1、跨文化合作的障礙與文化與組織一一心理軟件的力量的較量這兩本書一一跨越合作的障礙一一多元文化與管理和文化與組織一一心理軟件的力量的作者 都是吉爾特霍夫斯塔德，首先簡(jiǎn)要回顧一下他的背景：G霍夫斯坦德教授在荷蘭代爾夫特理工大學(xué)獲得 機(jī)械工程學(xué)位，在格羅寧根大學(xué)獲得社會(huì)心理學(xué)博士學(xué)位，被稱為“文化大師”霍夫斯塔德對(duì)文化下了這 樣一個(gè)定義：文化是在同一個(gè)環(huán)境中的人們共同的心理程序，不是一種個(gè)體特征，而是具有相同的教育和 生活經(jīng)驗(yàn)的許多人所共有的心理程序。他在1965到1971年間，他創(chuàng)建了并管理著IBM歐洲分部的人力研究部門，參與了在西歐以及中東地 區(qū)所有國(guó)家的研究項(xiàng)目，也就是在此期間他對(duì)IBM的員工進(jìn)

2、行了研究從而得出了其文化模型當(dāng)中的四個(gè)維 度：權(quán)力距離、個(gè)體與集體主義、男性氣質(zhì)與女性氣質(zhì)、不確定性規(guī)避；是荷蘭馬城大學(xué)國(guó)際管理系名譽(yù) 教授；在歐洲多所大學(xué)任教，并擔(dān)任香港大學(xué)榮譽(yù)教授，從事組織機(jī)構(gòu)人類學(xué)和國(guó)際管理；1993年退休以 后，他依然是香港、夏威夷、澳大利亞的一些大學(xué)的客座教授。他的學(xué)術(shù)生涯開始于洛桑的國(guó)際管理學(xué)院， 后來(lái)加盟法國(guó)楓丹白露的INSEAD商學(xué)院、布魯塞爾的歐洲高級(jí)管理學(xué)院、盧森堡的國(guó)際應(yīng)用系統(tǒng)分析研究 所、荷蘭的馬斯特里赫特大學(xué)。他在馬斯特里赫特大學(xué)教授組織人類學(xué)和國(guó)際管理，直到1993年退休。同 時(shí)他也是跨文化合作研究所（IRIC）的創(chuàng)始人和首任主任，在此期間他對(duì)組織

3、文化進(jìn)行了定量定性的研究， 和他在IBM的研究共同構(gòu)成了這兩本書的精髓。他的文章發(fā)表在世界各地的社會(huì)科學(xué)和管理學(xué)期刊上，位 居社會(huì)學(xué)科引文索引（SSCI）中被引用次數(shù)最多的100位學(xué)者之列。一、書籍概況及異同比較20世紀(jì)70年代末，當(dāng)時(shí)霍夫斯塔德正值荷蘭文化合作研究所所長(zhǎng)，他進(jìn)行了 一次迄今世界上最大規(guī)模 的文化價(jià)值調(diào)查研究，用20種語(yǔ)言從態(tài)度和價(jià)值觀方面，在對(duì)分布在40個(gè)國(guó)家和地區(qū)的11. 6萬(wàn)名IBM 員工（包括從工人到博士和高層管理人員在內(nèi)的）進(jìn)行文化價(jià)值觀調(diào)查和分析的基礎(chǔ)上，出版了著名的學(xué) 術(shù)專著Culture s Consequences - International Differ

4、ences in Work-Related Values，隨后中 國(guó)科學(xué)出版社于1996年翻譯出版了霍夫斯坦德的代表作跨越合作的障礙一一多元文化與管理，這本書 曾被中國(guó)文化界稱為“具有啟示性的專著”。首先將這兩本書的大致框架對(duì)比一下：跨越合作的障礙一一多元文化與管理主體部分分為三大部 分，其主要內(nèi)容：民族文化、組織文化以及應(yīng)用，民族文化這一章按照其組織文化理論中的權(quán)力距離、個(gè) 體與集體主義、男性氣概與女性氣質(zhì)、不確定性規(guī)避來(lái)布局，并且每一個(gè)維度都探討了其測(cè)量方法和衡量 標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)對(duì)十多萬(wàn)份回收問(wèn)卷的分析和整理，霍夫斯塔德計(jì)算出了50個(gè)國(guó)家和3個(gè)地區(qū)在這4個(gè)層面的 數(shù)值，從而揭示了在政府和國(guó)家、

5、家庭、學(xué)校和組織內(nèi)部因不同文化觀而體現(xiàn)出來(lái)的認(rèn)知和行為差異，以 及四個(gè)維度產(chǎn)生的根源和未來(lái)的發(fā)展，這個(gè)框架也構(gòu)成了本書主體部分的每一個(gè)章節(jié)。權(quán)力差距書中將權(quán)力差距定義為：一個(gè)國(guó)家的組織和機(jī)構(gòu)中，權(quán)力較小的人期望和接受權(quán)力分布不平等的程度。 提出造成權(quán)力差距的三大因素：社會(huì)階層、教育程度和職位高低是心理軟件（文中所指的心理軟件就是文 化，這也是另一本書的主旨思想）的根源。作者提出用“權(quán)力差距指數(shù)”來(lái)測(cè)量權(quán)力距離，通過(guò)對(duì)IBM員 工的三個(gè)測(cè)驗(yàn)問(wèn)題：1）非管理人員在你的經(jīng)歷中，下列問(wèn)題出現(xiàn)的頻率一一員工不敢表達(dá)與其管理人員相 反的意見；2）下屬對(duì)其上司做決定的方式的看法；3）下屬對(duì)其上司做決定方式的

6、偏好。最后的權(quán)力差距 指數(shù)得分表明了各個(gè)國(guó)家相對(duì)的位置而不是他們的絕對(duì)水平。逐步求精多元回歸的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法結(jié)果表明， 一個(gè)國(guó)家的權(quán)力差距得分可以通過(guò)以下三點(diǎn)準(zhǔn)確地進(jìn)行推測(cè)：1）該國(guó)的緯度位置一一高緯度國(guó)家與較小的 權(quán)力差距相關(guān)；2）該國(guó)的人口多少一一人口多的國(guó)家與較大的權(quán)力差距相關(guān)；3）該國(guó)的財(cái)富一一富有的 國(guó)家與較小的權(quán)力差距相關(guān)。個(gè)人主義與集體主義將個(gè)人主義定義為一個(gè)松散的社會(huì)結(jié)構(gòu)，假定其中的人們都只關(guān)心自己和最親密的家庭成員，也就是 “核家庭”，并且用“個(gè)人主義指數(shù)”來(lái)鑒別個(gè)人主義和集體主義；而集體主義則是在一個(gè)緊密的社會(huì)結(jié)構(gòu) 中人們分為內(nèi)部群體與外部群體，人們期望自己所在的那個(gè)內(nèi)部群體照

7、顧自己，而自己則對(duì)這個(gè)內(nèi)部群體 絕對(duì)忠誠(chéng)，也就是“擴(kuò)大家庭”。從IBM的研究中可以看出幾乎所有富裕國(guó)家的分?jǐn)?shù)都很高，一個(gè)國(guó)家的財(cái) 富與其文化方面的個(gè)人主義有著密切的聯(lián)系，霍夫斯塔德還發(fā)現(xiàn)在權(quán)力差距指數(shù)表中得分高的國(guó)家，在個(gè) 人主義指數(shù)表中的得分卻比較低，也就是說(shuō)，這兩種指數(shù)傾向于負(fù)相關(guān)：權(quán)力差距大的國(guó)家似乎更為集體 化，而權(quán)力差距小的國(guó)家則更為個(gè)人主義化。他們相互之間產(chǎn)生關(guān)聯(lián)的原因之一是兩者都與經(jīng)濟(jì)發(fā)展有關(guān)。男性氣質(zhì)與女性氣質(zhì)男性氣質(zhì)與女性氣質(zhì)是指社會(huì)中男性價(jià)值觀占優(yōu)勢(shì)的程度，即自信、剛毅、角逐競(jìng)爭(zhēng)與恃強(qiáng)；其 反面則是“女性”價(jià)值占優(yōu)勢(shì)：更關(guān)注照顧家庭、撫育子女、照應(yīng)他人、親切的、溫柔的、恭順

8、的。男性 與女性的生理方面差異是普遍存在的，但是其社會(huì)角色卻因文化、地域不同而有所差異，這種“性別角色” 的差異更多的是由社會(huì)、文化因素決定。不確定性規(guī)避不確定性的規(guī)避是指具有某種文化的人們對(duì)不確定和未知情景感到威脅的程度。各個(gè)國(guó)家的回避不確 定性程度的差異是對(duì)權(quán)力差距研究的副產(chǎn)品，這兩個(gè)維度的研究原來(lái)都是起源于對(duì)工作緊張程度感受的研 究。作者提出用“回避不確定性指標(biāo)”來(lái)測(cè)量對(duì)社會(huì)中容忍模糊性的程度，包含三個(gè)維度的問(wèn)題：工作緊 張感程度、對(duì)陳述句“不管你認(rèn)為自己的行為多么正確，只要不符合本單位的規(guī)章制度也不能去做”的同 意程度、員工們表示愿意在本單位繼續(xù)工作的時(shí)間期限。在規(guī)避不確定性較弱的文化

9、中，焦慮的水平要相 對(duì)低一些，回避不確定性強(qiáng)的國(guó)家的人民比較起來(lái)更忙碌，常常坐立不安，對(duì)不確定性回避并不意味著不 敢冒險(xiǎn)，它意味著人們盡可能的降低情境的模糊程度，試圖把握情境中各種事物之間的關(guān)系，了解整個(gè)情 境的結(jié)構(gòu)，進(jìn)而使事物更加可以預(yù)測(cè)、事物之間的關(guān)系更清楚。陽(yáng)剛氣質(zhì)與陰柔氣質(zhì)霍夫斯塔德曾說(shuō)過(guò)：“企業(yè)文化是一種軟的、以完整主義理論為依據(jù)的觀念，但其結(jié)果是堅(jiān)實(shí)的。他曾 經(jīng)稱其為“一個(gè)組織的心理資產(chǎn)，可以用來(lái)預(yù)測(cè)這個(gè)組織的金融資產(chǎn)在5年內(nèi)將會(huì)發(fā)生什么變化”。這個(gè)觀 點(diǎn)在其第二本書文化與組織一一心里軟件的力量中得到了進(jìn)一步的闡述。本書出版于2010年，在其第 一章，作者認(rèn)為文化就是一套不成文的社

10、會(huì)游戲規(guī)則，在其主體部分和前一本書大同小異，并且包含了前 本書的所有特征與內(nèi)容，可能由于不同的譯者的原因造成表述的不同，但是本書中特地說(shuō)明了譯者有意將 “男性氣概”和“女性氣質(zhì)”的說(shuō)法改為“陽(yáng)剛氣質(zhì)”和“陰柔氣質(zhì)”原因是之前國(guó)內(nèi)翻譯的男性主義與 女性主義的表述帶有性別歧視的色彩，男性與女性是一種社會(huì)角色，并不必然代表個(gè)體之間的差異，但陽(yáng) 剛與陰柔卻能更真實(shí)的體現(xiàn)個(gè)體差異的某些方面。除了表述上的差別外，兩本書的內(nèi)容是一致的。長(zhǎng)期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向霍夫斯塔德在第一章為了讓人們更好地了解文化，將文化比喻成洋蔥，最外表的一層稱象征物，如服 裝、語(yǔ)言、建筑物等等，人的肉眼能夠很容易看見；第二層是英雄人物性格

11、，在一種文化里人們所崇拜英 雄的性格代表了此文化里大多數(shù)人的性格，因此，了解英雄的性格很大程度上也就了解英雄所在文化的民 族性格；第三層是禮儀，禮儀是每種文化里對(duì)待人和自然的獨(dú)特表示方式。在第六章：過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)： 在其華人價(jià)值觀的調(diào)查中，前三個(gè)維度和IBM的調(diào)查顯示一致，但是沒(méi)有類似于不確定性規(guī)避的維度，其 第四個(gè)維度是基于儒家思想來(lái)劃分價(jià)值觀的，其兩極的價(jià)值觀分別為：堅(jiān)韌、節(jié)儉、尊卑有序、知恥；禮 尚往來(lái)、尊重傳統(tǒng)、維護(hù)面子、穩(wěn)重?；舴蛩顾聦⑵湟暈閷?duì)之前四個(gè)維度的重要補(bǔ)充，因此提出了第五 個(gè)維度一一長(zhǎng)期導(dǎo)向和短期導(dǎo)向，儒家思想價(jià)值觀的正極代表著一種動(dòng)態(tài)的、面向未來(lái)的導(dǎo)向（尤其是堅(jiān) 韌和

12、節(jié)約），負(fù)極代表著一種靜態(tài)的、面向過(guò)去和當(dāng)前導(dǎo)向。他將其定義為：長(zhǎng)期導(dǎo)向意味著培育和鼓勵(lì)以 追求未來(lái)回報(bào)為導(dǎo)向的品德一一尤其是堅(jiān)韌和節(jié)儉；短期導(dǎo)向意味著培育和鼓勵(lì)關(guān)于過(guò)去和當(dāng)前的品德一 尤其是尊重傳統(tǒng)、維護(hù)面子以及履行社會(huì)義務(wù)。二、評(píng)價(jià)上世紀(jì)80年代初以來(lái)，霍夫斯塔德的理論一直是海外學(xué)者進(jìn)行跨文化研究的主要工具之一，對(duì)跨文化 研究產(chǎn)生了巨大的影響。其主要貢獻(xiàn)在于，他將文化這一非常復(fù)雜的概念變成了可以測(cè)量的操作性變量， 例如上文提及的測(cè)量方式：個(gè)人主義指數(shù)和權(quán)力差距指數(shù)。這就使得研究人員可以在比較直觀的情況下對(duì) 比文化差異和因文化差異而產(chǎn)生的行為差異。但是，霍夫斯塔德的研究也存在著一些缺陷。不同

13、文化成員的價(jià)值取向有差異也有共性，而霍夫斯塔 德忽略了人類文化共同具有的一些基本價(jià)值層面。他本人也承認(rèn)研究方法上最大的缺陷在于測(cè)量工具所測(cè) 定的那些問(wèn)題僅僅在工具被開發(fā)出來(lái)的國(guó)家里被認(rèn)為是重要的，而那些沒(méi)有發(fā)生在研究者所處的社會(huì)中的 種種問(wèn)題則被排除在外了。這個(gè)理論只能用來(lái)說(shuō)明一種文化的成員總的價(jià)值取向，而不是單個(gè)成員的文化 價(jià)值取向。這一不足為人們解釋跨文化研究的結(jié)果帶來(lái)了困難。而且由于他在自己的研究設(shè)計(jì)和測(cè)試工具 中沒(méi)有考慮到東方文化的特點(diǎn)，不少人對(duì)他研究成果的有效性提出了批評(píng)。認(rèn)為他的研究結(jié)果不能用來(lái)解 釋或預(yù)測(cè)研究中沒(méi)有包括的文化集團(tuán)成員的行為。這是由于其研究的局限性產(chǎn)生了后續(xù)的很多研

14、究，在眾 多的后續(xù)研究中，重要的有3個(gè)。它們是龐德等人的“中國(guó)價(jià)值鏈”(Chinese Value Connection, 1987)、 斯密斯和特拉姆帕拉斯的有效性研究(Smith and Trompenaars,1996)和費(fèi)爾南德斯等人的驗(yàn)證研究(Fernandez, Carlson, Stepina, and Nicholson,1997)。這些研究都從不同的方面，采用不同的方法論證 了霍夫斯塔德理論可以作為一個(gè)一般的文化理論框架來(lái)解釋世界。三、對(duì)管理的影響、啟示霍夫斯塔德的兩本書給了我們一個(gè)很好的啟示：要了解一個(gè)國(guó)家的管理文化，尤其是在管理跨國(guó)公司 時(shí)，不僅僅要有關(guān)于這個(gè)國(guó)家的知識(shí)，

15、還要對(duì)它的文化有一個(gè)完整概念，能夠心領(lǐng)神會(huì)。不僅僅局限在管 理上，即便在處理最基本的社會(huì)問(wèn)題上，另一個(gè)國(guó)家(甚至是不同的區(qū)域)的人們的思想、感受以及行動(dòng) 可能都會(huì)和我們本身有很大的差別?；舴蛩顾碌奈幕叨壤碚撏瑫r(shí)提醒企業(yè)家和各層級(jí)的管理者們必須 牢記：人類總會(huì)習(xí)慣性地根據(jù)他的既有經(jīng)驗(yàn)去思考、感受和行動(dòng)，尤其是在國(guó)際環(huán)境中工作的時(shí)候。一個(gè)企業(yè)的好壞取決于其領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式影響最大的因素是“個(gè)人主義與集體主義”以及“權(quán) 力距離”?；舴蛩顾抡J(rèn)為：美國(guó)是個(gè)人主義最高的國(guó)家，因此美國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)理論以被領(lǐng)導(dǎo)者追求個(gè)人利益為 基點(diǎn)。然而美國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)理論并不適用于第三世界國(guó)家，因?yàn)槔缰袊?guó)這些東亞國(guó)家屬于集

16、體主義社會(huì)，職 工希望從群體中得到保障，并且愿意以對(duì)群體的忠誠(chéng)為酬報(bào)，他還認(rèn)為“權(quán)力距離”直接影響到實(shí)現(xiàn)職工 參與管理的情況。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)加上一個(gè)適合文化發(fā)展、業(yè)務(wù)要求、人員技能的組織結(jié)構(gòu)是構(gòu)成一流企業(yè) 的前提，對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)影響最大的因素是“權(quán)力距離”和“規(guī)避不確定性”因?yàn)榻M織的主要功能就是分 配權(quán)力以及減少或防止經(jīng)營(yíng)中的不確定性。法國(guó)權(quán)力距離大又迫切要求防止經(jīng)營(yíng)中的不確定性，因此傾向 于“金字塔”式的傳統(tǒng)層次結(jié)構(gòu)；聯(lián)邦德國(guó)雖然有較強(qiáng)的不確定性規(guī)避心理，但權(quán)力距離較小，因此注重 規(guī)則制度；美國(guó)、荷蘭、瑞士等國(guó)，權(quán)力距離處于中間狀態(tài)，因此在這類國(guó)家中是各種組織形式并存。領(lǐng) 導(dǎo)對(duì)員工的激勵(lì)能夠吸

17、引優(yōu)秀人才、保留骨干精英，對(duì)企業(yè)激勵(lì)影響最大的因素是“個(gè)人主義與集體主義”、 “規(guī)避不確定性”和“陽(yáng)剛氣質(zhì)與陰柔氣質(zhì)”。美國(guó)是個(gè)人主義程度很高的國(guó)家，所以其激勵(lì)方法多從個(gè)人 出發(fā)，以個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)和個(gè)人獲得尊嚴(yán)作為激勵(lì)的主要內(nèi)容；第三世界國(guó)家與日本是集體主義程度較高 的國(guó)家，激勵(lì)就要著眼于個(gè)人與集體的關(guān)系；美國(guó)人傾向于“陽(yáng)剛氣質(zhì)”所以適于把承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、進(jìn)取獲勝 作為激勵(lì)的內(nèi)容；日本和法國(guó)雖然也傾向于“陽(yáng)剛氣質(zhì)”，但是不確定規(guī)避性較強(qiáng)，因此一種無(wú)危險(xiǎn)、很安 全的工作崗位就成了激勵(lì)因素；荷蘭和北歐各國(guó)人民的價(jià)值觀傾向于“陰柔氣質(zhì)，不確定規(guī)避性較強(qiáng)，因 此他們不像美國(guó)人那樣愛(ài)好個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)，而以維護(hù)良好的

18、人際關(guān)系作為激勵(lì)因素。從組織層面來(lái)說(shuō)，從最高層、中層和實(shí)際干工作的基層來(lái)觀察組織是十分不同的，在對(duì)組織進(jìn)行全面 診斷后，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對(duì)組織戰(zhàn)略給予文化的考慮了：哪些是當(dāng)前文化中的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)？如何更好地發(fā)揮長(zhǎng) 處避免短處？若是需要改變，該如何改變，是否可行？人員的技能是否適合改革的需要？等等，雖然文化 是一種“軟，的東西，但是對(duì)其進(jìn)行變革的時(shí)候仍需要有“硬，的測(cè)量，變革的過(guò)程中從價(jià)值觀層面、制 度層面到符號(hào)層面都需要得到關(guān)注。霍夫斯塔德在跨文化研究領(lǐng)域的成果必然適應(yīng)于企業(yè)的國(guó)際性合作，在逐步滲透、外國(guó)接管、國(guó)際合 并、外國(guó)合資等等擴(kuò)張方式中，必須要在國(guó)家、區(qū)域文化與企業(yè)或者公司文化之間架起橋梁，組織結(jié)構(gòu)的 設(shè)計(jì)應(yīng)該伴隨著文化的理解與溝通，不同文化的溝通歷經(jīng)三階段：察覺(jué)階段一一認(rèn)識(shí)到自己的心里編程是 基于自己成長(zhǎng)的環(huán)境；知識(shí)階段一一學(xué)習(xí)和了解這些文化，包括符號(hào)、英雄、儀式和對(duì)這些不同價(jià)值觀的 理解；技能階段運(yùn)用其他文化的符號(hào)、英雄勇士、典禮和儀式。把重點(diǎn)放在了解有關(guān)文化的差異方面。 作者在兩本書的開始把文化比喻成“心理編程”，在