1、房地產(chǎn)企業(yè)薪酬、考核標(biāo)桿研討2022/7/20目錄一、金地二、首創(chuàng)置地三、合生創(chuàng)展四、順馳五、萬科六、薪酬調(diào)查的其他數(shù)據(jù)附件 2005年中國房地產(chǎn)百強(qiáng)開發(fā)企業(yè)TOP102022/7/20金地考核的七大特點(diǎn)特點(diǎn)二與方案管理嚴(yán)密結(jié)合將全年消費(fèi)運(yùn)營方案層層分解到各部室，結(jié)合任務(wù)方案以及周例會上的重要暫時義務(wù)，確定考核目的從決策目的到推進(jìn)過程、從義務(wù)下到達(dá)任務(wù)完成，對每項任務(wù)過程進(jìn)展控制，并實行分階段定期考核和總體結(jié)果的考核，從而到達(dá)了目的與過程管理的結(jié)合特點(diǎn)一考核與鼓勵相互促進(jìn)員工持股是內(nèi)部鼓勵機(jī)制考核、考評是外部壓力機(jī)制特點(diǎn)三考核對象和考核內(nèi)容公司上下全員參與考核，既是考核的主體，又都是考核的客體

2、，“無一幸免嚴(yán)密的方案控制體系與考績考評相結(jié)合，在強(qiáng)調(diào)業(yè)績的前提下兼顧素質(zhì)考績就是考業(yè)績，考評就是評素質(zhì)特點(diǎn)四考核周期的設(shè)定特點(diǎn)月考核與年考核相結(jié)合，以業(yè)績?yōu)橹?，量化考核為原那么，既表達(dá)了任務(wù)成果的重要性，又表達(dá)了過程控制管理和細(xì)節(jié)把握的重要性2022/7/20金地考核的七大特點(diǎn)續(xù)特點(diǎn)七實行甲A甲B末位淘汰制“甲A甲B末位淘汰制是金地考核制度的特點(diǎn)，這個名詞借助于足球職業(yè)賽?？己说慕Y(jié)果分五個等級，第一等級的人有時機(jī)獲得提升，最后一等的人將被淘汰或降級。比如，某年度考評時，公司對中層干部實行淘汰制，年度考評中總分?jǐn)?shù)名列最后兩位的中層干部即被“淘汰出局，分開中層崗位到下一級崗位任務(wù) 特點(diǎn)五定量和定

3、性有效結(jié)合在評價方法上，有定性的評價和定量的評價。由于定性評價相對來講，較難建立一套客觀、明確的規(guī)范，因此為了盡量減少客觀性和模糊性，在考核制度中設(shè)計了各種方法和公式來實現(xiàn)“模態(tài)轉(zhuǎn)換“，將定性的東西定量化，以提高其客觀準(zhǔn)確性特點(diǎn)六考核與薪酬、任用掛鉤考核結(jié)果與工資獎金分配、人員任用直接掛鉤：月考核與月浮開工資、季度獎掛鉤年考核與年終獎、定期調(diào)薪掛鉤根據(jù)年考核結(jié)果，在干部員工中實行“甲A甲B末位淘汰制等2022/7/20金地考核體系的主要組成干部年度民主評議目的在于加強(qiáng)干部隊伍建立，對干部進(jìn)展全面、客觀、公正的評價，提高干部個人素質(zhì)，為甲A甲B末位淘汰制提供詳細(xì)的現(xiàn)實根據(jù)年度考核重點(diǎn)在于檢查員工

4、年度任務(wù)完成情況和崗位職責(zé)履行情況；對員工的品行、任務(wù)態(tài)度、任務(wù)才干、任務(wù)業(yè)績等進(jìn)展鑒定，增進(jìn)上下級間的溝通，促進(jìn)員工生長；為調(diào)整任務(wù)崗位和工資等人事決策提供參考資料，決議年終獎的發(fā)放規(guī)范月度考核重點(diǎn)在于檢查月度任務(wù)、目的義務(wù)的完成情況，為月度浮開工資的分配提供根據(jù)2022/7/20金地集團(tuán)部門業(yè)績目的人力資源部經(jīng)理為例2022/7/20金地集團(tuán)部門業(yè)績目的人力資源部經(jīng)理為例續(xù)2022/7/20金地薪酬體系2022/7/20目錄一、金地二、首創(chuàng)置地三、合生創(chuàng)展四、順馳五、萬科六、薪酬調(diào)查的其他數(shù)據(jù)附件 2005年中國房地產(chǎn)百強(qiáng)開發(fā)企業(yè)TOP102022/7/20首創(chuàng)置地的薪酬構(gòu)造薪酬結(jié)構(gòu)固定工

5、資浮動工資津貼福利員工類別月基本工資月績效工資年終績效獎交通補(bǔ)貼通訊補(bǔ)貼本部高管本部門員工2022/7/20首創(chuàng)置地的薪酬發(fā)放方式2022/7/20首創(chuàng)置地的薪酬內(nèi)部比例固定：浮動2022/7/20首創(chuàng)置地的年薪統(tǒng)計單位：元2022/7/20首創(chuàng)置地薪酬方案特點(diǎn)總結(jié)薪酬構(gòu)造上，分為固定和浮動兩大部分；績效工資根據(jù)績效成果發(fā)放；固定和浮動的比例根據(jù)人員的類型不同有所區(qū)別，整體呈現(xiàn)人員層次越高其固定薪酬比例越小的特點(diǎn)；年終發(fā)放績效獎金，發(fā)放規(guī)范是月度平均績效工資的6倍2022/7/20目錄一、金地二、首創(chuàng)置地三、合生創(chuàng)展四、順馳五、萬科六、薪酬調(diào)查的其他數(shù)據(jù)附件 2005年中國房地產(chǎn)百強(qiáng)開發(fā)企業(yè)T

6、OP102022/7/20合生創(chuàng)展的薪酬構(gòu)造薪酬工資福利獎金根底工資加班工資年終雙薪月度獎年終獎根本工資崗位工資工齡工資補(bǔ)貼業(yè)務(wù)補(bǔ)貼醫(yī)療補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼2022/7/20合生創(chuàng)展部分2022/7/20合生創(chuàng)展薪酬工程的發(fā)放根據(jù)部分2022/7/20合生創(chuàng)展的考核方法部分集團(tuán)公司年度考核表2022/7/20合生創(chuàng)展的考核方法部分集團(tuán)總部考核體系集團(tuán)總部運(yùn)營班子 集團(tuán)總部各中心季度年度 季度年度 考核周期各部門員工 月度季度年度 績效考核結(jié)果與獎金掛鉤對績效考核不合格的員工進(jìn)展調(diào)整績效考核評價結(jié)果與工資調(diào)整及職位提升掛鉤年度的考核結(jié)果作為任職管理的主要根據(jù)績效考核結(jié)果供人才貯藏及員工的培訓(xùn)開發(fā)

7、時參考考核結(jié)果運(yùn)用2022/7/20合生創(chuàng)展的考核方法部分運(yùn)營班子考核運(yùn)營班子其他成員的季度、年度考核成果由兩部分組成：分管部門季度、年度考核成果平均分占50；集團(tuán)總部的季度、年度成果占50運(yùn)營班子其他成員集團(tuán)第一擔(dān)任人的季度、年度考核成果為集團(tuán)公司季度、年度考核得分集團(tuán)第一擔(dān)任人2022/7/20合生創(chuàng)展的考核方法部分各中心考核集團(tuán)總部中心名稱考核內(nèi)容工作事項考核集團(tuán)考核成績地區(qū)公司相應(yīng)部門動態(tài)責(zé)任分開發(fā)與營銷管理中心工程設(shè)計管理中心70 10 20 經(jīng)營與財務(wù)管理中心75 10 15 人力資源管理中心80 10 10 企業(yè)發(fā)展中心90 10 各中心年度考核各中心季度考核年度考核內(nèi)容及權(quán)重分

8、配同季度考核。其中，任務(wù)事項考核成果運(yùn)用四個季度的平均成果；集團(tuán)考核成果和地域公司相應(yīng)部門動態(tài)責(zé)任分運(yùn)用年度考核成果。由企業(yè)開展中心計算各部門的年度考核成果。2022/7/20合生創(chuàng)展的考核方法部分員工考核季度考核、年度考核各中心一切員工總部不含總監(jiān)、二級擔(dān)任人，地域公司不含部門擔(dān)任人的月度考核成果為員工的月度任務(wù)列表考核成果 月度考核員工的季度考核成果用該季度的月度平均考核成果員工的年度考核成果用該年度的月度平均考核成果2022/7/20目錄一、金地二、首創(chuàng)置地三、合生創(chuàng)展四、順馳五、萬科六、薪酬調(diào)查的其他數(shù)據(jù)附件 2005年中國房地產(chǎn)百強(qiáng)開發(fā)企業(yè)TOP102022/7/20順馳平衡計分卡財

9、務(wù)方面2022/7/20順馳平衡計分卡客戶方面2022/7/20順馳平衡計分卡工程操作和管理程度方面2022/7/20順馳平衡計分卡工程操作和管理程度方面續(xù)2022/7/20順馳平衡計分卡學(xué)習(xí)和生長方面2022/7/20順馳薪酬構(gòu)造單位：元2022/7/20順馳薪酬程度北京、天津單位：元2022/7/20順馳薪酬程度北京、天津續(xù)單位：元2022/7/20順馳薪酬程度北京、天津續(xù)單位：元2022/7/20目錄一、金地二、首創(chuàng)置地三、合生創(chuàng)展四、順馳五、萬科六、薪酬調(diào)查的其他數(shù)據(jù)附件 2005年中國房地產(chǎn)百強(qiáng)開發(fā)企業(yè)TOP102022/7/20萬科的薪酬構(gòu)造薪酬項目備注薪金崗位薪金補(bǔ)貼房補(bǔ)、午餐補(bǔ)

10、貼、工齡補(bǔ)貼、司齡補(bǔ)貼、飲料費(fèi)補(bǔ)貼以職員崗位薪金為基礎(chǔ)計算基數(shù)獎金個人績效季度獎年度獎福利社會保險社會保險（含商業(yè)保險）等一般以職員崗位薪金為基礎(chǔ)計算基數(shù)其他假期、賀儀與奠儀（限轉(zhuǎn)正后）、獨(dú)生子女費(fèi)用（限轉(zhuǎn)正后）、職員活動、職員宿舍2022/7/20萬科的薪金調(diào)整機(jī)制崗位薪金常規(guī)調(diào)整根據(jù)運(yùn)營業(yè)績情況、社會綜合物價程度的較大幅度變動相應(yīng)調(diào)整職員崗位薪金獎勵性薪金晉級獎勵對象：運(yùn)營活動中為公司創(chuàng)利成果顯著者；促進(jìn)企業(yè)運(yùn)營管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面成果突出者；集團(tuán)辦公會以為應(yīng)獎勵的其他人員崗位薪金的調(diào)整職員職務(wù)發(fā)生變動，其崗位薪金相應(yīng)進(jìn)展調(diào)整，其薪金必需在該職務(wù)級別薪金范圍之內(nèi)崗位薪金的降低職員在年終考

11、核中，被所在單位以為任務(wù)績效低于平均程度，將能夠被降低崗位薪金2022/7/20萬科的考核體系框架月度考核年度考核為協(xié)助職員總結(jié)個人任務(wù)得失，明確未來任務(wù)目的和任務(wù)要求，有針對性地改良和提高，公司將根據(jù)實踐以分公司、部門為單位按月度展開適度的考核 每年總部人力資源部將進(jìn)展全面性的職員考核，經(jīng)過職員與直接上司共同填寫，對職員的任務(wù)表現(xiàn)、才干等進(jìn)展綜合考核評價?？己私Y(jié)果將作為職員薪金調(diào)整和職務(wù)調(diào)整的必要性條件 在月考核中成果良好者當(dāng)月崗位薪金可適當(dāng)上浮成果欠佳者，那么可適當(dāng)下浮 凡年度考核成果處于部門單位低下程度者，將喪失本年度加薪、提升和評獎資歷，同時必需在下次考核中有所改良經(jīng)崗位調(diào)整或培訓(xùn)，仍

12、延續(xù)兩次處于較低程度者，公司能夠會與其終止勞動合同當(dāng)年度考核成果低下者，亦能夠面臨降職、降薪或終止勞動合同的處置 考核方式考核結(jié)果運(yùn)用2022/7/20萬科北京的薪酬情況薪酬構(gòu)造工資季獎年獎固定與浮動的比例高管：30-40%：60-70%中層：60%：40%職員：70%：30%通訊補(bǔ)貼副總以上全額報銷中層以下：300-1000元不等房補(bǔ)固定工資的25%總體薪酬程度總經(jīng)理70萬/年副總40-50萬中層20萬左右技術(shù)人員：10-20萬職員：3萬-10萬車補(bǔ)總經(jīng)理實報實銷副總：6000-7000元/月中層以下：6000元以下，1000元為一檔2022/7/20目錄一、金地二、首創(chuàng)置地三、合生創(chuàng)展四、

13、順馳五、萬科六、薪酬調(diào)查的其他數(shù)據(jù)附件 2005年中國房地產(chǎn)百強(qiáng)開發(fā)企業(yè)TOP102022/7/20一、天津房地產(chǎn)外部薪酬調(diào)查綜合闡明以下薪資情況調(diào)查綜合參照了多家天津市主流房地產(chǎn)公司的部分崗位實踐情況關(guān)于三四險一金： 大多數(shù)天津市主流房地產(chǎn)公司均有34險1金，詳細(xì)交納數(shù)額與工齡、職位相關(guān)。關(guān)于補(bǔ)貼： 大多數(shù)天津市主流房地產(chǎn)公司為管理人員提供補(bǔ)貼：車補(bǔ)、通訊費(fèi)、款待費(fèi)2022/7/20一、天津房地產(chǎn)外部薪酬調(diào)查高管人員的年薪注：本次調(diào)查中，各崗位的薪酬程度大多經(jīng)過最低值和最高值來反映。凡是沒有提供最低值和最高值的崗位，均用該崗位的平均年薪/月薪程度來反映。下同。2022/7/20一、天津房地產(chǎn)

14、外部薪酬調(diào)查中層管理人員的月薪程度單位：元2022/7/20一、天津房地產(chǎn)外部薪酬調(diào)查單位：元2022/7/20一、天津房地產(chǎn)外部薪酬調(diào)查單位：元2022/7/20二、北京房地產(chǎn)行業(yè)外部薪酬調(diào)查一資料來源：新華信人力資源薪酬福利市場調(diào)研報告單位：元2022/7/20二、北京房地產(chǎn)行業(yè)外部薪酬調(diào)查二單位：元2022/7/20二、北京房地產(chǎn)行業(yè)外部薪酬調(diào)查三單位：元2022/7/20三、津東的薪酬情況薪酬構(gòu)造月根本工資+月績效工資+年度獎金年度獎金可分兩次發(fā)放，月根本工資為固定部分，月績效工資按季度考核，年度獎金按集團(tuán)和子公司運(yùn)營效益而定通訊補(bǔ)貼研發(fā)、工程、前期普通員工為150元/月各崗位副經(jīng)理為

15、200元/月經(jīng)理為300元/月總經(jīng)理宅電和手機(jī)均實報實銷辦公室普通員工100元/月車補(bǔ)總經(jīng)理、前期類開公車部門經(jīng)理1000元，并且油費(fèi)實報實銷核對公里數(shù)房補(bǔ)按天津市普通規(guī)范年薪規(guī)范這里年薪根本工資+績效工資子公司部門經(jīng)理：6-15萬元/年專業(yè)工程師：5-7萬元/年普通員工：2-3.5萬元/年研發(fā)及市場營銷類特殊崗位：5-12萬元/年交通補(bǔ)貼外環(huán)線外員工補(bǔ)貼200元/月，但也有班車2022/7/20四、天津萬隆薪酬構(gòu)成薪酬結(jié)構(gòu)說明固定工資基本工資每月800元：中專學(xué)歷每月1300元：大專學(xué)歷或在本公司工作2年以上的中專學(xué)歷每月1400元：本科學(xué)歷或在本公司工作1年以上的大專學(xué)歷每月1500元：研

16、究生學(xué)歷、高級職稱、在本公司工作2年以上的本科學(xué)歷或在本公司工作5年以上的?？茖W(xué)歷崗位工資高管：4500元/月（根據(jù)不同級別進(jìn)行調(diào)整）經(jīng)理：2500元/月副經(jīng)理：2000元/月主管：1500元/月副主管：1000元/月浮動工資年終獎根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營情況，在固定獎金的基礎(chǔ)上額外對貢獻(xiàn)較大的部門及個人發(fā)放工齡獎?chuàng)胨緯r間每年增加50元全勤獎全勤獎為浮動部分，所占比例與固定工資基數(shù)有關(guān)，一般為2%-5%補(bǔ)貼包括午餐補(bǔ)助、車補(bǔ)、房補(bǔ)、通訊補(bǔ)助等，其他福利補(bǔ)貼（婚、喪、探親補(bǔ)貼、煤火補(bǔ)貼、防暑降溫等） 午餐補(bǔ)貼：5元/每天 車補(bǔ)：部門經(jīng)理級1000元/月，高管1500元/月 房補(bǔ)：員工以30萬為基數(shù)補(bǔ)貼6

17、%；主管以50萬為基數(shù)補(bǔ)貼10%；經(jīng)理以80萬為基數(shù)補(bǔ)貼10%，高管以100萬 為基數(shù)補(bǔ)貼15% 通訊補(bǔ)貼：主管級：100元/月，經(jīng)理級：200元/月，高管級：500元/月2022/7/20四、天津萬隆薪酬程度員工類型年薪水平（不含補(bǔ)貼等）最低值最高值一般員工3萬4萬主管級6萬7萬經(jīng)理級9萬10萬高管級15萬20萬2022/7/20目錄一、金地二、首創(chuàng)置地三、合生創(chuàng)展四、順馳五、萬科六、薪酬調(diào)查的其他數(shù)據(jù)附件 2005年中國房地產(chǎn)百強(qiáng)開發(fā)企業(yè)TOP102022/7/20資料來源：2005年中國房地產(chǎn)百強(qiáng)開發(fā)企業(yè)研討報告2005年中國房地產(chǎn)百強(qiáng)開發(fā)企業(yè)研討報告評價目的體系2022/7/202005年中國房地產(chǎn)百強(qiáng)開發(fā)企業(yè)研討報告綜合實力TOP10資料來源：2005年中國