1、 人力資源診斷報告清華九略管理咨詢公司 濟南佳寶乳業(yè)有限公司1、本報告旨在提高佳寶的經(jīng)營管理水平，不針對任何部門和個人。2、本報告系階段一管理診斷報告，所有建議非最終結(jié)論。3、本報告引用所有數(shù)據(jù)具來自對佳寶公司的員工調(diào)查表統(tǒng)計及佳寶公司提供資料。說 明第一階段項目進程的說明第1-2天19/9-20/9第3-9天21/9-27/9項目啟動資料搜集內(nèi)部研討問卷分析內(nèi)部研討補充訪談報告匯報調(diào)研階段撰寫報告匯報第19天10/10 第13-18天4/10-9/10補充訪談內(nèi)部匯報調(diào)整報告人員訪談內(nèi)部研討第10-12天28/9-30/9導(dǎo)讀人力資源現(xiàn)狀及分析人力資源管理職能診斷問題綜述及建議層級構(gòu)成情況總

2、體來看，佳寶公司管理層級結(jié)構(gòu)比較合理，在管理結(jié)構(gòu)上保持了正常的管理幅度。年齡構(gòu)成情況公司全體員工的平均年齡為32歲，是一個充滿朝氣的企業(yè)。年齡結(jié)構(gòu)上，21歲到40歲人員的比例為68.2%，是公司的中堅力量。對于佳寶這樣成長比較迅速的企業(yè)，這樣的年齡分布比例合適。但這也給公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃提出了較高的要求。學(xué)歷構(gòu)成情況注：中專包括：中專、職高、職專、中技具有中專以上學(xué)歷的員工占總數(shù)的72%，對作為生產(chǎn)型企業(yè)的佳寶來說，學(xué)歷構(gòu)成基本合理本科生比例為5%，為配合公司的戰(zhàn)略發(fā)展，應(yīng)該注重較高學(xué)歷人才的引進職稱構(gòu)成情況全體員工中中高級職稱人數(shù)不到1%，對于佳寶公司來說，這樣的比例反映了公司在一定程度

3、上缺乏專業(yè)技術(shù)人才有將近93%的人員沒有職稱，說明公司現(xiàn)有專業(yè)人才培養(yǎng)和員工職稱評定工作存在不足之處不同年齡段的學(xué)歷分布年齡分布在21-30歲的員工中，還有一定比例的初中以下學(xué)歷人員，大專以上人員偏少。31-40歲的員工中，初中以下人員比例偏大。本科學(xué)歷員工較少?？傮w來說，結(jié)合公司實際，各年齡段的學(xué)歷分布相對合理。科級以上管理者年齡構(gòu)成情況公司沒有50歲以上的管理人員，管理干部隊伍年輕化31到40歲的管理人員將近50%，公司管理人員的平均年齡為36歲，表明一批有經(jīng)驗又年輕的管理人員成為公司的管理骨干30歲以下的管理人員占24%，說明一部分青年干部已經(jīng)成長起來，但公司還應(yīng)該加大年輕管理者的培養(yǎng)為

4、戰(zhàn)略目標(biāo)的進一步實現(xiàn)做好人才儲備科級以上管理者學(xué)歷構(gòu)成情況從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，公司管理人員整體學(xué)歷并不算高，現(xiàn)階段仍然能夠基本適應(yīng)公司的運轉(zhuǎn)，但與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求還有一定的差距，隨著公司的發(fā)展，需要注意提高管理人員整體素質(zhì)，改善管理層整體學(xué)歷水平科級以上管理者職稱情況公司管理人員的總體職稱層次偏低，擁有中高級職稱的管理人員為14%，并且有57%的人員沒有職稱雖然對高層管理人員的專業(yè)技術(shù)要求相對較低，但對基層管理人員的專業(yè)技術(shù)要求并不能降低，從這一角度來說，公司需要加強對管理人員整體的專業(yè)技術(shù)水平提高人員變動情況描述及分析人員流動情況流 入流 出增減數(shù)大中專畢業(yè)生其他人員增加數(shù)本人申請其他人員

5、減少數(shù)時期本科?？浦袑１究茖？浦袑?000年29162419882424642001年679110432427772002年429144151921192010501422003年133577397522788932490合計528724552290621172867133773注：2003年為19月份匯總2000-2003年公司員工變動情況表公司大專以上學(xué)歷員工流失較多，人員不穩(wěn)定。大專以上學(xué)歷員工的流失率較高 從2002年截至統(tǒng)計時間，流失率達到42%多，這種人才隊伍的不穩(wěn)定性不利于企業(yè)的長期快速穩(wěn)定發(fā)展。大量的高學(xué)歷人才流失對培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需的重要后備力量非常不利，公司需要認真思考出現(xiàn)這

6、一問題的根源。 導(dǎo)讀人力資源現(xiàn)狀及分析人力資源管理職能診斷人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘管理培訓(xùn)開發(fā)薪酬激勵績效考核問題綜述及建議總體而言，佳寶的人力資源工作還局限于傳統(tǒng)的人事管理咨詢控制協(xié)調(diào)服務(wù)為員工提供良好的行政與后勤服務(wù)，如證件辦理等。認真履行各項人事管理的基本職能，如員工檔案管理等。切入人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)工作，如籌辦招聘事宜等。人力成本的控制績效考核體系與激勵體系的建立規(guī)劃各部門的組織架構(gòu)、崗位架構(gòu)和職能架構(gòu) ，撰寫職務(wù)說明書協(xié)調(diào)組織成員關(guān)系如員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工動態(tài)分析公司的戰(zhàn)略合作伙伴公司戰(zhàn)略目標(biāo)對人力資源的要求外部市場人力資源供求狀況現(xiàn)有人力資源的代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變化如何構(gòu)筑人

7、力資源戰(zhàn)略體系？是否滿足公司戰(zhàn)略要求？我們的人力資源需求計劃？我們的人力資源現(xiàn)狀？是否有科學(xué)的人力資源評價體系？我們的人力資源政策？公司沒有有效、明確的人力資源總體戰(zhàn)略 人力資源政策是否符合人力資源戰(zhàn)略要求？ 人力資源總體戰(zhàn)略引導(dǎo)各項人力資源管理活動，無目標(biāo)的管理活動等于沒有管理戰(zhàn)略的不明導(dǎo)致公司缺乏長遠的人力資源需求規(guī)劃 外部市場人力資源供求預(yù)測各部門人才需求計劃人才儲備、培養(yǎng)計劃缺乏根據(jù)當(dāng)期部門經(jīng)營活動缺少有意識的主動培養(yǎng)和儲備公司整體人力資源需求計劃停留在滿足公司當(dāng)前經(jīng)營需求的層面，人力資源工作被動，經(jīng)常出現(xiàn)臨時人手不足的現(xiàn)象，人才的儲備和培養(yǎng)不足，公司未來發(fā)展人才支撐不足人力資源職能計

8、劃不能滿足公司戰(zhàn)略目標(biāo)要求公司戰(zhàn)略目標(biāo)要求充足優(yōu)質(zhì)、結(jié)構(gòu)合理的人才供應(yīng)現(xiàn)有人才的二次開發(fā)，培養(yǎng)充足后備干部及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，合理更新干部隊伍理順員工職業(yè)通道，確保企業(yè)人才的優(yōu)勝劣汰吸引和挽留優(yōu)秀人才，激發(fā)和提升員工隊伍士氣招聘計劃以滿足部門需求為主，缺乏公司整體人才戰(zhàn)略布局思考培訓(xùn)計劃流于被動，人才開發(fā)滯后干部評價體系不合理，人才考核使用計劃缺乏戰(zhàn)略性思考薪酬方案吸引力不高，員工滿意度不高員工職業(yè)規(guī)劃空白人力資源規(guī)劃缺失缺乏人力資源規(guī)劃造成的消極影響對人才這一核心資源的獲取、分配、高效運用缺乏戰(zhàn)略性思考，公司人才使用停留在為了完成工作，不利于形成公司的核心競爭力，從而影響總體戰(zhàn)略實施的效果。

9、產(chǎn)生人才結(jié)構(gòu)性的供求不平衡現(xiàn)象，有的部門人員數(shù)量充足，但缺乏符合崗位要求的員工，一些崗位無人承擔(dān)，人與事不協(xié)調(diào)。長期如此，公司的人才結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略要求之間的差距將越拉越大。 對人力資源管理后續(xù)職能的實施產(chǎn)生不利影響。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，沒有規(guī)劃就失去了依據(jù)。導(dǎo)讀人力資源現(xiàn)狀及分析人力資源管理職能診斷人力資源規(guī)劃招聘管理培訓(xùn)開發(fā)薪酬激勵績效考核問題綜述及建議人力資源戰(zhàn)略管理職能：人員、職務(wù)招聘、培訓(xùn)開發(fā)、考核、激勵人才、人與事匹配投入生產(chǎn)產(chǎn)出招聘是人力資源管理的重要開端，是人力資源規(guī)劃得以實現(xiàn)的保證如果將整個人力資源管理比作一個生產(chǎn)流程，招聘就是第一道工序，招聘工作的好壞，直接影響

10、到這個生產(chǎn)流程的所有后續(xù)工序。公司缺乏作為招聘重要依據(jù)的崗位說明書 組織機構(gòu)設(shè)計人力資源規(guī)劃招聘、甄選、錄用工作設(shè)計與生產(chǎn)力提高激 勵職業(yè)生涯設(shè)計與職業(yè)管理薪酬設(shè)計與薪酬管理績效評估人力資源開發(fā)與培訓(xùn) 崗位說明書崗位說明書為人力資源工作奠定基礎(chǔ)，是一切人力資源管理工作的起點由于缺乏規(guī)范系統(tǒng)的職位描述體系，造成人力資源部在每次招聘前都需要用人單位明確對所需人才的資格要求，在招聘過程中面試人員對應(yīng)聘人員的評判缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)聘人員對將來從事的工作也沒有一個清晰地認識。既降低了招聘工作的效率，也在一定程度上降低了招聘的成功率。 存在有多個招聘權(quán)的部門雖然公司并未賦予人力資源部以外的其他部門招聘權(quán)，但

11、在工作中事實上存在部分部門出現(xiàn)人員短缺時直接自行招聘的現(xiàn)象 應(yīng)聘人員應(yīng)聘人員應(yīng)聘人員人力資源部實施招聘用人需求用人部門實施招聘人才市場這種現(xiàn)象導(dǎo)致的可能結(jié)果是公司對外招聘口徑不統(tǒng)一，造成招聘計劃的無序，進一步導(dǎo)致人員招聘的短期行為；招聘人員不專業(yè)，對應(yīng)聘人員的選拔不科學(xué)；影響公司在人才市場的形象。 人力資源部門在招聘過程中沒有充分發(fā)揮職能 人力資源部在對應(yīng)聘人員的選拔中參與度不高，停留在簡歷篩選、證件審查等事務(wù)性工作中用人部門缺乏人才招聘的專業(yè)技術(shù)和工具，主要關(guān)注應(yīng)聘人員的專業(yè)技能，缺乏對應(yīng)聘人員的全面了解和把握人力資源部在一個招聘流程的始終應(yīng)承擔(dān)對應(yīng)聘人員把關(guān)的責(zé)任，全面參與招聘過程中的每一

12、個環(huán)節(jié)，對應(yīng)聘人員進行科學(xué)的評判，為公司選拔符合要求的優(yōu)秀人才 制定招聘計劃發(fā)布招聘信息初選應(yīng)聘人員組織面試評價確定合格人選 人力資源部用人部門外部招聘渠道不夠豐富 高級管理人才、營銷人才、財務(wù)人才以及部分專業(yè)技術(shù)人才，技術(shù)要求較低的搬運工、裝卸工、奶牛飼養(yǎng)人員等，現(xiàn)有招聘渠道不能有效滿足上述需求 招聘渠道相對不豐富，使公司對優(yōu)秀人的選擇范圍不寬，影響公司未來發(fā)展對人才的多樣化需求的滿足 人才市場招聘會大專院校同業(yè)單位網(wǎng)上招聘實線為主要招聘渠道虛線表示未使用或運用不充分獵頭公司專業(yè)網(wǎng)站面試人員缺乏培訓(xùn)，招聘技術(shù)欠缺公司現(xiàn)行面試方式以用人部門選拔為主。但用人部門參與面試的人員并不掌握人力資源管理

13、的相關(guān)知識，在面試前缺乏系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)，對應(yīng)聘人員的面試效果難以保證 對應(yīng)聘人員的評判結(jié)果中存在面試人員較多的主觀判斷。實際工作中存在用人部門抱怨人力資源部門選來的人與用人部門的要求不相符的現(xiàn)象 導(dǎo)致這些現(xiàn)象的原因除了公司缺乏清晰的工作描述體系，招聘工作缺乏明確的依據(jù)以外，另外一個直接原因就是面試人員缺乏招聘所需的專業(yè)知識和經(jīng)驗，面試過程中對應(yīng)聘人員的把握不到位 人力資源部用人部門應(yīng)聘人員應(yīng)聘人員應(yīng)聘人員面試選擇沒有建立規(guī)范針對應(yīng)聘人員的評價體系，不能完整反映應(yīng)聘者的真實情況 公司缺乏一套標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的應(yīng)聘人員評價體系 各層領(lǐng)導(dǎo)、各部門在招聘中應(yīng)承擔(dān)何種職責(zé)？ 采用什么方式進行面試 ？面試需要測試

14、的內(nèi)容 ？ 用何種表格記錄面試結(jié)果 ？ 各部門對應(yīng)聘人員評價角度不同，招聘來的人員良莠不齊 內(nèi)部公開競聘取得了較好的效果，但同時也出現(xiàn)了部分不足 內(nèi)部公開競聘激勵員工上進發(fā)揚民主避免暗箱操作了解各方意見相對公平評價競聘人員對于一些關(guān)鍵管理崗位，一年一聘過于頻繁，不利于延續(xù)開展工作，長期性策略不能充分執(zhí)行，公司戰(zhàn)略難以連續(xù)貫徹 缺乏對崗位全面考核，參與投票人員對競聘者缺乏全面了解，投票結(jié)果不能公平評價競聘者在原先崗位上的工作成績 調(diào)動員工參與管理的積極性過于民主導(dǎo)致部分干部不敢大膽管理操作方式值得商榷部分競聘者在競聘之前請客吃飯、培養(yǎng)關(guān)系、暗中許愿等拉選票的現(xiàn)象發(fā)生 人力資源現(xiàn)狀及分析人力資源管

15、理職能診斷人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘管理培訓(xùn)開發(fā)薪酬激勵績效考核問題綜述及建議導(dǎo)讀培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)和管理的重要功能在佳寶公司還有待加強滿足員工的自我發(fā)展需求滿足企業(yè)當(dāng)前的業(yè)務(wù)需求滿足企業(yè)未來的發(fā)展需求創(chuàng)建高技能的員工隊伍培訓(xùn)功能培訓(xùn)目標(biāo)公司目前的培訓(xùn)只為滿足當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展需要，多數(shù)培訓(xùn)內(nèi)容為傳授知識和基本技能，未能與企業(yè)的發(fā)展和員工個人發(fā)展結(jié)合公司現(xiàn)有的培訓(xùn)制度不夠健全公司培訓(xùn)制度公司現(xiàn)有的培訓(xùn)管理體系尚不能做到對培訓(xùn)的全過程有一個系統(tǒng)指導(dǎo)，雖然人力資源部門根據(jù)集團文件精神制定了年度培訓(xùn)計劃，但計劃內(nèi)容不夠詳細，缺乏操作性強的實施細則 如何確定培訓(xùn)人員？ 如何確定培訓(xùn)內(nèi)容？ 如何對培訓(xùn)過程進行管理

16、？ 培訓(xùn)結(jié)束后如何進行效果評價？ 公司尚未建立規(guī)范的培訓(xùn)體系分層、分類培訓(xùn)不到位 沒有按照管理員工和基層員工對培訓(xùn)的不同需要分類制定培訓(xùn)計劃 缺乏完整系統(tǒng)的培訓(xùn)教材 主要依靠公司內(nèi)部經(jīng)驗豐富的員工對具體工作進行講解，規(guī)范的培訓(xùn)教材基本屬于空白 培訓(xùn)講師力量不足 部分專業(yè)培訓(xùn)由于缺乏培訓(xùn)力量開展不足，例如HACCP、關(guān)鍵控制點培訓(xùn) 外部培訓(xùn)開展較少 針對員工實際工作需要開展的外部培訓(xùn)每年不超過10次，多數(shù)外部培訓(xùn)屬于主管部門要求 在公司層面缺乏明確的培訓(xùn)預(yù)算支持 負責(zé)培訓(xùn)的管理人員不清楚落實的培訓(xùn)預(yù)算支持額度，制定全年培訓(xùn)計劃時缺乏依據(jù) 公司培訓(xùn)的分類不足，不同類別人員的培訓(xùn)項目應(yīng)該不同 公司經(jīng)

17、理 教會經(jīng)理有效應(yīng)用他們的經(jīng)驗、發(fā)揮他們的才能 幫助經(jīng)理及時掌握公司外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化 幫助經(jīng)理掌握一些必備的基本技能 使新上任的經(jīng)理迅速了解戰(zhàn)略、方針、 目 標(biāo)、關(guān)系 基層管理人員 多數(shù)基層管理人員過去都是從事業(yè)務(wù)性、事務(wù)性工作，沒有管 理經(jīng)驗，所以必須通過培訓(xùn)使他們盡快掌握必要的管理技能、 明確自己的新職責(zé)、改變自己的工作觀念、熟悉新的工作環(huán)境、 習(xí)慣新的工作方法 專業(yè)人員讓他們了解他人的工作，促進各類專業(yè)人員的溝通與協(xié)調(diào)，使他 們能從公司整體出發(fā)共同合作不斷更新專業(yè)知識，及時了解本領(lǐng)域大額最新知識 一般職工依據(jù)工作說明書和工作規(guī)范的要求，明確權(quán)責(zé)界限，掌握必要的 工作技能，以求能按

18、時有效地完成本職工作新員工引導(dǎo)培訓(xùn)上崗培訓(xùn)1級專業(yè)/技術(shù)培訓(xùn)2級專業(yè)/技術(shù)培訓(xùn)資深技術(shù)專家/管理專家3級專業(yè)/技術(shù)/管理培訓(xùn)4級專業(yè)/技術(shù)/管理培訓(xùn)5級專業(yè)/技術(shù)/管理培訓(xùn)人力資源培訓(xùn)計劃企業(yè)外部企業(yè)內(nèi)部人力資源部人力資源部/部門企業(yè)外部公司現(xiàn)有的培訓(xùn)沒有真正的和員工的職業(yè)開發(fā)聯(lián)系起來針對基層的崗位技能培訓(xùn)較少，開展不夠及時 有近13%的員工反映沒有接受培訓(xùn)，超過22%的員工認為公司現(xiàn)行的培訓(xùn)缺乏針對性由于培訓(xùn)人才、培訓(xùn)手段、培訓(xùn)計劃的缺乏，加上部分部門出于節(jié)約費用的考慮，基層培訓(xùn)并有真正開展 公司目前沒有對員工進行職業(yè)生涯指導(dǎo)，員工個人發(fā)展方向不明員工感受不到公司對個人發(fā)展的關(guān)心和指引 錄用

19、時無明確的在佳寶公司內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo)人員憑感覺摸索提高自己,公司的培訓(xùn)不能滿足需要 上級與員工的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導(dǎo) 未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋 單純的物質(zhì)激勵不足以鼓勵員工積極進取培訓(xùn):聘用:使用考核激勵個人內(nèi)在驅(qū)動(個人發(fā)展+責(zé)任心)組織對員工的外在驅(qū)動高低低高目前狀況理想狀態(tài)失落靠個人發(fā)展和責(zé)任心的工作動力能維持多久?引導(dǎo)方向可能的退變?nèi)肆Y源現(xiàn)狀及分析人力資源管理職能診斷人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘管理培訓(xùn)開發(fā)薪酬激勵績效考核問題綜述及建議導(dǎo)讀公司的薪酬管理體系還不十分完善員工不知道自己的薪酬是如何確定的，也不清楚自己何時、通過什么努力工資可以

20、得到晉升崗位工資標(biāo)準(zhǔn)中，各等級是如何確定的，多長時間可以調(diào)級，調(diào)級的標(biāo)準(zhǔn)是什么，如何進行調(diào)級，都沒有相應(yīng)的管理辦法。獎金的二次分配問題究其原因，薪酬管理體系不健全是根本。崗位工資的確定缺乏規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，沒有具體的實施細則；缺乏崗位工資晉升的管理辦法；獎金的二次分配缺乏統(tǒng)一的管理辦法以上問題很容易導(dǎo)致薪酬的激勵作用不能充分發(fā)揮；在公司內(nèi)部產(chǎn)生不公平感。因此建立健全公司的薪酬管理體系是當(dāng)務(wù)之急。公司薪酬上升通道單一，不利于員工的職業(yè)發(fā)展管理類職位其他職位提薪路徑薪酬水平薪酬體系中行政味道濃厚，員工薪酬的晉升通道單一，員工除了升職或者普調(diào)，工資不會上升。高彈性薪酬調(diào)和性薪酬高穩(wěn)定性薪酬特點績效薪酬比例

21、高，基本薪酬等所占比例低績效薪酬與基本薪酬等各占合理的比例基本薪酬比例很高，績效薪酬比例很低優(yōu)點激勵性很強，與員工業(yè)績密切聯(lián)系對員工有激勵性也有安全感員工收入波動很小，員工安全感很強缺點員工收入波動很大，缺乏安全感和保障須設(shè)計科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵功能，容易導(dǎo)致員工懶惰激勵方式崗位工資月獎金年度效益獎合計占總收入的比重77%9%14%100%普通員工的薪酬結(jié)構(gòu)總體而言，公司的薪酬屬于高穩(wěn)定性的薪酬模式，激勵作用不足公司的薪酬設(shè)計向優(yōu)秀人才傾斜程度不夠員工認為急需的幾種人才公司的薪酬水平?jīng)]有完全與市場接軌內(nèi)部人力資源狀況難以滿足現(xiàn)在的需求現(xiàn)有的薪酬水平難以吸引足夠的優(yōu)秀人才加盟要實現(xiàn)公司未來

22、幾年內(nèi)的戰(zhàn)略設(shè)想，人才是最重要的支持，因此公司的薪酬設(shè)計應(yīng)該向急需人才、特殊技能人才、優(yōu)秀人才傾斜。統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)不能充分發(fā)揮對不同層級人員的激勵作用；薪酬結(jié)構(gòu)中的主要項目的激勵作用不夠突出激勵方式崗位工資月獎金年度效益獎合計占總收入的比重77%9%14%100%公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)公司全體員工都采用同一套薪酬結(jié)構(gòu)，收入中的項目基本一樣，沒有考慮員工的崗位、工作性質(zhì)等不同，其激勵作用的針對性不夠強；員工工資中各項目的激勵作用都不強。對于員工來說，工資中的固定部分的激勵效果最差，月獎金和年度績效獎的比率不足以產(chǎn)生較強的激勵效果層級高管人員中層人員普通員工基本工資40%左右50%左右50%以上績效工

23、資40%左右35%左右30%左右加班工資10%以內(nèi)福利20%左右15%左右10%左右備注100%100%100%對不同層級的人員其獎金和基本工資所占的比例應(yīng)該有所不同示例：公司員工薪酬的公平性體現(xiàn)得不夠充分，薪酬與工作業(yè)績的關(guān)系不大 公司應(yīng)同時考慮薪酬的內(nèi)部和自我公平性以及外部競爭性，盡量使這三個方面保持一致性。 現(xiàn)階段公司的平均工資水平比較符合公司生產(chǎn)型企業(yè)的特點和行業(yè)情況，在行業(yè)內(nèi)處于中等偏上的水平。 調(diào)查問卷的結(jié)果顯示，內(nèi)部公平性和自我公平性上表現(xiàn)都不太理想。 員工的薪酬與自我工作業(yè)績、工作努力程度、工作質(zhì)量以及個人能力關(guān)系不大，主要與行政級別和部門整體費用節(jié)約情況相關(guān)，降低了員工的積極

24、性和主動性。 人力資源現(xiàn)狀及分析人力資源管理職能診斷人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘管理培訓(xùn)開發(fā)薪酬激勵績效考核問題綜述及建議導(dǎo)讀公司目前所處的發(fā)展階段要求企業(yè)必須具備規(guī)范的考核體系企業(yè)初創(chuàng)階段，人員少，管理者能經(jīng)常與員工接觸，經(jīng)常直接考核企業(yè)發(fā)展壯大，管理層次增多，管理者與員工接觸減少，直接考核每個人業(yè)績不現(xiàn)實初創(chuàng)階段成長階段公司管理進入規(guī)范化管理階段，考核體系也應(yīng)規(guī)范化公司管理模式大多是經(jīng)驗管理企業(yè)現(xiàn)實情況的要求管理發(fā)展的要求佳寶 公司目前沒有辦法了解所有員工的績效 完善的考核體系幫助管理者了解員工績效的好壞 員工需要了解自已工作的被認可度 考核有助于整體績效提高企業(yè)發(fā)展階段曲線公司考核體系中缺乏對員

25、工個人的考核員工需要了解自身績效被認可程度，領(lǐng)導(dǎo)需要考核員工優(yōu)劣部門的績效不等于個人的績效，對個人缺乏考核導(dǎo)致對員工的績效沒有評價考核的缺位導(dǎo)致“平均主義”對員工的工作缺乏指標(biāo)的衡量直接領(lǐng)導(dǎo)無對下級的獎懲依據(jù)員工的工作過程缺乏監(jiān)控我表現(xiàn)到底怎么樣?干好干壞一個樣！公司整體考核以費用考核為主，沒有真正的績效考核；對職能部門的考核缺乏有效的手段和辦法目前公司對職能部門的實際考核指標(biāo)只有辦公費用支出一項，對職能部門的工作業(yè)績?nèi)狈τ行У暮饬?，職能部門的工作完成情況沒有專門的崗位、部門和標(biāo)準(zhǔn)進行評價，按照績效管理理論，實際上公司現(xiàn)在對職能部門是沒有考核的。 公司的考核只能稱作部門的業(yè)績考核。與真正的績效

26、考核仍然有一定距離。 銷售額和費用指標(biāo)作為主要考核指標(biāo)是部門的目標(biāo)責(zé)任之一對部門的考核只考慮結(jié)果，不考慮過程銷售額、毛利、費用指標(biāo)其他銷售指標(biāo)如應(yīng)收賬款等等銷售人員的工作態(tài)度銷售人員的工作能力銷售人員工作態(tài)度及努力程度沒有科學(xué)的考核方法，有偏差沒有評判銷售人員工作能力的科學(xué)方法銷售人員合作性科學(xué)的考評指標(biāo)考核現(xiàn)狀銷售部門職能部門現(xiàn)有未實行公司的考核制度不夠健全，不能使員工的努力和企業(yè)目標(biāo)有效結(jié)合公司目前的考核制度不完整。生產(chǎn)經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書雖然列出了對部門的各項考核指標(biāo)，規(guī)定了考核的主要內(nèi)容，但實際的可操作性不強，關(guān)鍵性指標(biāo)不突出，很多的指標(biāo)流于形式。缺乏規(guī)范的反饋、申訴過程，溝通作用發(fā)揮不

27、理想，考核者對被考核者沒有業(yè)務(wù)指導(dǎo)努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性公司績效大幅度提高公司績效無明顯變化公司績效有所提高公司績效降低高低員工工作努力程度低高企業(yè)成功企業(yè)的發(fā)展需要規(guī)范的考核制度來對員工進行考核，以保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致考核指標(biāo)的設(shè)定主要針對結(jié)果，缺乏投入和轉(zhuǎn)化指標(biāo)只取決于既定目標(biāo)完成的最終結(jié)果公司的考核指標(biāo)主要針對結(jié)果，缺乏過程性的考核指標(biāo)過于看重最終的結(jié)果，可能忽略了過程，導(dǎo)致過于注重短期利益，而忽視了核心能力的培養(yǎng)和發(fā)展?？己酥笜?biāo)設(shè)定考核結(jié)果考核要素的制定基準(zhǔn)：突出各部門的關(guān)鍵性指標(biāo)，不同的部門可能不同；過程與結(jié)果并重，目標(biāo)完成與態(tài)度能力并重；定量為主，定量與定性

28、相結(jié)合對部門考核的結(jié)果的運用不夠充分員工的獎金發(fā)放數(shù)量與本部門的考核結(jié)果間接掛鉤，但員工的工資晉級與本部門考核結(jié)果無關(guān)考核結(jié)果沒有被充分利用到干部晉升和干部選拔中。 考核結(jié)果主要作為公司對部門進行獎懲的依據(jù)和公司領(lǐng)導(dǎo)對部門領(lǐng)導(dǎo)人的工作情況的了解，不作為決定員工薪酬水平的主導(dǎo)因素?？己私Y(jié)果對員工整體薪酬水平影響較小，沒有也難以作為調(diào)整員工薪酬的主要依據(jù)。考核所要達到的對員工行為進行牽引的目的也就難以達到。公司目前缺乏對員工個人績效的考核，員工的工資晉級與其績效表現(xiàn)之間的關(guān)系也就相對較弱?？己私Y(jié)果可以應(yīng)用于很多地方：最典型的是作為確定對員工和部門的獎勵、對員工工資進行調(diào)整的依據(jù)；其次是用于員工晉升

29、、職位輪換、培訓(xùn)教育等；此外還可以用于激活沉淀和個人發(fā)展。 但公司現(xiàn)行的干部晉升主要以每年一度的競爭上崗的形式進行 對部門的考核結(jié)果雖然也是對部門領(lǐng)導(dǎo)工作業(yè)績的反映，但在現(xiàn)行的競爭上崗機制中并沒有被充分反映和運用起來而對一般員工的選拔更是缺乏相應(yīng)的績效考核結(jié)果作為依據(jù)人力資源現(xiàn)狀及分析人力資源管理職能診斷問題綜述及建議問題綜述建議導(dǎo)讀人力資源管理的系統(tǒng)性較差，吸引、挽留和開發(fā)人才的功能較弱招聘依據(jù)不充分，人力資源部門職能發(fā)揮不足，內(nèi)外部招聘結(jié)果難以滿足公司發(fā)展需要培訓(xùn)體系不完善，員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)未有效結(jié)合現(xiàn)行薪酬制度造成員工的內(nèi)外不公平感，激勵效果不佳，員工上升通道單一缺乏對員工績效的考

30、核體系，過分關(guān)注結(jié)果型指標(biāo)，缺乏對過程的有效評價，考核結(jié)果運用范圍狹窄，員工積極性受到影響缺乏明確的人力資源規(guī)劃，不能滿足公司長期發(fā)展要求招聘績效考核規(guī)劃薪酬激勵培訓(xùn)開發(fā)公司人力資源管理現(xiàn)存問題總結(jié)人力資源現(xiàn)狀及分析人力資源管理職能診斷問題綜述及建議問題綜述建議導(dǎo)讀人力資源管理問題將會成為公司未來發(fā)展的瓶頸，現(xiàn)在要考慮的關(guān)鍵是下一步該怎么走？改進的初步建議：加強人力資源各項基礎(chǔ)工作建設(shè)，逐步強化科學(xué)化、規(guī)范化管理 在明確部門職責(zé)的基礎(chǔ)上定崗定編，編制崗位說明書 進行人員培訓(xùn)，提高管理人員素質(zhì)及對人力資源管理重要性的認識 進行崗位評價，明確崗位價值 制定一套符合企業(yè)實際的績效考核與薪酬管理制度

31、完善企業(yè)人力資源管理基本制度合理的組織結(jié)構(gòu)和崗位說明書是正確開展人力資源工作的基石提升人力資源價值，提供員工發(fā)展機會，樹立人本理念企業(yè)開展招聘、培訓(xùn)、考核及薪酬工作有據(jù)可依吸引人才、激勵人才、留住人才企業(yè)發(fā)展需要正規(guī)化、制度化的人力資源管理建議原因?qū)⑷肆Y源提升到戰(zhàn)略高度，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部情況，制定人力資源規(guī)劃并進行崗位分析的工作人力資源規(guī)劃是一項戰(zhàn)略性工作，對企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略及短期經(jīng)營計劃都起著人員支持與保證作用崗位工作分析是企業(yè)的一項基礎(chǔ)工作，能夠支持以下工作的開展：招聘工作配置薪資與福利培訓(xùn)考核員工工作規(guī)范制定與完善招聘、培訓(xùn)制度，制定符合佳寶公司特點的績效考評制度招聘制度目的在于健全企

32、業(yè)招聘流程，并使招聘工作有成效，績效得以有效評估及考核培訓(xùn)制度針對企業(yè)及員工特點，結(jié)合需求，制定培訓(xùn)計劃薪酬與績效考核制度針對企業(yè)不同人員制定績效考評制度，如研發(fā)人員考核市場、管理人員考核，目的在于考核科學(xué)，結(jié)果公正，能有效評價員工績效，并利于進行激勵依據(jù)員工主導(dǎo)需求，制定有競爭力的激勵管理制度58%的員工認為物質(zhì)能起到充分的激勵作用，同時輔以有效非物質(zhì)激勵形式 遵循按需激勵原則：合理調(diào)整薪酬水平和結(jié)構(gòu)以充分發(fā)揮物質(zhì)激勵作用，并針對員工的需求采取多樣化的非物質(zhì)激勵方式 遵守有效激勵原則：物質(zhì)激勵必須與績效考核緊密結(jié)合，才能達到激勵效果同時在制度化管理的基礎(chǔ)上，重視文化形成階段的引導(dǎo)及提倡，建設(shè)

33、優(yōu)良的企業(yè)文化 超過60%的員工認為公司的企業(yè)文化正在形成，其對公司發(fā)展有著積極的作用 佳寶目前正處于科學(xué)管理的完善階段，同時應(yīng)該充分重視文化的作用，以此來強化制度化管理的效果，逐步形成符合佳寶的企業(yè)文化； 在企業(yè)文化初建與形成階段，結(jié)合原來企業(yè)風(fēng)氣特點，有意識地進行企業(yè)文化建設(shè)，從而真正形成一種重視人才，不斷創(chuàng)新的優(yōu)良企業(yè)文化，提升企業(yè)凝聚力；企業(yè)文化的作用情況企業(yè)文化的形成情況根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展方向，謀求員工和企業(yè)的共同發(fā)展1級2級3級4級5級個人努力(推動力)企業(yè)發(fā)展(拉動力)培訓(xùn)(助力)職業(yè)頂峰項目啟動項目時間安排 周 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

34、 注：經(jīng)雙方協(xié)商后，不排除對每階段的內(nèi)容進行順序調(diào)整階段一階段二階段三階段一匯報階段二匯報終期匯報內(nèi)外部調(diào)研管理現(xiàn)狀診斷組織結(jié)構(gòu)方案設(shè)計業(yè)務(wù)流程設(shè)計管理制度體系設(shè)計員工競聘上崗方案企業(yè)文化建設(shè)方案戰(zhàn)略梳理工作分析與職位描述崗位評價公司薪酬激勵體系設(shè)計公司績效考核體系設(shè)計謝 謝!1. 更重要的是，娜娜從她身上感受到了一種特殊的氣質(zhì)，而這種氣息，讓她覺得有些熟悉。 不同于藍軒宇那種無比親切的熟悉，而是一種物以類聚的熟悉。 娜娜主動走上前去，來到這個小女孩兒面前，問道：“你叫什么名字？” 小女孩兒眨了眨眼睛，看著娜娜似乎有些畏懼，但還是脆生生的道：“老師好，我叫凍千秋。” 毫無疑問，和她嬌柔的外表相

35、比，她有一個無比霸氣的名字。 “凍千秋？”娜娜眼神微動，“幾歲六歲半，快七歲了?！眱銮锘卮鸬馈?.娜抬起右手，向她頭上摸去。凍千秋卻嚇了一跳，飛速的向后跳開一步，想要避開娜娜的手掌。可娜娜卻如影隨形一般，根本沒有被她拉開距離 當(dāng)娜娜的手掌輕巧的落在她頭上的那一瞬，凍千秋只覺得一切似乎都變得虛幻了，剎那間，周圍的一切都變得不真實起來。 娜娜的手掌在她頭上輕輕的摸了摸，點點頭，“我明白了?！?說完這句話，她重新走到所有學(xué)生們面前，“今天，古武課正式開始。古武教導(dǎo)的，就是上古魂師們的一些戰(zhàn)斗方式以及一些戰(zhàn)斗技巧。既然是戰(zhàn)斗，就是用于實戰(zhàn)。所以，我們的古武課程無論是開始還是結(jié)束，都是以實戰(zhàn)為先?！?

36、. 凍千秋依舊站在隊伍之中，可她看著娜娜的眼神，分明有些畏懼。粉嫩的小嘴開合，似乎想要說些什么，但又沒有說出。但在畏懼的同時，她的眼底深處也多了一抹好奇。這位這么漂亮的娜娜老師，究竟是明白了什么啊？唐樂，我們接下來要前往天羅星巡演了哦。話說，你真的不打算再唱一首歌嗎？我承認，你的念實在是太好聽了?？墒?，就一首也太單調(diào)了吧。念的歌詞就是你自己寫的，你寫的那么好，為什么不再寫一個呢？”4.模擬艙是什么？藍軒宇其實是很好奇的。這還是他第一次見到模擬艙。倒不是藍瀟和南澄不舍得，而是因為他年紀(jì)太小。 一般來說，模擬艙要十歲以上，有相對自控行為能力的人才可以使用。因為那將完全進入到另一個世界，年紀(jì)太小進入

37、，容易迷失自我，與原本世界的認知錯亂。 但藍軒宇還是聽說過的，伴隨著科技進步，模擬艙已經(jīng)到了相當(dāng)高科技的程度，幾乎能夠百分之百擬真真實世界。 譬如機甲師訓(xùn)練，幾乎全都是通過模擬器來完成的，不需要承受傷害，卻百分之百模擬出戰(zhàn)斗和駕駛時的狀態(tài)，訓(xùn)練效果絕佳。但一般來說，這種訓(xùn)練還是會加入一些痛覺的，以作為刺激，但都不會增加的太強。 十臺銀色模擬艙熠熠生輝，每一臺的占地面積都在四平方米左右，足以容納各種身材的人。 在本院老師的指導(dǎo)下，十名學(xué)員分別進入到一個模擬艙之中，這模擬艙的座艙非常奇特，并不是專門的座椅，而是看上去如同粘稠液體一般的透明物質(zhì) 當(dāng)藍軒宇邁入其中時，頓時覺得宛如踩入泥塘之中一般，十分

38、的怪 “轉(zhuǎn)身，坐下去?！蹦林靥煊H自指導(dǎo)藍軒宇，對于這個精神力接近一百的孩子他著實是很感興趣。 藍軒宇緩緩坐入其中，頓時感覺到整個身體都陷入了進去，眼看著頭部也要陷入那透明膠質(zhì)時他不由得有些慌張。但就在這時，一個金屬面具從上方落下，覆蓋在他的面龐上，下一刻，他的身體才被那透明膠質(zhì)徹底浸泡在內(nèi)。 整個人完全沉入那透明膠質(zhì)，粘稠感卻隨之消失了，他突然感覺到，自己似乎是自由的，而金屬面具上傳來陣陣酥麻的感覺，引動的他的精神之海不斷的輕微震顫著。 們不用驚慌，你們現(xiàn)在感受的一切正常，接下來，你們將進入另一個世界之中。你們要做的，就是在這個世界里面活下來。一旦在其中被殺死，你們的綜合考核就結(jié)束了。在考核的

39、過程中，那就是生死戰(zhàn)場，你們可以無所不用其極。甚至是擊敗遇到的同學(xué)。綜合考核，開始?！?“嗡” 輕微的嗡鳴聲中，藍軒宇只覺得身上驟然一松，整個人仿佛在向下墜落似的，下一瞬，原本漆黑的眼前突然一亮。 柔和的陽光帶來溫暖，藍軒宇的意識也隨之變得清晰起來。眨了眨眼睛，他驚訝的發(fā)現(xiàn)，自己在一條小河邊，河水正從自己面前淙淙流過，空氣清新而充向，小河兩邊都是茂密的森林。 他看看自己的雙手，再看看周圍的一切，心中充滿了震撼。 這？這是模擬的世界嗎？可是，和真實的世界真的好像、好像??！ 他下意識的掐了一下自己的手臂，不怎么疼，只是略有感覺。這才讓他找到了一些身在虛擬世界的感受?？萍颊娴氖翘衿媪税?！這種感覺也

40、實在是太過美妙。 他向前跑了兩步，一切如常，和自己平時的行動并沒有任何區(qū)別。感受了一下體內(nèi)的魂力，也是如此。 略微做了做舒展運動，藍軒宇再朝著四下看看。腦海中回憶著先前那位老師的話語。 活下來！這就是這次考核的主題?？蛇@里感覺真的好棒??！這種身在大森林內(nèi)部的感覺真的是太美妙了，滿眼都是陽光和綠色，還有清新的空氣。在現(xiàn)實界中，他從來都沒有去過這么美的地方呢。5. 略微思考了一下，藍軒宇心中一動，臉上頓時露出了笑容。因為他突然發(fā)現(xiàn)，自己的運氣很好。因為，他出現(xiàn)的這個地方，可是有一條小河的??！6. 這條小河其實說是小溪也差不多，寬不過兩米，深度能有兩尺就不錯了。7. 可不管怎么說，這也是一條河??！水

41、元素要比其他地方更加充沛，而擁有水元素掌控的他，無疑在這里能夠發(fā)揮出更大的實力。8. 老師們上課時早就教導(dǎo)過，魂師的實力，和所處環(huán)境呈正相關(guān)。譬如，植物系魂師在有植物的地方，就能發(fā)揮出更強的實力。火屬性魂師在正午發(fā)揮出的實力就更強。9. 毫無疑問，此時所處的這個環(huán)境對于藍軒宇來說肯定是最有利的。他的武魂是藍銀草，本身就是植物系，再加上這里還有充沛的水元素，無形之中，就讓他的整體實力上升了幾分。10. 不就是活下去嗎？在這最適合自己武魂的地方，肯定能活的更好吧。想到這里，藍軒宇已經(jīng)做好了決定，直接找了塊石頭坐了下來?？粗車拿谰埃灰鄻泛?。11. 紫蘿分院體育館。12. 牧重天和其他幾位本院老

42、師站在一個大屏幕前，屏幕一共有是個分屏，呈現(xiàn)出十名學(xué)員在虛擬世界森林中不同位置的表現(xiàn)。13. 被虛擬出的當(dāng)然不會是一片普通森林，而是一片魂獸森林，至于學(xué)生們會在森林中遭遇什么，都是隨機的。但他們的表現(xiàn)都會被記錄在案，會根據(jù)隨意遇到的情況和應(yīng)變來打分。14. 因為藍軒宇先前驚人的九十九點精神力，所以特別被牧重天所注意，他的分屏顯示也被放在了中央。15. 當(dāng)牧重天看到這孩子在河邊找了塊石頭坐了下來的時候，臉上的表情頓時變得古怪起來。16. “現(xiàn)在的孩子，確實是缺乏一些常識啊！”牧重天有些無奈的說道。17. 旁邊另一名老師笑道：“這不是顯而易見的嗎？他們從小在城市中長大，又何曾去過魂獸森林這種地方。

43、當(dāng)然也更不知道魂獸的習(xí)性了?；觎`的存在，再加上魂獸被隔絕在專門星球生存，讓有關(guān)于魂獸的知識變得越來越不重要，甚至在高級學(xué)院都是選修課。他才八歲吧，又怎么會知道森林中的水源地一定是最容易遇到魂獸的?！?8. 牧重天聳了聳肩膀，道：“我們這考核的烈度最強到什么程度？”19. “千年魂獸吧。畢竟這些孩子太小，就算是千年魂獸，秒殺他們的可能性都很強。不過我們做過設(shè)定，千年魂獸都是相對來說性格較為溫和的。省得給這些孩子們留下心理陰影。”20. 牧重天微笑道：“那就讓我們拭目以待吧?！?1. 河邊。22. 藍軒宇百無聊賴的四下看看，好像也沒什么啊！為什么先前那老師說的好像挺危險似的？23. “呼哧、呼哧、

44、呼哧！”正在這時，藍軒宇聽到了一個有些奇怪的聲音。他的反應(yīng)很快，下意識的從大石頭上一躍而下，迅速隱藏在石頭側(cè)面。24.-25.第六十六章 初戰(zhàn)26. 如果是在萬年前，或者是更久遠的時代。所有魂師要學(xué)習(xí)的最重要課程都和魂獸有關(guān)。因為在那個時候，只有了解魂獸，才能更好的去選擇自己魂環(huán)的方向。27. 而最近萬年來，魂靈體系的完善，再加上人類與魂獸和平共處，有關(guān)于魂獸的課程更多的只有專門研究人員才回去研究了。譬如，藍瀟。28. 藍軒宇小的時候，藍瀟就經(jīng)常帶他看一些魂獸的圖冊，給他當(dāng)故事去講述一些有關(guān)于魂獸的知識。所以，在同齡人之中，他肯定是對魂獸最為了解的。畢竟，他有一個研究古魂獸的父親。29. 所以

45、，當(dāng)他隱藏在石塊旁，看到那聲音傳來的主人時，第一反應(yīng)是松了口氣。30. 那是一只身體碩大的魂獸，身長大約在五米開外，高也有一米八左右，全身肥碩，頭部巨大，尾巴卻很細小。一雙眼睛長在頭部兩側(cè)，搖頭晃腦的，緩緩走向河水。31. 吞馬！32. 一種體型非常龐大，力量驚人的魂獸。但也是一種性格特別溫和的魂獸。就算是一些小型魂獸在它身上玩鬧它一般都不會發(fā)脾氣。而且是食草魂獸。最喜歡水，在水里游動的速度要比在陸地奔跑更快。最愛做的事情就是睡覺33. 因為自身體積碩大、力量驚人，皮膚表面的角質(zhì)層又特別厚重，所以也沒什么天敵。在魂獸中，是典型的老好人。就算是遠比它們強大的魂獸，也少有會來找它們麻煩的。吞馬身上

46、有很多寄生蟲，是食肉動物也不喜歡的，吃了容易肚子疼34. 這只吞馬體型如此肥碩，就算沒有千年也有八百年修為了吧？藍軒宇心中暗暗的判斷著。35. 而這也是他第一次見到魂獸，雖然是在虛擬的世界之中，但還是讓他非常感興趣。36. 那肥碩的吞馬緩緩走到河邊，先是張開大嘴喝了幾口水，然后再緩緩的向河內(nèi)走去，把自己碩大的身體全都浸泡在河水之中。37. 它實在是太肥碩了，以至于身體浸泡在河水中后，這條小河都要斷流了。但它卻樂得享受那被河水沖刷的快樂，嘴里依舊發(fā)出著“呼哧、呼哧”的聲音。38. 藍軒宇笑瞇瞇的蹲在大石頭旁邊看著吞馬，魂獸，真有意思呢。聽爸爸說過，好像最高級別的旅游就是去那兩顆魂獸星去看魂獸，只

47、是需要花費特別、特別多的聯(lián)邦幣。等自己長大了，賺了錢，一定要去魂獸星看看，一定會特別有趣吧。39. 據(jù)說，那兩顆星球，一顆叫龍皇星，一顆叫龍王星。不知道會是什么樣子呢。那里真的會有巨龍么？40. 一想到這些，藍軒宇就莫名的有些興奮起來。41. 就在這時，突然間，他體內(nèi)沒來由的一熱，讓正心存興奮的他頓時驚醒。緊接著，一股惡風(fēng)就從背后襲來。42. 哪怕是在體育館內(nèi)觀察著學(xué)生們表現(xiàn)的老師們，在這一刻都不禁皺起了眉頭。這個長得很好看，卻站在那里看著吞馬傻笑的小家伙，恐怕要被淘汰了??！43. 可就在這時，身在屏幕內(nèi)，完全背對危險的藍軒宇，卻做出了令他們吃驚的反應(yīng)。44. 他整個身體猛然前撲，看上去就像是

48、要摔倒似的。右手在地面上一撐，已經(jīng)接近失控的身體變成側(cè)轉(zhuǎn)，右腳腳尖點在地面上，完全是利用腳踝的力量一瞪，整個人竟是在間不容發(fā)之際完成了一個變向，橫著就彈了出去。45. 一道黑影下一刻就撲在了他彈身之前的地方，地面上留下了十道深深的痕跡。46. 藍軒宇一個魚躍前滾翻，順勢站起，同時駭然朝身后看去。47. 他剛剛所做的這些完全都是下意識的反應(yīng)，是當(dāng)初和娜娜在一起，每天練習(xí)追逐、抓人練就的步法。48. 娜娜都說過，他這步法勉強可以算是小成了，想要更好就只能是不斷的增加熟練度和提升魂力。49. 娜娜走了這些日子，藍軒宇一天都沒有懈怠過。經(jīng)歷過那幾件事之后，現(xiàn)在的他特別知道努力。尤其是他非常想達到二十級

49、去找他的娜娜老師。50. 娜娜留下的魂導(dǎo)通訊號碼，南澄查過了，那需要在天斗星才能打通聯(lián)系上。也就是說，必須要去天斗星才行。51. 南澄已經(jīng)答應(yīng)他，等他的魂力快到二十級的時候，就專門帶他去天斗星一趟，去找娜娜。52. 藍軒宇得到了這個承諾和保證之后哪能不努力啊！他巴不得早點去找他的娜娜老師呢。53. 所以，這步法和當(dāng)初相比，已經(jīng)練得越發(fā)純熟了。當(dāng)然，能夠避開這一下，也和他體內(nèi)一熱那種感覺有關(guān)。他隱約知道，那應(yīng)該是和自己的金紋藍銀草有關(guān)的，金紋藍銀草在守護自身這方面特別擅長。54. 此時他才看清，那突然從背后不聲不響襲擊自己的，是一頭狼。55. 通體呈獻為淡淡的墨綠色，但身體周圍卻有一些扭曲的光芒

50、，讓它顯得似乎有些虛幻。56. 身長大約在兩米左右，體型偏瘦，不算特別龐大。但一雙幽綠色的眼睛看上去卻十分滲人。尾巴垂在身后，不聲不響的，緩步向藍軒宇這邊逼來。57. 這是58. 藍軒宇頓時想起一種魂獸。59. 幽冥狼！60. 他這時心中除了害怕之外，多少還有些慶幸，慶幸于自己跟爸爸還是學(xué)過一些有關(guān)于魂獸知識的，有關(guān)于幽冥狼的情況，頓時浮現(xiàn)在自己心中。61. 幽冥狼，等等！幽冥狼是群居的??！62. 他迅速回身看去。63. 果不其然，就在他身邊不遠處，還有森林邊緣，又有兩只幽冥狼鉆了出來，正不聲不響的朝著他這邊靠近。64. 幽冥狼本身并不是什么特別強的魂獸，它們速度較快，身上會有一種叫做幽冥之光

51、的天賦能力。幽冥之光除了對它們加速之外，還能降低物理攻擊造成的傷害。在魂獸之中是較為普通的。65. 可是，這普通也是相對而言。對于藍軒宇這么一個實際年齡只有七歲的孩子來說，那可就不普通了??！66. 怎么辦？藍軒宇心中首先產(chǎn)生的就是這個念頭。面對三頭幽冥狼，而且從它們身上的幽冥之光就能看出，這三頭幽冥狼恐怕都有百年級別了。這絕不是只有十四級魂力的自己所能應(yīng)對的?？峙乱壱陨系幕陰煵拍茌^為從容的去面對它們吧。67. 跑？自己人小腿短的，怎么可能跑得過以速度見長的它們？68. 如果是娜娜老師知道自己面對這樣的情況會怎么告訴自己呢？藍軒宇搜刮著娜娜留下的印象。69. 不要慌，對，娜娜老師一定會先說

52、，遇事不要慌張。然后怎么辦？70.-71.第六十七章 優(yōu)秀72. 藍軒宇的大腦開始飛速的運轉(zhuǎn)起來。73. 無論是在哪個時代，魂師面對魂獸，其實最重要的一點都是要對魂獸足夠了解，然后才能制定相應(yīng)的策略去面對魂獸，戰(zhàn)勝魂獸。74. 藍軒宇現(xiàn)在腦海中出現(xiàn)的就是有關(guān)于幽冥狼的資料。75. 除了它們的特性之外，爸爸好像說過，幽冥狼生性多疑，一般不喜歡正面進攻，而是尋找到破綻之后一擊制敵。就像先前偷襲自己。也就是說，它們其實也會有害怕么？76. 想到這里，藍軒宇心中一動，左手抬起，一根根銀紋藍銀草頓時反卷而下，覆蓋住了他的手掌。一枚水球也隨之出現(xiàn)在他掌心之上，被他托舉在頭頂上方。77. 果然，當(dāng)這水球出現(xiàn)

53、的時候，三頭正在緩緩靠近的幽冥狼都停下了腳步。幽綠色的眼睛緊緊的盯視著藍軒宇，然后緩緩向側(cè)方徘徊，圍繞著他。78. 狼是一種特別有耐心的魂獸，它們也特別擅長尋找機會。甚至可以和目標(biāo)不斷的消耗，消耗到對方疲倦露出破綻為止。79. 爸爸當(dāng)初是這么說的，但至少，在看到水球讓幽冥狼暫時停下之后，藍軒宇略微松了口氣。80. 他略作思考之后，手中的水球開始出現(xiàn)變化，緩緩的凝結(jié)成一枚冰球，散發(fā)著淡淡的寒意。81. 幽冥狼的步伐頓時變得更慢了幾分，警惕的看著他。82. 藍軒宇把冰球交到自己的右手之中，然后左手又凝聚出一枚同樣大小的冰球。83. 河邊水元素充沛，他在操控的時候還是相當(dāng)容易的。84. 然后他緩緩向

54、前走了一步。85. 三頭幽冥狼幾乎是同步跟著他走出一步，依舊保持著先前和他同樣的距離。86. 藍軒宇看看周圍，突然，他加快了腳步，猛的朝著一個方向跑出三步。87. 三頭幽冥狼像是嚇了一跳，先是后躍，拉開了一點距離，然后才跟了上來。88. 而就在這時，藍軒宇突然發(fā)足狂奔起來，認準(zhǔn)一個方向就跑。89. 逃跑？逃跑的時候可是最容易露出破綻的??！三頭幽冥狼鍥而不舍的迅速追了上來。90. 正向藍軒宇判斷的那樣，論奔跑，他怎么可能比得上以速度見長的幽冥狼呢？91. 很快三頭幽冥狼就追了上來。92. 但就在這個時候，藍軒宇的腳下卻突然出現(xiàn)了變化，他先是向左右各自大幅度的虛晃一下，然后身體旋轉(zhuǎn)，借助前沖的慣性

55、，滴溜溜一個轉(zhuǎn)身，就改變了方向。93. 在高速行進過程中突然變向，這可不是一件容易做到的事情??！而且他這個變化的速度極快，給人一種眼前一花的感覺，三頭幽冥狼因為個性使然，原本已經(jīng)做好撲擊準(zhǔn)備的它們頓時停頓了一下，然后才急剎，改變方向，去追變向的藍軒宇。94. 速度是不如它們，但變向這方面，藍軒宇竟然還超過了三頭幽冥狼。95. 而也就在這時，藍軒宇右手上金紋藍銀草浮現(xiàn)，他整個人的速度猛然增加，不僅如此，右臂掄起，猛的將右手之中的冰球投射了出去。96. 并不是扔向身后的三頭幽冥狼，而是朝著斜前方扔了過去。97. 那個方向，正是先前他看到的那頭浸泡在河水之中洗澡的吞馬?。?8. “砰！”冰球在吞馬頭

56、頂上方炸開，爆炸力帶著冰霧和冰屑狠狠的沖擊在了它身上，尤其是眼睛的位置。99. 對于任何魂獸來說眼睛也都是脆弱的。更何況還是如此冰冷。100. 吞馬頓時吃痛，猛然直立起來，仰天發(fā)出一聲咆哮。101. 就在這時，藍軒宇已經(jīng)沖到河邊，身體猛然躍起，跳到吞馬背上，腳尖在他背上一點，就借勢跳過了河。然后左手之中的冰球在這個時候扔了出去。102. 冰球在飛行的過程中竟是一分為三，分別朝著三頭幽冥狼的方向飛射而去。103. 三頭幽冥狼眼看就到河邊了，卻被仰頭怒吼的吞馬嚇了一跳。這吞馬再溫和，那也是強大的千年魂獸。它的力量和防御可不是幽冥狼招惹得起的。104. 而就在這時，三枚冰球已經(jīng)到了它們近前。三頭幽冥

57、狼身體一伏，它們并沒有從這三枚冰球上感覺到什么威脅。105. 然而，詭異的一幕出現(xiàn)了。那三枚冰球在距離它們的頭部大約還有兩米的地方，突然在空中拐了個彎，然后全都朝著吞馬的方向飛去了。這冰球竟然在空中劃出了弧線。106. 吞馬在洗澡的時候，是閉著眼睛享受的，冰球炸開，刺激了它脆弱的眼皮，讓這溫和的千年吞馬大怒。怒吼咆哮之時，藍軒宇已經(jīng)從他背上跳了過去，以它的體積和防御，根本就沒什么感覺。107. 三頭幽冥狼的接近它當(dāng)然是感受到的，在怒吼的過程中，正扭頭過來，剛好看到的，就是那三枚冰球朝著自己飛來。108. 是它們！109. “吼”吞馬暴怒大吼，三枚冰球在空中瞬間被震碎成齏粉，然后它那碩大的身軀就

58、從河里站了起來，張著血盆大口就朝著三頭幽冥狼沖了過去。110. “嗷嗷嗷！”巨大的聲浪帶著氣流吹的三頭幽冥狼就地翻滾，恐懼的尖叫聲中，夾著尾巴掉頭就跑。111. 如果它們會說話，此時一定很想大喊一聲：冤枉??！112. 吞馬雖然體型龐大、行動緩慢，但它能夠被大多數(shù)食肉魂獸放過除了皮糙肉厚之外，肯定也有著它足以威懾的一面。113. 吞馬本身是吃草的，但急了也一樣能吃肉。天賦技能吞噬，擁有恐怖的吞吸之力。那巨大的大嘴張開，一口就能吃掉半頭幽冥狼毫無問題。它一發(fā)怒，頓時嚇得三頭幽冥狼屁滾尿流。114. 藍軒宇落在河的另一邊，呼吸有些急促，小臉微紅，眼中的驚懼之色并未減退，但看著三頭幽冥狼就這么跑了，這

59、才大大的松了口氣，背后的衣襟卻已經(jīng)被汗水浸透了。115. 果然好危險啊這里！116. 紫蘿分院體育館。117. 眾位本院老師面面相覷，就連牧重天心中都是極其震驚的。118. 驅(qū)馬吞狼？這是一個年僅八歲的孩童能夠做到的？尤其是藍軒宇那冰球的控制，可謂妙到毫顛。最后三個帶有回旋之力的冰球可以說是決定性的，禍水東引，借助吞馬之力嚇跑了幽冥狼。119. 無論是應(yīng)變速度、反應(yīng)速度再加上自身對于武魂的控制力，都是可圈可點。簡直可以說是教科書一般的應(yīng)對方式??！120. 牧重天一拍大腿，“這孩子要了。”121.-122.第六十八章 三眼魔猿123. 他們選的就是天才，毫無疑問，藍軒宇絕對符合天才的一切特質(zhì)。1

60、24. “現(xiàn)在把他弄出來嗎？”坐在屏幕前的老師問道，他們又何嘗不是驚艷呢？考核的學(xué)校紫蘿分院當(dāng)然不是第一個，他們這次考核，幾乎覆蓋了天羅星多座分院，但一下就能讓人眼前一亮的孩子可不多??！藍軒宇剛剛的表現(xiàn)，雖然武魂沒有多強，可他的反應(yīng)、應(yīng)變還有對于局面的判斷，無不妙到毫顛。就算是成年魂師遇到這種情況恐怕都很難有他處理的這么好了。125. 這怎能不讓人感到驚喜呢？126. “繼續(xù)，看看他還能做到多少。這對他來說也是一次歷練?！?27. 藍軒宇這會兒的反應(yīng)還是挺大的，這是他第一次面對魂獸，雖然嚇跑了三頭幽冥狼，可他自己也被嚇得夠嗆。那可是魂獸??！只差一點，他就要成了幽冥狼的盤中餐了。128. 這虛擬