1、公共部門人力(rnl)資源管理共一百二十三頁(yè)馬克思主義哲學(xué)(zhxu)社會(huì)科學(xué)(shhukxu)數(shù)學(xué)科學(xué)自然科學(xué)數(shù)學(xué)突變論基礎(chǔ)科學(xué)物理學(xué)生物學(xué)系統(tǒng)學(xué)其他技術(shù)科學(xué)各 門系 統(tǒng)工 程運(yùn) 籌 學(xué)控 制 論信 息 論自動(dòng)化技術(shù)通信技術(shù)系統(tǒng)觀人體科學(xué)思維科學(xué)哲學(xué)技術(shù)科學(xué)基礎(chǔ)科學(xué)工程技術(shù) 錢學(xué)森的二維科學(xué)體系圖 共一百二十三頁(yè)管理(gunl)學(xué)科體系圖管理哲學(xué)管理學(xué)原理管理哲學(xué)屬于哲學(xué)范疇，管理哲學(xué)的功能在于提出問(wèn)題 。 管理學(xué)原理屬于四層次中的基礎(chǔ)科學(xué)，以管理基本規(guī)律為主要研究?jī)?nèi)容 。 管 理 學(xué)管理學(xué)是屬于四層次中的技術(shù)科學(xué)，是人們長(zhǎng)期從事不同管理實(shí)踐活動(dòng)的理論總結(jié)。 管 理 管理：是管理者為達(dá)到一定

2、的目標(biāo)，運(yùn)用組織、計(jì)劃、指揮、控制等 職能，以協(xié)調(diào)組織內(nèi)部各項(xiàng)事務(wù)和各種資源的合理組合和利用的一種活動(dòng)。 共一百二十三頁(yè)管理學(xué)的核心內(nèi)容 管理的主體 管理的客體 管理的手段 管理的目標(biāo)管 理 是什么(shn me)？！管 理 干什么(shn me)？！共一百二十三頁(yè) 授課的主要(zhyo)內(nèi)容 我國(guó)公共部門人力管理的實(shí)踐 2 公共部門人力資源管理的核心內(nèi)容 31 人力資源與人力資源管理 1.1 人力資源的相關(guān)概念1.2 人力資源管理的歷史演變(ynbin)1.3 人力資源管理的要義及職能1.3 公共部門的人力資源管理2.1 傳統(tǒng)人事管理制度的形成2.2 傳統(tǒng)人事管理制度的弊端2.3 20世紀(jì)8

3、0-90年代的人事管理制度改革2.4 21世紀(jì)人事管理制度的改革與發(fā)展2.5 國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)改革專題研究3.1 公共部門人力資源的職位分類3.2 公共部門的人力資源規(guī)劃3.3 公共部門人力資源的獲取3.4 公共部門人力資源的激勵(lì)與約束3.5 公共部門人力資源的薪酬設(shè)計(jì)與管理3.6 公共部門人力資源的績(jī)效管理3.7 公共部門人力資源的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理3.8 公共部門人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)共一百二十三頁(yè)人力資源的相關(guān)概念1.1人力資源管理的歷史演變?nèi)肆Y源管理的要義及職能1.21.11.3公共部門的人力資源管理1.41、人力(rnl)資源與人力(rnl)資源管理共一百二十三頁(yè)1.1 人力資源的相關(guān)(x

4、inggun)概念 人口資源：一定區(qū)域范圍內(nèi)的具有一定數(shù)量和質(zhì)量(zhling)的 人的總和。 人力資源：具有勞動(dòng)能力人口的總體素質(zhì)。其基本要素包括：勞動(dòng)力的身體素質(zhì)、智力素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、技能素質(zhì)和品德素質(zhì)等。 人才資源：又稱之為“人力資本”，是人力資源中高質(zhì)量部分，是與“非資本”的人力和“非人力”的資本相比較而產(chǎn)生的概念。共一百二十三頁(yè)1.2 人力(rnl)資源管理的歷史演變 隨著時(shí)代環(huán)境、管理對(duì)象(duxing)、管理內(nèi)容的變化，對(duì)人的管理的稱謂，經(jīng)歷了從勞動(dòng)管理到人事管理，再到人力資源管理，向戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展。 發(fā)展階段時(shí)代條件勞動(dòng)管理人事管理人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理流行時(shí)期2

5、0世紀(jì)30年代前30-70 年代70-90 年代90年代后期之后時(shí)代背景工業(yè)經(jīng)濟(jì)工業(yè)經(jīng)濟(jì)從工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)管理對(duì)象體力雇工體力和腦力雇員腦力和體力雇員知識(shí)員工管理內(nèi)容監(jiān)督與懲罰以職位為本位的管理制度人本主義的管理制度以人本主義和戰(zhàn)略聯(lián)盟為內(nèi)涵的制度共一百二十三頁(yè)1.3 人力(rnl)資源管理的要義與職能 人力資源管理的基本含義 人力資源管理是基于人本主義和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，而對(duì)組織內(nèi)人力資源進(jìn)行有效地規(guī)劃、配置、開(kāi)發(fā)、使用的制度、政策(zhngc)以及管理行為的統(tǒng)稱。共一百二十三頁(yè)1.3 人力(rnl)資源管理的要義與職能 按照人力資源管理活動(dòng)服務(wù)于組織目標(biāo)的價(jià)值大小，人力資源管理職能可

6、以區(qū)分為三大(sn d)層次：戰(zhàn)略性職能、常規(guī)性職能、事務(wù)性職能。 三大職能 主 要 職 責(zé) 戰(zhàn)略性職能戰(zhàn)略規(guī)劃、伙伴關(guān)系、變革管理、文化管理 常 規(guī) 性 職 能人力資源計(jì)劃預(yù)測(cè)人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃工作分析調(diào)查工作的特征、制定職位說(shuō)明書(shū)招聘招募、面試、測(cè)試、任用、調(diào)配培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)分析培訓(xùn)需求、實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)績(jī)效評(píng)估確定績(jī)效目標(biāo)、實(shí)施績(jī)效評(píng)估、采取績(jī)效改進(jìn)措施薪酬與福利制定薪酬方案、進(jìn)行薪酬管理、提供福利項(xiàng)目員工關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系、員工溝通、員工滿意度、獎(jiǎng)懲安全與健康安全防范、勞動(dòng)保護(hù)、健康維護(hù) 事務(wù)性職能人力資源信息的記錄、更改、統(tǒng)計(jì)等共一百二十三頁(yè)1.4 公共部門的人力(rnl)資源管理 在

7、歐美國(guó)家社會(huì)組織類型，主要有：政府、企業(yè)和非營(yíng)利性組織3類，其中政府和非營(yíng)利性組織被視為公共部門。 我國(guó)現(xiàn)階段社會(huì)組織有4類：國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)以及還處在發(fā)育過(guò)程中的非營(yíng)利性組織。一般(ybn)把提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位視為公共部門。 從目前來(lái)看，國(guó)內(nèi)的公共人力資源管理主要指公務(wù)員制度和事業(yè)單位的人事制度，也就是公共部門人力資源的管理理念、管理法則和管理制度的總稱。共一百二十三頁(yè)2、我國(guó)公共部門人力(rnl)資源管理的實(shí)踐20世紀(jì)80-90年代的人事管理制度改革2.3傳統(tǒng)人事管理制度的弊端2.2 傳統(tǒng)人事管理制度的形成2.12.4 21世紀(jì)人事管理制度的改革與發(fā)展2.5

8、 國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)改革專題研究共一百二十三頁(yè)2.1 傳統(tǒng)(chuntng)人事管理制度的形成革命時(shí)期的人事管理制度： 黨政軍三位一體的管理體制；黨管干部；人事管理方法帶有黨組織化和軍隊(duì)化的色彩；干部工作以黨的文件為規(guī)范；干部報(bào)酬待遇實(shí)行(shxng)供給制。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人事管理制度體系： 包括兩大系統(tǒng)：一是從事腦力勞動(dòng)的干部系統(tǒng)，包括領(lǐng)導(dǎo)人員、管理人員和專業(yè)技術(shù)人員等；二是從事體力勞動(dòng)的工人系統(tǒng)。也形成了一系列人事管理的規(guī)范化制度： 如：干部任免制度，干部鑒定考察制度，干部教育培訓(xùn)制度，干部獎(jiǎng)懲制度，干部報(bào)酬制度，干部離退休制度等與歷史條件與歷史人物有關(guān)共一百二十三頁(yè)2.2 傳統(tǒng)(chuntng)人事

9、管理制度的弊端 其一、人力資源缺乏合理的分類。將人力資源僅劃分為干部系統(tǒng)和工人系統(tǒng)、人力資源的大統(tǒng)一存在嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)性缺陷。 其二、人力資源配置實(shí)行計(jì)劃化。不可能實(shí)現(xiàn)(shxin)人力資源的優(yōu)化配置，往往造成人才積壓與人才短缺并存的矛盾。 其三，人事管理過(guò)分集中。權(quán)力集中于黨組織系統(tǒng)和上級(jí)機(jī)關(guān)和政府部門，執(zhí)行機(jī)構(gòu)缺乏必要的人事主管權(quán)，并產(chǎn)生了“管權(quán)與管人分離”的人事管理官僚現(xiàn)象。 其四，人事管理模式單一化?！耙坏肚小钡墓芾砟Ｊ?，沒(méi)有考慮不同組織、不同崗位的差異 ，造成了許多實(shí)際管理的矛盾。 其五，人事制度及管理行為封閉化。如兩大人事系統(tǒng)的封閉、層次的單向封閉等。共一百二十三頁(yè)2.3 20世紀(jì)(s

10、hj)80-90年代的人事管理制度改革 改革的目標(biāo)：逐步形成一種與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的新型人力資源管理體制。20世紀(jì)80-90年代，20年的人事體制改革可歸結(jié)為4個(gè)方面： 其一、改革人力資源計(jì)劃配置體制，實(shí)行多種就業(yè)方式和招用形式，人力資源配置方式由計(jì)劃型向市場(chǎng)型轉(zhuǎn)變。 其二，改革大一統(tǒng)的人事管理體制，人事管理的權(quán)力由集中型轉(zhuǎn)變?yōu)榉稚⑿停耸鹿芾砟Ｊ接梢辉拖蚨嘣娃D(zhuǎn)變。 其三，改革平均主義的收入分配制度，工資制度由單一型轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄻有停＠贫扔蓡挝恍娃D(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)(shhu)型。 其四，轉(zhuǎn)變政府管理人力資源的職能，改革政府管理人力資源的方式，政府管理行為由微觀型向宏觀型轉(zhuǎn)變。共一百二十三頁(yè)2.4

11、 21世紀(jì)人事管理制度(zhd)的改革與發(fā)展 一、人事管理管理制度改革的目標(biāo)與路徑 改革的目標(biāo)模式：改革計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的政事企合一的大一統(tǒng)的人事制度，構(gòu)建一種與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的人事分類管理、市場(chǎng)配置資源、單位自主管理、政府宏觀調(diào)控的人力資源新體制。 改革的基本目標(biāo)： 一是形成流動(dòng)、激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)、富有活力的用人制度； 二是形成統(tǒng)一、分級(jí)管理、有效調(diào)控的宏觀管理體系； 三是形成科學(xué)的分類管理體制及各項(xiàng)管理制度； 四是健全人事管理法規(guī)體系； 五是實(shí)現(xiàn)人才資源的整體開(kāi)發(fā)與合理配置。 改革的路徑： 一是制度形式(xngsh)從人事管理走向人力資源管理； 二是系統(tǒng)更新人力資源管理的單項(xiàng)制度； 三是

12、注重開(kāi)發(fā)人力資源管理的三大機(jī)制效用共一百二十三頁(yè)2.4 21世紀(jì)(shj)人事管理制度的改革與發(fā)展 二、人事管理管理制度改革的內(nèi)容 第一、黨政干部制度(zhd)改革，包括：黨政干部選拔任用制度、黨政干部管理制度改革和完善國(guó)家公務(wù)員制度、法官制度、檢察官制度。如： 黨政干部選拔任用制度：推行任前公示制、公開(kāi)選拔制、任期制、任職適用期制、辭退制等。 黨政干部管理制度：完善屆中、屆末考核制度；實(shí)行培養(yǎng)鍛煉性交流、回避性交流、任職期滿交流3種交流制度；實(shí)施干部談話制度、誡勉制度、回復(fù)制度、領(lǐng)導(dǎo)干部報(bào)告?zhèn)€人重大事項(xiàng)制度、廉政鑒定制度、任職經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)制度以及組織部門和紀(jì)檢、監(jiān)察部門聯(lián)席會(huì)議制度等7項(xiàng)監(jiān)督

13、制度。共一百二十三頁(yè)2.4 21世紀(jì)人事管理制度(zhd)的改革與發(fā)展 三、人事管理管理制度改革的內(nèi)容 第二、國(guó)有企業(yè)人事制度改革，包括：國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理制度的改革和國(guó)有企業(yè)內(nèi)部用人制度的改革。如： 國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理制度的改革：如取消領(lǐng)導(dǎo)人員的行政級(jí)別，實(shí)行產(chǎn)權(quán)代表委任制和公司經(jīng)理聘任制、探索收入與績(jī)效掛鉤的年薪制、持有股權(quán)等分配制度，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)制度等。 國(guó)有企業(yè)內(nèi)部用人制度的改革：落實(shí)企業(yè)用人自主權(quán)，完善勞動(dòng)合同(lo dn h tn)制度、全面推行管理人員和專業(yè)技術(shù)人員聘用制，講實(shí)績(jī)、講貢獻(xiàn)、易崗易薪原則改革分配制度。 共一百二十三頁(yè)2.4 21世紀(jì)(shj)人事管

14、理制度的改革與發(fā)展第三：事業(yè)單位人事制度的改革(gig)： 事業(yè)單位人事制度改革的基本思路： 脫鉤實(shí)現(xiàn)政事分開(kāi)、取消事業(yè)單位及其領(lǐng)導(dǎo)人員的行政級(jí)別； 分類建立適合各類事業(yè)單位和各類人員崗位特點(diǎn)的分類管理體制； 放權(quán)擴(kuò)大事業(yè)單位的人事管理自主權(quán)、形成自我約束機(jī)制； 搞活注入競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、高績(jī)效的機(jī)制。 事業(yè)單位人事制度的改革方案： 一是建立以聘用制為基礎(chǔ)的用人制度； 二是建立適合科、教、文、衛(wèi)等事業(yè)單位特點(diǎn)，符合專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員各自崗位要求的管理制度； 三是建立形式多樣的分配激勵(lì)制度； 四是建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)的宏觀人事管理制度。人事管理制度改革共一百二十三頁(yè)2.5 國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)(j

15、gu)改革專題研究自1982年到2008年，國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)改革合共進(jìn)行了6次。前五次改革 不斷(bdun)深化 ；2008年的“大部制”又進(jìn)一步整合，趨向合理化。共一百二十三頁(yè)2.5 國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)(jgu)改革專題研究1949年10月：35個(gè)機(jī)構(gòu)1975年：52個(gè)機(jī)構(gòu)1951年12月1953年底： 42個(gè)機(jī)構(gòu)1981年：100個(gè)機(jī)構(gòu)19541956年：81個(gè)機(jī)構(gòu)1982年3月：61個(gè)機(jī)構(gòu)， 減員21萬(wàn)人1958年底：68個(gè)機(jī)構(gòu)1988年：66個(gè)部、委、局， 減員9700人1959年：60個(gè)機(jī)構(gòu)（39個(gè)部委、21個(gè)直屬和辦事機(jī)構(gòu)）1993年3月： 59個(gè)機(jī)構(gòu)逐漸簡(jiǎn)至40個(gè)機(jī)構(gòu)19601964年：精減8

16、1萬(wàn)人1998年3月：29個(gè)機(jī)構(gòu)1965年：恢復(fù)后機(jī)構(gòu)達(dá)79個(gè)2003年3月：28個(gè)機(jī)構(gòu)1970年：32個(gè)機(jī)構(gòu)2008年3月：27個(gè)機(jī)構(gòu)2.5.1 國(guó)務(wù)院歷年(lnin)機(jī)構(gòu)示意圖共一百二十三頁(yè)改革開(kāi)放以后(yhu)六次機(jī)構(gòu)改革 1982年：國(guó)務(wù)院各部門從100個(gè)減為61個(gè)，編制從51萬(wàn)人減為3萬(wàn)人。 1988年：國(guó)務(wù)院部委由45個(gè)減為41個(gè)，改革后人員編制減少了9700多人。 1993年：國(guó)務(wù)院組成(z chn)部門、直屬機(jī)構(gòu)從86個(gè)減少到59個(gè)，人員減少20。 1998年：不再保留的部委有15個(gè)，新組建4個(gè)部委，3個(gè)部委更名。改革后除國(guó)務(wù)院辦公廳外，國(guó)務(wù)院組成部門由原有的40個(gè)減少到29個(gè)

17、。 2003年：設(shè)立國(guó)資委、銀監(jiān)會(huì)，組建商務(wù)部、國(guó)家食品藥品監(jiān)督管理局、安監(jiān)總局，將國(guó)家發(fā)展計(jì)劃委員會(huì)改組為國(guó)家發(fā)展和改革委員會(huì)，國(guó)務(wù)院組成部門變?yōu)?8個(gè)。 2008年：新組建工業(yè)和信息化部、交通運(yùn)輸部、人力資源和社會(huì)保障部、環(huán)境保護(hù)部、住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部。改革后，除國(guó)務(wù)院辦公廳外，國(guó)務(wù)院組成部門設(shè)置27個(gè)。涉及調(diào)整變動(dòng)的機(jī)構(gòu)15個(gè)，正部級(jí)機(jī)構(gòu)減少了4個(gè)。共一百二十三頁(yè)2.5 國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)(jgu)改革專題研究共一百二十三頁(yè)2.5 國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)(jgu)改革專題研究共一百二十三頁(yè)2.5 國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)(jgu)改革專題研究共一百二十三頁(yè)2.5 國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)(jgu)改革專題研究共一百二十三頁(yè)2.5 國(guó)務(wù)院

18、機(jī)構(gòu)(jgu)改革專題研究共一百二十三頁(yè)2.5 國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)(jgu)改革專題研究共一百二十三頁(yè)2.5 國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)(jgu)改革專題研究共一百二十三頁(yè)2.5 國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)(jgu)改革專題研究共一百二十三頁(yè)2.5 國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)(jgu)改革專題研究共一百二十三頁(yè)2.5 國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)(jgu)改革專題研究共一百二十三頁(yè)2.5 國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)(jgu)改革專題研究共一百二十三頁(yè)2.5 國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)(jgu)改革專題研究共一百二十三頁(yè) 3. 公共部門人力(rnl)資源管理的核心內(nèi)容 公共部門人力資源的獲取3.3 公共部門人力資源的激勵(lì)(jl)與約束3.4 公共部門的人力資源規(guī)劃3.2 公共部門人力資源的職位分類3

19、.1 公共部門人力資源的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理3.7 公共部門人力資源的薪酬設(shè)計(jì)與管理3.5 公共部門人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)3.8 公共部門人力資源的績(jī)效管理3.6共一百二十三頁(yè)3.1 公共部門人力資源的職位(zhwi)分類3.1.1 人事分類與職位分類；3.1.2 職位分類的概念、特征(tzhng)與程序；3.1.3 中國(guó)公務(wù)員的職位分類；3.1.4 事業(yè)單位人員的分類管理制度。 人事分類是實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源管理現(xiàn)代化的前提和基礎(chǔ)，有效的人力資源管理離不開(kāi)科學(xué)的人事分類。而職位分類就是以工作職位為主要依據(jù)的人事分類制度。共一百二十三頁(yè)3.1 公共部門人力資源的職位(zhwi)分類 人事分類是指將

20、組織中的人員或職位按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、資歷條件以及經(jīng)濟(jì)工作環(huán)境等因素分門別類，設(shè)定等級(jí)，為組織人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(hunji)提供依據(jù)的程序方法。 基本的人事分類方法涉及兩個(gè)層面：一是橫向的職位類別區(qū)分，即按一定標(biāo)準(zhǔn)把工作職位劃分為若干類別；二是縱向的職位等級(jí)區(qū)分，即按一定標(biāo)準(zhǔn)將各類中的所有職位劃分為若干等級(jí)。將橫向歸類和縱向歸級(jí)結(jié)合起來(lái)，即可構(gòu)建現(xiàn)代公共部門人事分類的基本框架。 也演化出兩種基本模式：“品位分類”（Rank Classification，以人為中心的人事分類制度）和“職位分類”（Position Classification，以事為中心的人事分類制度），當(dāng)今世界公共部門

21、的人事管理中更多的是將兩種分類制度結(jié)合。3.1.1 人事分類與職位分類共一百二十三頁(yè)3.1 公共部門人力資源的職位(zhwi)分類 職位分類的概念：職位分類是指按照工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小和所需條件而進(jìn)行的職位類別和等級(jí)的劃分。 公共部門的職位分類特征： 一是以事為中心?？v向職門、職組、職系，橫向職等、職級(jí)(zh j)； 二是注重工作人員的專業(yè)知識(shí)和技能； 三是管等和職等合一；四是嚴(yán)格的功績(jī)制。 職位分類的程序： 第一步職位調(diào)查； 第二步職位分析； 第三步職位評(píng)價(jià)； 第四步職位歸級(jí)。3.1.2 職位分類的概念、特征與程序共一百二十三頁(yè)3.1 公共部門人力資源的職位(zhwi)分類 公務(wù)員法

22、規(guī)定國(guó)家實(shí)行公務(wù)員職位(zhwi)分類制度，按照公務(wù)員職位(zhwi)的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理的需要，我國(guó)公務(wù)員職位(zhwi)劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類。 綜合管理類：分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)（12等15級(jí)）和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)（8級(jí)）。 專業(yè)技術(shù)類：專業(yè)技術(shù)職務(wù)三個(gè)特征：一是純技術(shù)性，二是低替代性，三是技術(shù)權(quán)威性。 行政執(zhí)法類：主要集中在公安、海關(guān)、稅務(wù)、工商、質(zhì)檢、藥監(jiān)、環(huán)保等部門的基層單位。 除上述三類外還有法官、檢察官等特殊性職位。3.1.3 中國(guó)公務(wù)員的職位分類共一百二十三頁(yè)3.1 公共部門人力資源的職位(zhwi)分類 事業(yè)單位人員分類管理的核心是建立符合事業(yè)單位性質(zhì)和工作特點(diǎn)的崗位管理制度

23、。一般來(lái)講，事業(yè)單位有專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員崗位。 管理崗位：建立體現(xiàn)管理人員管理水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jī)、資格經(jīng)歷、崗位需要的等級(jí)序列職員制度；圍繞工作中心原則推行“能上能下(nng shng nng xi)、能出能進(jìn)”的崗位流動(dòng)制度；采取考試、考核、競(jìng)選等多形式的聘任制度；按照德才表現(xiàn)、工作實(shí)績(jī)、工作資歷明確職務(wù)等級(jí)等。 專業(yè)技術(shù)崗位：按照崗位要求擇優(yōu)聘用，逐步實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)與崗位聘用統(tǒng)一；明確界定專業(yè)技術(shù)崗位的性質(zhì)，工作的最低量化標(biāo)準(zhǔn)和工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)；逐步建立專業(yè)技術(shù)崗位的執(zhí)業(yè)資格注冊(cè)管理制度和專業(yè)技術(shù)人員的單位自主聘用制度等。 工勤崗位：建立崗位等級(jí)規(guī)范，設(shè)置相應(yīng)的工種崗位，

24、明確崗位職責(zé)和聘用條件；規(guī)范工勤人員“進(jìn)、管、出”等環(huán)節(jié)的管理辦法。 此外，事業(yè)單位應(yīng)該對(duì)3類崗位確定合理的比例結(jié)構(gòu)。3.1.4 事業(yè)單位的職位分類共一百二十三頁(yè)3.2 公共部門的人力資源規(guī)劃(guhu) 戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略整體框架中的重要組成部分(z chn b fn)，是人力資源管理理念和機(jī)制在組織戰(zhàn)略層面的具體體現(xiàn)。本節(jié)主要介紹公共部門人力資源規(guī)劃制定的流程。3.2.1 公共部門的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的前提3.2.2 公共部門人力資源的系統(tǒng)信息規(guī)劃的基礎(chǔ)3.2.3 人力資源供求預(yù)測(cè)的綜合分析規(guī)劃的關(guān)鍵；3.2.4 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案的制定與實(shí)施規(guī)劃的主體3.2.5 人力資源戰(zhàn)

25、略規(guī)劃的監(jiān)控規(guī)劃的保障共一百二十三頁(yè)3.2 公共部門的人力資源規(guī)劃(guhu)3.2.1 公共部門的發(fā)展(fzhn)戰(zhàn)略規(guī)劃的前提 戰(zhàn)略規(guī)劃是將戰(zhàn)略管理意圖轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略決策的過(guò)程，公共部門人力資源規(guī)劃活動(dòng)必須圍繞公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)展開(kāi)。公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的重要組成部分，是公共部門達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)而確定的人力資源配置目標(biāo)、計(jì)劃和方式。 公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)著眼于提高公共服務(wù)以及實(shí)現(xiàn)和發(fā)展公共利益。 就學(xué)校而言，人力資源規(guī)劃就應(yīng)該著眼于學(xué)校的事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，應(yīng)該從學(xué)校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)的功能出發(fā)來(lái)進(jìn)行學(xué)校的人力資源規(guī)劃。 共一百二十三頁(yè)3.2 公共部門的人力資源規(guī)劃(gu

26、hu)3.2.2 公共部門人力資源的系統(tǒng)(xtng)信息規(guī)劃的基礎(chǔ) 其一、公共部門人力資源統(tǒng)計(jì)信息。包括個(gè)體信息：如自然狀況、知識(shí)狀況、技能狀況、工作經(jīng)歷、工作態(tài)度、工作狀況、培訓(xùn)狀況、報(bào)酬?duì)顩r等；整體結(jié)構(gòu)信息：年齡結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、職務(wù)和職稱結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)等。 其二、公共部門工作職位信息。一般以職位說(shuō)明書(shū)的方式表達(dá)：包括職位名稱、職位代碼、工作項(xiàng)目、工作描述、所需知識(shí)與能力、轉(zhuǎn)任和升遷范圍、工作標(biāo)準(zhǔn)等7個(gè)方面。 其三、組織發(fā)展信息。主要包括兩個(gè)方面的信息：一是組織未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃方面的信息；二是組織以往歷史發(fā)展的數(shù)據(jù)信息。共一百二十三頁(yè)3.2 公共部門的人力資源規(guī)劃(guhu

27、)3.2.3 人力資源供求(gngqi)預(yù)測(cè)的綜合分析規(guī)劃的關(guān)鍵 公共部門人力資源規(guī)劃報(bào)表包括3個(gè)組成部分，即人力資源需求、人力資源供給和人力資源綜合報(bào)表。綜合分析后應(yīng)按部門制定和按類別制定的人力資源綜合凈需求報(bào)表。 年份 人數(shù)20072008200920102011人員需求年初人數(shù)250258268281292年內(nèi)增減數(shù)+8+10+13+14+15年內(nèi)總需求數(shù)258268281295307 人 員 供 給年初人數(shù)250258268281292年內(nèi)晉升離崗數(shù)-15-17-18-18-17年內(nèi)退休數(shù)-10-12-16-20-18年內(nèi)解雇數(shù)-7-8-7-8-7年內(nèi)辭職數(shù)-8-7-10-12-11年

28、內(nèi)晉升補(bǔ)缺數(shù)+12+15+14+15+16年底中供給數(shù)222229231238255凈需求年底凈需求數(shù)+36+39+50+57+52共一百二十三頁(yè)3.2 公共部門的人力資源規(guī)劃(guhu)3.2.4 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案的制定(zhdng)與實(shí)施規(guī)劃的主體 公共部門人力資源規(guī)劃方案包括總體規(guī)劃方案和具體業(yè)務(wù)計(jì)劃方案。如下圖所示，完整的公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：公共部門戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源總體規(guī)劃職位分析績(jī)效評(píng)估人力資源補(bǔ)充計(jì)劃人力資源調(diào)配計(jì)劃人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃人力資源職業(yè)計(jì)劃人力資源報(bào)酬計(jì)劃共一百二十三頁(yè)3.2 公共部門的人力資源規(guī)劃(guhu) 人力資源規(guī)劃的監(jiān)控是指對(duì)規(guī)劃方案執(zhí)行情況的監(jiān)督和控

29、制。人力資源規(guī)劃方案的效果只有在實(shí)踐中才能得到檢驗(yàn)，即使規(guī)劃方案制定得非常完美，如果在實(shí)施過(guò)程中得不到有效監(jiān)控，出現(xiàn)偏差卻不能迅速加以糾正或調(diào)整，人力資源規(guī)劃就會(huì)前功盡棄，從而失去戰(zhàn)略指導(dǎo)意義。 對(duì)于公共部門人力資源規(guī)劃進(jìn)行監(jiān)控，首先，應(yīng)成立專門的人力資源監(jiān)控委員會(huì)或監(jiān)控負(fù)責(zé)小組，通常由組織高層領(lǐng)導(dǎo)、人事部門負(fù)責(zé)人、若干人力資源專家和工作人員代表組成；其次，應(yīng)確定衡量規(guī)劃方案執(zhí)行情況的分目標(biāo)、短期目標(biāo)以及具體的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；最后，在對(duì)公共部門人力資源規(guī)劃監(jiān)控過(guò)程中，如果發(fā)現(xiàn)實(shí)際執(zhí)行情況偏離了既定的規(guī)劃目標(biāo)，就必須全面深入地分析產(chǎn)生(chnshng)偏差的原因，繼而采取應(yīng)對(duì)措施加以糾正或調(diào)整。3.2

30、.5 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的監(jiān)控規(guī)劃的保障共一百二十三頁(yè)3.3 公共部門人力資源的獲取(huq)（招用） 人員招用：是指用人組織按照一定的形式(xngsh)、程序和方法選拔出符合要求或條件的求職者擔(dān)任一定職位工作的系列活動(dòng)。 現(xiàn)實(shí)意義：其是組織HR管理系統(tǒng)的 ”進(jìn)口“關(guān)，招用的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 3.3.1 人員招用的程序 3.3.2 人員招用中的面試 3.3.3 人員招用中的測(cè)試共一百二十三頁(yè)3.3.1 人員招用(zho yn)的程序 人員招用活動(dòng)按照預(yù)定的程序及步驟進(jìn)行，這既是保障人員招用過(guò)程公正性的一種必要的制度安排，也是有利于從求職者中選拔出優(yōu)

31、秀人才的有效途徑。 各種公共部門的人員招用程序并不完全一致，本節(jié)首先把歸納人員招用的一般程序，再介紹美國(guó)聯(lián)邦公務(wù)員的雇傭程序，最后讓大家了解(lioji)一下我國(guó)公共部門的人員招用程序。共一百二十三頁(yè) 一、人員招用的一般程序： 不同組織和不同類別的人員招用程序差異較大，一般而言人員招用涉及的諸環(huán)節(jié)歸并為：籌劃、招募、篩選、錄用這四個(gè)階段來(lái)敘述。 （一）人員招用的籌劃 籌劃階段主要包括以下三項(xiàng)準(zhǔn)備性工作: 1.確定負(fù)責(zé)籌劃并實(shí)施整個(gè)招用活動(dòng)的機(jī)構(gòu)。 a.小型機(jī)構(gòu)：可由組織的HR部門負(fù)責(zé)，不需另設(shè)專門機(jī)構(gòu) 。 b.大型組織：由HR部門、用人（具體(jt)）部門、員工代表，三方聯(lián)合設(shè)立臨時(shí)性專門招用

32、機(jī)構(gòu)，必要時(shí)可外聘專家參加。 2.分析與招用相關(guān)的信息： a.分析組織HR的需求 b.分析外部HR資源市場(chǎng)的供求關(guān)系 c.分析招用的成本 3.制定招用方案： 包括：招用人員的層次、類型、數(shù)量；資格條件要求；招用區(qū)域和起至?xí)r間；招用程序及各階段安排；測(cè)試和面試的方法、內(nèi)容；招用開(kāi)支預(yù)算及其他事項(xiàng)。 3.3.1 人員招用(zho yn)的程序共一百二十三頁(yè)（二）人員招用的招募 招募即傳播招用信息并動(dòng)員潛在的合格者應(yīng)招。分為：組織內(nèi)部招募和外部招募，各有優(yōu)缺點(diǎn)。 1.內(nèi)部招募 多用 ”布告“方式 2.外部招募 有以下多種方式：直接申請(qǐng)、員工推薦、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)招募、校園招聘、獵頭公司招募、場(chǎng)館式招募、

33、網(wǎng)上招募、廣告(gunggo)招募等。 3、其它招募 此外、還有一些其它招募途徑，如職業(yè)協(xié)會(huì)招募、社區(qū)機(jī)構(gòu)招募、公開(kāi)自薦等。3.3.1 人員招用(zho yn)的程序共一百二十三頁(yè)內(nèi)部招募 外部招募 優(yōu)點(diǎn) 了解全面，準(zhǔn)確性高；鼓舞士氣，激勵(lì)員工進(jìn)取；應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作；使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)；費(fèi)用低。人員來(lái)源廣，選擇余地大，利于獲取一流人才；新員工帶來(lái)新思想、新方法；當(dāng)內(nèi)部多人競(jìng)爭(zhēng)而難決策時(shí)，向外部招募可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部矛盾；人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資。 缺點(diǎn) 來(lái)源局限于組織內(nèi)部，水平有限；易造成“近親繁殖”；可能會(huì)因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。不了解組織情況，進(jìn)入角色慢；對(duì)應(yīng)

34、聘者了解少，可能招錯(cuò)人；內(nèi)部的員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。3.3.1 人員(rnyun)招用的程序共一百二十三頁(yè)（三）人員招用的篩選 1、概念：篩選就是依據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)和選擇。 2、意義：是整個(gè)招用過(guò)程的重要階段。因?yàn)?，組織能否從申請(qǐng)者中選拔出合格和優(yōu)秀的人才，很大程度上取決于篩選工作的效度，取決于篩選技術(shù)方法的科學(xué)化 3、環(huán)節(jié)：主要由以下三個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成，即包括： （1）接受應(yīng)招申請(qǐng)。求職者申請(qǐng)主要有以下3種方式(fngsh)： a.校園招聘、場(chǎng)館式招募時(shí)的現(xiàn)場(chǎng)申請(qǐng)； b.信件或e-mial方式； c.直接去招用組織申請(qǐng)。 (2) 審核申請(qǐng)者資格。此環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)招者的申請(qǐng)材料的

35、以下3個(gè)方面做出判斷： a.是否符合招用的基本條件；b.應(yīng)招者所提供的申請(qǐng)材料是否真實(shí)； c.初步判斷其是否能適應(yīng)和勝任所招用工作，決定其能否進(jìn)入下一環(huán)節(jié)。 （3）組織申請(qǐng)者面試及測(cè)試?？荚?、面試和測(cè)試實(shí)踐中三者很難界限分明，但是3個(gè)不同的概念：a.考試：一般指以書(shū)面方式進(jìn)行的筆試；b.面試：常指以問(wèn)答形式進(jìn)行的口試；C.測(cè)試：指?jìng)?cè)重于考察、評(píng)估一個(gè)人知識(shí)、智力、志趣和技能的技術(shù)方法。3.3.1 人員招用(zho yn)的程序共一百二十三頁(yè)（四）人員招用的錄用 錄用是招用過(guò)程的最后階段，常包括3個(gè)環(huán)節(jié)：確定錄用者名單、訂立招用合同和試用 1.錄用名單：通常以測(cè)試和面試的綜合成績(jī)?yōu)橐罁?jù)按成績(jī)高低

36、，擇優(yōu)錄取。 2.訂立勞動(dòng)合同(lo dn h tn)：勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)合同以書(shū)面形式訂立，并必須具備以下內(nèi)容： 合同期限 工作內(nèi)容 勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 勞動(dòng)報(bào)酬 勞動(dòng)紀(jì)律 勞動(dòng)合同終止的條件 違反勞動(dòng)合同的責(zé)任 （必備條款）。 3.試用：對(duì)于試用期的期限由不同的規(guī)定，但勞動(dòng)法規(guī)定試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月，試用期滿，組織如認(rèn)為應(yīng)招者不合格，或應(yīng)招者對(duì)組織或職位不滿，均可解除合同。3.3.1 人員招用(zho yn)的程序共一百二十三頁(yè) 二、美國(guó)聯(lián)邦公務(wù)員的雇傭程序 美國(guó)聯(lián)邦公務(wù)員雇傭是由政府公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)“人事管理辦公室”組織實(shí)施，為了體現(xiàn)公正、公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)的原則，已經(jīng)形成了一套比較規(guī)范的程

37、序。 具體而言，美國(guó)聯(lián)邦政府公務(wù)員雇傭程序劃分為10個(gè)步驟，還可以概括為招募、篩選或考試、錄用(lyng)三大流程。3.3.1 人員(rnyun)招用的程序共一百二十三頁(yè)（一）美國(guó)聯(lián)邦政府雇傭程序的10大步驟 1、對(duì)工作進(jìn)行定義，通過(guò)工作分析確定工作資格要求。 2、選擇評(píng)估工具。 3、開(kāi)發(fā)一種在符合資格要求的申請(qǐng)者之間區(qū)分等級(jí)的評(píng)估方法。 4、開(kāi)展宣傳性的招募活動(dòng)，接受求職者申請(qǐng)。 5、審核申請(qǐng)材料，以評(píng)估申請(qǐng)者是否(sh fu)符合法定的資格要求。 6、評(píng)估基本資格要求即確定申請(qǐng)者是否符合起碼的資格要求。 7、評(píng)估相對(duì)資格要求即在符合起碼要求的申請(qǐng)者中進(jìn)行區(qū)分。 8、列出進(jìn)入篩選程序的候選人

38、名單。 9、對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)試。 10、對(duì)候選人作出錄用決定。共一百二十三頁(yè)（二）美國(guó)(mi u)公務(wù)員雇傭的三大基本程序 1、招募。具體程序是：a由用人機(jī)構(gòu)根據(jù)目前及未來(lái)幾年人力資源配置的空缺，向人事管理辦公室上報(bào)雇用需求計(jì)劃；b由人事管理辦公室編制整個(gè)聯(lián)邦政府年度雇用計(jì)劃，并向社會(huì)公眾公布；c有意向的申請(qǐng)人在人事管理辦公室指定的場(chǎng)所辦理申請(qǐng)手續(xù)。 2、考試。有筆試或非筆試形式的考試，其考試科目、組織形式有一個(gè)演變過(guò)程。 3、錄用。即通過(guò)考試的申請(qǐng)者被列入特定職系及特定級(jí)別的候選人登記表，人事管理辦公室按照“三人規(guī)則”推薦候選人，用人機(jī)構(gòu)從中挑選一位。 共一百二十三頁(yè)三、我國(guó)公共部門人員的招用

39、程序（一）公務(wù)員考試錄用程序 1、制定錄用計(jì)劃；2、發(fā)布公告；3、報(bào)名與資格審查；4、筆試（公共科目、專業(yè)科目）；5、面試；6、體檢(tjin)和考察；7、公示；8、備案。（二）事業(yè)單位人員招聘程序 1、制定招聘計(jì)劃；2、發(fā)布招聘信息；3、受理應(yīng)聘人員的申請(qǐng)，對(duì)資格條件進(jìn)行審查；4、考試、考核；5、身體檢查；6、根據(jù)考試結(jié)果，確定擬招人員；7、公示招聘結(jié)果；8、簽訂聘用合同，辦理聘用手續(xù)。3.3.1 人員招用(zho yn)的程序共一百二十三頁(yè)3.3.2 人員招用(zho yn)中的面試 面試是指 ”由一人或者多人發(fā)起的以搜集信息或者評(píng)價(jià)求職者是否具備任職資格為目的的對(duì)話過(guò)程”。 一、面試的分

40、類 1、按結(jié)構(gòu)化程度分為： 結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和混合面試。 2、按參加面試人數(shù)的多少分為： 單獨(dú)面試和集體(jt)面試。 3、 按面試的輪次分為： 初試、復(fù)試和錄用面試。 4、按面試的組織形式分為： 常規(guī)面試和情景面試。 5、按面試的壓力程度分為： 壓力性面試和非壓力性面試。共一百二十三頁(yè)二、面試的籌劃(chuhu)與實(shí)施1、面試的籌劃。 面試籌劃是面試實(shí)施前需進(jìn)行的準(zhǔn)備性工作，主要包括面試種類或方式的選擇、確定主試人員、設(shè)計(jì)面試內(nèi)容等工作。2、面試的實(shí)施。 是整個(gè)面試工作的中心環(huán)節(jié)。為深入獲得所需的信息，主試者應(yīng)做好以下2方面的工作：（1）面試進(jìn)程的控制：預(yù)備階段、正題階段、結(jié)尾階段。

41、（2）面試提問(wèn)的技巧：如封閉式提問(wèn)、開(kāi)放式提問(wèn)、 假設(shè)式提問(wèn)、連珠式提問(wèn)、知識(shí)提問(wèn)、 要求性提問(wèn)等方式。3、面試的評(píng)價(jià)。 即主試者對(duì)應(yīng)試者的面試情況作出評(píng)定。3.3.2 人員招用(zho yn)中的面試共一百二十三頁(yè)三、兩種常用的面試形式 1.結(jié)構(gòu)化面試 它相對(duì)非結(jié)構(gòu)化面試而言的，是指預(yù)先設(shè)計(jì)好面試的內(nèi)容、試題、權(quán)數(shù)、評(píng)定、程序等要素并按照(nzho)標(biāo)準(zhǔn)化方案實(shí)施統(tǒng)一面試的一種面試形式。結(jié)構(gòu)化面試的5個(gè)特征： 測(cè)試要素來(lái)自工作分析 面試問(wèn)題與所招用職位相關(guān) 對(duì)申請(qǐng)同一職位的所有候選人提相同的問(wèn)題 預(yù)先設(shè)定出評(píng)定面試結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn) 面試官是經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的 3.3.2 人員(rnyun)招用中的面試共一

42、百二十三頁(yè)eg: 我國(guó)招考公務(wù)員屬典型的結(jié)構(gòu)化面試(min sh)。 根據(jù)公務(wù)員的共性素質(zhì)要求設(shè)計(jì)出系列評(píng)測(cè)要素。根據(jù)不同測(cè)試要素的可測(cè)程度及與擬任職位的相關(guān)程度設(shè)定權(quán)重和評(píng)分等級(jí)。建立兼職的面試官隊(duì)伍，面試官實(shí)行資格認(rèn)證、持證上崗。整個(gè)面試工作，從制定面試實(shí)施方案、編制面試試題、成立面試考官小組、培訓(xùn)面試考官、實(shí)施面試到公布面試結(jié)果，已形成法定程序。 3.3.2 人員招用(zho yn)中的面試共一百二十三頁(yè) 2.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，是采用集體面試和情景模擬面試的一種形式。 它通過(guò)給一組考生(一般是58人)一個(gè)與工作相關(guān)的問(wèn)題，讓考生們進(jìn)行一

43、定時(shí)間(一般是1小時(shí)左右)的討論，來(lái)檢測(cè)考生的組織協(xié)調(diào)、口頭表達(dá)等各個(gè)方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的團(tuán)體(tunt)氣氛，由此來(lái)綜合評(píng)價(jià)考生之間的優(yōu)劣。 此時(shí)，不設(shè)定成員有級(jí)差角色。3.3.2 人員招用(zho yn)中的面試共一百二十三頁(yè)3.3.3 人員招用(zho yn)中的測(cè)試 測(cè)試是通過(guò)筆試及其他手段對(duì)應(yīng)試者的智力、知識(shí)、能力、技藝、個(gè)性等素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)。 下面分3類進(jìn)行介紹 一. 智力測(cè)試測(cè)試應(yīng)試者的智力情況 智力是指認(rèn)識(shí)(rn shi)客觀事物并運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的能力，包括觀察、記憶、想象、思考、判斷等能力。 智力分為一般智力和社會(huì)智力，智力測(cè)試也多與之對(duì)應(yīng)。共一百二十

44、三頁(yè)（一）一般智力測(cè)試 一般智力是指一個(gè)人學(xué)習(xí)和獲得知識(shí)的能力。常以智商（IntelligenceQuotientIQ） 衡量，主要測(cè)試人的基礎(chǔ)性行為能力，如語(yǔ)言關(guān)系、文字處理、運(yùn)算、圖表認(rèn)知、邏輯推理等。 其中，關(guān)系、運(yùn)算、邏輯推理3項(xiàng)是主要的測(cè)試內(nèi)容 eg: 我國(guó)公務(wù)員考試中的行政能力測(cè)驗(yàn)主要考查下述5項(xiàng)：語(yǔ)言理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系判斷推理常識(shí)判斷資料(zlio)分析3.3.3 人員招用(zho yn)中的測(cè)試共一百二十三頁(yè) （二）社會(huì)智力 是指一個(gè)人在社會(huì)或群體活動(dòng)中適應(yīng)環(huán)境和處理人際關(guān)系(rn j un x)的能力。 如果說(shuō)一般智力接近IQ，那么社會(huì)智力就接近EQ（Emotional Qu

45、otient）即“情緒商數(shù)” ，它反應(yīng)一個(gè)人控制自己的情緒、承受外界壓力、把握自身平衡的能力。 我國(guó)某些地方公共部門人員招用中已開(kāi)始引用，但尚未開(kāi)發(fā)出一個(gè)普遍認(rèn)可的測(cè)量工具3.3.3 人員(rnyun)招用中的測(cè)試共一百二十三頁(yè) 二.模擬測(cè)試（Simulation Test） 亦稱工作實(shí)例(shl)測(cè)試和成績(jī)測(cè)試。它通常設(shè)定一種模擬或真實(shí)的工作環(huán)境，應(yīng)試者充當(dāng)某一項(xiàng)工作角色從而從事實(shí)際工作，然后根據(jù)應(yīng)試者的表現(xiàn)和工作成績(jī)來(lái)評(píng)價(jià)其實(shí)際工作能力。 1.文件框法 也稱公文框測(cè)驗(yàn)，評(píng)價(jià)候選人能否勝任特定管理崗位的常用情景模擬技術(shù)。 操作方法：在模擬工作場(chǎng)所，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，讓?xiě)?yīng)試者獨(dú)立處理一定批量的各種

46、類型公文。3.3.3 人員招用(zho yn)中的測(cè)試共一百二十三頁(yè) 2.角色扮演 在私營(yíng)組織的人員招用中經(jīng)常采用，它要求應(yīng)試者扮演某一角色并進(jìn)入具體角色的情景中去處理各種問(wèn)題、沖突，以考查應(yīng)試者是否具備所需的素質(zhì)。 3.評(píng)價(jià)中心法 評(píng)價(jià)中心法不是指一個(gè)地方或機(jī)構(gòu)，而是一種綜合性的測(cè)試方法，它混合使用模擬測(cè)試的各種具體方法以及其他(qt)一些技術(shù)手段來(lái)綜合測(cè)試應(yīng)試者。 3.3.3 人員(rnyun)招用中的測(cè)試共一百二十三頁(yè) 評(píng)價(jià)中心法因綜合而具有較高的效度和信度，漸被廣泛采用，其可概括為以下幾點(diǎn)： 評(píng)價(jià)員常由來(lái)自多部門的612人組成，事先接收幾天至幾周的培訓(xùn)； 評(píng)價(jià)內(nèi)容(nirng)涉及工作

47、績(jī)效相關(guān)的若干方面； 采用多種測(cè)試方法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)； 受試者的測(cè)試結(jié)果由評(píng)價(jià)員集體、逐項(xiàng)評(píng)定。3.3.3 人員(rnyun)招用中的測(cè)試共一百二十三頁(yè) 三.PIP測(cè)試(csh) PIP測(cè)試是個(gè)性測(cè)試（Personality Test）、興趣測(cè)試（Interest Test）和偏好測(cè)試（Preference Test）的統(tǒng)稱。 一個(gè)人的個(gè)性、興趣和偏好與其工作表現(xiàn)有不同程度的相關(guān)性，不同個(gè)性、興趣和偏好的人，適合擔(dān)任不同的工作。 3.3.3 人員招用(zho yn)中的測(cè)試共一百二十三頁(yè)1.個(gè)性測(cè)試 側(cè)重測(cè)驗(yàn)一個(gè)人的心理和行為特征，有多種方法，如：明尼蘇達(dá)多項(xiàng)個(gè)性系列（MMPI）、加利福尼亞心理

48、系列（CPI）、伯勒特個(gè)性系列等。2.興趣測(cè)試 興趣是注意與研究某種事物或從事某種活動(dòng)積極態(tài)度與傾向。其在個(gè)體職業(yè)選擇中有重要導(dǎo)向作用，常用SVIB法和KPR法3.偏好測(cè)試 側(cè)重測(cè)驗(yàn)一個(gè)人對(duì)工作及工作特征的價(jià)值(jizh)取向。3.3.3 人員招用(zho yn)中的測(cè)試共一百二十三頁(yè)3.4 公共部門人力資源的激勵(lì)(jl)與約束 激勵(lì)是組織人力資源管理的核心問(wèn)題，對(duì)于充分調(diào)動(dòng)組織成員工作的積極性、吸引和留住人才及提高個(gè)人(grn)和組織的績(jī)效都具有決定性的意義。 公共部門人力資源管理中的績(jī)效管理、職業(yè)發(fā)展管理、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)等諸多環(huán)節(jié)皆涉及激勵(lì)問(wèn)題。 本章首先介紹激勵(lì)理論開(kāi)始，再分別

49、介紹中外公共部門人力資源管理中具體激勵(lì)制度。共一百二十三頁(yè)3.4.1 激勵(lì)理論(lln)概述 激勵(lì)(jl)理論即研究如何激發(fā)動(dòng)機(jī)的理論。 有多種分法，較公認(rèn)的是根據(jù)這些理論的不同特征，分為：內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論、狀態(tài)型激勵(lì)理論和綜合型激勵(lì)理論。 一、內(nèi)容型激勵(lì)理論 這種激勵(lì)理論側(cè)重針對(duì)激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究的理論。 內(nèi)容型激勵(lì)理論有代表性的主要有：馬斯洛的需求層次理論、阿爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就需要理論和赫茨伯格的雙因素理論。 共一百二十三頁(yè) 自我實(shí)現(xiàn)(shxin)尊重(znzhng)需要?dú)w屬或承認(rèn)的需要保障或安全需要生理需要（一）需求層次理論3.4

50、.1 激勵(lì)理論概述共一百二十三頁(yè) （二）奧德弗的ERG理論 “ERG”理論是生存相互關(guān)系成長(zhǎng)需要理論的簡(jiǎn)稱。奧德弗認(rèn)為，職工需要有三類：生存的需要(Existence),相互關(guān)系需要（Relatedness）,和成長(zhǎng)發(fā)展需要（Growth）。 其內(nèi)容是：各個(gè)層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望；較低層次的需要者越是能夠得到較多的滿足，則較高層次的需要就越渴望得到滿足；如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，人們會(huì)重新追求較低層次需要的滿足。 這一理論不僅提出了需要層次上的滿足到上升趨勢(shì)，而且也指出了挫折到倒退的趨勢(shì)，這在現(xiàn)實(shí)(xinsh)的管理工作中很有啟發(fā)意義。 3.4.1 激勵(lì)(jl)

51、理論概述共一百二十三頁(yè) （三）麥克利蘭的成就需要理論 在人的生存需要基本得到滿足的前提下，成就需要、權(quán)利需要和合群需要是人的最主要的三種需要。成就需要的高低對(duì)一個(gè)人、一個(gè)企業(yè)發(fā)展起著特別重要的作用。 該理論認(rèn)為： a.成就需要強(qiáng)烈者，把個(gè)人成就看得比金錢更重要。 b.有高度成就需要的人對(duì)企業(yè)和國(guó)家都有重要作用 c.改理論還研究了如何(rh)發(fā)現(xiàn)有高度成就需要的人3.4.1 激勵(lì)(jl)理論概述共一百二十三頁(yè) （四）赫茲(hz)伯格的激勵(lì)保健理論 也叫“雙因素激勵(lì)理論”。影響員工對(duì)其工作感情的各種因素存在兩種不同的性質(zhì)： 第一類因素是激勵(lì)因素，包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對(duì)工作的

52、積極感情。這些積極感情和個(gè)人過(guò)去的成就有關(guān)。 第二類因素是保健因素，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。 這一理論告訴我們，管理者首先應(yīng)該注意滿足職工的“保健因素”，防止職工消極怠工，使職工不致產(chǎn)生不滿情緒，同時(shí)還要注意利用“激勵(lì)因素”，盡量使職工得到滿足的機(jī)會(huì) 3.4.1 激勵(lì)理論(lln)概述共一百二十三頁(yè) 二、過(guò)程型激勵(lì)理論 注重(zhzhng)研究人如何作出不同的行為選擇，怎么樣看待激勵(lì)過(guò)程，并強(qiáng)調(diào)以外在目標(biāo)對(duì)人進(jìn)行激勵(lì)。 這類理論有代表性的有： 弗魯姆的期望值理論、洛克的目標(biāo)理論和斯金納的強(qiáng)化理論等。 （一

53、）期望值理論 一種激勵(lì)因素的作用大小取決于兩個(gè)方面：一是人對(duì)激勵(lì)因素所能實(shí)現(xiàn)的可能性大小的期望；二是激勵(lì)因素對(duì)其本人效價(jià)的大小。 也就是激勵(lì)力量等與期望值和效積的乘積，即： 激勵(lì)力量期望值*效價(jià) 3.4.1 激勵(lì)理論(lln)概述共一百二十三頁(yè)（二）目標(biāo)理論（三）強(qiáng)化理論 人的行為的結(jié)果對(duì)動(dòng)機(jī)(dngj)有反作用。如果行為是好的結(jié)果，這就能對(duì)動(dòng)機(jī)(dngj)起正強(qiáng)化作用，即能使人的行為得到加強(qiáng)和重復(fù)；如果行為的結(jié)果使動(dòng)機(jī)(dngj)得到削弱，這就對(duì)動(dòng)機(jī)(dngj)其負(fù)強(qiáng)化作用，會(huì)使人的行為削弱或消失。3.4.1 激勵(lì)(jl)理論概述目標(biāo)難度目標(biāo)的明確性激勵(lì)績(jī)效共一百二十三頁(yè) 三、狀態(tài)型激勵(lì)理

54、側(cè)重于從需要的滿足與否或狀態(tài)來(lái)討論激勵(lì)問(wèn)題。（一）公平理論 研究人的動(dòng)機(jī)和知覺(jué)關(guān)系的一種理論。亞當(dāng)斯認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)他所得到報(bào)酬是否滿意，不是只看其絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較和歷史比較，看其相對(duì)值。 兩種比較結(jié)果相等時(shí)，就公平；公平就能激勵(lì)人。反之，就會(huì)使人感到不公平；不公平就產(chǎn)生緊張(jnzhng)、不安和不滿情緒，影響工作積極性的發(fā)揮。 3.4.1 激勵(lì)理論(lln)概述共一百二十三頁(yè)（二）挫折理論 由于目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)，動(dòng)機(jī)和需要不能滿足，就會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生一種情緒狀態(tài)，這就是“挫折”。 人受挫折后的行為表現(xiàn)：不同人的心理特點(diǎn)，受到挫折后的行為表現(xiàn)主要由兩大類： 第一，采取積極進(jìn)取態(tài)度，采取減輕挫折和

55、滿足需要的積極適應(yīng)的態(tài)度。 第二，采取消極態(tài)度，甚至(shnzh)是對(duì)抗態(tài)度，諸如攻擊、冷漠、幻想、憂慮、固執(zhí)和妥協(xié)等。 3.4.1 激勵(lì)理論(lln)概述共一百二十三頁(yè)四.綜合型激勵(lì)理論 其試圖歸納各種激勵(lì)理論，克服單個(gè)理論的片面性，從系統(tǒng)的角度解釋人的行為之激勵(lì)過(guò)程。代表性綜合型激勵(lì)理論有：波特勞勒激勵(lì)過(guò)程模式和豪斯-迪爾綜合激勵(lì)理論。這里僅介紹波特勞勒激勵(lì)過(guò)程模式。 波特勞勒激勵(lì)過(guò)程模式是美國(guó)行為科學(xué)家愛(ài)德華勞勒和萊曼波特在弗魯姆的期望理論基礎(chǔ)上在1968年在他們的管理態(tài)度(ti du)和成績(jī)一書(shū)中提出來(lái)的。它綜合考慮了努力、績(jī)效、能力、環(huán)境、認(rèn)知、獎(jiǎng)酬和滿意等變量以及它們之間的關(guān)系。具

56、體分析模型如下頁(yè)圖所示:3.4.1 激勵(lì)理論(lln)概述共一百二十三頁(yè)3.4.1 激勵(lì)理論(lln)概述共一百二十三頁(yè)3.4.2 國(guó)外公務(wù)員的激勵(lì)(jl)制度伴隨新公共管理運(yùn)動(dòng)(yndng)的推進(jìn)以及人力資源管理戰(zhàn)略理念的深入人心，公共部門人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的理念和具體行動(dòng)也發(fā)生了巨大變化。本節(jié)討論主要西方國(guó)家在對(duì)公務(wù)員實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰（負(fù)激勵(lì)）、晉升及降職等方面的制度、理念、政策特點(diǎn)及變化方向。共一百二十三頁(yè)3.4.2 國(guó)外公務(wù)員的激勵(lì)(jl)制度 一.國(guó)外公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)制度 公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)(jingl)是指依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策，根據(jù)公務(wù)員的現(xiàn)實(shí)工作表現(xiàn)對(duì)其實(shí)行的物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)(jing

57、l)。 （一）國(guó)外公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)的條件大致分3類： 以考績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)勵(lì):以定期或不定期的工作考核成績(jī)作為實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)措施的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。 以工作成績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)勵(lì)：以日常工作作出特殊貢獻(xiàn)作為獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。 對(duì)特殊貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)：以日常工作之外的特殊貢獻(xiàn)作為依據(jù)。共一百二十三頁(yè)（二）國(guó)外公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)的種類 榮譽(yù)激勵(lì)不 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) 晉升獎(jiǎng)勵(lì)（職位(zhwi)獎(jiǎng)勵(lì)）（三）國(guó)外公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)制度的新理念 將獎(jiǎng)勵(lì)、雇員與組織戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，吸引、留住和激勵(lì)人才并促使雇員為組織生產(chǎn)出最佳的績(jī)效成果。 提出“全面獎(jiǎng)勵(lì)戰(zhàn)略” 獎(jiǎng)勵(lì)能夠充分體現(xiàn)雇員在工作中的全部?jī)r(jià)值，尤其是對(duì)雇主的價(jià)值。3.4.2 國(guó)外公務(wù)員的激勵(lì)(jl)制度共一百

58、二十三頁(yè) 實(shí)施(shsh)步驟：3.4.2 國(guó)外公務(wù)員的激勵(lì)(jl)制度共一百二十三頁(yè)二. 國(guó)外公務(wù)員的懲戒制度(zhd)（一）懲戒的條件： 各國(guó)規(guī)定不盡相同，但有兩點(diǎn)共性： 公務(wù)員有違法或違紀(jì)行為 考核成績(jī)低劣（二）懲戒行動(dòng)的種類，如： 身份罰：如降級(jí)、降職、調(diào)職、撤職、強(qiáng)制退休等；名譽(yù)罰：如警告。（三）對(duì)受懲戒公務(wù)員的救濟(jì) 在一般法理上，有懲戒必有救濟(jì)，故救濟(jì)也是公務(wù)員懲戒制度的重要組成部分。通常手段有：行政救濟(jì)和審判救濟(jì)3.4.2 國(guó)外公務(wù)員的激勵(lì)(jl)制度共一百二十三頁(yè) 三.國(guó)外公務(wù)員的晉升和降職 晉升和降職共同構(gòu)成國(guó)外公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)制度的卓有成效的部分。（一）國(guó)外公務(wù)員的晉升 晉升的條

59、件德才、身體、業(yè)務(wù) 晉升的基本途徑職務(wù)晉升、級(jí)別(jbi)晉升 晉升的依據(jù)功績(jī)晉升、年資晉升、越級(jí)晉升（二）國(guó)外公務(wù)員的降職 公務(wù)員法對(duì)降職有明確的規(guī)定，需嚴(yán)格遵循各國(guó)的法定程序。降職的方式降職 & 降薪3.4.2 國(guó)外公務(wù)員的激勵(lì)(jl)制度共一百二十三頁(yè)3.4.3 中國(guó)公共部門人員的激勵(lì)(jl)制度一.中國(guó)公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)制度 公務(wù)員法48條：公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)堅(jiān)持精神與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主。（一）獎(jiǎng)勵(lì)的條件 本職工作表現(xiàn)突出 工作中有顯著成績(jī)和貢獻(xiàn) 與本職工作無(wú)關(guān)的突發(fā)事件中有突出事跡（二）獎(jiǎng)勵(lì)的種類 嘉獎(jiǎng)、記三等功、記二等功、記一等功、授予榮譽(yù)稱號(hào)等（三）獎(jiǎng)勵(lì)的程序 提出；申報(bào)和審批(s

60、hnp)；公布與表彰； 材料歸檔共一百二十三頁(yè)二.中國(guó)公務(wù)員的懲戒制度（一）懲戒的條件 公務(wù)員法53條所列各項(xiàng)（二）懲戒的種類 警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職、開(kāi)除（三）懲戒的一般程序 立案調(diào)查核實(shí)申報(bào)(shnbo)和審批結(jié)案歸檔3.4.3 中國(guó)公共部門人員(rnyun)的激勵(lì)制度共一百二十三頁(yè)三.中國(guó)公務(wù)員的職務(wù)升降制度（一）中國(guó)公務(wù)員的晉升制度 1.晉升的原則：德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ú?；注重?shí)績(jī)；依法逐級(jí)晉升；公開(kāi)民主。 2.晉升的條件 標(biāo)準(zhǔn)條件； 資格條件。 3.晉升的程序 民主推薦；組織考察；按管理權(quán)限討論決定；按照規(guī)定履行任職手續(xù)。 4.公務(wù)員的晉升制度的改革(gig) 方向是職務(wù)晉升和職