1、工資組成及月度獎金支付與分配方案講師：:：.目 錄薪酬構(gòu)造工資組成獎金及分配. 薪酬的概念 泛指員工獲得的一切方式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接和間接的報酬。 表現(xiàn)方式：精神的和物質(zhì)的，有形的和無形的，貨幣和非貨幣的，內(nèi)在的和外在的薪 酬薪酬非貨幣方式貨幣方式開展時機培訓(xùn)時機成就榮譽感其他精神鼓勵間接報酬直接報酬根本工資其他工資特殊津貼社會保險員工福利其他補貼績效工資. 薪酬的本質(zhì)廣義薪酬間接報酬直接報酬內(nèi)在薪酬外在薪酬根本薪酬短期鼓勵長期鼓勵社會保險其他福利各種效力開展時機培訓(xùn)時機成就榮譽感其他精神鼓勵非經(jīng)濟性報酬私人秘書寬大的辦公室誘人的頭銜經(jīng)濟性報酬薪 酬.經(jīng)濟性薪酬主體構(gòu)成經(jīng)濟

2、性薪酬崗位工資根本工資工齡工資崗位工資主要表達與崗位職責所對應(yīng)的崗位報酬,以崗定薪,崗變薪變主要是根據(jù)員工的任務(wù)性質(zhì)、任務(wù)類別、任務(wù)責任大小等要素而確定并支付給員工的穩(wěn)定性薪酬，是按勞分配原那么的重要表達。根本工資是保證員工的根本生活的工資，普通不單獨設(shè)立，可合并到崗位工資中，但是某些企業(yè)為降低保險或員工長期休假時的工資或加班時的工資基數(shù)過大而思索設(shè)立此部分，企業(yè)的做法雖不合規(guī)，但確是目前的實踐鼓勵員工對企業(yè)的忠實，反映員工對企業(yè)的忠實度，隨著員工工齡的增長而增長進展工資改革時也應(yīng)適當減小工齡工資比重，并且鼓勵的年限也要適當縮短，鼓勵員工適當?shù)牧鲃?，鼓勵的年限?0年左右/企業(yè)年金除法定保險以

3、外的福利，如法定假日、帶薪休假、培訓(xùn)時機、免費午餐等獎金津補貼保險是一種補充的薪酬方式，是企業(yè)對員工超額勞動或者增收節(jié)支給予的一種報酬，旨在鼓勵員工提高任務(wù)效率或任務(wù)績效，著眼于正常勞動之外的超額勞動為了補償員工特殊或額外的勞動耗費和因其他特殊緣由而支付給員工的根本工資以外的報酬其他福利屬于福利的一種，是對員工長期利益的保證或?qū)ν话l(fā)事件的預(yù)防/國家法定保險普通情況下，工資構(gòu)造由崗位工資、獎金、補津貼和保險福利四大部分組成.例如：某公司各類人員薪酬構(gòu)造.薪 資根本工資績效工資年度編制獎金福 利薪 酬法定福利公司福利住房公積金交通補貼社會保險銷售提成年度業(yè)績獎金工程提成全員享有工程：含午餐補貼、出

4、差補貼、通訊補貼、異動/幫鋪補貼、生日禮物等。綜合補貼主要適用于拓展人員、工程工程經(jīng)理、設(shè)計中心設(shè)計師在地補貼目前僅適用于部分管理組案例：某公司薪酬構(gòu)造改革前.人員類別部門基本工資績效工資年度編制獎金年度業(yè)績獎金項目提成銷售提成在地補貼社會保險住房公積金綜合補貼交通補貼業(yè)務(wù)人員營運運營實施類（非管理組） 70% 30% 運營實施類（管理組） 70% 30% 商務(wù)類 70% 30% 拓展商務(wù)類 70% 30% 工程工程管理類 業(yè)務(wù)支持人員/職能人員營運 70% 30% 拓展 70% 30% 工程 70% 30% 設(shè)計師 70% 30% 總部其他 80% 20% 注： 表示全員享有； 表示部分員工

5、享有，但享有條件不太明晰； 表示公司特殊規(guī)定；不同類別的人員構(gòu)造不同.改革后的薪酬構(gòu)造指午餐補貼、出差補貼、通訊補貼、異動/幫鋪補貼、交通補貼指教育培訓(xùn)、無息貸款、住房補貼、補充商業(yè)保險等基準工資獎金津貼薪 酬法定福利公司福利住房公積金根本福利差別福利社會保險績效工資根本工資總經(jīng)理特別獎年度獎金職責津貼工齡津貼職稱津貼銷售提成編制獎金管理獎金工程提成綜合補貼生日賀金年度體檢節(jié)日禮品免費觀影生長關(guān)懷安康關(guān)懷生活關(guān)懷提成注：紅色字體表示新增工程中心人才津貼.11人員類別部門基準工資獎金提成津貼法定福利公司福利基本工資績效工資年度獎金總經(jīng)理特別獎核心人才津貼職責津貼職稱津貼工齡津貼社會保險住房公積金

6、基本福利差異福利業(yè)務(wù)人員營運運營實施類商務(wù)類拓展商務(wù)類工程工程管理類業(yè)務(wù)支持人員/職能人員營運拓展工程設(shè)計師總部其他注： 表示差別工程； 表示新增工程； 表示全員享有；表示公司特殊規(guī)定。改革后各類人員的構(gòu)造分布.練習(xí)畫出他公司的薪酬構(gòu)造.目 錄薪酬構(gòu)造工資組成獎金及分配.工資表的最中心要素考勤規(guī)范計算規(guī)那么.工資規(guī)范涉及到哪些規(guī)范 根本工資績效工資崗位工資補貼規(guī)范社保規(guī)范納稅規(guī)范日工資規(guī)范扣罰規(guī)范.任務(wù)日和計薪日的概念年任務(wù)日=365-104-11=250天月任務(wù)日=250/12=20.83天年計薪日=365-104=261天月計薪日=261/12=21.75天假設(shè)缺勤，工資計算：工資規(guī)范-工

7、資規(guī)范/21.75*缺勤天數(shù)加班工資計算同樣道理：月工資規(guī)范+月工資規(guī)范/27.15*平常加班、休憩日加班、法定假日加班天數(shù)*相應(yīng)百分比.加班費計算基數(shù)問題普通有以下幾種情形:第一、職工工資分很多細項,但計算加班費時僅以“根本工資作為基數(shù),這種情況相對較多,偶爾有用人單位以“根本工資與其他工資工程之和作為基數(shù),但并沒有包括一切工資工程。第二、以當?shù)氐淖畹凸べY規(guī)范為計算基數(shù)。第三、以勞動合同中雙方商定的工資規(guī)范為基數(shù)。第四、職工無論加班多少,每月固定可得一筆“加班費,即根本不思索加班費的計算基數(shù)。.法律規(guī)定第四十四條規(guī)定,用人單位該當按照勞動者正常任務(wù)時間工資報酬的一定比例(150%、200%、

8、300%)支付職工加班工資。所謂“勞動者正常任務(wù)時間工資是指勞動合同規(guī)定的勞動者本人所在任務(wù)崗位(職位)相對應(yīng)的工資確定職工加班費的計算基數(shù)似乎并不困難,只需以勞動合同中雙方商定的工資數(shù)額為準即可。.實踐上確并非簡單首先,相當多的用人單位在勞動合同中對于工資的商定是不明確的,“工資不低于本市的最低工資規(guī)范,“根本工資,有的合同中雖商定了一個詳細數(shù),但是卻并非職工的真實工資;其次,即使勞動合同中對職工的工資有明確商定,但是職工的工資經(jīng)常是隨著在用人單位任務(wù)年限的添加或任務(wù)職務(wù)的提升而添加的,合同未能變卦。.如何合理確定職工加班費計算基數(shù)第一、勞動合同明確商定了職工工資數(shù)額的,而該工資數(shù)額又與實踐

9、發(fā)放額相一致的,就該當以勞動合同中商定的工資作為加班費計算基數(shù)?；鶖?shù)應(yīng)包括“根本工資、“崗位津貼等一切工資工程。至于何種工程屬于工資范疇,那么以國家統(tǒng)計局中規(guī)定“工資總額概念為準。工資總額由以下六個部分組成：一計時工資；二計件工資；三獎金；四津貼和補貼；五加班加點工資；六特殊情況下支付的工資。.如何合理確定職工加班費計算基數(shù)第二、勞動合同沒有明確商定工資數(shù)額的,該當以職工實踐工資額作為計算基數(shù)。第三、在實踐中,有時職工的當月工資與當月獎金發(fā)放日期不一致,這時應(yīng)該將這兩部分合計作為加班費計算基數(shù)。第四、實行計件工資的勞動者,應(yīng)以職工法定任務(wù)時間內(nèi)的計件單價作為加班費計算基數(shù)。第五、實行綜合計算工

10、時任務(wù)制的用人單位,當綜合計算周期為季度或年度時,應(yīng)將綜合周期內(nèi)的月平均工資作為加班費計算基數(shù)。.目 錄薪酬構(gòu)造工資組成獎金及分配.企業(yè)獎金來源渠道1、實行工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè)，可以從規(guī)定添加的效益工資總額中撥出一定比例的獎勵基金；2、實行獎金和經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè)，可以從企業(yè)利潤中撥出一定比例的獎勵基金； 3、對某些特定的獎金，如原資料、燃料節(jié)約等，可以從節(jié)約本錢中按比例提取，列入獎勵基金.獎勵總額確實定按照產(chǎn)量、銷售量計算和發(fā)放獎金總額 公式1：獎金總額=消費或銷售總量 規(guī)范人工本錢費用-實踐支付工資總額 按企業(yè)實踐運營效果和實踐支付的人工本錢量要素決議獎金的支付。在這種方式中，將節(jié)

11、約的人工本錢以獎金的方式支付給雇員按照產(chǎn)量、銷售量計算和發(fā)放獎金總額公式2：年度獎金總額=年度實現(xiàn)的銷售額-年度目的銷售額 計獎比例 按企業(yè)年度產(chǎn)量銷售量的超額程度計提獎金。在這種方式中，獎金隨對目的產(chǎn)量銷售量的超額程度等比例提取，或按累計比例提取。.案例：白沙集團薪酬總額管理.企業(yè)獎金來源渠道1、實行工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè)，可以從規(guī)定添加的效益工資總額中撥出一定比例的獎勵基金；2、實行獎金和經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè)，可以從企業(yè)利潤中撥出一定比例的獎勵基金； 3、對某些特定的獎金，如原資料、燃料節(jié)約等，可以從節(jié)約本錢中按比例提取，列入獎勵基金.獎勵總額確實定 按照企業(yè)利潤的一定百分比提取獎金

12、公式：獎金總額=報告期利潤額 計獎比例 獎金總額應(yīng)隨企業(yè)利潤程度和企業(yè)計獎比例而動搖，其中計獎比例是一個可調(diào)整的要素。 .第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。常用確定公司獎金包的方式有三種.常用確定公司獎金包的方式有三種第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定假設(shè)干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的

13、分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。.常用確定公司獎金包的方式有三種第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定假設(shè)干利潤率段，利潤率越高闡明公司盈利的才干強，利潤率分段越高那么提取的凈利潤比例也越高。舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，那么不發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于2.5%5.0%之間時，那么提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%7.5%之間時，那么提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推.企業(yè)獎金來源渠道1、實行工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè)，可以從規(guī)定添加的效益工資總額中撥出一定比例的獎勵基金；2、實行獎金和經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè)，可以從企業(yè)利潤中撥

14、出一定比例的獎勵基金； 3、對某些特定的獎金，如原資料、燃料節(jié)約等，可以從節(jié)約本錢中按比例提取，列入獎勵基金.獎勵總額確實定按照本錢節(jié)約情況計發(fā)獎金總額 公式：獎金總額=本錢節(jié)約 計獎比例 按照本錢節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵雇員在企業(yè)消費和運營本錢節(jié)約中做出的奉獻。.各類人員獎金規(guī)范比例確定的根本原那么 主要職務(wù)工種高于輔助職務(wù)工種重勞動高于輕便勞動復(fù)雜勞動高于簡單勞動在普通情況下，根據(jù)目的完成情況和任務(wù)責任兩個要素確定內(nèi)部獎金分配比例例如，第一層次的獎金是主要運營者和管理者；第二層次的獎金是主要消費者；第三層次的獎金是普通消費者和輔助人員。 .個人獎金取決要素公司效益 部門

15、重要性部門效益崗位重要性崗位效益入職時間個人獎金=公司系數(shù)*部門奉獻系數(shù)*部門考核系數(shù)*崗位系數(shù)*崗位考核系數(shù)*入職時間系數(shù).普通獎金的分配方式對較為固定的消費獎，普通采取計分法和系數(shù)法進展分配，不固定的暫時性獎項，那么根據(jù)情況采取不同的分配方法。 .計分法計分法是將各項獎勵條件規(guī)定最高分數(shù)，有定額的雇員按照超額完成情況評分；無定額的雇員按照義務(wù)完成情況評分；最后按照獎金總分求出每位雇員獎金的分值。個人獎金額= 企業(yè)獎金總額 個人考核得分/ 個人考核得分 這種方法不思索入職時間、崗位、部門要素更適宜同類崗位.系數(shù)法系數(shù)法是在按崗位進展勞動評價的根底上，根據(jù)崗位奉獻的大小確定崗位的獎金系數(shù)；然后

16、根據(jù)個人完成義務(wù)的情況，按系數(shù)進展分配。 個人獎金額= 企業(yè)獎金總額 個人崗位計獎系數(shù) 崗位人數(shù) 崗位系數(shù) 這種方法不思索考核系數(shù)、部門、入職時間等要素。 .普通績效獎金的分配方式一、只與個人的績效獎金基數(shù)掛鉤 績效獎金=獎金基數(shù)*績效考核系數(shù)二、個人績效獎金與組織績效嚴密結(jié)合 績效獎金=獎金基數(shù)*個人績效系數(shù)*組織績效系數(shù).案例：考核與崗位系數(shù)結(jié)合的方式1、分值=總獎金/組織考核得分*崗位系數(shù)2、個人獎金=分值*考核得分*崗位系數(shù).思索入職時間的獎金計算方法年度1、根本規(guī)范獎金總額/公司獎金系數(shù)總和2、公司獎金系數(shù)總和崗位人數(shù)崗位獎金系數(shù)在崗時間系數(shù)3、個人年終獎金根本規(guī)范崗位獎金系數(shù)在崗時

17、間系數(shù)4、部門獎金總數(shù)部門員工個人年終獎金.年終獎的發(fā)放方式 13薪或14薪年度績效獎金紅包123.年終獎金分配方案企業(yè)在設(shè)計年終獎金分配方案的時候，應(yīng)該綜合思索組織、團隊和個人三個層面的奉獻和績效來設(shè)計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封鎖式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。.封鎖式年終獎金分配方案 54321步驟一：確定企業(yè)獎金包步驟三：確定部門獎金包步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)步驟五：將部門獎金包分配到崗位步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略奉獻系數(shù)和部門績效系數(shù).步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略奉獻系數(shù)和部門績效系數(shù)部門戰(zhàn)略奉獻系數(shù)是闡明企業(yè)各部

18、門對企業(yè)的戰(zhàn)略奉獻的差別，需求企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略奉獻才干進展評價。思索到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略奉獻系數(shù)差別太大。比如：經(jīng)過對各部門的戰(zhàn)略奉獻才干進展評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略奉獻系數(shù)界定在1.20.8之間，戰(zhàn)略奉獻系數(shù)變動單位為0.1。通常各部門的戰(zhàn)略奉獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)運營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷方式、企業(yè)中心人力資本等要素有關(guān)。.舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略奉獻系數(shù)部門銷售部規(guī)劃部生產(chǎn)部人力部研發(fā)部財務(wù)部行政部貢獻系數(shù)1.21.11.01.01.10.90.8.步驟三：確定部門獎金包 舉例：假設(shè)某部門A對公司戰(zhàn)略奉獻系數(shù)為1.2，部

19、門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。部門獎金包=個人獎金基數(shù)*1.2*1.1個人獎金基數(shù)可以一致，也可以按績效工資基數(shù)確定，也可以按崗位系數(shù)確定.步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。 1、根據(jù)定量與定性考核目的，得出員工個人績效考核結(jié)果； 2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實踐情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4。.步驟五：將部門獎金包分配到崗位將員工崗位績效系數(shù)乘以員工獎金基數(shù)按崗位系數(shù)確定基數(shù)，匯總，員工個人獎金詳細計算方式如下：系數(shù)值=部門獎金包/一切員工崗位系數(shù)*考核

20、系數(shù)崗位獎金=系數(shù)值*崗位系數(shù)*考核系數(shù).例如：個人獎金計算如：A部門獎金包為4000元，員工三人分別為BCD,崗位系數(shù)分別為2.3,2.0,1.7，考核系數(shù)分別為1.1,1.3,0.8，求三人的年終獎金系數(shù)值=4000/(2.3*1.1+1.3*2.0+1.7*0.8)=616.33B獎金=616.33*2.3*1.1=1559C獎金=616.33*2.0*1.3=1602D獎金=616.33*1.7*0.8=838.開放式年終獎金分配方案實際中，假設(shè)某公司是一家集團公司或者公司含有多個事業(yè)部/多個業(yè)務(wù)單元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部/職能部門、崗位三個層面來思索年度獎金的分配方案。企業(yè)在思

21、索員工個人收入跟公司運營績效、事業(yè)部運營績效和員工個人績效相關(guān)聯(lián)，可以根據(jù)員工的職位等級、對公司承當責任的程度，來分別確定不同的績效權(quán)重比例和收入比例。目的獎金率可以根據(jù)設(shè)定目的的難易程度和市場平均程度來確定，同時具有市場競爭性。.開放式年終獎金分配方案1、對于公司總裁，是承當公司業(yè)績主要責任者，其個人表現(xiàn)和決策對公司的總體業(yè)績產(chǎn)生決議性影響，也就是說，其個人績效結(jié)果將會全面表達在公司的整體業(yè)績結(jié)果上。2、對于業(yè)務(wù)單元級管理人員，其個人任務(wù)表現(xiàn)直接影響該業(yè)務(wù)單元運營結(jié)果，同時將其個人利益與公司的總體業(yè)績掛鉤以加強業(yè)務(wù)單元的團隊協(xié)作。3、員工級別越低，其個人表現(xiàn)與決議對業(yè)務(wù)單元與公司的業(yè)績影響越小，而其對個人績效結(jié)果所負的責任越大。同時個人承當部分公司績效結(jié)果將促進員工參與認識，提高員工奉獻精神，使員工與企業(yè)共同開展。.開放式年終獎金分配方案步驟一：確定公司績效系數(shù)；步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)；步驟三：確定員工個人崗位績效系數(shù)；步驟四：員工