的高級人才是不愁沒工作的,所以他們不會到處找工作,這樣的人才需要獵頭參謀去挖掘。）45（1）獵頭公司（Headhunting）按照目前獵頭公司的一般運作程序,企業(yè)是他們的第一客戶,即首先要客戶提出招聘要求,獵頭公司然后按圖索驥,通過各種途徑找

26、到相應的人?！矮C主在企業(yè)間充當橋梁,“圍獵其實是一場充分發(fā)揮獵頭參謀的智慧與溝通技巧,還需要一定的耐性,從“獵物的角度考慮問題的一場“戰(zhàn)爭。目前,國外獵頭的運作水平已經(jīng)非常專業(yè)化。美國的一家著名獵頭浩華公司的簡介封面就赫然寫著“心法二字?！靶姆词抢谩靶睦響?zhàn)術(shù)實施兵不血刃的獵才方案。目前,國外已有200多家獵頭公司正式登陸我國。46（1）獵頭公司（Headhunting）我國隨著經(jīng)濟的開展和對高端人才的需求,獵頭公司逐漸被人們接受。目前,其以獨特的經(jīng)營模式也成為高端人才市場不可或缺的中介機構(gòu)。據(jù)悉,中國現(xiàn)有獵頭公司300多家,其對人才的獵取均以品質(zhì)、能力、人際關(guān)系等綜合素質(zhì)為標準。獵頭公司在

27、我國一般叫“人才參謀公司或信息效勞公司,“信息效勞公司更折射出了了他們以效勞企業(yè)效勞人才的宗旨,更能折射出了他們的效勞精神。47（1）獵頭公司（Headhunting）獵頭公司與簡單的中介公司的區(qū)別獵頭公司向企業(yè)收費,不對個人進行收費；中介公司誰需要對誰收費。獵頭公司需要提供人才評價、調(diào)查、協(xié)助溝通的顧客咨詢效勞；中介公司往往非常簡單的撮合。獵頭收費很高,一般為所推薦的人才年薪的1/4到1/3；中介效勞收費往往比較低。獵頭主要是主動尋找人才,中介更多的是在現(xiàn)有資源中撮合。獵頭公司更多的是為能力強、職業(yè)道德好的人才效勞；中介公司更多的是為找工作的人效勞。48（1）獵頭公司（Headhunting

28、）在我國,獵頭是整個人才效勞業(yè)的一個重要組成局部,它處在人才招聘業(yè)“金字塔的最高端,具有其他招聘方式不具有的特殊功能,符合高級人才特別是成功人士流動的規(guī)律。獵頭也是市場機制完善、人力資源市場層次化的選擇和折射出了。49（2）人才租賃公司隨著人力資源開發(fā)與管理的開展,越來越多的企業(yè)采用一種新型的用人方式人才租賃公司來解決用工問題。人才租賃公司為租賃人才提供代發(fā)薪酬、代買社保、代簽勞動合同等效勞；用人公司只需要請人完成一定的工作卻不需要管理這些人員的勞動人事問題,用人但不需管人,用人公司與被租賃人員不存在隸屬關(guān)系。人才租賃的方式完全租賃：由人才租賃公司承擔一系列員工租賃效勞,包括人才招聘選拔等。轉(zhuǎn)

29、移租賃：由企業(yè)自行招聘人員再由租賃公司與員工簽訂勞動合同,執(zhí)行租賃合約。減員租賃：企業(yè)對已經(jīng)聘用的員工將其雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)移到租賃公司。短期租賃：用人單位對于試用期內(nèi)或因為短期工程需要,或者流動性比較大的職位采用短期租賃的方式減少用工手續(xù)上的麻煩。50公立就業(yè)效勞機構(gòu)我國的公共就業(yè)效勞機構(gòu)相對私人機構(gòu)來說可謂相當?shù)呐d旺。由于在方案經(jīng)濟體制下我國就存在勞動局和人事局的傳統(tǒng)分割,因此,現(xiàn)在的公共就業(yè)效勞機構(gòu)也分化為勞動力市場和人才市場。企業(yè)一般在勞動力市場上招聘“藍領(lǐng)工人,在人才市場上招聘“白領(lǐng)員工。就業(yè)效勞機構(gòu)作為一種專業(yè)的中介機構(gòu),自然擁有比單個企業(yè)更多的人力資源的資料,而且招聘篩選的方法比較科學,

30、效率較高,可以為企業(yè)節(jié)省時間。此外,就業(yè)機構(gòu)作為第三方,能夠堅持公事公辦,公開考核,擇優(yōu)錄用,公正地為企業(yè)選擇人才。51公立就業(yè)效勞機構(gòu)但正因為就業(yè)效勞機構(gòu)不是企業(yè)本身,因此,在進行篩選時,可能會使較差的求職者通過初選階段而直接送到負責雇傭他們的主管人員那里。監(jiān)督人員又可能不做過多的選擇就相信就業(yè)效勞機構(gòu)的挑選,最終雇用這些不合格的人。而且企業(yè)必須支付中介費,從而增加招聘的費用。因此,在招聘普通員工時利用這些就業(yè)效勞機構(gòu)效果會比較好,而招聘高級或?qū)ｉT技術(shù)人員則效果不佳。52 2.2.4 校園招聘校園招聘是企業(yè)或的潛在管理人員以及專業(yè)技術(shù)人員的一條重要途徑。優(yōu)點：大學校園是高素質(zhì)的人相對集中的地

31、方,企業(yè)能夠在校園招聘中找到相當多數(shù)量的具有比較高素質(zhì)的合格申請者,招聘錄用的手續(xù)相比照較簡便。年輕的畢業(yè)生們充滿活力,富有工作熱情,可塑性強,對自己的第一份工作具有較強的敬業(yè)精神。缺點：剛剛進入勞動力市場的畢業(yè)生,缺乏實際工作經(jīng)歷,對工作和職位容易產(chǎn)生不現(xiàn)實的期望。畢業(yè)生缺乏解決具體問題的經(jīng)驗,需大量的培訓和企業(yè)文化的融合。 招聘周期較長（從供需洽談會的見面到人事關(guān)系的接轉(zhuǎn)一般需半年左右時間）,因此,必須提前相當長的時間進行準備工作,本錢也比較高。53 2.2.4 校園招聘企業(yè)采用校園招聘的本卷須知（1）參加招聘會時間：應屆生的招聘方案一般在10月上旬就應確定。畢業(yè)分配洽談會一般會在12月或

32、1月舉行。招聘優(yōu)秀畢業(yè)生,事先要定出適宜的待遇標準（參照相關(guān)市場行情,不能過低,否則難以招到優(yōu)秀人才）。展位布置：公司形象。良好的形象會是應聘者產(chǎn)生好感,產(chǎn)生進一步了解公司的愿望。（2）面試重要環(huán)節(jié)。應屆生的面試與社會招聘不同（沒有工作經(jīng)歷）,主要依靠學校骨干課的學習成績和社會實踐活動來評價。成績：班級排名。 篡改成績（提供原件）虛構(gòu)社會實踐活動材料。（面試采取步步緊逼提問法即可判斷真?zhèn)危?4 2.2.4 校園招聘企業(yè)采用校園招聘的本卷須知（3）畢業(yè)設計和實習實習：3月-6月,6月底進行辯論。（師大：10月-次年4月底,6月初辯論）有條件的單位,可向?qū)W校申請將學生的畢業(yè)設計放在公司進行,使學生

33、對公司有一段適應期,這樣在7月份正式畢業(yè)后,可更快適應工作。（4）派遣學校一般在7月上旬為學生辦理離校手續(xù)。由于接收手續(xù)繁雜,企業(yè)人力資源部應協(xié)助學生辦理手續(xù)。手續(xù)辦理完后,畢業(yè)生即成為企業(yè)員工,公司應及時為其辦理各種社會保險。55 2.2.4 校園招聘企業(yè)采用校園招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)（1）廣告張貼招聘會前準備工作。公司招聘人員在校園內(nèi)張貼招聘海報,發(fā)布招聘會的時間、地點、招聘職位、應聘要求等信息。另外,需要注意的是,最好在招聘會前36天張貼廣告,以確保廣告信息能夠到達所有的潛在應聘者,同時,也能給應聘者充分的準備時間。 56 2.2.4 校園招聘企業(yè)采用校園招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)（2）公司介紹公司代表（通

34、常是公司的一名高層經(jīng)理）,向與會學生介紹公司的歷史、現(xiàn)狀以及開展情況等。為了更為生動地傳達這些信息,可以利用幻燈片放映、錄像播放等多種形式。還包含說明公司的薪酬福利政策,這是畢業(yè)生非常關(guān)心的問題也是公司吸引應聘者的最重要的條件之一。一些外資公司還說明員工的職業(yè)生涯開展方案,國內(nèi)企業(yè)通常無視這一點。這類說明可以幫助缺乏工作經(jīng)驗的應屆畢業(yè)生樹立良好的職業(yè)意識。另外,有些公司在整個環(huán)節(jié)的最后,將安排人員做一個主題報告,通常是探討公司或者行業(yè)開展的某個問題,這可能是校方提出的要求,從公司方面考慮,這類報告會最好安排在招聘會以外的時間,以免影響招聘會其他環(huán)節(jié)的進行。 57 2.2.4 校園招聘企業(yè)采用校

35、園招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)（3）經(jīng)驗分享公司的一兩名員工（常常是校友）在招聘會上講述自己的工作體會,通常講一些鼓舞士氣或者有幽默感的故事。通過這項活動,樹立公司的良好形象,增強公司的親和力。這是歐美企業(yè)校園招聘會的一項內(nèi)容,也值得我國企業(yè)借鑒。 58 2.2.4 校園招聘企業(yè)采用校園招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)（4）招聘說明這是招聘會必不可少的一個環(huán)節(jié)。公司招聘人員向與會學生說明整個校園招聘活動的安排,包括招聘活動的時間、地點安排,招聘職位說明,人員選拔程序,協(xié)議達成方式等。這局部內(nèi)容雖然不多,但是需要細致說明,以確保整個招聘活動按照方案、有條不紊地進行。 59 2.2.4 校園招聘企業(yè)采用校園招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)（5）疑

36、難解答由公司招聘人員答復學生提出的問題,需要招聘人員具備豐富的招聘經(jīng)驗和很強的應變能力。為了做好疑難解答,招聘人員對畢業(yè)生的心理應有深入的了解。例如,學生最關(guān)心的問題是公司名聲、工作地點以及薪酬福利；學生提出的問題大多是關(guān)于應聘要求和應聘者選拔程序等。 60 2.2.5 網(wǎng)絡招聘隨著互聯(lián)網(wǎng)的開展,網(wǎng)絡招聘正向主流招聘方式演進。美國網(wǎng)絡招聘-78%。世界500強企業(yè)有90%使用網(wǎng)絡招聘。網(wǎng)絡招聘成為了大學生求職的一個重要途徑 。61常用人才網(wǎng)站 1北京市外國企業(yè)效勞公司。內(nèi)容有在線招聘、外企動態(tài)、人才效勞、白領(lǐng)空間、外企向?qū)?。（?網(wǎng)才資訊。各種人才招聘信息,考試信息,相關(guān)文摘,最新動態(tài),熱門人

37、才網(wǎng)址。（）3北京科技人才信息網(wǎng)。北京市科技人才信息網(wǎng)是北京市科委人才交流中心主辦的跨地區(qū)、跨行業(yè)的專業(yè)人力資源信息效勞站點。提供人才交流、毛遂自薦、企業(yè)招聘、獵頭效勞信息。（）4高校畢業(yè)生求職中心。完全免費的人才招聘求職網(wǎng),支持HTML格式的簡歷、招聘廣告和企業(yè)廣告。（）625北京外國企業(yè)效勞總公司。在線招聘、人才效勞臺、外企最新動態(tài)、企業(yè)縱覽、獵頭聚焦。（）6賽思獵頭咨詢公司。提供人才訪尋、招聘信息、就業(yè)指導、人才動向和行業(yè)動態(tài)等效勞。（）7網(wǎng)上求職。提供網(wǎng)上工作時機、招聘信息等內(nèi)容的網(wǎng)站。（）8前程招聘。招聘管理與行政方面的人才,針對白領(lǐng)人士,專為跨國企業(yè)招賢納才。包括人才招聘、提供工作

38、時機、提交個人簡歷、網(wǎng)上查詢效勞。從事論壇、求職信息,出國、留學與培訓。（）639中國人才網(wǎng)。專業(yè)的人才網(wǎng)站,提供免費的人才查詢,免費會員申請,免費發(fā)布招聘和求職信息（）10網(wǎng)上求職一站通。國內(nèi)網(wǎng)上求職站點大全,免費求職,招聘信息,每周一期電子刊物。（）11北京人才網(wǎng)。北京市人才效勞中心提供企業(yè)招聘、個人擇業(yè)就業(yè)等信息效勞。（）12中國人才網(wǎng)。提供招聘求職效勞。（）13中國人力資源網(wǎng)。綜合性中文人力資源網(wǎng)站群,擁有多個資源站點,包括人才交流、企業(yè)培養(yǎng)、人力資源管理、人事新聞、政策法規(guī)等豐富內(nèi)容。（）6414中國人才盟網(wǎng)。綜合性的專業(yè)人才職業(yè)信息效勞網(wǎng)站,每年可為數(shù)千家企事業(yè)單位和幾十萬次的求職

39、個人提供人才職業(yè)效勞。（）15無憂工作網(wǎng)。51JOB. com 是全國領(lǐng)先的招聘信息網(wǎng)站。專為跨國企業(yè)及大型中國企業(yè)招賢納才,提供技術(shù),管理等方面中高級工作時機。（）65 2.2.6 海外招聘海外招聘是那些具有向世界進軍能力的企業(yè)不可無視的渠道。好處：在世界范圍內(nèi)選擇人才,候選人的數(shù)量及質(zhì)量都與局限于國內(nèi)的招聘不可同日而語。困難：想證明和核查外國人的各種證書很困難,對其背景進行調(diào)查也很難；雇傭外國人的手續(xù)比較繁瑣。 66其他招聘方式同業(yè)推薦申請人自薦臨時性招聘67未經(jīng)建議和引薦直接向雇主求職向朋友了解其工作單位職位情況向朋友打聽別的地方的職位情況向親戚了解其工作單位職位情況向親戚打聽別處工作單

40、位職位情況對當?shù)貓蠹垙V告做出反應對外地報紙廣告做出反應與私人就業(yè)機構(gòu)聯(lián)系與當?shù)卣O立的就業(yè)機構(gòu)聯(lián)系與學校安置辦公室聯(lián)系參加公務員考試征求老師意見其他66%51%42%28%27%46%12%21%34%12%15%10%6%美國招聘渠道調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果68（二）人員選拔1.人員選拔概念2.人員選拔過程3.人員面試4.人員測試5.人員甄選69 1.人員選拔概念人員選拔即從對應聘者的資格審查開始,經(jīng)過用人部門與人力資源部門共同的初選、面試、測評、體檢、背景調(diào)查、個人資料核實,到人員甄選的整個過程。人員選拔組織招聘工作中最關(guān)鍵的一步,也是招聘工作中技術(shù)最強的一步,難度最大。意義：研究說明,同一職位,勞

41、動生產(chǎn)率（最好員工：最差員工=4：1）。因此,挑選出有相應技能、知識和經(jīng)驗同時又愿意為組織工作的人,可為組織提高生產(chǎn)力、節(jié)約本錢打下根底。70 2.人員選拔過程（1）資格審查（2）初選（3）面試（4）測評（5）體檢（6）背景調(diào)查（7）人員甄選資格審查是對求職者是否符合職位根本要求的一種審查。HR部門通過審閱求職者的個人資料或申請表審查其學歷、工作經(jīng)歷、技術(shù)職稱、健康狀況等是否符合職位最低要求。之后,HR部門將符合要求的人員名單與資料移交用人部門。71 2.人員選拔過程（1）資格審查（2）初選（3）面試（4）測評（5）體檢（6）背景調(diào)查（7）人員甄選用人部門（有時HR部門代勞）從合格的應聘者中選

42、出參加面試的人員。由于個人資料和申請表所反映的信息不夠全面,決策人員往往憑個人經(jīng)驗與主觀臆斷來決定參加面試的人員,帶有一定盲目性,經(jīng)常產(chǎn)生漏選現(xiàn)象。因此,初選工作在費用和時間允許的情況下應堅持面廣的原則,讓盡量多的人員參加面試。資格審查和初選一般來說通過簡歷篩選來完成。72簡歷篩選信息（一）工作經(jīng)歷1.重要性：可以查找到與應聘職位相關(guān)的工作經(jīng)驗,應聘者有更多的相關(guān)信息無疑可以更快地適應工作職位的要求。2.注意：不能只是注意簡歷上所注明的各種工作頭銜,更重要的是要看在每一個崗位上,應聘者具體負責什么工作?？磻刚咴谠镜哪膫€部門工作,向誰負責,接觸什么產(chǎn)品,做什么工程,獲得過什么樣的成果,取得

43、了什么樣的業(yè)績,除了名義上所做的那份工作,他們還參與了什么工作等。根據(jù)應聘者提供的這些信息和對應聘者所接觸產(chǎn)品、從事的工程或是效勞過的公司的了解來判斷應聘者曾經(jīng)是否將這種工作做得很出色。 73簡歷篩選信息（一）工作經(jīng)歷3.舉例：例如,要招聘銷售方面的人員。如果應聘者曾經(jīng)有過銷售方面的工作經(jīng)驗,就要給他加上1分；如果他在本行業(yè)中工作過,那就再加1分；如果他做過競爭方或相關(guān)的產(chǎn)品系列,就再加1分；即使對方從事過的銷售領(lǐng)域跟這份工作所涉及的領(lǐng)域完全不同,但是他所推銷過的產(chǎn)品無論從廣度上講,還是從復雜程度上來講都跟應聘工作中面臨的產(chǎn)品相當?shù)脑?也應該加1分。依此類推,就會知道應聘者中誰在工作經(jīng)歷上更勝

44、一籌。 74簡歷篩選信息（二）教育背景 教育背景資料可以提供關(guān)于受教育程度、教育類型、所學科目等信息。在教育類型中,最理想的情況是應聘者受到了綜合的教育,既有理科方面,如化學、物理、生物等,這可以說明應聘者對科技方面的內(nèi)容的愛好,同時,又要有“軟件方面,比方文史方面的熏陶,這樣的應聘者才會是一個具有廣泛興趣的比較完善的人。 75簡歷篩選信息（二）教育背景 注意對于企業(yè)的某些工作來說,是否一些應聘者某些方面所受教育過于前衛(wèi)了,目前還不能有明顯的用途；應聘者在大學里花了幾年時間學習了某些課程,而事實上希望從事的工作卻與這些課程毫不相干；留心應聘者所學科目：分數(shù)較高的科目局部是集中在那些具有實際價值

45、的課程還是那些抽象推理的課程,這可以判斷應聘者更適合的工作類型。 76簡歷篩選信息（三）職業(yè)方面的進展在通常情況下,了解應聘者在過去的職業(yè)生涯中取得過哪些進展是很重要的,因為一個一直進步很快的人很可能在今后的工作中仍然保持這種狀態(tài)。這可以說明他具有較好的自我鼓勵措施、魄力和能力。這里所指的事業(yè)進展不是那種隨時間推移帶來的例行的升遷,而是應聘者總結(jié)性介紹自己以往取得的事業(yè)進展中每一次進步之間的相互聯(lián)系。77簡歷篩選信息（三）職業(yè)方面的進展例如,從應聘者關(guān)于事業(yè)進展的介紹中看出應聘者所受的教育才使他能夠有之后的工作經(jīng)歷,而他在工作中的表現(xiàn)也證實了他所受到的教育水平。而且隨著應聘者承擔的職責不斷擴大

46、,不斷接受更有挑戰(zhàn)性的任務,還可以判斷他的整個職業(yè)開展正呈現(xiàn)一個向上的走勢。相反,如果應聘者雖然做過幾份工作,但是卻沒有跡象說明他所承擔的責任越來越重要,那這里面就有些問題了?？赡苁且驗閷Ψ饺鄙倨橇鸵靶?不愿意承擔更多、更重要的責任,擔負更多的壓力。78簡歷篩選信息（四）應聘者身上的無形資產(chǎn)應聘者來應聘這份工作的時候,是隨身攜帶了一些無形資產(chǎn)的,如能力、經(jīng)驗、受到的培訓、對事物的洞察力或者對相關(guān)產(chǎn)品的了解等。 一般來講,應聘者身上具備的這些財富越多,在進入新的工作崗位時,他需要的調(diào)整期就越短,就越能在短期內(nèi)做出成績。假設企業(yè)招聘的職位是客戶效勞代表,則要關(guān)注應聘者以往接觸到的商品的種類和復雜

47、程度以及他具體處理過哪些問題和客戶要求,還要看以前他習慣在什么樣的監(jiān)督體系下工作以及他和客戶聯(lián)系的緊密程度等。79簡歷篩選信息（五）溝通能力簡歷還可以顯示其與人溝通的能力,如簡歷的組織結(jié)構(gòu)、表達方式、簡歷的設計等。簡歷中涉及的信息應該具體、確實,在列出成績時應給出具體的事實和可以考證的數(shù)字。如果簡歷語言含混或過于概括,字跡不整,錯誤百出,會給人留下很糟糕的印象。重要的是,這就是應聘者平時工作時的典型狀況,不難想象這樣的應聘者在以后的工作中也會以同樣的方式來對待客戶或其他同事。 80簡歷篩選信息（六）應聘者態(tài)度的特征應聘者在介紹情況時會不經(jīng)意地透漏很多信息。例如,在講述為什么會離開某份工作時,他

48、會這樣寫：“我離開原來的單位是因為對某些原則上的東西持有不同意見,或者我從來沒有受到公正待遇,或者“因為我跟上司無法和諧共處。這樣的一些描述反映應聘者一方面不能很好地融入一個企業(yè)的文化中,或者是那種凡事都想要歸咎于別人的人,這種表達方式會讓人覺得他比較幼稚。 81簡歷篩選信息（六）應聘者態(tài)度的特征從態(tài)度方面來看,一份成功的簡歷應該能夠表現(xiàn)出應聘者很有禮貌、觀點很專業(yè)、做事果敢、有人情味、思維有條理等。如果在閱讀簡歷時,對應聘者產(chǎn)生了任何一種不好的感覺,都應該引起注意,除非這種感覺純粹來自個人的偏見。 82簡歷篩選方法閱讀簡歷是篩選人才的第一個環(huán)節(jié),跟這一過程中的其他環(huán)節(jié)一樣,通過閱讀應聘者的簡

49、歷,可以從中排除一些不合格的人,讓其他的人進入下一個環(huán)節(jié)。應該注意的是,在這個階段將應聘者淘汰出局應該有充分的理由,以致不需要與之交談就可以斷定他不是企業(yè)要的人。83簡歷篩選方法在篩選中將全部的應聘者削減到應對的數(shù)量有兩種方法： 1將簡歷分成兩堆一堆放著因各種原因而明顯不適宜的人選的簡歷；另一堆放著需要進一步考察的應聘者的簡歷。對被歸入第一類的應聘者,要采用 或信函的方式通知他們求職申請已經(jīng)被拒絕,并感謝他們對企業(yè)的支持；對被歸入第二類的應聘者,就要發(fā)出通知,請他們來參加面試。這種方法適用于那種相對來說應聘者不是很多的情況。 84簡歷篩選方法2將簡歷分成三堆如應聘人數(shù)相對較多,第一種方法就明顯

50、不適合。這時,可以同樣將明顯不適宜的應聘者的簡歷放在第一堆,而第二堆放入那些很感興趣、特別想見的應聘者的簡歷,其他的應聘者的簡歷歸入第三堆。這樣一來,就可以在兩個相互對立的因素中找到合理的平衡。一方面可以盡量縮短面試的時間；另一方面,則確保了有足夠的應聘者參加面試。從而保證了最終被選中的人即使不是最好的也是企業(yè)現(xiàn)有應聘者中最優(yōu)秀的。 85簡歷篩選本卷須知1分析簡歷結(jié)構(gòu)。簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應聘者的組織能力和溝通能力。合理組織的簡歷都比較簡練,一般不超過兩頁。應聘者為了強調(diào)自己的近期工作,通常在制作簡歷時,對其教育背景和工作經(jīng)歷采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式。2重點看客觀內(nèi)容。如個人信息

51、、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績。3判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。判斷應聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與招聘崗位相關(guān)并符合要求,如果不符則篩選掉。在應聘者受教育經(jīng)歷中,要特別注意是否用了模糊的字眼,是否有意混淆本科、?？啤⑽?、成教的差異。86簡歷篩選本卷須知4審查簡歷的邏輯性。要注意簡歷的描述是否有條理,是否符合邏輯。如應聘者曾在著名單位從事過高級職位,而應聘的卻是一個普通職位,應引起注意。又如,學歷中稱自己在好多領(lǐng)域取得了什么成績和證書,而經(jīng)歷中缺乏這樣的條件和時機,就要引起重視。5對簡歷的整體印象。應聘者的簡歷是否給自己留下了良好的印象,另外,還要標出簡歷中不可信的地方,以及感興趣的地方,以

52、便面試時詢問。不管是簡歷還是應聘申請表,很多材料都會或多或少的存在著內(nèi)容上的虛假。在篩選材料時,就應該標明這些質(zhì)疑點,在面試時作為重點提問的內(nèi)容之一加以詢問。為了提高應聘者材料的可信度,必要時應該檢驗應聘者的各類證明身份及能力的證件。 87 2.人員選拔過程（1）資格審查（2）初選（3）面試（4）測評（5）體檢（6）背景調(diào)查（7）人員甄選由于資格審查與初選不能反映應聘者的全部信息,組織不能對其進行深層次的了解,個人也無法得到關(guān)于組織的更為全面的信息；因此,需要面試使得組織-個人均得到自己所需信息,以便組織進行錄用決策、個人進行是否參加組織的決策。參與：用人部門、HR部門,外部HR專家。88 2

53、.人員選拔過程（1）資格審查（2）初選（3）面試（4）測評（5）體檢（6）背景調(diào)查（7）人員甄選是人員選拔過程中技術(shù)性最強的局部,即在面試的根底上進一步對應聘者進行了解的一種手段。通過測評,可以消除面試過程中主考官的主觀因素對面試的干擾；剔除應聘者資料和面試中的“偽信息；驗證應聘者的能力與潛力；提高錄用決策的正確性。89 2.人員選拔過程（1）資格審查（2）初選（3）面試（4）測評（5）體檢（6）背景調(diào)查（7）人員甄選不同于一般的身體健康檢查,包括：健康檢查、身體運動能力測試。組織內(nèi)的員工不僅要有健康的體魄,而且必須具有一定的運動能力。如：建筑人員,測定其氣力、握力、耐力、控制力、調(diào)整力、堅持

54、力、手指靈巧、手臂靈巧、手眼協(xié)調(diào)、手眼足協(xié)調(diào)、視覺靈敏度、聽力靈敏度、顏色區(qū)分能力等。90 2.人員選拔過程（1）資格審查（2）初選（3）面試（4）測評（5）體檢（6）背景調(diào)查（7）人員甄選是對應聘者的教育狀況、工作經(jīng)歷、個人品質(zhì)、工作能力、個人興趣等情況進行調(diào)查和核實。假學歷、假成績單、虛無的工作經(jīng)歷與經(jīng)驗、言過其實的工作能力、精心偽裝的個人品質(zhì)與興趣嚴重阻礙人員選拔的公正性、準確性。注意：限定調(diào)查問題的范圍,防止涉及個人隱私,應事先征得被調(diào)查者的同意,或在申請表中說明。91 2.人員選拔過程（1）資格審查（2）初選（3）面試（4）測評（5）體檢（6）背景調(diào)查（7）人員甄選人員甄選是人員選拔

55、的最終目的,也是最后一個步驟。經(jīng)過人員選拔的資格審查、初選、面試、測評、體檢和背景調(diào)查,組織對應聘者有了較為全面的了解,為人員甄選提供依據(jù)。92 2.人員選拔過程（1）資格審查（2）初選（3）面試（4）測評（5）體檢（6）背景調(diào)查（7）人員甄選93 3.人員面試面試是供需雙方通過正式交談,使組織能夠客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息,同時,應聘者也能夠更全面了解組織信息。A.面試分類B.面試提問內(nèi)容和技巧C.面試進程及本卷須知D.面試過程中的一些技巧94A.面試的分類初步面試診斷面試個別面試小組面試成組面試結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試混合型面試壓力面試BD面試行為描述面

56、試能力面試挖掘應聘者的潛力從面試效果劃分從參與面試的人數(shù)劃分從組織形式劃分從面試內(nèi)容劃分95A.面試的分類依據(jù)面試效果初步面試類似于面談,由HR部門中負責招聘的人員主持,主要是用來增進用人單位與應聘者相互了解的過程,應聘者對其書面材料進行補充,組織對其求職動機進行了解,并向其介紹組織情況、解釋招聘的原因及要求。不適宜人員或?qū)M織不感興趣的應聘者將被篩選掉。診斷面試正規(guī)考試。是對經(jīng)過初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試。96A.面試的分類依據(jù)參與面試人數(shù)個別面試一個面試人員對一個應聘者（一對一）面對面交談。小組面試2-3人組成面試小組對各個應聘者分別進行面試。成組面試也稱集體面試。由

57、面試小組對假設干應聘者同時進行面試。通常由面試官提出一個或幾個問題,引導應聘者進行討論,從中發(fā)現(xiàn)、比較應聘者表達能力、思維能力、組織領(lǐng)導能力、解決問題能力、交際能力等。97A.面試的分類依據(jù)面試組織形式結(jié)構(gòu)型面試面試之前已有問題清單,主考官依據(jù)清單控制整個面試的進行,嚴格按照清單對每個應聘者分別作相同的提問。非結(jié)構(gòu)型面試面試無固定模式,常常提一些開放式問題,比方“談談你對某件事情的看法等。混合型面試將結(jié)構(gòu)面試和非結(jié)構(gòu)面試結(jié)合起來。98A.面試的分類依據(jù)面試考察內(nèi)容壓力面試往往在面試開始時就給應聘者以意想不到的一擊,通常是敵意的或具有攻擊性的,據(jù)此觀察應聘者的反響。此法可以了解應聘者承受壓力、調(diào)

58、整情緒的能力,應變能力和解決緊急問題的能力。一般用于招聘銷售人員、公關(guān)人員、高級管理人員。BD面試（Behavior Description Interview）是基于行為的連貫性原理開展起來的,面試過程中,主考官往往要求應聘者對某一行為的過程進行描述。目的：了解應聘者過去工作經(jīng)歷,判斷他選擇本組織的原因,預測他未來在本組織的行為模式；了解他對特定行為所采取的行為模式,將該模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。能力面試STAR情景suituation、任務task、行動action、結(jié)果result。確定空缺職位的責任與能力,明確重要性；詢問應聘者過去是否承擔過與空缺職位類似的職位,或是

59、否處于類似的“情景；有則確定他們過去負責的“任務；進一步了解一旦出現(xiàn)問題時他們所采取的“行動及其“結(jié)果。99B.面試常用的提問方式簡單提問 6 封閉式提問 遞進提問 7 開放式提問比較提問 8 引導性提問舉例提問 9 壓迫性提問客觀評價提問 10 假設性提問 11 連串性提問100提問方式舉例簡單提問：旅途、天氣、生活、工作遞進提問：引導描述：工作經(jīng)歷、技能、成果、動機、興趣等如：你為什么要離職？（涉及過去經(jīng)歷）；你為什么要到本公司工作？（動機）；你如何處理這件事？（方法、技能）；你如何管理你的下屬？（領(lǐng)導藝術(shù)）。注：防止使用肯定或否認式提問。如：你認為某事這樣處理對嗎？你有管理方面的經(jīng)驗嗎？

60、101提問方式舉例比較提問：要求對多個事物比較,以了解其動機、態(tài)度、品格、能力等。如：晉升與培訓的選擇；你認為過去工作經(jīng)歷中最成功之處是什么？舉例提問：當應聘者談論成績、能力、方法、措施時：請你舉例說明你對員工管理的成功之處請你談談你推銷生涯中最難忘的一件事客觀評價提問：意圖：讓應聘者介紹自己工作,對優(yōu)缺點進行客觀評價。方式：可就主考身上發(fā)生之事談起,引導應聘者在毫無準備時答復有關(guān)問題,借此深入了解應聘者。如：世上無十全十美人。比方說,我在處理突發(fā)事件時就易沖動,今后有待于進一步改善。你覺得你在哪些方面需要改進？102提問方式舉例封閉式提問：是、否或一兩句簡單說明該方式用于明確某些不太明確的問