1、人員測評實際與方法授課教師：向春年聯(lián)絡(luò)方式：80518267郵箱：478945021.人員素質(zhì)測評實際與方法 是什么？ 測什么？ 怎樣測？ 結(jié)果呢？.問題：下面這個圖形是用磚堆起來的，還需求幾塊磚，才干使它成為一個三角錐？.最大多數(shù)人的答案：5.另一種答案：0.假設(shè)賈母復(fù)活了理財大權(quán)是交給 王熙鳳還是賈探春她精明能干，有心機(jī)，能決斷，連王夫人與鳳姐都讓她幾分，有“ 玫瑰花之諢名。她的封建等級觀念特別劇烈，所以對處于婢妾位置的生母趙姨娘輕蔑厭惡，冷漠無情。非常聰明能干，曾以出色的才干管理過偌大的賈府。 .解讀西游記取經(jīng)團(tuán)隊唐僧孫悟空豬八戒沙和尚.本講主要內(nèi)容導(dǎo)論根本實際測評規(guī)范體系的構(gòu)建.第一章

2、 導(dǎo)論4根本概念1235主要類型主要功能與相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域的關(guān)系歷史開展.人員測評是什么？.一、素質(zhì)一概念 素質(zhì)：指個體完成一定活動任務(wù)與義務(wù)所具備的根本條件和根本特點(diǎn)，是行為的根底與根本要素，包括生理要素與心思要素。行為的根底與根本要素。個體完成義務(wù)、構(gòu)成果效和繼續(xù)開展的前提.二素質(zhì)的特性根底性穩(wěn)定性可塑性內(nèi)在性表現(xiàn)性差別性綜合性可分解性層次性與相對性.三素質(zhì)的構(gòu)成.二、績效任務(wù)效益任務(wù)義務(wù)完成的質(zhì)與量任務(wù)效率表現(xiàn)方式：時間、信息、人力、財物及其相互結(jié)合利用的效率包括任務(wù)學(xué)習(xí)中獲得的數(shù)量與質(zhì)量 經(jīng)濟(jì)效益 社會效益時間效益定義：指主體在一定時間與條件下完成某一義務(wù)所獲得的業(yè)績、效果、效果、效率和效

3、益。.三、測評與考評一素質(zhì)測評丈量 用數(shù)字或符號對人的特點(diǎn)進(jìn)展描畫，而不論其價值的大小評價 是根據(jù)定量描畫或直覺閱歷來確定某種特點(diǎn)的價值.素質(zhì)測評是指評測主體采用科學(xué)的方法，搜集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目的體系作出量值或價值的判別過程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。素質(zhì)測評離不開丈量與評價，但不是兩者的機(jī)械相加。.二績效考評 績效考評是指考核主體對個體或組織活動成果及其價值的調(diào)查和評定。素質(zhì)測評與績效考核的關(guān)系.根據(jù)測評的目的和用途選拔性測評診斷性測評配置性測評鑒定性測評開發(fā)性測評 一、人員素質(zhì)測評的類型根據(jù)測評的目的和用途選拔性測評診斷性測評配

4、置性測評鑒定性測評開展性測評選拔性測評選拔性測評是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的測評。特點(diǎn)： 1 特別強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能 2 測評規(guī)范剛性 3 測評過程的客觀性 4 測評目的具有選擇性 5 測評結(jié)果多以分?jǐn)?shù)或等級出現(xiàn).選拔性素質(zhì)測評的流程分析合格求職者之間的素質(zhì)差別及其表征從一切可以提示求職者素質(zhì)差別的特征與標(biāo)志中選定幾個最主要的特征與標(biāo)志以詳細(xì)目的界定所選定的主要特征與標(biāo)志選取適當(dāng)方法測評每個求職者在每個目的上的取值按測評規(guī)那么區(qū)分求職者報告素質(zhì)測評結(jié)果，為選拔優(yōu)秀求職者提供根據(jù)稱心否否是.根據(jù)測評的目的和用途選拔性測評診斷性測評配置性測評鑒定性測評開展性測評診斷性測評診斷性測評是為理處理員工現(xiàn)狀和進(jìn)

5、一步確定開發(fā)方向而進(jìn)展的測評。特點(diǎn)： 1 測評內(nèi)容差別較大，要么非常精細(xì)，要么非常廣泛 2 測評過程精細(xì) 3 測評結(jié)果普通不公開 4 較強(qiáng)的系統(tǒng)性診斷性素質(zhì)測評的流程初步了解組織管理中的人力資源問題與緣由分析與確定那些可以提示問題與緣由的特征與標(biāo)志從調(diào)查、察看、測試等方式中選擇適當(dāng)方式尋覓那些可以闡明問題與情況餓特征與標(biāo)志自我測評包括內(nèi)部特征信息周圍人報告外部特征信息專家根據(jù)有關(guān)特征信息對問題與情況作系統(tǒng)深化的分析與判別對所查明的問題與情況作出診斷報告并提出改良意見與方案.根據(jù)測評的目的和用途選拔性測評診斷性測評配置性測評鑒定性測評開展性測評配置性測評一種以填補(bǔ)崗位空缺合理進(jìn)展人力資源配置而進(jìn)

6、展的測評。 特點(diǎn)： 1 針對性 2 客觀性 3 嚴(yán)肅性 4 預(yù)備性配置性素質(zhì)測評的流程進(jìn)展任務(wù)分析、確定任職資歷要求分析任職資歷要求、制定錄用規(guī)范包括測評目的與測評目的選取適當(dāng)方法測評每個求職者在每個目的上的得分按測評結(jié)果挑選合格者合格者人數(shù)職位數(shù)稱心否否是選拔性素質(zhì)測評合格者人數(shù)=職位數(shù).根據(jù)測評的目的和用途選拔性測評診斷性測評配置性測評鑒定性測評開展性測評鑒定性測評主要是用來鑒定與驗證某些人員能否具備或具備多少特定的技藝、素質(zhì)。特點(diǎn)： 1 證明性 2 當(dāng)前性 3 概括性 4 測評結(jié)果要求準(zhǔn)確考核性素質(zhì)測評的流程明確被鑒定的對象與內(nèi)容確定到達(dá)測評規(guī)范要求的現(xiàn)實根據(jù)，制定測評細(xì)那么群眾測評提供

7、現(xiàn)實知情人測評提供現(xiàn)實專家測評綜合判別報告素質(zhì)測評結(jié)果稱心否否是向測評者講解測評細(xì)那么與測評要求自我測評提供現(xiàn)實.根據(jù)測評的內(nèi)容劃分根據(jù)測評的范圍根據(jù)測評的主體根據(jù)測評的客體根據(jù)測評事件根據(jù)測評結(jié)果根據(jù)測評活動性質(zhì)根據(jù)測評運(yùn)用的方法根據(jù)測評所用根據(jù)根據(jù)測評的目的和用途根據(jù)測評的目的和用途選拔性測評診斷性測評配置性測評鑒定性測評開展性測評開發(fā)性測評一種以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評。特點(diǎn)： 1 勘探性 2 配合性 3 促進(jìn)性開發(fā)性素質(zhì)測評的流程搜集人力資源各種形狀的資料，確定每一類型的內(nèi)涵與外延尋覓提示每種類型的顯標(biāo)志與潛標(biāo)志擬定測評規(guī)那么按測評規(guī)那么測評針對測評結(jié)果與組織需求提出開發(fā)建議.討論：

8、北京康培研修學(xué)院的華爾街英語學(xué)習(xí)中心正在進(jìn)展效力經(jīng)理的招聘，三位候選人面臨一個有意思的選擇：作為效力經(jīng)理的他們，要招聘一個前臺，面臨三個選擇；A、很職業(yè)，閱歷很豐富，但是不愛說話B、很美麗，但是閱歷不多C、擅長溝通，但是容顏平平 選誰呢？考核點(diǎn)：測評的類型 主要功能一、評定促進(jìn)與構(gòu)成的作用鼓勵與強(qiáng)化作用導(dǎo)向作用二、診斷反響咨詢作用診斷反響功能調(diào)理與控制造用三、預(yù)測選拔作用四、其他功能有助于組織人力資源配置的科學(xué)化有助于人力資源開發(fā)有助于人力的優(yōu)化管理有助于認(rèn)識制度的改革與優(yōu)化.與相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域的關(guān)系一、人員素質(zhì)測評與哲學(xué)的關(guān)系二、人員素質(zhì)測評與社會學(xué)的關(guān)系三、人員素質(zhì)測評與行為科學(xué)的關(guān)系四、人員

9、素質(zhì)測評與統(tǒng)計學(xué)的關(guān)系五、人員素質(zhì)測評與數(shù)學(xué)的關(guān)系六、人員素質(zhì)測評與教育測評的關(guān)系七、人員素質(zhì)測評與心思丈量學(xué)的關(guān)系八、人員素質(zhì)測評與人力資源管理學(xué)的關(guān) 系.歷史開展一、國外人員測評的歷史開展 比奈-西蒙量表； 陸軍甲種檢驗 斯特朗職業(yè)興趣檢驗 舒爾茨P24-26 二、我國人員測評的歷史三、我國人員測評實際的開展展望.管理小故事：去過廟的人都知道，一進(jìn)廟門，首先是彌陀佛，笑臉迎客，而在他的北面，那么是黑口黑臉的韋陀。但相傳在很久以前，他們并不在同一個廟里，而是分別掌管不同的廟。彌樂佛熱情高興，所以來的人非常多，但他什么都不在乎，丟三拉四，沒有好好的管理賬務(wù)，所以總是入不敷出。而韋陀雖然管賬是一

10、把好手，但成天陰著個臉，太過嚴(yán)肅，搞得人越來越少，最后香火斷絕。佛祖在查香火的時候發(fā)現(xiàn)了這個問題，就將他們倆放在同一個廟里，由彌樂佛擔(dān)任公關(guān)，笑迎八方客，于是香火大旺。而韋陀鐵面無私，錙珠必較，那么讓他擔(dān)任財務(wù)，嚴(yán)厲把關(guān)。在兩人的分工協(xié)作中，廟里一派欣欣向榮景象。 其真適用人巨匠的眼里，沒有廢人，正如武功高手，不需名貴寶劍，摘花飛葉即可傷人，關(guān)鍵看如何運(yùn)用。 每位員工都有本人的特點(diǎn)，獨(dú)特的性格、與眾不同的才干等。而不同的任務(wù)也需求不同類型的人才，如口才好，反響快的人可以做公關(guān)或銷售；細(xì)心的人適宜做會計等。管理者的重要職責(zé)之一就是要把適宜的人放在適宜的位置上。除此之外，對待不同的員工我們需求運(yùn)用

11、不同的管理方式。對吃軟不吃硬的人我們不要過于猛烈的批判，而是耐心地做任務(wù)；對于看重個人開展的人，我們給予他們開展的時機(jī)。同樣，在人員搭配上，也要思索同一個團(tuán)隊的人在性格和才干上的配合和互補(bǔ)。 第二章 根本實際測評的客觀根底123量化實際人員分析.一、職位類別差別為什么要進(jìn)展人員測評？職位類別差別需求：不同類別與級別的職位所承當(dāng)?shù)娜蝿?wù)內(nèi)容、責(zé)任、難易及其資歷要求是不盡一樣的，它們對任職者有著不同的素質(zhì)要求。將我國職業(yè)歸為8個大類，66個中類，413個小類，1838個細(xì)類(職業(yè))。企業(yè)職位：研發(fā)、消費(fèi)、銷售、客服、人力資源職業(yè)差別與位置差別：杜拉拉的職業(yè)開展途徑.個體差別供應(yīng)：個體傾向差別興趣、喜

12、好、信心等；個體心思特征差別才干、氣質(zhì)和性格。個體間的素質(zhì)差別是人員素質(zhì)測評的前提條件。人盡其事，事得其人。二 、個體差別.一、量化的本質(zhì)怎樣測評？優(yōu)中選 優(yōu)：排序、比較量化：即數(shù)量化，指給事物以數(shù)字方式的表示。無法量化，就無法衡量，無法比較。例子：聰明智力IQ.二、量化的作用一種科學(xué)只需勝利地運(yùn)用數(shù)學(xué)時，才算到達(dá)了真正完善的地步。馬克思語 怎樣進(jìn)展量化呢？量化方式把單項的素質(zhì)結(jié)果物化為分?jǐn)?shù)后，可以采用計算機(jī)技術(shù)進(jìn)展分析因子分析、相關(guān)性分析、回歸分析，使許多煩人的數(shù)據(jù)分析變得簡單.三 量化方式一次量化與二次量化一次量化：對素質(zhì)測評的對象進(jìn)展直接的定量描寫，如年齡 、身高、體重。二次量化：對素質(zhì)

13、測評的對象進(jìn)展間接的定量描寫，需求進(jìn)展賦值.類別量化與模糊量化類別量化：先歸類，再賦值模糊量化：先賦值，后歸類例子：識別性格是內(nèi)向還是外向.定性變量：只代表察看對象的不同類別，如性別、姓名；定序變量：取值大小可以表示察看對象的某種順序關(guān)系，如受教育程度、級別；定距變量：取值之間可以比較大小，可以用加減法計算出差別的大小，如身高、年齡；定比變量：與定距變量意義相近，差別在于“0值的意義。這里的“0值只是個中介值。.人員分析測評什么？量化什么？人員分析：對任務(wù)人員以及與任務(wù)有關(guān)的個性特征進(jìn)展分析與描畫，尋覓勝利地從事某項任務(wù)的個人特征。目的：找到最適宜某項任務(wù)或者說是保證某項任務(wù)績效最高的個人特征

14、事得其人。人員分析的結(jié)果：個人的才干清單。.一、人員分析概述一人員分析的根本概念KSAO是人力資源管理中對員工職業(yè)崗位資質(zhì)的描畫模型。K(Knowledge)是指執(zhí)行某項任務(wù)義務(wù)需求的詳細(xì)信息、專業(yè)知識、崗位知識； S(Skill)是指在任務(wù)中運(yùn)用某種工具或操作某種設(shè)備以及完成某項詳細(xì)任務(wù)義務(wù)的熟練程度，包括實踐的任務(wù)技巧和閱歷；A(Ability)包括人的才干和素質(zhì)，如空間感、反響速度、耐久力、邏輯思想才干、學(xué)習(xí)才干、察看才干、處理問題的才干、根本的表達(dá)才干等內(nèi)容；O(Others)主要是指有效完成某一任務(wù)需求的其他個性特質(zhì)，它包括對員工的任務(wù)要求、任務(wù)態(tài)度、人格個性以及其他特殊要求。KSA

15、O四個內(nèi)容普統(tǒng)統(tǒng)過正規(guī)的學(xué)校教育、在職培訓(xùn)或者任務(wù)實際積累獲得。.二人員分析的內(nèi)容潛能與才干技藝知識個性興趣價值觀態(tài)度動機(jī)任務(wù)閱歷Page 47人員分析是人力資源管理的一個根本工具。Buker1916：買東西時，對于一定的價錢而言所要之物的數(shù)量和質(zhì)量是確定的，買下它是由于它具有某種用途。根據(jù)某種需求和給定的款額可以準(zhǔn)確地描畫出所買東西的類型、長度、大小等特征。人員分析就是要找到最適宜某項任務(wù)或者說是保證某項任務(wù)績效最高的個人特征。三人員分析在素質(zhì)測評中的運(yùn)用.二、人員分析的方法與技術(shù)一DOL系統(tǒng)美國勞工部開發(fā)和運(yùn)用的一個職位定向分析系統(tǒng)，它把人員分析的內(nèi)容以任務(wù)描畫的方式表現(xiàn)出來。研制者率先提

16、出了與絕大多數(shù)任務(wù)相關(guān)的個人素質(zhì)特征，并證明了這些內(nèi)容的有效性。.教育與培訓(xùn)：某一特定職位對任職者應(yīng)具備的普通學(xué)歷教育與特殊職業(yè)培訓(xùn)的平均要求量。才干：任務(wù)者具有一定的從事或?qū)W習(xí)從事某項義務(wù)的才干。共列出11種才干，各種才干又分為5個程度。氣質(zhì)：指與不同的任務(wù)環(huán)境和要求相順應(yīng)的個體特征。氣質(zhì)的描畫是任務(wù)場所對行為要求的表達(dá)。興趣：個體對某種類型的任務(wù)活動或閱歷選擇的內(nèi)在傾向，同時具有排斥與之相反的活動或閱歷的傾向性。身體要求：任務(wù)對身體的要求及任務(wù)者必備的身體才干要求。環(huán)境條件：是與身體要求聯(lián)絡(luò)在一同的。.圖示：人員分析的步驟P42職位定位和任務(wù)者定位的區(qū)別：1職位定位對任務(wù)者的要求人員分析人

17、員分析人員分析人員分析人員分析職位描畫KSAO表列/運(yùn)用分析工具任務(wù)要素行為細(xì)目PAQ2任務(wù)者定位素質(zhì)要求表列或運(yùn)用分析工具任務(wù)要素特質(zhì)細(xì)目ARS現(xiàn)場情景任務(wù)要素要素的量化轉(zhuǎn)化與重轉(zhuǎn)化.二職能分析系統(tǒng)普通教育量表：比美國勞工部系統(tǒng)中的同類量表更短，更接近實踐生活，更口語化。個人技藝分類方法：人在從事某項任務(wù)時的技藝。 1順應(yīng)技藝：個體根據(jù)任務(wù)中存在 的身體上的、交往上的、組織上的安排和情況來處置不變的和變化的任務(wù)要求的才干。 2職業(yè)技藝：個體根據(jù)個人偏好和才干程度綜合構(gòu)成的處置事務(wù)、數(shù)據(jù)、人際關(guān)系的技藝。 3特殊技藝：個體根據(jù)業(yè)務(wù)需求的規(guī)范來從事某一特定任務(wù)的才干。.三職位分析問卷PAQ：19

18、72年美國普渡大學(xué)的研討成果。五個根本尺度：決策、溝通與社交才干；執(zhí)行技術(shù)性任務(wù)的才干；身體靈敏度；操作設(shè)備與器具的技藝；處置資料的才干。標(biāo)示出職位分析問卷中187個元素中每個特征要求的平均值或中位數(shù)。.四才干分析量表ARS)尋覓出盡能夠少的才干類型，但可以對較廣泛的任務(wù)活動要求進(jìn)展分析。該系統(tǒng)提出了37種才干，并歸納為四類：智能如言語才干、體能如耐力、心思動能如反響時間和對感知的處置才干如空間定向。量表覆蓋面大，設(shè)計先進(jìn)，大大簡化了人員分析的任務(wù)。才干分析量表并不完備，特別是忽略了管理 者在復(fù)雜決策中的才干。.五任務(wù)要素分析法美國人事管理局開發(fā)的。根本步驟： 1請小組成員討論那些對任務(wù)勝利最

19、為重要的要素； 2每位小組成員對每個要素的有效程度做出等級評定權(quán)重； 3根據(jù)求職者與任務(wù)要素的符合程度來評定求職者； 4假設(shè)是在招聘中運(yùn)用檢驗，那必需是有關(guān)任務(wù)要素的測評量表。.六關(guān)鍵事件技術(shù)Critical Incidents Technique：用以識別各種任務(wù)環(huán)境下任務(wù)績效的關(guān)鍵性要素的一種任務(wù)分析技術(shù)方法。關(guān)鍵事件技術(shù)是福萊諾格Flanagan在1949 年一書中提到的方法。經(jīng)過關(guān)鍵事件技術(shù)，可以從行為的角度系統(tǒng)地察看和描畫實踐職務(wù)的績效和行為。這種技術(shù)興起于20世紀(jì)40年代，目前在心思學(xué)、人力資源管理等許多領(lǐng)域得到廣泛運(yùn)用。 關(guān)鍵事件技術(shù)集中關(guān)注關(guān)鍵的事件，來解釋深化的根本問題。不論

20、是采用問卷調(diào)查還是深化訪談作為主要的數(shù)據(jù)搜集工具，其主要目的都是為了尋覓激發(fā)艱苦事件的關(guān)鍵事件。.這種任務(wù)分析的方法主要是鑒別出可以用來區(qū)分業(yè)績好或稱心的員工和業(yè)績差或不稱心的員工的關(guān)鍵事件。實際根底：每種任務(wù)中都有一些關(guān)鍵事件，業(yè)績好的員工在這些事件上表現(xiàn)出色，而業(yè)績差的員工那么正好相反。在運(yùn)用這種方法時，任務(wù)分析專家采訪目的崗位的任職者或其直接上級，鑒別出一系列的關(guān)鍵事件。在訪談過程中，經(jīng)過訊問關(guān)鍵事件的原因及任職者采用的處理方法，確定本項任務(wù)所需的知識、技藝、才干。.案 例萬科職業(yè)經(jīng)理中心素質(zhì)萬科企業(yè)股份成立于1984年5月，是目前中國最大的專業(yè)住宅開發(fā)企業(yè)。萬科經(jīng)過業(yè)務(wù)架構(gòu)的調(diào)整理順，

21、明確以中高檔的城市居民住宅開發(fā)為主業(yè)，從事專業(yè)化運(yùn)營，力求對社會的報答，以穩(wěn)健的速度繼續(xù)增長。在此目的下，1998年萬科提出“職業(yè)經(jīng)理年的管理主題和“專業(yè)追求永無盡頭的口號，推進(jìn)公司. 業(yè)務(wù)運(yùn)營、管理包括投資規(guī)劃、信息、培訓(xùn)、客戶效力、員工保證等層面的專業(yè)化進(jìn)程。培訓(xùn)與高級研修是萬科培育和開發(fā)職業(yè)經(jīng)理的管理手段之一，以實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理在萬科的可繼續(xù)運(yùn)用和開展。1998年，人力資源開發(fā)的重點(diǎn)在于經(jīng)過系統(tǒng)科學(xué)的專門培訓(xùn)和在職培訓(xùn)，加強(qiáng)專業(yè)技藝，將萬科的理念和操作閱歷與成熟企業(yè)的專業(yè)技巧、專業(yè)方式相結(jié)合，在發(fā)揚(yáng)萬科比較優(yōu)勢的同時，加強(qiáng)決策、運(yùn)營、管理、應(yīng)變等專業(yè)才干，提高競爭力。萬科職業(yè)經(jīng)理中心素質(zhì)有以

22、下這些：. 在任務(wù)觀念方面，要求職業(yè)經(jīng)理做到十點(diǎn)：勇于承當(dāng)任務(wù)責(zé)任，有進(jìn)取認(rèn)識；集團(tuán)利益至上，具有全局觀念；以積極的態(tài)度和角度對待困難和遺留問題；接納差別，用人所長的指點(diǎn)心胸；善待客戶，一切從市場出發(fā)；尊重規(guī)范，不斷改良；具有開放心態(tài)，善用、整合資源，擅長創(chuàng)新，有才干找到處理問題的方法；不逃避矛盾，大膽管理；思想嚴(yán)謹(jǐn)，任務(wù)方案性強(qiáng)；客觀敏感把握，控制到位。. 在管理技藝方面，要求職業(yè)經(jīng)理做到八點(diǎn)：擅長鼓勵，有號召力；能營造有效溝通的氣氛，讓溝通成為習(xí)慣；有效授權(quán)，控制得當(dāng)；培育指點(diǎn)下屬，鼓勵他人學(xué)習(xí)；科學(xué)決策；壓力管理；組織管理；時間和會議管理。. 在專業(yè)技藝方面，要求職業(yè)經(jīng)理做到四點(diǎn)：知曉本

23、行業(yè)的實際專業(yè)技藝；知道如何運(yùn)用；有系統(tǒng)的了解才干；專業(yè)發(fā)明力。 思索討論：假設(shè)他是萬科的人力資源部經(jīng)理，如今由他來擔(dān)任對公司的職業(yè)經(jīng)理的中心素質(zhì)進(jìn)展測評，他將如何開展任務(wù)？.第三章 測評規(guī)范體系的構(gòu)建4測評規(guī)范體系構(gòu)建的根本根據(jù)1235測評規(guī)范體系構(gòu)建的根本原那么測評規(guī)范體系構(gòu)建的根本方法測評規(guī)范體系構(gòu)建的步驟測評規(guī)范體系構(gòu)建的案例.構(gòu)建測評規(guī)范體系要處理兩個根本問題：一是：對需求測評人員素質(zhì)的要素進(jìn)展分解橫向構(gòu)造。二是：將每一個要素用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)展描畫與規(guī)定?？v向構(gòu)造.一、測評規(guī)范體系的縱向構(gòu)造素質(zhì)測評內(nèi)容的規(guī)范化：指如何構(gòu)建人員素質(zhì)測評規(guī)范體系。素質(zhì)測評目的測評內(nèi)容1測評目的

24、1測評工程1測評目的1測評內(nèi)容2測評內(nèi)容n測評目的2測評目的n測評工程2測評工程n測評目的2測評目的n素質(zhì)測評規(guī)范體系的構(gòu)成.二、測評規(guī)范體系的橫向構(gòu)造一身體素質(zhì)二文化素質(zhì)三品德素質(zhì)四智能素質(zhì)五心思安康六創(chuàng)新認(rèn)識七其他個性素質(zhì).一、針對性原那么根據(jù)人員素質(zhì)測評的目的、對象、情景的不同，該當(dāng)設(shè)計不同類型的目的體系和不同復(fù)雜程度的計量方法。舉例：科技人員和管理人員.二、完備性原那么主要指的是處于同 一目的體系中的各種規(guī)范相互配合，在總體上可以全面反映任務(wù)崗位所具備的素質(zhì)及功能的主要特征，使整個測評對象包含在評價規(guī)范體系內(nèi)容之中。例如：綜合分析才干嚴(yán)密性、準(zhǔn)確性、了解力和邏輯性.三、簡練性原那么測評

25、目的的設(shè)計應(yīng)盡量簡單，只需能到達(dá)既定目的并獲得所需求的功能信息就行。四 、明確性原那么五、獨(dú)立性原那么六、可操作性原那么七、合理量化的原那么.管理者經(jīng)常遇到的困惑？思索：為什么招聘的員工，會經(jīng)常不符合要求？為什么不能完成客觀的績效考核，勤無獎懶無罰？為什么公司付出了宏大的薪資總額，而員工仍是埋怨工資太低、福利太少？我們需求開展！我們需求改動！為什么會產(chǎn)生這些問題呢？我們并不了解每個人的任務(wù)量是多少？我們并不了解究竟需求多少任務(wù)人員？我們并不了解如何有效地考核員工的任務(wù)？我們并不了解如何有效地發(fā)揚(yáng)每個人的作用？我們并不了解員工的職業(yè)生涯？我們并不了解員工究竟需求什么？我們究竟該怎樣辦？！由于：？

26、一、任務(wù)分析法任務(wù)分析，也稱崗位分析、職務(wù)分析，是經(jīng)過系統(tǒng)地搜集崗位相關(guān)信息，確定特定崗位的任務(wù)目的、任務(wù)內(nèi)容與任職資歷等信息的過程。.1分析從事某一職位任務(wù)的人需求具備哪些素質(zhì)條件；2分析履行職責(zé)與完成該項任務(wù)義務(wù)應(yīng)該以什么目的來評價；3分析并提出這些素質(zhì)條件與評價目的哪些更重要，哪些相對不重要。.任務(wù)分析的目的與作用？確定/修正組織機(jī)構(gòu)及定編定崗：對任務(wù)崗位的設(shè)置進(jìn)展重新檢討，確定員工編制之合理度。協(xié)助招聘與選拔：在招聘人員時可了解職位所需人員之資歷。績效考核：經(jīng)過任務(wù)分析的大量信息的搜集、分析，使績效考核的結(jié)果更具客觀性和針對性。錄用：協(xié)助新員工進(jìn)入職業(yè)角色。提供薪酬評價規(guī)范：可按任務(wù)職

27、責(zé)繁簡核定其薪資高低。提供有關(guān)培訓(xùn)與管理開展的資料：可按其任務(wù)要求培訓(xùn)所需知能讓員工了解任務(wù)性質(zhì)，明確職責(zé)和權(quán)益任務(wù)分析獲得信息之運(yùn)用任務(wù)分析制定測評規(guī)范體系的步驟根據(jù)測評目的和要求，確定調(diào)查的職位范圍，制定調(diào)查提綱與方案；采用一定的方法廣泛搜集有關(guān)某職位任職者主要素質(zhì)條件與績效目的的素材；經(jīng)過一定方法挑選構(gòu)成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表；在更大范圍內(nèi)進(jìn)展調(diào)查，要求被調(diào)查者對調(diào)查表的內(nèi)容進(jìn)展評價與補(bǔ)充，并對調(diào)查結(jié)果進(jìn)展統(tǒng)計分析因子分析和相關(guān)分析，構(gòu)成職位素質(zhì)測評規(guī)范體系；對所制定的素質(zhì)測評規(guī)范體系進(jìn)展試測并修正上述步驟中涉及兩個關(guān)鍵：資料搜集與內(nèi)容目的挑選.任務(wù)分析的方法一察看法定義：任務(wù)分析人員直接

28、到任務(wù)現(xiàn)場，對任務(wù)執(zhí)行者的作業(yè)活動進(jìn)展察看，搜集并記錄相關(guān)任務(wù)內(nèi)容/行為、任務(wù)間的相互關(guān)系、人與人的關(guān)系，以及任務(wù)環(huán)境、條件等信息，然后進(jìn)展分析與歸納總結(jié)。直接察看法階段察看法任務(wù)扮演法前提條件：察看者：具有必要的專家知識任務(wù)：可以被察看任務(wù)內(nèi)容、過程、關(guān)系以及對人員的要求等具有相對穩(wěn)定性.優(yōu)點(diǎn)：深化了解，信息全面、可靠對膂力活動為主的任務(wù)可以到達(dá)很好的效果缺乏：冗余信息，干擾分析過程察看者能夠影響員工的行為，呵斥信息扭曲無法得到任職資歷相關(guān)信息不適用于腦力活動為主的任務(wù)短期/暫時性的任務(wù)應(yīng)急處置的任務(wù).二問卷調(diào)查法定義：讓員工經(jīng)過問卷來描畫其任務(wù)中所包括的義務(wù)和職責(zé)。調(diào)查詢卷的類型通用問卷

29、VS 針對性問卷規(guī)范化問卷 VS 開放性問卷技術(shù)任務(wù)問卷 VS 操作性任務(wù)問卷優(yōu)點(diǎn)：低本錢，高速度，覆蓋面廣，信息量大樣本容量大，信息準(zhǔn)確度高可以規(guī)范化，適宜計算機(jī)處置適宜幾乎一切人力資源管理場所缺陷：問卷設(shè)計有難度：時間、人員閱歷、費(fèi)用被調(diào)查者能夠曲解信息實施過程需求較多控制：培訓(xùn)、測試、指點(diǎn)與闡明.定義：任職者按照時間順序詳細(xì)記錄本人的任務(wù)內(nèi)容和過程，并進(jìn)展歸納與分析，到達(dá)任務(wù)分析目的。內(nèi)容：任務(wù)崗位位置描畫；普通可以省略與任務(wù)有關(guān)的行為的內(nèi)容/過程、發(fā)生與完成時間；行為的目的和緣由；任務(wù)行為需求的信息、設(shè)備、資源以及其他任務(wù)的支持；任務(wù)行為的結(jié)果描畫；三任務(wù)日志法.前提記錄者：具備一定的

30、文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)知識程度，且可以做到客觀照實記錄；任務(wù)：可以明確分解成詳細(xì)活動，且活動過程可以被準(zhǔn)確描畫。適用場所簡單任務(wù)；車間任務(wù)日志高程度或復(fù)雜任務(wù)/涉及腦力思想過程的任務(wù)。實驗室實驗日志.定義：主管人員經(jīng)過日常管理權(quán)益和管理過程，記錄與分析下屬人員的任務(wù)義務(wù)、職責(zé)與要求等內(nèi)容。內(nèi)容：任務(wù)目的與義務(wù)；任務(wù)職責(zé)任務(wù)執(zhí)行目的及規(guī)范任務(wù)行為記錄四主管人員分析法.優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確方便：主管對下屬的任務(wù)內(nèi)容、職責(zé)、業(yè)績目的以及任職要求比較明確，可以得到比較完好的任務(wù)闡明。缺乏誤差：主管能夠以偏概全、偏見、個人喜好、適用場所幾乎一切任務(wù)。普通操作層崗位.定義：關(guān)鍵事件：使任務(wù)勝利或失敗的行為或特征。教師教學(xué)關(guān)鍵

31、事件法：管理人員、員工或熟習(xí)其它任務(wù)的員工，記錄任務(wù)行為中的關(guān)鍵事件，從而獲得任務(wù)分析資料 的任務(wù)分析方法。關(guān)鍵事件記錄的內(nèi)容：導(dǎo)致事件發(fā)生的緣由與背景；員工特別有效或多余的行為；關(guān)鍵行為的后果；員工本人能否支配或控制關(guān)鍵行為的結(jié)果。五關(guān)鍵事件法CIT .關(guān)鍵事件法實例：=行為者：黃華 行為發(fā)生時間：2006/5/20地點(diǎn)：公司車間 察看者：柯永波事件發(fā)生過程及景象：5月15日發(fā)送給A公司的膠帶被退回來了，A公司稱膠帶不合格，A公司退貨的擔(dān)任人憤然離去。行為者的行為：黃華拆開其中一箱膠帶，立刻進(jìn)展研討和分析，任務(wù)至很晚，找出了產(chǎn)品不合格的緣由。次日，黃華指點(diǎn)員工糾正了錯誤。行為者的行為結(jié)果：維

32、護(hù)了公司的信譽(yù)，并使公司的經(jīng)濟(jì)損失降到最小。 記錄者：柯永波 記錄時間： 2003/5/20 .優(yōu)點(diǎn)由于行為進(jìn)展時察看與丈量，所以描畫職務(wù)行為，建立行為規(guī)范更加準(zhǔn)確；能更好確實定每一行為的利益和作用。缺陷費(fèi)時：搜集“關(guān)鍵事件且要?dú)w納、分類；不能提供完好的任務(wù)描畫，無法描畫任務(wù)職責(zé)、任務(wù)義務(wù)、任務(wù)背景和最低的任職要求。僅記錄兩極績效，不能反映出“平均的任務(wù)績效；.定義就某一職務(wù)或職位面對面地訊問任職者、主管、專家等人的意見和看法，廣泛了解任務(wù)內(nèi)容、職責(zé)、要求以及任職資歷等多方面的信息。 主要方法：個別訪談群體訪談主管人員訪談六訪談法/面談法.訪談內(nèi)容任務(wù)目的：崗位設(shè)置的緣由、性質(zhì)，以及與其它崗位

33、之間的任務(wù)關(guān)系；任務(wù)內(nèi)容：義務(wù)、職責(zé)、職權(quán)；任務(wù)的輸入、處置過程、結(jié)果等；任務(wù)要求：任務(wù)環(huán)境與條件、KSAO、績效規(guī)范、任務(wù)自主程度，等訪談準(zhǔn)那么傾聽，尊重被訪談?wù)撸缓侠淼脑L談提綱，訪談過程有方案、有控制；時間控制、訪談重點(diǎn)、義務(wù)心情、 問題具有針對性，并準(zhǔn)確表達(dá)；引導(dǎo)與啟發(fā)試提問，但不要發(fā)表個人意見。.七文獻(xiàn)查閱法.二、調(diào)查訪談法又稱調(diào)查咨詢法，是經(jīng)過廣泛的調(diào)查與咨詢來建構(gòu)與挑選素質(zhì)測評目的與目的。一專題訪談法 研討者經(jīng)過面對面的說話經(jīng)過口頭信息溝通的途徑直接獲取有關(guān)專題信息的研討方法?？煞謧€別訪談和群體訪談優(yōu)點(diǎn)：簡單、易行、研討內(nèi)容集中、便于迅速獲得第一手資料等。缺乏：無法一致規(guī)范，使信息

34、的獲取與加工都遭到研討者個人條件的影響。.二問卷調(diào)查法開放式問卷和封鎖式問卷三勝任特征法 .1、勝任特征實際的開展簡史麥克利蘭McClelland研討后發(fā)現(xiàn)：傳統(tǒng)的智力丈量不能預(yù)測任務(wù)績效的高低和個人職業(yè)生涯的成敗，真正影響個人績效的是諸如“成就動機(jī)、特質(zhì)、自我籠統(tǒng)、態(tài)度、價值觀，“人際了解，“團(tuán)隊影響力等一些素質(zhì)特征。他把這些資歷條件和行為特征稱為勝任特征。 .20世紀(jì)60年代末70年代初，美國心思學(xué)界開場有報告指出，傳統(tǒng)的智力檢驗和人格檢驗在預(yù)測任務(wù)績效方面有很大的局限性。結(jié)論：1傳統(tǒng)的個性檢驗和知識檢驗并不能預(yù)測候選人在未來任務(wù)中的表現(xiàn)；2人的任務(wù)績效由一些更根本更潛在的要素決議，這些要

35、素可以更好的預(yù)測人在特定職位上的任務(wù)績效。.2、勝任特征的內(nèi)涵肖鳴政2007年以為：勝任特征，又稱勝任特質(zhì)、勝任才干、勝任素質(zhì)，是指組織人員具有的、與一定職位的良好績效存在顯著關(guān)聯(lián)，可以有效察看、測評和改善的知識、技藝、動機(jī)、質(zhì)量、價值觀等行為特征。.首先，勝任特征是一個人員素質(zhì)測評的對象，是組織人員所具有的特定的才干和素質(zhì)特征。其次，勝任特征實際最大的價值在于區(qū)分同一崗位的績效優(yōu)良者與績效平平者，建立勝任特征的目的就是把可導(dǎo)致良好績效的人員才干和素質(zhì)進(jìn)展可視化和可丈量化處置，進(jìn)而直接用于改善人力資源管理與開發(fā)任務(wù)。.3、勝任特征模型勝任特征模型是指在將勝任崗位任務(wù)所需求的中心勝任特征進(jìn)展提取

36、的根底上，對各種才干和素質(zhì)進(jìn)展不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描畫，確定有關(guān)人員完成特定任務(wù)所應(yīng)具備的各種才干和質(zhì)量的等級，最后構(gòu)成的一套可用于直接丈量的目的的總和。.根本構(gòu)造包括：才干稱號、才干定義、思索重點(diǎn)、評價等級及相應(yīng)的行為表現(xiàn)。 .4、常用勝任特征模型一冰山模型麥克利蘭以為：“素質(zhì)是指決議一個人行為習(xí)慣和思想方式的內(nèi)在特質(zhì)，從廣義上還可包括技藝和知識，素質(zhì)是一個人能做什么技藝、知識、想做什么角色定位、自我認(rèn)知和會怎樣做價值觀、質(zhì)量、動機(jī)的內(nèi)在特質(zhì)的組合。.他把素質(zhì)分為六組：1成就與行動族：成就動機(jī)、自動性、對質(zhì)量和次序的準(zhǔn)確的注重、信息搜集認(rèn)識和才干；2協(xié)助與效力族：人際了解才干、客

37、戶效力導(dǎo)向；3沖擊與影響族：影響力、關(guān)系建立才干、組織認(rèn)知才干；.4管理族：培育他人認(rèn)識與才干、團(tuán)隊協(xié)作精神、團(tuán)隊指點(diǎn)才干，命令/果斷性；5認(rèn)知族：分析式思索才干、概念式思索才干、技術(shù)、職業(yè)、管理專業(yè)知識；6個人效能族：自我控制、自信、彈性、組織承諾。 .勝任特征冰山構(gòu)造模型 .個人行為緣由 會做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的生來就是做這種事我要做行為技藝知識價值觀自我籠統(tǒng)個性/質(zhì)量動機(jī).個性/動機(jī)自我認(rèn)知態(tài)度/價值觀技藝知識易于培育與評價難以評價與后天習(xí)得二洋蔥模型.洋蔥模型對各種勝任特征的定義：個性：表現(xiàn)出來的是一個人對外部環(huán)境與各種信息等的反響的方式、傾向與特性。動機(jī)：推進(jìn)

38、個人為到達(dá)一定目的而采取行動的內(nèi)驅(qū)力。個性/動機(jī)的表現(xiàn)：成果驅(qū)動、分析型思索、概念型思索、自動行為、彈性、判別力、系統(tǒng)思索。.自我認(rèn)知：是指個人對其本身的看法與評價。個人對于其所屬的社會群體或組織接受并以為是恰當(dāng)?shù)囊惶仔袨闇?zhǔn)那么的認(rèn)識。自我認(rèn)知的表現(xiàn)：社會角色、客戶導(dǎo)向、商業(yè)導(dǎo)向、建立關(guān)系、結(jié)果導(dǎo)向、社團(tuán)導(dǎo)向、企業(yè)家定位。.價值觀/態(tài)度：一個人的自我籠統(tǒng)、價值觀以及社會角色綜協(xié)作用外化的結(jié)果，它會根據(jù)環(huán)境的變化而變化。.知識：一個人在某一個特定領(lǐng)域所擁有的現(xiàn)實型與閱歷型信息。技藝：一個人構(gòu)造化地運(yùn)用知識完成某項詳細(xì)任務(wù)的才干。知識/技藝的表現(xiàn)：促進(jìn)團(tuán)隊任務(wù)的才干、交流才干、影響力、戰(zhàn)略指點(diǎn)力、

39、演講才干、資源管理才干、專業(yè)程度、發(fā)明力、知識面。.5、勝任特征模型構(gòu)建步驟一確認(rèn)戰(zhàn)略二建立績優(yōu)規(guī)范三確定搜集信息的對象四數(shù)據(jù)搜集五數(shù)據(jù)集成六驗證模型.一確認(rèn)戰(zhàn)略首先對組織的戰(zhàn)略和文化進(jìn)展分析，明確組織戰(zhàn)略方向和實際價值觀，分析組織面臨的競爭戰(zhàn)略。然后明確勝任力模型主要用于做什么？偏重于考核、診斷、選拔，還是人員培訓(xùn)與開發(fā)。.二建立績優(yōu)規(guī)范明確某一職位要到達(dá)績效優(yōu)秀的規(guī)范是什么？績優(yōu)規(guī)范的建立可以經(jīng)過KPI關(guān)鍵績效目的與3600調(diào)查兩種方法獲得。.三確定搜集信息的對象這一步是要確定績效優(yōu)秀者和績效普通者作為訪談對象。績優(yōu)者與普通者的規(guī)范是基于歷史考核結(jié)果。 .四數(shù)據(jù)搜集數(shù)據(jù)的來源通常有：1簡單但缺乏針對性購買現(xiàn)成的資料、外部規(guī)范、查閱文獻(xiàn)資料；2復(fù)雜但針對性強(qiáng)人力資源部門分析。 .四數(shù)據(jù)搜集普通才干要求行為事件訪談(參看書本) .五數(shù)據(jù)