1、海外工程人員薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策建議3500字 摘 要：海外工程從業(yè)人員薪酬構(gòu)成與國(guó)內(nèi)差異不明顯，薪酬考核指標(biāo)方式難以公平科學(xué)，導(dǎo)致對(duì)薪酬管理滿意度較低。因此，應(yīng)該按層次需求設(shè)計(jì)海外工程人員的薪酬體系，構(gòu)建國(guó)外管理國(guó)內(nèi)可控的考核體系，完善薪酬補(bǔ)貼制度，最大程度地提升工程人員滿意度。 關(guān)鍵詞：海外工程人員 薪酬 管理 現(xiàn)狀 問(wèn)題及對(duì)策中圖分類(lèi)號(hào)：F244文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004-4914202206-249-02我國(guó)企業(yè)海外業(yè)務(wù)在快速開(kāi)展的同時(shí)，也面臨著諸多的挑戰(zhàn)，其中最主要的是出現(xiàn)了外派人員困難、派出人員在外工作不安心等現(xiàn)象，這對(duì)持續(xù)進(jìn)一步開(kāi)展海外業(yè)務(wù)造成了極大的影響。其中一個(gè)很重

2、要的影響因素是企業(yè)所采用的薪酬分配管理、薪酬評(píng)價(jià)方法根本不適用于本企業(yè)海外實(shí)際，沒(méi)有結(jié)合本企業(yè)的國(guó)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況而制定實(shí)在可行的薪酬管理措施。因此，對(duì)海外工程從業(yè)人員薪酬管理問(wèn)題進(jìn)展系統(tǒng)的討論，研究并找出解決當(dāng)前困境的有效方法，對(duì)中國(guó)企業(yè)將來(lái)更好地提升效率以及對(duì)施行“走出去戰(zhàn)略具有重要的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。一、海外工程人員薪酬管理現(xiàn)狀我們以某公司為例，對(duì)海外工程人員的薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)展分析。該公司目前的薪酬管理分為三大局部，即總薪酬包括崗位工資、績(jī)效工資和福利津貼，其中崗位工資表達(dá)崗位的價(jià)值，績(jī)效工資起到鼓勵(lì)員工的作用，福利津貼起到保健的作用。對(duì)于海外工程從業(yè)人員，其薪酬構(gòu)成除了上述提及的崗位工資、績(jī)

3、效工資和福利津貼外，伙食費(fèi)補(bǔ)助按300美元/人/月，在個(gè)別國(guó)家和地區(qū)因情況特殊經(jīng)業(yè)務(wù)部門(mén)申請(qǐng)，財(cái)務(wù)部、人力資源部審核，公司分管指導(dǎo)、總經(jīng)理審批后可調(diào)整伙食費(fèi)補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，最高不超過(guò)500美元/人/月，停發(fā)國(guó)內(nèi)伙食補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼。另外從進(jìn)入公司起計(jì)算，長(zhǎng)期海外工作每累計(jì)滿36個(gè)月繼續(xù)海外或再次海外的，月海外津貼標(biāo)準(zhǔn)增加300美元，從滿36個(gè)月的次月起發(fā)放。連續(xù)在國(guó)外工作每滿12個(gè)月，月海外津貼標(biāo)準(zhǔn)增加100美元，從滿12個(gè)月的次月起發(fā)放。二、海外工程人員薪酬管理存在的問(wèn)題1.薪酬構(gòu)成與國(guó)內(nèi)差異不明顯。從以上某工程公司現(xiàn)行的薪酬制度中可以看出，對(duì)于海外工程從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，與國(guó)內(nèi)人員唯一不同的地

4、方在于有海外津貼，伙食補(bǔ)貼按照新標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展發(fā)放。沒(méi)有考慮到海外工程從業(yè)人員按照不同需求層次進(jìn)展有針對(duì)性的薪酬體系設(shè)計(jì)，也沒(méi)有考慮到國(guó)家與國(guó)家因?yàn)椴煌那闆r給予設(shè)計(jì)差異化的海外津貼標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)外與國(guó)內(nèi)人員的薪酬比例在1.212.08左右根據(jù)崗級(jí)不同，薪酬比例差距不同。2.海外工程人員對(duì)薪酬管理滿意度較低。通過(guò)一份調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在這種薪酬體系下，與同一國(guó)別市場(chǎng)的其他公司員工相比，海外工程從業(yè)人員滿意度不到一半，不滿意和很不滿意的比例到達(dá)了74%。所以從外部公平上來(lái)說(shuō)，某工程公司員工是不滿意的。這可能與同國(guó)別市場(chǎng)中的其他中方企業(yè)薪酬程度有一定的關(guān)系。因?yàn)槟彻こ坦镜暮Ｍ鈽I(yè)務(wù)主要在非洲、亞洲、拉丁美洲這些開(kāi)

5、展中國(guó)家，相對(duì)于當(dāng)?shù)氐纳畛潭群褪杖氤潭葋?lái)說(shuō)，企業(yè)提供的薪酬是相對(duì)較高的。但是與在同一國(guó)別市場(chǎng)的中國(guó)其他公司如中興、華為、中石油、中石化、中化等企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬構(gòu)成和程度確實(shí)相對(duì)偏低。3.薪酬考核指標(biāo)方式難以公平科學(xué)。現(xiàn)行績(jī)效考核制度的考核指標(biāo)包括政治思想品德、工作態(tài)度、工作才能、工作業(yè)績(jī)四個(gè)方面。其中可以量化的是工作業(yè)績(jī)指標(biāo)，占整個(gè)績(jī)效考核的50%，其他三項(xiàng)指標(biāo)都沒(méi)有量化，也就是說(shuō)50%的考核指標(biāo)是通過(guò)人的主觀意念來(lái)決定的。因?yàn)楣ぷ鞯奶厥庠颍诤Ｍ夤こ躺蠁T工的績(jī)效考核計(jì)分方式是工程上的指導(dǎo)打分權(quán)重占70%，國(guó)內(nèi)部門(mén)指導(dǎo)打分權(quán)重占30%；代表處、分公司的打分只由公司部門(mén)指導(dǎo)打分。因?yàn)槲丛O(shè)置詳細(xì)

6、科學(xué)的指標(biāo)體系，工程上指導(dǎo)打分就沒(méi)有參照的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，部門(mén)指導(dǎo)因?yàn)闀r(shí)差、間隔 等原因也很難全方位地理解海外員工的實(shí)際情況。工作的特殊性使得績(jī)效考核變得更加困難，假如不設(shè)置細(xì)化的、具有可操作性的、有效的考核指標(biāo)，那么難以做到公平科學(xué)。三、改良海外工程人員薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策建議1.按層次需求設(shè)計(jì)海外工程人員的薪酬體系。現(xiàn)行薪酬制度沒(méi)有考慮到不同層次的海外人員的不同需求，且薪酬體系與國(guó)內(nèi)并無(wú)太大差異，與同一國(guó)別市場(chǎng)的其他公司相比薪酬程度處于較低狀態(tài)，導(dǎo)致員工的內(nèi)部公平感和外部公平感都比擬差。所以對(duì)內(nèi)要增大海外人員與國(guó)內(nèi)人員的薪酬差，對(duì)外要考察同一國(guó)別市場(chǎng)其他企業(yè)同樣崗位的薪酬程度，同時(shí)對(duì)海外人員的工作

7、和需求進(jìn)展進(jìn)一步的深化分析，根據(jù)不同層級(jí)人員的現(xiàn)實(shí)需求構(gòu)建海外人力資源薪酬體系。針對(duì)海外津貼標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題，第一要考慮到內(nèi)部公平性。務(wù)必表達(dá)國(guó)外國(guó)內(nèi)薪酬差異，為鼓勵(lì)員工到海外艱辛的工程上工作，可以繼續(xù)拉大國(guó)外國(guó)內(nèi)的工資差異。還要根據(jù)不同國(guó)家的生活便利情況、平安程度、配套設(shè)施等情況，參照國(guó)家外交官到不同國(guó)家的津貼比例標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展薪酬體系的設(shè)計(jì)。第二要考慮到外部競(jìng)爭(zhēng)性。要考察同一行業(yè)、同一國(guó)別市場(chǎng)其他企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這樣才有利于留住人才。根據(jù)已有的經(jīng)歷和調(diào)查數(shù)據(jù)，參照公司現(xiàn)行的國(guó)外國(guó)內(nèi)薪酬體系構(gòu)成，以上海外工作人員與國(guó)內(nèi)人員薪酬比例來(lái)看，除辦事員序列海外與國(guó)內(nèi)收入比例為2：1左右外，其他崗位比例均在1.21

8、1.82之間，為增大海外人員與國(guó)內(nèi)人員的收入差距，考慮到內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，將海外人員與國(guó)內(nèi)人員收入比例擴(kuò)大到1.502.60。2.構(gòu)建國(guó)外管理國(guó)內(nèi)可控的考核體系。針對(duì)目前公司對(duì)海外人員無(wú)法進(jìn)展有效考核的現(xiàn)有考核體系，應(yīng)該從考核方式、考核內(nèi)容、考核流程上加以改良。在考核方式上，應(yīng)該采取月度考核與年度考核相結(jié)合的方式。月度考核可以記錄下員工當(dāng)月的工作情況，這樣一方面可以使考核更加公平透明，另一方面員工可以根據(jù)月度考核的結(jié)果調(diào)整下月的工作狀態(tài)和思路。尤其是工程上對(duì)員工的月度考核，因?yàn)楣こ躺蠁T工的考核是由工程上的指導(dǎo)70%和國(guó)內(nèi)部門(mén)指導(dǎo)30%來(lái)評(píng)判的，假如有月度考核的話，國(guó)內(nèi)部門(mén)指導(dǎo)的評(píng)判那么會(huì)

9、有所根據(jù)。假如單純有年度考核的話，那么主觀意念會(huì)相對(duì)較大，考核結(jié)果會(huì)有些偏向。 在考核內(nèi)容上，應(yīng)該對(duì)標(biāo)同行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀跨國(guó)企業(yè)考核體系，結(jié)合公司實(shí)際，按照“效率公平、統(tǒng)籌兼顧的分配原那么，本著“能者多得，勞者多獲，鼓勵(lì)創(chuàng)新的思路，構(gòu)建一種國(guó)外管理國(guó)內(nèi)可控的考核體系。由于海外工程工作的特殊性，間隔 總部遠(yuǎn)，時(shí)差等困難，反應(yīng)有時(shí)不及時(shí)客觀。定量化的指標(biāo)體系設(shè)置與考核方式可能會(huì)有比擬理想的效果。在深化調(diào)研的根底上，針對(duì)海外人員設(shè)定單獨(dú)的考核指標(biāo)，形成評(píng)價(jià)表。考核內(nèi)容確定后，對(duì)打分指標(biāo)定量并進(jìn)展分級(jí)描繪，做到能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，以到達(dá)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的相對(duì)統(tǒng)一。在考核流程上，考核體系構(gòu)建后，要按

10、照方案嚴(yán)格組織施行，同時(shí)根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，一方面為員工提供了職業(yè)生涯設(shè)計(jì)指導(dǎo)、培訓(xùn)進(jìn)步建議，另一方面進(jìn)展崗級(jí)調(diào)整、績(jī)效年獎(jiǎng)等方面鼓勵(lì)。考核中尤其注意考核體系的更新和完善，注重考核反應(yīng)及考核結(jié)果的合理應(yīng)用。3.完善薪酬補(bǔ)貼以提升工程人員滿意度。我國(guó)很多企業(yè)都利用各種形式的補(bǔ)貼以增加海外工程人員的收入。補(bǔ)貼形式主要根據(jù)各個(gè)地區(qū)工作、生活環(huán)境和工作性質(zhì)差異設(shè)置。從這個(gè)意義上來(lái)看，補(bǔ)貼是一種帶有差異傾向性的補(bǔ)償措施，在發(fā)放上也較名正言順，可以表達(dá)組織對(duì)人員工作、生活的重視和關(guān)心。完善目前的補(bǔ)貼形式，設(shè)置更多種類(lèi)的補(bǔ)貼，例如在物價(jià)高的地區(qū)設(shè)置物價(jià)補(bǔ)貼，在寒冷地區(qū)設(shè)置御寒補(bǔ)貼等。增多補(bǔ)貼類(lèi)別的作用不僅可以進(jìn)步人員的工作積極性，還能更好的穩(wěn)定人心，進(jìn)步其工作