1、如何建立健全的薪酬福利制度員工最關(guān)懷的問(wèn)題薪資制度 健全的薪資制度薪資是指薪酬與工資。健全的薪資制度所具備三種根本條件:即公平、合理及具有鼓勵(lì)作用。絕對(duì)薪額與相對(duì)薪額馬斯洛需求層次實(shí)際與薪資制度薪資制度與企業(yè)文化健全的薪酬體系的目的吸引，保管和鼓勵(lì)有才干的員工 為企業(yè)可以合理支付薪資提供一個(gè)長(zhǎng)期和可靠的根底使得不同崗位的重要性和價(jià)值可以在薪酬體系中得到表達(dá)表達(dá)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，建立高績(jī)效的薪酬文化為建立科學(xué)有效的人力資源管理體系設(shè)立相關(guān)的制度和流程小組討論除了公平、合理、鼓勵(lì)性，健全的薪資體系還應(yīng)該具備哪些特點(diǎn)?健全的薪酬體系所必備的特點(diǎn)內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性與績(jī)效的相關(guān)性鼓勵(lì)性可接受性合法性

2、可操作性靈敏性順應(yīng)性實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的四個(gè)誤區(qū)表達(dá)公平性，就要添加變動(dòng)性收入在個(gè)人總薪酬中的比重要表達(dá)公平，就必需用一種科學(xué)的方法將員工的任務(wù)進(jìn)展量化，然后根據(jù)這種量化的考核結(jié)果來(lái)確定薪酬經(jīng)常性的薪酬調(diào)整可以提高薪酬的公平性內(nèi)部收入差距較大是不公平的表達(dá)影響薪資的要素 1影響薪資的內(nèi)在要素 職務(wù)的權(quán)責(zé) 技術(shù)和訓(xùn)練 任務(wù)的時(shí)間性 任務(wù)的危險(xiǎn)性 福利及優(yōu)惠權(quán)益 風(fēng)俗習(xí)慣 2影響薪資的外在要素 生活費(fèi)用 雇主負(fù)擔(dān)薪資的才干 當(dāng)?shù)氐耐ㄐ行劫Y 勞動(dòng)市場(chǎng) 勞動(dòng)力的潛在替身 工會(huì)的力量 產(chǎn)品需求的彈性薪資調(diào)查 薪資調(diào)查的責(zé)任是由公司擔(dān)任人及人事主管擔(dān)任，其調(diào)查程序如下： 1選擇對(duì)象 選擇適于作薪資調(diào)查的公司

3、應(yīng)依以下原那么： 同行業(yè)中同一類(lèi)型的其它公司 其它行業(yè)中有類(lèi)似任務(wù)的公司 雇用同一類(lèi)員工，可構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的公司 任務(wù)環(huán)境、運(yùn)營(yíng)政策、薪資與信譽(yù)均符合普通規(guī)范的公司 與公司間隔較近，而在同一勞力市場(chǎng)招徠員工的公司 2爭(zhēng)取其他公司的協(xié)作 3選擇代表性任務(wù)以便比較 4決議資料內(nèi)容 5預(yù)備任務(wù)(如任務(wù)闡明表等) 6搜集資料薪資調(diào)查7資料的整理與統(tǒng)計(jì) 個(gè)別職位薪資統(tǒng)計(jì)應(yīng)包括以下各項(xiàng)： 參與公司的編號(hào)； 各公司現(xiàn)職人數(shù)； 各公司本薪或薪資范圍即最低薪與最高薪； 由平均數(shù)或中位數(shù)決議的平均本薪數(shù)。 薪資資料時(shí)時(shí)改動(dòng)，故需經(jīng)常調(diào)查修正薪資構(gòu)造，調(diào)查的頻率或周期的長(zhǎng)短，依以下要素而定： 當(dāng)?shù)丶巴瑯I(yè)中薪額改動(dòng)之速

4、度； 本公司、當(dāng)?shù)丶叭珖?guó)經(jīng)濟(jì)情況的穩(wěn)定性； 勞動(dòng)力供應(yīng)的穩(wěn)定性。薪資政策與薪資構(gòu)造1薪資政策 本公司薪資水準(zhǔn)與當(dāng)?shù)匦劫Y水準(zhǔn)的關(guān)系 經(jīng)過(guò)薪資調(diào)查了解了各公司代表性任務(wù)的根本薪額、平均收入、最高及最低薪額及輔助收入工程。然后用統(tǒng)計(jì)方法獲得每項(xiàng)資料的平均數(shù)或中位數(shù)，并繪于分布圖上，有薪資的分配可求得薪資曲線圖，然后將本公司現(xiàn)行薪資資料，與調(diào)查所的資料作一比較分析，可大約顯示薪資表中，何處需求調(diào)查，其關(guān)鍵何在，如以下圖： 將本公司及其他公司薪資曲線比較結(jié)果，其情況不外以下各種： 一切曲線與當(dāng)?shù)卣{(diào)查所的薪資相仿； 一切皆高于或低于調(diào)查所得； 有些曲線部分較低，然后與調(diào)查所得的曲線相交并繼續(xù)升高； 有些曲

5、線部分較高，然后與調(diào)查所得的曲線相交并繼續(xù)下降。有些公司采取將薪資水準(zhǔn)訂在當(dāng)?shù)亓餍行劫Y水準(zhǔn)之上，其緣由為： 由于在產(chǎn)品本錢(qián)中，薪資部分所占比例很少。 由于其管理或消費(fèi)效率特高，而可使單位產(chǎn)品的人工本錢(qián)低。 由于產(chǎn)品有獨(dú)占性，所以工資高，售價(jià)亦高，將高工資的負(fù)擔(dān)， 轉(zhuǎn)嫁到到消費(fèi)者身上。 由于以高工資為號(hào)召，可錄取技術(shù)水準(zhǔn)高的工人，招工容易并可提高士氣。 有些公司采取低薪政策，也無(wú)嚴(yán)重影響，其緣由為： 由于員工在該公司任務(wù)穩(wěn)定，收入也穩(wěn)定，工資雖較低亦不愿離任他就。 由于在薪資之外，尚有各種可觀福利及津貼。 由于公司人事管理健全，員工相處調(diào)和，以為在該公司內(nèi)任務(wù)，精神上很愉快。 公平合理力求同工同

6、酬 決議補(bǔ)助薪資及獎(jiǎng)勵(lì)制度的范圍與規(guī)范2薪資構(gòu)造 薪資構(gòu)造的設(shè)計(jì)，首先需決議最低與最高的薪額，也就是薪額的范圍；其次要決議的是薪額的分級(jí)，也就是薪資的差距，亦即普通所謂的薪率。 薪率 一種是單一薪率，是固定薪額的薪級(jí)，每一職等只需一種薪額，凡屬同職等的任務(wù)人員皆獲同一待遇，薪額的添加只能從一個(gè)薪級(jí)跳升至較高的薪級(jí)圖 單一薪率。 一種是可變薪率，薪額的添加可在原薪級(jí)內(nèi)提升，亦即在一個(gè)薪給內(nèi)有不同的薪額，員工可因年資與考績(jī)而改動(dòng)薪額圖 可變薪率。 薪額幅度 所謂薪額幅度是低等與高等薪額的差距數(shù)。這方面有兩項(xiàng)問(wèn)題值得思索： 薪額幅度的大小問(wèn)題薪額幅度的大小，宜采用變動(dòng)薪額幅度法，即下級(jí)的幅度小，上級(jí)

7、的幅度大。 職等間最低薪額的差別最低薪額的差別問(wèn)題是決議相鄰兩薪額幅度應(yīng)否相互涵蓋，或上一等的最低薪額恰高于下一等的最高薪額無(wú)涵蓋。 a 各職等間薪額無(wú)涵蓋：此種薪資構(gòu)造如圖 薪額幅度無(wú)涵蓋，其缺陷甚多，因假設(shè)幅度適當(dāng)，那么因薪額累進(jìn)關(guān)系，總薪資本錢(qián)太高，假設(shè)幅度過(guò)小，那么又難與考績(jī)加薪方法配合。此法尚有以下優(yōu)點(diǎn)： 彌補(bǔ)歸級(jí)缺陷：少數(shù)難易程度相近之職位，不因職等差別而有甚大薪資差別。 顯示任務(wù)熟練程度之差別：次一職等間的熟練員工應(yīng)較上一職等新進(jìn)人員得到較高待遇。 便于暫時(shí)調(diào)動(dòng)職位：減少次高或次低職位在暫時(shí)調(diào)動(dòng)時(shí)的困難。 b 各職等間薪額有涵蓋：此種薪資構(gòu)造如圖 薪額幅度有涵蓋，因此法可以思索其

8、它要素酌量加大薪額幅度，而不致使薪資本錢(qián)累積至驚人程度，故常為企業(yè)界所采用。在決議薪額幅度涵蓋程度時(shí)，涵蓋部分過(guò)多，那么上下兩職等間的薪給差別過(guò)少，對(duì)任務(wù)鼓勵(lì)常失效果；涵蓋過(guò)少那么薪資本錢(qián)添加甚速，對(duì)公司開(kāi)支負(fù)擔(dān)添加。普通多以某一職等間的薪額中點(diǎn)，作為高職等的最低薪額： 中點(diǎn)代表一個(gè)熟練員工應(yīng)得的薪額，中點(diǎn)以下代表學(xué)習(xí)階段，而中點(diǎn)以上那么在才干與效率方面高水準(zhǔn)的表現(xiàn)。 中點(diǎn)也就是單一薪率制度中每一職等應(yīng)支的薪額。 每一職等的優(yōu)秀員工應(yīng)與高一職等初學(xué)人員擁有等薪額。 容易計(jì)算。寬帶薪酬 寬帶薪酬:對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)展重新組合，從而變成只需相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范

9、圍。每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要到達(dá)100%或者200%以上。寬帶薪酬的優(yōu)勢(shì)支持扁平型組織構(gòu)造 引導(dǎo)員工注重個(gè)人技藝的增長(zhǎng)和才干的提高有利于職位輪換，培育那些新組織的跨職能生長(zhǎng)和開(kāi)發(fā)有利于提升企業(yè)的中心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的整體績(jī)效 寬帶薪酬的缺陷美國(guó)聯(lián)邦政府的有限的閱歷闡明，在寬帶構(gòu)造下，薪資本錢(qián)上升的速度比傳統(tǒng)工資構(gòu)造快。員工工資浮動(dòng)容易大起大落，會(huì)給員工的心思呵斥極強(qiáng)的不穩(wěn)定感，從而對(duì)公司短少歸屬感。 5.薪資制度與獎(jiǎng)勵(lì)方案1海爾賽方案 該方案的公式為： E=TR 1任務(wù)在規(guī)范以下 E=TR+(S-T) R P 2任務(wù)在規(guī)范以上 E=工人所得工資 S=規(guī)范任務(wù)時(shí)間 T=實(shí)踐

10、任務(wù)時(shí)間 P=百分?jǐn)?shù) R=每小時(shí)工資率 海爾賽方案的任務(wù)規(guī)范并非根據(jù)“時(shí)間研討而定，而以曾經(jīng)任務(wù)紀(jì)錄的平均數(shù)而定，故運(yùn)用容易。2100%時(shí)間獎(jiǎng)工方案 假設(shè)經(jīng)過(guò)“時(shí)間研討及“任務(wù)抽樣決議了正確的時(shí)間規(guī)范，員工就可得到他所節(jié)省時(shí)間的全部?jī)r(jià)值。該方案和前方案的不同，就是在于本方案將獎(jiǎng)金率定為100%。 3盧文方案 該方案是以任務(wù)時(shí)間為根底給予獎(jiǎng)金，其獎(jiǎng)金的數(shù)目隨其效率百分?jǐn)?shù)節(jié)省時(shí)間與規(guī)范時(shí)間的比例數(shù)成比例添加。 該方案的公式為： E=TR 1任務(wù)在規(guī)范以下 E=TR+TR S-T/S 2任務(wù)在規(guī)范以上 E=工人所得工資 S=規(guī)范任務(wù)時(shí)間 T=實(shí)踐任務(wù)時(shí)間 P=百分?jǐn)?shù) R=每小時(shí)工資率4埃默森方案 埃

11、默森方案的特點(diǎn)是按工人的任務(wù)效率，分別予以不同的獎(jiǎng)勵(lì)，使工人容易獲得獎(jiǎng)金，借以鼓勵(lì)更多的工人努力任務(wù)。所謂任務(wù)效率是以一定期間內(nèi)一星期或一個(gè)月工人所做各項(xiàng)任務(wù)的規(guī)范時(shí)數(shù)之和，除以工人實(shí)踐任務(wù)時(shí)數(shù)之和。 該方案的公式為： E=TR 1任務(wù)效率在60%以下 E=TR+P (TR) 2任務(wù)效率在60%-100%之間 E=e(TR)+0.20TR 3任務(wù)效率超越100%以上 E=工人所得工資 e=任務(wù)效率 S=規(guī)范任務(wù)時(shí)間 T=實(shí)踐任務(wù)時(shí)間 P=獎(jiǎng)金率 R=每小時(shí)工資率效率等級(jí) 60 70 80 90 100工資添加百分率P 1 4 8 16 325甘特作業(yè)獎(jiǎng)金方案 此方案近似泰羅論件方案，所不同的是

12、甘特的方案是以規(guī)范時(shí)間為根底。其目的在獎(jiǎng)勵(lì)工人于限期內(nèi)完成任務(wù)，使充分運(yùn)用機(jī)器設(shè)備，以減低本錢(qián)。 此方案公式為： E=TR 1任務(wù)在規(guī)范以下 E=SR+PSR 2任務(wù)在規(guī)范以上 E=工人所得工資 S=規(guī)范任務(wù)時(shí)間 T=實(shí)踐任務(wù)時(shí)間 P=獎(jiǎng)金率 R=每小時(shí)工資率6團(tuán)體獎(jiǎng)工方案 前面所述的各種獎(jiǎng)工方案大多可運(yùn)用于團(tuán)體獎(jiǎng)工方案中，團(tuán)體獎(jiǎng)工方案的缺陷是個(gè)人成果難得表現(xiàn)，同時(shí)在一個(gè)任務(wù)上已有很好默契的團(tuán)體，假設(shè)暫時(shí)參與一位新手，就會(huì)使團(tuán)體的任務(wù)效果蒙受影響。分組設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員薪酬體系管理人員薪酬體系銷(xiāo)售人員的薪酬能夠存在的問(wèn)題業(yè)務(wù)員提成率隨銷(xiāo)售額的提高而降低。 劃分檔次太多，業(yè)務(wù)員提成變化太頻繁，不利計(jì)算

13、，也會(huì)使公司人力本錢(qián)添加。工資構(gòu)造存在絕對(duì)平均主義。外表上是鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)化，實(shí)踐否認(rèn)了個(gè)人的努力。維護(hù)弱者，而不是鼓勵(lì)弱者變強(qiáng)。業(yè)務(wù)員提成的基數(shù)為銷(xiāo)售額，而不是利潤(rùn)額。未思索到回款情況未提供良好環(huán)境鼓勵(lì)業(yè)務(wù)員開(kāi)辟新市場(chǎng)。 現(xiàn)有銷(xiāo)售人員的薪酬調(diào)整建議提成率按檔次逐漸升高。鼓勵(lì)開(kāi)辟新市場(chǎng),按去年銷(xiāo)售額平均程度確定今年的根本提成額規(guī)定新、老客戶不同的提成率。隨時(shí)間的添加，提成率逐年減低對(duì)于公司回款，規(guī)定本月回款的給予一定數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)建立合理的外出報(bào)銷(xiāo)制度新銷(xiāo)售人員的薪酬調(diào)整建議新業(yè)務(wù)員承繼的原業(yè)務(wù)員市場(chǎng)客戶，確定較低提成額費(fèi)、差旅費(fèi)、郵寄費(fèi)等報(bào)銷(xiāo)制度應(yīng)給予更多的支持實(shí)行底薪加提成,提成規(guī)定在比率要比老業(yè)務(wù)

14、員低管理人員薪酬調(diào)整建議更多采用股票期權(quán)、退休金、及其它延緩性薪酬有效降低流失率降低固定薪水,添加業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金運(yùn)用住房等優(yōu)惠替代薪酬小組討論薪酬究竟是嚴(yán)密還是公開(kāi)?薪酬公開(kāi)的優(yōu)點(diǎn)公開(kāi)的薪酬體系能為組織內(nèi)部的每個(gè)員工提供一個(gè)明確的職業(yè)開(kāi)展道路不會(huì)模糊收入和績(jī)效的聯(lián)絡(luò)公開(kāi)的薪酬制度可以使不公平更有能夠發(fā)現(xiàn)和得到糾正公開(kāi)的薪酬制度有利于組織內(nèi)部的溝通，并有助于培育員工的信任感不會(huì)導(dǎo)致管理者在工資分配中用個(gè)人好惡來(lái)替代績(jī)效規(guī)范，從而產(chǎn)生更大的不公平薪酬嚴(yán)密的優(yōu)點(diǎn)這些企業(yè)內(nèi)部的許多任務(wù)的績(jī)效是難以衡量的。有利于維護(hù)個(gè)人隱私?？梢越o管理者在收入管理中更大的自在度。由于他們不用對(duì)一切的工資差別作出解釋。減少員工

15、由于過(guò)高期望而帶來(lái)的不穩(wěn)定。什么樣的薪資才干稱為“合理 合理薪資的計(jì)算 合理的用人費(fèi)，務(wù)必由企業(yè)的支付才干、員工的規(guī)范生計(jì)、普通市場(chǎng)的行情此三個(gè)基準(zhǔn)來(lái)予衡量。 薪資水準(zhǔn)如以下圖所示的薪資公式，由各種消費(fèi)性條件所決議。1.合理用人費(fèi)的計(jì)算企業(yè)的支付才干 衡量企業(yè)支付才干的方法很多，以下所列為普通所用于衡量用人費(fèi)制服才干的尺度，其中以項(xiàng)較為普遍。 物的勞力消費(fèi)消費(fèi)量員工人數(shù) 銷(xiāo)貨勞力消費(fèi)性銷(xiāo)貨員工人數(shù) 銷(xiāo)貨對(duì)用人費(fèi)比率用人費(fèi)銷(xiāo)貨額 勞動(dòng)分配率用人費(fèi)附加價(jià)值 附加價(jià)值勞力消費(fèi)性附加價(jià)值員工數(shù) 單位制品的薪資用人費(fèi)消費(fèi)量 由損益分歧點(diǎn)衡量2銷(xiāo)貨額與用人費(fèi)的比率 此為最簡(jiǎn)單而最根本的分析方法之一。該比率

16、的算式可分解如下： 由上式可知，倘用人費(fèi)比率為合理的話，由用人費(fèi)的支付才干來(lái)看，薪資水準(zhǔn)的提高務(wù)必在每一員工的平均銷(xiāo)貨額的上升率范圍內(nèi)，此處所稱的用人費(fèi)并不限于每月給員工的薪資與津貼，而是包括了為雇傭員工所發(fā)生的一切費(fèi)用在內(nèi)。因此，除了辦公的員工及推銷(xiāo)員的薪水津貼，制造過(guò)程中的直接人工及間接人工，甚至福利費(fèi)等亦予列入。3勞動(dòng)分配率 勞動(dòng)分配率由以下的算式來(lái)計(jì)算：附加價(jià)值的計(jì)算方式：一為扣減法；一為相加法。 附加價(jià)值=銷(xiāo)貨消費(fèi)-外購(gòu)部分附加價(jià)值=銷(xiāo)貨凈額-直接原料+購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)+間接資料相加法： 附加價(jià)值=利潤(rùn)+用人費(fèi)+構(gòu)成附加價(jià)值的各種費(fèi)用 =利潤(rùn)+用人費(fèi)+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅捐

17、4損益分歧點(diǎn) 損益分歧點(diǎn)即銷(xiāo)貨能否會(huì)有損益的分界嶺。 損益分歧點(diǎn)的計(jì)算如下： 利用損益分歧點(diǎn)的計(jì)算來(lái)衡量薪資的支付才干時(shí)，其方法如下所示： 2. 生計(jì)費(fèi)用3. 市場(chǎng)行情 三人力資源開(kāi)支的保證 如何決議合理的用人費(fèi) 所謂用人費(fèi)用乃包括企業(yè)所聘雇人員的薪資、職務(wù)加給獎(jiǎng)金、加班費(fèi)、退休及退職金、福利平安費(fèi)、勞工保險(xiǎn)費(fèi)、教育訓(xùn)練費(fèi)等的工程。 1.銷(xiāo)貨凈額基準(zhǔn)法 現(xiàn)狀用人費(fèi)=現(xiàn)有人員數(shù)*每人月平均薪資*12 目的用人費(fèi)=現(xiàn)有人員數(shù)*每人月平均薪資*1+薪資上升率*12 目的銷(xiāo)貨額=目的用人費(fèi)/用人費(fèi)/銷(xiāo)貨額 2.損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法 所謂損益分歧點(diǎn)即為企業(yè)運(yùn)營(yíng)的成果剛好損益平衡，不虧也不盈的點(diǎn)。損益分歧點(diǎn)銷(xiāo)貨額的計(jì)算如下： 銷(xiāo)貨額-變動(dòng)費(fèi)=邊沿利益 ； 邊沿利益率=邊沿利益/銷(xiāo)貨額 3.勞力分配率基準(zhǔn)法勞動(dòng)分配率即為用人費(fèi)占附加價(jià)值的比率。 其銷(xiāo)貨目的如按用人費(fèi)率的基準(zhǔn)計(jì)算，如下：?jiǎn)T工福利來(lái)源第一，員工福利措施，是由于勞資雙方協(xié)作的力量而產(chǎn)生效果。 第二，勞方