1、 企業(yè)工資分配政策與規(guī)章制度設(shè)計(jì) 企業(yè)修煉內(nèi)功應(yīng)對危機(jī)防范用人風(fēng)險(xiǎn)系列講座docin/sundae_meng 當(dāng)前國際金融危機(jī)蔓延、勞動(dòng)合同法實(shí)施和產(chǎn)業(yè)調(diào)整升級三重壓力，給政府和企業(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn)，是救企業(yè)、保就業(yè)，還是保障權(quán)益，這個(gè)命題再次擺在人們面前。兩會(huì)期間，代表們圍繞這一命題展開了論戰(zhàn)?！靶抻喤伞闭J(rèn)為在危機(jī)面前，政府應(yīng)當(dāng)首先保企業(yè)，修改或暫停實(shí)行合同法?！昂葱l(wèi)派”則認(rèn)為，即使經(jīng)濟(jì)危機(jī)，企業(yè)也應(yīng)無條件執(zhí)行新法。全國人大法工委正面回應(yīng)：勞動(dòng)合同法不會(huì)因?yàn)榻鹑谖C(jī)而修改。權(quán)威部門的明確表態(tài)，給爭論畫上了一個(gè)句號?，F(xiàn)在留給企業(yè)要思考的一個(gè)問題是，在新法背景下，企業(yè)應(yīng)對危機(jī)、防范用人風(fēng)險(xiǎn)、謀求

2、發(fā)展的出路何在？在這里，本人從工資分配角度提出一個(gè)新思路，期望對大家能夠有所啟發(fā)。docin/sundae_meng 講五個(gè)問題： 一、企業(yè)應(yīng)對金融危機(jī)、防范工資分配風(fēng)險(xiǎn)的兩大對策 二、勞動(dòng)合同法為制定完善規(guī)章制度提供了法律依據(jù) 三、制定規(guī)章制度的法律要求和程序步驟 四、企業(yè)工資政策與工資規(guī)章制度設(shè)計(jì)及風(fēng)險(xiǎn)防范 五、案例分析 docin/sundae_meng 一、企業(yè)應(yīng)對金融危機(jī)、防范工資分配風(fēng)險(xiǎn)的兩大對策 （一）當(dāng)前企業(yè)發(fā)展面臨的新問題 （二）解決問題的兩大對策：更新管理理念，推進(jìn)制度創(chuàng)新 （三）完善規(guī)章制度對于應(yīng)對金融危機(jī)、防范用人風(fēng)險(xiǎn)具有十分重要的地位和作用docin/sundae_m

3、eng （一）當(dāng)前企業(yè)發(fā)展面臨的新問題 2009年是全球性的經(jīng)濟(jì)寒冬期。企業(yè)需要面對的新問題主要是：宏觀經(jīng)濟(jì)充滿不確定性，企業(yè)財(cái)務(wù)能力面臨長久考驗(yàn)，市場需求普遍下降且競爭激烈，勞動(dòng)合同法全面實(shí)施使企業(yè)增加了用人風(fēng)險(xiǎn)，人工成本上升，企業(yè)業(yè)績增長乏力，裁員減薪現(xiàn)象增多，工資分配機(jī)制不健全、秩序不規(guī)范，由此引發(fā)的勞動(dòng)爭議呈上升趨勢，從而進(jìn)一步影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。在這一背景下，企業(yè)人力資源管理部門的主要任務(wù)是什么？能否提供獨(dú)特的解決方案，在幫助企業(yè)走出困境的同時(shí)，提升自身的地位？docin/sundae_meng （二）解決問題的兩大對策：更新管理理念，推進(jìn)制度創(chuàng)新 首先，更新管理理念。 即改變過

4、去粗放式的人事管理理念，確立精細(xì)化的人力資源管理理念。 第二，推進(jìn)制度創(chuàng)新。 重點(diǎn)是推動(dòng)兩項(xiàng)制度創(chuàng)新： 一是全面實(shí)行工資集體協(xié)商制度； 二是依法制定完善勞動(dòng)規(guī)章制度。 docin/sundae_meng（三）建立工資集體協(xié)商制度是深化企業(yè)工資改革的主攻方向，也是企業(yè)應(yīng)對金融危機(jī)，防范用人風(fēng)險(xiǎn)的兩大對策之一1.工資集體協(xié)商的法律依據(jù)；.平等協(xié)商是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下工資決定機(jī)制轉(zhuǎn)換的主攻方向；.工資集體協(xié)商的基本內(nèi)容；.工資集體協(xié)商的程序和要求；.工資集體協(xié)商在應(yīng)對危機(jī)中的重大作用。docin/sundae_meng （四）完善規(guī)章制度對于應(yīng)對金融危機(jī)、防范用人風(fēng)險(xiǎn)具有十分重要的地位和作用 1

5、.規(guī)章制度的含義 2.規(guī)章制度的分類 3.勞動(dòng)規(guī)章制度涉及的內(nèi)容（勞動(dòng)合同法第4條） 4.未制定的要依法制定；已制定的要依法修改。docin/sundae_meng案例實(shí)錄胡小姐某公司廣州分部的行政經(jīng)理，負(fù)責(zé)廣東省內(nèi)所有銷售網(wǎng)點(diǎn)的運(yùn)營統(tǒng)計(jì)及工資工作。由于工作需要，每個(gè)月都有大量的超時(shí)工作，也就是在正常小時(shí)以外工作的情況發(fā)生。根據(jù)公司總部員工手冊的規(guī)定，凡超時(shí)工作的，公司都將支付加班津貼。因此，每個(gè)月日公司都統(tǒng)一在胡小姐的工資中支付一筆加班津貼，金額為以胡小姐的每小時(shí)平均工資為基數(shù)，乘以36小時(shí)。同時(shí)，公司還向每位員工發(fā)放工資條，讓員工知道每個(gè)月的工資都有哪些。公司的加班現(xiàn)象很正常，許多員工對此

6、沒有什么意見。胡小姐認(rèn)為，在公司工作的年來，這樣的加班過于頻繁，根本沒有屬于自己的時(shí)間，對她自己和家庭都有很大的傷害。于是便向公司的要求，按照她的打卡記錄，根據(jù)國家規(guī)定的比例補(bǔ)發(fā)她一年多來的加班工資。而且在這一年多期間，胡小姐有很多次都是在周末出差，往返于省內(nèi)各大城市之間。雖然沒有打卡記錄，但這也屬于因工作占用其法定休息時(shí)間，因此也應(yīng)支付加班工資。覺得很不解，每個(gè)月公司都支付加班津貼，而且這一年多的時(shí)間胡小姐都沒有提出異議，現(xiàn)在突然要求那么大一筆費(fèi)用沒有道理，因此向我們咨詢：這錢到底該不該給？如果該給，那給多少合適？以后遇到類似問題公司該如何處理？docin/sundae_meng診斷分析.加

7、班工資應(yīng)該怎么支付；.如何管理和控制加班；.獎(jiǎng)金或津貼能否替代加班費(fèi)；.出差屬于加班嗎？解決方案.制訂規(guī)章制度；.明確員工加班的管理和加班工資支付辦法。docin/sundae_meng 啟示規(guī)章制度在企業(yè)管理中的地位與作用 （1）是企業(yè)“內(nèi)部法律” 企業(yè)規(guī)章制度是依據(jù)國家法律制定的。它不是法律的抄襲照搬，而是結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際制定的。因而它是國家法律法規(guī)政策在企業(yè)的延伸、細(xì)化和補(bǔ)充，是企業(yè)內(nèi)部的法律，勞企雙方必須遵守，它對于引導(dǎo)、約束和規(guī)范員工行為，激勵(lì)員工努力工作，具有重要作用。 （2）是企業(yè)加強(qiáng)用人管理，防范用人風(fēng)險(xiǎn)的主要依據(jù) 企業(yè)用人管理的依據(jù)有四類：國法法律法規(guī)政策；集體合同；規(guī)章制度

8、；勞動(dòng)合同。 規(guī)章制度不僅可以明確勞企雙方的權(quán)利和義務(wù)，還可以具體規(guī)定雙方實(shí)行權(quán)利和義務(wù)的途徑和方法。 （3）是勞動(dòng)爭議仲裁和法院判決的依據(jù) 見最高人民法院法釋201914號第19條，勞動(dòng)合同法第39條。 docin/sundae_meng 二、勞動(dòng)合同法為制定完善企業(yè)規(guī)章制度提供了法律依據(jù) 實(shí)施勞動(dòng)合同法對企業(yè)的深度影響，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面： 一是強(qiáng)調(diào)維護(hù)勞動(dòng)者合理權(quán)益，使企業(yè)用人成本上升和增加用人風(fēng)險(xiǎn)。 二是賦予了企業(yè)通過制定規(guī)章制度管人的權(quán)利，控制用人風(fēng)險(xiǎn)，降低用人成本。 在新法背景下，我們應(yīng)當(dāng)充分注意到，勞動(dòng)合同法從以下六個(gè)方面為企業(yè)制定和監(jiān)督執(zhí)行規(guī)章制度提供了法律依據(jù)。docin/s

9、undae_meng 1.賦予企業(yè)制定規(guī)章制度的權(quán)力 勞動(dòng)合同法第四條第一款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享受勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)?！?這一規(guī)定為用人單位制定規(guī)章制度提供了法律依據(jù)。同時(shí)也明確制定規(guī)章制度既是用人單位的一項(xiàng)管理權(quán)利，也是用人單位行使管理權(quán)利必須履行的一項(xiàng)義務(wù)。 docin/sundae_meng 2.改變了規(guī)章制度的決定權(quán) 勞動(dòng)合同法第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬等直接涉及勞動(dòng)者權(quán)益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)以平等協(xié)商確定?！睆倪@一規(guī)定可以看出，為了防止用人單位濫用制定規(guī)章制度的權(quán)利，侵犯勞動(dòng)者的權(quán)益。因此，法律改變了過去

10、規(guī)章制度由用人單位“單決”為與工會(huì)職工代表的“共決”，反映出企業(yè)規(guī)章制度制定權(quán)的重大變化。 docin/sundae_meng 3.明確了制定的程序勞動(dòng)合同法第四條款的有關(guān)規(guī)定，實(shí)際上是從法律上明確了制定規(guī)章制度的法律程序，即：.經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論.提出方案或意見；.與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定；.工會(huì)或職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模商岢鰠f(xié)商修改；.公示或告知。這個(gè)程序規(guī)定，意味著規(guī)章制度最后的決定權(quán)不在企業(yè)，而是由企業(yè)和工會(huì)或職工代表平等協(xié)商程序確定。docin/sundae_meng .賦予用人單位通過制定規(guī)章制度加強(qiáng)用人管理的權(quán)力和空間盡管勞動(dòng)合同法對用人單位的用人給予了很多規(guī)制，但同時(shí)

11、也賦予了用人單位通過制定規(guī)章制度，加強(qiáng)用人管理的權(quán)力。用人單位應(yīng)當(dāng)充分利用，以防范風(fēng)險(xiǎn)。例如： 試用期間不符合錄用條件的。有關(guān)“錄用條件”可以在企業(yè)招聘錄用的規(guī)章制度中予以明確。 總之，勞動(dòng)合同法第39、40條規(guī)定了用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形。其中有關(guān)“錄用條件、嚴(yán)重違反規(guī)章制度、重大損害、嚴(yán)重影響、勝任工作”等的表述，給企業(yè)制定規(guī)章制度留下了空間，用人單位均可在規(guī)章制度中作出明確、細(xì)化的界定，以約束員工行為，防范用人風(fēng)險(xiǎn)。docin/sundae_meng 5.增加了對企業(yè)實(shí)施規(guī)章制度的監(jiān)督制約措施 主要措施有兩個(gè)方面： 內(nèi)部監(jiān)督：勞動(dòng)合同法第四條第二款。由企業(yè)工會(huì)或員工監(jiān)督 外部監(jiān)督：

12、勞動(dòng)合同法第七十四條?？h級以上地方政府勞動(dòng)行政部門有權(quán)依法對企業(yè)制定及執(zhí)行規(guī)章制度情況進(jìn)行監(jiān)督。docin/sundae_meng 6. 加大了對違反規(guī)章制度的處罰力度 集中表現(xiàn)在： （1）賦予了勞動(dòng)者“隨時(shí)解除權(quán)”（勞動(dòng)合同法第38條增加了用人風(fēng)險(xiǎn)）； （2）明確了違法解除合同應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（勞動(dòng)合同法第46條增加了用人成本）； （3）規(guī)定了違反規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的賠償責(zé)任（勞動(dòng)合同法第80條增加了人工成本風(fēng)險(xiǎn)）docin/sundae_meng 三、制定規(guī)章制度的法律要求和程序步驟（一）法律要求法律要求 實(shí)體要件主體適格程序要件內(nèi)容合法不與勞動(dòng)合同、集體合同沖突不違反公序良俗經(jīng)平等

13、協(xié)商公示或告知程序合法docin/sundae_meng .主體適格 據(jù)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定，規(guī)章制度制定的主體是用人單位。用人單位可授權(quán)人力部門或行政部門制定，但一定要以用人單位（且具法人資格）的名義發(fā)布。.內(nèi)容合法、合理所謂合法，指符合所有的法律、法規(guī)和規(guī)章。不僅限于勞動(dòng)方面的，如有企業(yè)規(guī)定職工試用期不能結(jié)婚，侵犯了公民的基本權(quán)利，是違法的。所謂合理，是個(gè)復(fù)雜問題。一般說來，被大多數(shù)人認(rèn)同的，才是合理的。如勞動(dòng)合同法中的“嚴(yán)重違法”、“重大損害”，法律沒作具體規(guī)定，需要規(guī)章制度中作出明確、合理的界定。docin/sundae_meng.程序合法（見程序步驟部分）.不與勞動(dòng)合同、集體合同相沖

14、突專家認(rèn)為，規(guī)章制度與勞動(dòng)合同、集體合同對同一問題或不同問題做出不同的規(guī)定時(shí)，三者具有同等的法律效力；當(dāng)三者對同一問題作出相矛盾的規(guī)定時(shí)，勞動(dòng)者有優(yōu)先選擇權(quán)。但勞動(dòng)合同法55條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。”這表明，個(gè)人勞動(dòng)中關(guān)于勞動(dòng)者權(quán)益的規(guī)定，不得低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)，低于則無法律效力。docin/sundae_meng.不得違反公序良俗公序良俗，指的是公共秩序和善良風(fēng)俗，是民法的一個(gè)基本原則。但法律沒有規(guī)定怎么衡量是否違反了“公序良俗”，一般由裁判人員來制定。規(guī)章制度也不得違反公序良俗，否則無效。docin/sundae_men

15、g （二）程序步驟.提出議案（可由人力或行政部門提出立、改、廢議案）； 2.審查立項(xiàng)（經(jīng)企業(yè)主要負(fù)責(zé)人審核同意后立項(xiàng)）； 3.起草草案（可授權(quán)委托起草）； 4.征求意見（提交職代會(huì)或全體 職工討論）； 5.修改形成建議稿（可授權(quán)修改）；.雙方平等協(xié)商確定定稿；.公示或告知。 docin/sundae_meng 四、企業(yè)工資政策與工資規(guī)章制度設(shè)計(jì)及風(fēng)險(xiǎn)防范 企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度一般包括招聘錄用、合同管理、工資分配、工時(shí)考勤、休息休假、保險(xiǎn)福利、職業(yè)培訓(xùn)、績效考核、勞動(dòng)紀(jì)律、離職管理等10個(gè)方面的內(nèi)容。這里，著重講工資分配制度的設(shè)計(jì)問題。 （一）工資政策與工資規(guī)章制度的聯(lián)系.對法律已有明確規(guī)定處理方式

16、的行為，不必列入規(guī)章制度；.把法律原有明確規(guī)定現(xiàn)由用人單位自行規(guī)定的內(nèi)容，列入規(guī)章制度；.對法律有提示的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中予以細(xì)化；.根據(jù)自身實(shí)際和公序良俗進(jìn)行規(guī)定，增強(qiáng)可操作性。docin/sundae_meng（二）我國現(xiàn)行主要的工資政策法律規(guī)定 1.現(xiàn)行工資分配指導(dǎo)原則 2.最低工資保障制度 3.工資集體協(xié)商制度 4.工資指導(dǎo)線制度 5.工資支付保障制度 6.國企工資監(jiān)控制度 7.工資指導(dǎo)線制度 8.特殊情況下工資支付制度docin/sundae_meng （三）企業(yè)工資報(bào)酬規(guī)章制度設(shè)計(jì)要點(diǎn) 根據(jù)規(guī)章制度設(shè)計(jì)內(nèi)容與政策法律既相聯(lián)系又各有側(cè)重的特點(diǎn)，規(guī)章制度設(shè)計(jì)要抓住以下要點(diǎn)，并加以明

17、確、細(xì)化。 1.試用期工資 2.工資構(gòu)成 3.工資標(biāo)準(zhǔn)的確定 .工資分配形式.工資的支付時(shí)間和方式.工資調(diào)整機(jī)制.工資扣發(fā)情形.加班工資.特殊情況下的工資支付10.其他規(guī)定docin/sundae_meng （四）在勞動(dòng)合同法實(shí)施背景下制定規(guī)章制度應(yīng)注意回避以下工資分配風(fēng)險(xiǎn) 1.試用期工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn) 2.用人單位調(diào)整職工工作崗位、職務(wù)和薪酬的風(fēng)險(xiǎn) 3.明確勞動(dòng)報(bào)酬構(gòu)成及基本工資.無底薪（即基本工資）的風(fēng)險(xiǎn).加班工資支付風(fēng)險(xiǎn).扣發(fā)工資風(fēng)險(xiǎn)（明確工資扣發(fā)情形）.年終獎(jiǎng)支付風(fēng)險(xiǎn).特殊情況下工資支付風(fēng)險(xiǎn)docin/sundae_meng（五）應(yīng)注意防范金融危機(jī)背景下困難企業(yè)工資支付風(fēng)險(xiǎn)（粵勞

18、社發(fā)20099號）合同法第40、41條有關(guān)企業(yè)經(jīng)營發(fā)生困難可以解除合同或裁員的規(guī)定，但沒有工資支付的規(guī)定。廣東省工資支付條例第35條對此有規(guī)定：.企業(yè)因訂單等原因，開工不足、停工停產(chǎn)情況下的工資支付；.企業(yè)因資金周轉(zhuǎn)困難情況下的工資支付；.企業(yè)因嚴(yán)重虧損情況下的工資支付；.企業(yè)關(guān)閉、破產(chǎn)或撤銷情況下的工資支付。docin/sundae_meng 五、案例分析 某公司工資制度 第一條：工資制度設(shè)計(jì)原則按照各盡所能、按勞分配、內(nèi)部公平原則，結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立公司規(guī)范合理的工資分配制度。體現(xiàn)激勵(lì)原則。公司以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營

19、風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高，有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。體現(xiàn)市場競爭原則。為吸引和保留高素質(zhì)員工，公司根據(jù)每一個(gè)職位所要求的知識(shí)技能、經(jīng)歷及教育等情況，構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，向員工支付有競爭力的工資，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。docin/sundae_meng第二條經(jīng)營者年薪制適用范圍：公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理。工資模式：公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪基薪提成薪水（經(jīng)營利潤提成比例）基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年度基薪的1/12支付；提成薪水，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。年薪制考核指標(biāo)與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合考評。年薪制須

20、由董事會(huì)專門作出實(shí)施細(xì)則。第三條員工工資構(gòu)成實(shí)行年薪制以外的員工的工資由基本工資和輔助工資構(gòu)成。docin/sundae_meng基本工資本工資由公司依據(jù)甘為職責(zé)將工資劃分為五崗，每崗考核員工的能力、經(jīng)驗(yàn)、教育背景以及在本企業(yè)的連續(xù)工齡分別予以確定。崗位職務(wù)等級基本工資一崗總工程師檔財(cái)務(wù)總監(jiān)檔其他董事會(huì)直接聘任人員檔二崗總經(jīng)理助理檔高級顧問檔副總工程師部門總監(jiān)檔高級文秘三崗部門經(jīng)理A檔高級（項(xiàng)目主管、程序員、系統(tǒng)分析員、營銷人員、會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)師等）B檔C 1 1 檔docin/sundae_meng崗位職務(wù)等級基本工資四崗程序開發(fā)人員 1 52 0檔工程技術(shù)人員 101檔市場營銷人員高級文員 8

21、10檔會(huì)計(jì)五崗文員101檔庫管810檔物流出納司機(jī)68檔電工docin/sundae_meng每檔以人民幣百元計(jì)。A等：博士、高工，五年以上工作經(jīng)驗(yàn)，在本單位連續(xù)工作不少于三年。本科以上學(xué)歷或有中級職稱，五年以上工作經(jīng)驗(yàn)，司齡不少于五年。B等：博士、高工，三年以上工作經(jīng)驗(yàn)，司齡不少于一年。本科以上學(xué)歷或有中級職稱，三年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，司齡不少于二年。C等：?？埔陨蠈W(xué)歷，一年以上工作經(jīng)驗(yàn)，司齡不少于一年。docin/sundae_meng 3.員工基本工資的具體工資數(shù)額由公司與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定。 （1）月全勤獎(jiǎng)金 月全勤獎(jiǎng)金分為全勤獎(jiǎng)金、準(zhǔn)全勤獎(jiǎng)金兩種。具體請參見休假制度范本中關(guān)于月全勤

22、獎(jiǎng)的規(guī)定。 （2）季度績效獎(jiǎng) 公司每季度對每位員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，并根據(jù)評估結(jié)果支付基準(zhǔn)內(nèi)工資20%-100%作為全勤績效獎(jiǎng)金。 （3）年度績效獎(jiǎng) 公司全體全日制員工，工作時(shí)間滿一年，且工作至當(dāng)年12月31日的，均有權(quán)利享受年終獎(jiǎng)。當(dāng)年年工作時(shí)間不滿一年，但超過三個(gè)月，且工作至12月31日的，公司將按照其工作月份數(shù)量計(jì)算其應(yīng)得的獎(jiǎng)金，當(dāng)年工作時(shí)間不滿3個(gè)月的，不享受年終獎(jiǎng)金。 年終獎(jiǎng)的具體數(shù)額由公司根據(jù)考核情況酌情發(fā)放。docin/sundae_meng（4）其他獎(jiǎng) 其他獎(jiǎng)包括項(xiàng)目特別獎(jiǎng)金和合理化建設(shè)獎(jiǎng)。 項(xiàng)目特別獎(jiǎng)為公司對某方面作出杰出表現(xiàn)而為公司帶來效益者，給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)

23、。 合理化建議獎(jiǎng)為員工就公司生產(chǎn)經(jīng)營管理的各方面提出建設(shè)性的意見、建議、想法和辦法等被公司采納者，公司給予一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。 第四條 特殊情況下的工資 1.因公司原因?qū)е峦．a(chǎn)歇業(yè)，在不滿1個(gè)月工資支付周期內(nèi)，按照勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。超過1個(gè)工資支付周期的，若員工提供了勞動(dòng)，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付工資；若員工沒有提供勞動(dòng)的，除非因公負(fù)傷、非因公負(fù)傷或患病在醫(yī)療期內(nèi)等，公司一般不支付員工工資或生活費(fèi)。docin/sundae_meng第五條 工資的計(jì)算期間 1.工資的計(jì)算期間以當(dāng)月1 日至月末日為止為1個(gè)月計(jì)算。 2.若在不滿1個(gè)月工資計(jì)算周期內(nèi)有下列情形時(shí)，當(dāng)月工資以按日計(jì)算方法結(jié)算并支付。 （1）進(jìn)入公司時(shí)； （2）辭職時(shí)； （3）因停工停產(chǎn)或曠工須扣減工資時(shí)； （4）被解除勞動(dòng)合同時(shí)； （5）其他無法按照月工資計(jì)