1、第二章 人力資源規(guī)劃了解人力資源規(guī)劃的含義和作用、內(nèi)容了解人力資源規(guī)劃的程序了解人力資源供應(yīng)及需求分析和預(yù)測的方法掌握人力資源平衡的方法學(xué)習(xí)要求2.1人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃，又稱人力資源方案Human Resource Planning，HRP，是在人力資源戰(zhàn)略根底上對企業(yè)未來人才的需求、供應(yīng)，培育與選拔方式進(jìn)展科學(xué)、整體的預(yù)測和規(guī)劃，制定相應(yīng)的政策和措施，以使企業(yè)人力資源供應(yīng)和需求到達(dá)平衡，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源配置、有效鼓勵(lì)員工的過程。 有三層含義：第一，人力資源方案是以組織的戰(zhàn)略目的和內(nèi)外部環(huán)境的變化以及員工利益的滿足為根據(jù)的。 第二，人力資源方案的主要內(nèi)容是分析和

2、預(yù)測組織的人力資源供需情況和變化趨勢。 第三，人力資源方案的最終成果是制定出相應(yīng)的人力資源方案、政策和措施，以確保組織人力資源供需的動態(tài)平衡。 二、人力資源規(guī)劃的作用1.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)開展戰(zhàn)略的制定，有助于加強(qiáng)企業(yè)對環(huán)境變化的順應(yīng)才干，為企業(yè)的開展提供人力保證2.人力資源規(guī)劃有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員的構(gòu)造，從而最大限制地實(shí)現(xiàn)人盡其才，人職匹配，使企業(yè)堅(jiān)持人員情況的穩(wěn)定二、人力資源規(guī)劃的作用3.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工本錢的開支4.人力資源規(guī)劃滿足企業(yè)成員的需求，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和發(fā)明性5.人力資源規(guī)劃還對人力資源管理的其他職能具有指點(diǎn)意義2.

3、2人力資源規(guī)劃的制定人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的要點(diǎn)一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容方案類別 目 標(biāo) 政 策 預(yù) 算 總規(guī)劃 總目的：改良績效、改善人力資源總量和素質(zhì)、提高員工稱心度 根本政策：如擴(kuò)展、收縮改革、穩(wěn)定 總預(yù)算： 萬元 人員補(bǔ)充方案 合理的人力資源數(shù)量與構(gòu)造、較高的員工績效 人員規(guī)范、人員來源、起點(diǎn)待遇等 招聘、選拔的費(fèi)用： 萬元 人員運(yùn)用方案 優(yōu)化人力資源構(gòu)造、改善績效、實(shí)行職務(wù)輪換 任職條件、職務(wù)輪換的范圍與時(shí)間 按運(yùn)用規(guī)模、類別及人員情況決議工資、福利 人員接替與晉 升方案 堅(jiān)持后備人員數(shù)量 改善人員構(gòu)造、提高績效目的 選拔規(guī)范、資歷、試用期、提升比例、未提升人

4、員安頓 職務(wù)變化引起 的工資變化 教育培訓(xùn)方案 改善素質(zhì)與績效、確定培訓(xùn)類型與數(shù)量、提供新人員、轉(zhuǎn)變員工勞動態(tài)度 保證培訓(xùn)時(shí)間、保證培訓(xùn)效果 教育培訓(xùn)總投 入、脫產(chǎn)損失 評價(jià)與鼓勵(lì) 方案 降低離任率、提高士氣、改善績效 鼓勵(lì)重點(diǎn)：工資政策、獎(jiǎng)勵(lì)政策、績效反響 添加工資、獎(jiǎng) 金額 勞動關(guān)系方案 減少非期望離任率、改善雇傭關(guān)系、減少員工贊揚(yáng)與不滿 參與管理、加強(qiáng)溝通 法律訴訟費(fèi) 退休解聘方案 減少編制、降低勞務(wù)本錢、提高勞動消費(fèi)效率 退休政策、解聘程序等 安頓費(fèi)、人員 重置費(fèi) 方案類別 目 標(biāo) 政 策 預(yù) 算 二、人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的過程是預(yù)測組織人才需求量和擁有量的過程，也是研討制定

5、彌補(bǔ)兩者差額的各種政策的過程。人力資源規(guī)劃過程可以歸納為三個(gè)步驟：評價(jià)現(xiàn)有的人力資源；預(yù)估未來需求的人力資源；制定滿足未來人力資源需求的行動方案。 1、搜集資料 企業(yè)外部信息： 宏觀經(jīng)濟(jì)開展趨勢、本行業(yè)開展前景、競爭對手動向、相關(guān)技術(shù)開展、相關(guān)人才供需情況、政府政策法規(guī)等。 企業(yè)內(nèi)部信息： 企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)員工流動情況、員工素質(zhì)、人力資源的本錢及其變動趨勢、產(chǎn)品市場占有率、崗位需求變化等。 2、預(yù)測企業(yè)人力資源的供需 1供應(yīng)分析 內(nèi)部供應(yīng)分析 外部供應(yīng)分析： 勞動力市場、政府資料、競爭情況、經(jīng)濟(jì)情勢 2需求分析 根據(jù)企業(yè)運(yùn)營規(guī)劃，確定人員需求3、確定人力資源的供需差別未來人力資源需

6、求現(xiàn)期企業(yè)可供應(yīng)的人力資源數(shù)各類人員的“凈需求4、制定人力資源規(guī)劃根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目的、人力資源戰(zhàn)略目的以及本企業(yè)員工的凈需求量，制定出人力資源規(guī)劃。5、人力資源規(guī)劃的實(shí)施與評價(jià) 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外要素的不斷變化，對企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略以及人力資源規(guī)劃的及時(shí)評價(jià)和修正有利于順應(yīng)變化了的環(huán)境。6、人力資源規(guī)劃的反響與修正 應(yīng)進(jìn)展及時(shí)的反響，進(jìn)而對原規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)展適時(shí)的修正，以確保規(guī)劃的可操作性和滾動開展與銜接。2.3人力資源供需分析一、人力資源需求預(yù)測1.人力資源需求預(yù)測的主要變量a.企業(yè)業(yè)務(wù)量；b.消費(fèi)作業(yè)方式；c.提高產(chǎn)品、勞務(wù)質(zhì)量和進(jìn)入新行業(yè)的影響；d.消費(fèi)技術(shù)程度；e.管理方式。2.預(yù)測方法A.

7、德爾菲法：采用問卷的方式，以書面的方式搜集各位專家對企業(yè)未來人力資源需求量及其相關(guān)要素的分析，并經(jīng)多輪反復(fù)，最終達(dá)成一致，因此也稱為專家評價(jià)法。 B.轉(zhuǎn)換比率法將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為人力的需求，進(jìn)而預(yù)測人力需求的一種方法。適用于短期需求預(yù)測。詳細(xì)步驟是：a.確定企業(yè)運(yùn)營總體目的。b.分析與運(yùn)營活動規(guī)模相應(yīng)的關(guān)鍵崗位以及崗位所需的員工數(shù)量。c.根據(jù)關(guān)鍵崗位的員工數(shù)量估計(jì)輔助人員的數(shù)量。d.加總關(guān)鍵崗位和輔助崗位預(yù)測人數(shù)，求得總?cè)藬?shù)。例題：假設(shè)某商學(xué)院在1999年有MBA學(xué)生1500人，在2000年方案招生1650人，目前平均每個(gè)教師承當(dāng)15名學(xué)生的任務(wù)量，消費(fèi)率堅(jiān)持不變，那么在2000年該商學(xué)院就

8、需求教師110名。這種預(yù)測方法存在兩個(gè)缺陷：一是進(jìn)展估計(jì)時(shí)需求對方案期的業(yè)務(wù)增長量、目前人均業(yè)務(wù)量和消費(fèi)率的增長率進(jìn)展準(zhǔn)確的估計(jì)；二是這種預(yù)測方法只思索了員工需求的總量，沒有闡明其中不同類別員工需求的差別。注： 該方法在分析時(shí)有一個(gè)默許的前提：假定組織的消費(fèi)率不變。 進(jìn)展預(yù)測時(shí)需求對方案期業(yè)務(wù)增長量、目前人均業(yè)務(wù)量、消費(fèi)率增長率等有準(zhǔn)確的估計(jì)。 該方法只思索員工需求的總量，沒有闡明其中不同類他人員的情況。假設(shè)把消費(fèi)率變化引入對員工需求量的分析，那么計(jì)算公式改動為： 目前業(yè)務(wù)量+方案期業(yè)務(wù)增長量方案期末所=需員工數(shù)量 目前人均業(yè)務(wù)量*1+消費(fèi)率增長率C.回歸分析法首先要找出對企業(yè)中勞動力的數(shù)量和

9、構(gòu)成影響最大的一種要素，如產(chǎn)量、銷售額等； 然后再分析過去幾年企業(yè)員工隨著這種要素變化的趨勢，再根據(jù)這種趨勢對未來企業(yè)員工的需求進(jìn)展預(yù)測。 二、人力資源供應(yīng)預(yù)測一內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測1.技藝清單法 運(yùn)用反映員工任務(wù)才干特征的表，對員工競爭力進(jìn)展分析，估計(jì)現(xiàn)有員工互換崗位的能夠性，進(jìn)而決議哪些員工可以補(bǔ)充企業(yè)未來的職位空缺。技藝清單可以用于提升人選確實(shí)定、管理人員接替方案的制定以及對特殊工程的人員分配、調(diào)動、培訓(xùn)、工資獎(jiǎng)勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃和組織構(gòu)造分析等。普通來說，技藝清單應(yīng)包括七大類信息： 個(gè)人數(shù)據(jù)：年齡、性別、婚姻情況； 技藝：教育閱歷、任務(wù)閱歷、培訓(xùn)閱歷； 特殊資歷：專業(yè)團(tuán)體成員、特殊成就； 薪酬和

10、任務(wù)歷史：如今和過去的薪酬程度、加薪日期、承當(dāng)?shù)母鞣N任務(wù)； 公司數(shù)據(jù)：福利方案數(shù)據(jù)、退休信息、資歷； 個(gè)人才干：在心思或其他測試中的測試成果、安康信息； 個(gè)人特殊喜好。2.管理人員接替圖也稱職位置換卡，以員工目前的績效程度作為根據(jù)，顯示企業(yè)中潛在的職位空缺和能夠出現(xiàn)的交換。它記錄了每個(gè)管理人員的任務(wù)績效、提升的能夠性和所需的訓(xùn)練等內(nèi)容，由此決議補(bǔ)充企業(yè)空缺的人員。國外某公司管理者繼任圖部分總裁人事副總裁K.艾迪生C.胡斯S.佛蘭奇執(zhí)行副總裁H.格蘭德D.斯諾E.法萊營銷副總裁S.馬拉爾M.莫雷爾F.葛蘭德財(cái)務(wù)副總裁G.斯萊特C.沃德家用電扇部經(jīng)理D.斯諾J.詹姆士R.加佛斯空調(diào)機(jī)部經(jīng)理R.德佛

11、斯工業(yè)電扇部經(jīng)理E.法萊R.加佛斯F.葛蘭德現(xiàn)職表現(xiàn)出色稱心需求改良提升潛力具備條件需培訓(xùn)不確定3.馬爾科夫分析法該方法的假定前提是企業(yè)內(nèi)部員工的流動方式與流動概率有一定規(guī)律，且該規(guī)律在規(guī)劃期內(nèi)不會發(fā)生變化，因此，可以找出過去員工流動的規(guī)律，并以此來推測企業(yè)員工未來的變動趨勢。 對一家零售公司假設(shè)的馬爾科夫分析20032002大區(qū)總經(jīng)理大區(qū)總經(jīng)理助理地區(qū)經(jīng)理片區(qū)經(jīng)理銷售員退出大區(qū)總經(jīng)理（n=12）90% 1110%1大區(qū)總經(jīng)理助理（n=36）11%483%306%2地區(qū)經(jīng)理（n=96）11%1166%638%815%14片區(qū)經(jīng)理（n=288）10%2972%2072%616%46銷售員（n=1

12、440）6%8674%106620%288預(yù)測的供給1541923011072351圖例調(diào)動的百分比%員工的實(shí)際數(shù)量(二)外部供應(yīng)預(yù)測1.職業(yè)市場情況分析2.地域性要素分析3.宏觀經(jīng)濟(jì)情勢外部供應(yīng)預(yù)測的重點(diǎn)是：企業(yè)能夠吸引的潛在員工的數(shù)量、才干等要素。2.4人力資源平衡 人力資源供求平衡不僅包括供求在數(shù)量上的大致相等，還包括供求在員工的質(zhì)量、多元性及本錢程度上的協(xié)調(diào)。在企業(yè)的開展過程中，企業(yè)人力資源供求一直處于失衡形狀。人力資源部門的重要任務(wù)之一就是進(jìn)展人力資源的動態(tài)管理。1、供求平衡這種情況極為少見，即使總量上到達(dá)平衡，也會在層次上、構(gòu)造上發(fā)生不平衡，高職務(wù)者需求由低職務(wù)者培訓(xùn)提升，對新上崗

13、員工需求進(jìn)展崗前培訓(xùn)等。2、供不應(yīng)求將處于相對富余形狀的人調(diào)往空缺職位；在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，擬定外部招聘方案；假設(shè)短缺景象不嚴(yán)重，制定延伸工時(shí)適當(dāng)添加報(bào)酬的方案，這只是一種短期的應(yīng)急措施；2、供不應(yīng)求提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動消費(fèi)率，構(gòu)成機(jī)器替代人力的格局； 聘任非全日制暫時(shí)工 ；制定聘用全日制暫時(shí)工方案。 最為有效的方式是提高員工消費(fèi)業(yè)務(wù)技藝，改良工藝設(shè)計(jì)等方式，減少對人力資源的需求。3、供大于求永久性解雇某些任務(wù)態(tài)度差、技術(shù)程度低、勞動紀(jì)律差的員工。合并或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu)。對一些接近退休年齡而還未到達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提早退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有