1、方案文書(shū)樣本QCT/FS-ZH-GZ-K979第2頁(yè)/總2頁(yè)工作不安全感的關(guān)鍵性影響因素分析示范文本In The Actual Work Production Management, In Order To Ensure The Smooth Progress Of TheProcess, And Consider The Relationship Between Each Link, The Specific Requirements Of EachLink To Achieve Risk Control And Planning某某管理中心XX年XX月工作不安全感的關(guān)鍵性影響因素分析示范文

2、本使用指引：此解決方案資料應(yīng)用在實(shí)際工作生產(chǎn)管理中為了保障過(guò)程順利推進(jìn)，同時(shí)考慮各個(gè) 壞節(jié)之間的關(guān)系，每個(gè)壞節(jié)實(shí)現(xiàn)的具體要求而進(jìn)行的風(fēng)險(xiǎn)控制與規(guī)劃，井將危害降低到最小， 文檔經(jīng)過(guò)下載可進(jìn)行自定義修改，請(qǐng)根據(jù)實(shí)際需求進(jìn)行調(diào)整與使用。從心理學(xué)的角度來(lái)看，工作不安全感(job insecurity ),是指在面臨組織變革、社會(huì)發(fā)展等外部威 脅、壓力的情況下,員工在對(duì)工作特征或者工作價(jià)值的認(rèn)知、情緒反映等方滲透、表現(xiàn)出來(lái)的一種主觀(guān)感知、體驗(yàn),折射出員工對(duì)工作存續(xù)、職業(yè)發(fā)展的總體擔(dān)憂(yōu)1工作不安全感的增強(qiáng),員工容易產(chǎn)生焦慮、緊張的情 緒甚至是心理疾病，不利于身心健康；容易產(chǎn)生煩躁、不 安IW緒或者職業(yè)倦怠

3、等現(xiàn)象;通過(guò)工作態(tài)度、行為意向的 改變而嚴(yán)重影響工作績(jī)效;降低工作滿(mǎn)意度，消弱對(duì)企業(yè) 的承諾2,降低組織信任感，影響團(tuán)隊(duì)士氣，與構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系背道而馳。目前,在推進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系管理的進(jìn)程中,民營(yíng)企業(yè)要正 視問(wèn)題,以組織變革、安全管理、薪酬福利、工作特征、 勞動(dòng)關(guān)系等關(guān)鍵性因素為突破口，擬走、實(shí)施可行性的改 進(jìn)對(duì)策,提高員工滿(mǎn)意度,緩解、降低員工工作不安全 感，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。組織變革1、經(jīng)濟(jì)效益在世界經(jīng)濟(jì)一體化的浪潮沖擊下,技術(shù)變革與創(chuàng)新速 度加快,國(guó)際化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈。原材料價(jià)格與工業(yè)品出廠(chǎng) 價(jià)格的倒掛，使企業(yè)成本負(fù)擔(dān)愈來(lái)愈重；市場(chǎng)拓展不 力,銷(xiāo)售增長(zhǎng)與產(chǎn)能擴(kuò)張不匹配；產(chǎn)銷(xiāo)率降低，流動(dòng)資金 周

4、轉(zhuǎn)慢；產(chǎn)品供大于求，價(jià)格持續(xù)低迷；能耗、勞動(dòng)力成 本等呈增加趨勢(shì)；缺乏戰(zhàn)略管理,搞多元化經(jīng)營(yíng),分散了 財(cái)力、物力。特別是受美國(guó)金融危機(jī)影響，中小企出口訂 單劇降。一旦停產(chǎn)、破產(chǎn),員工薪資收入受其影響,甚至面臨失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)?？芍涫杖氲膩?lái)源、金額的不確走性，從而使員工產(chǎn)生對(duì)未來(lái)時(shí)間段生活質(zhì)量產(chǎn)生擔(dān)憂(yōu),對(duì)不安全 感的體驗(yàn)會(huì)逐步凸顯。2、變革方式及力度在民營(yíng)企業(yè)工作的員工，可能會(huì)切身體會(huì)到：家族式 裙帶關(guān)系在中高層管理人員中的現(xiàn)象比較普遍；擅長(zhǎng)模 仿、仿制,技術(shù)創(chuàng)新能力不足；成長(zhǎng)速度較快，資金運(yùn)作 緊張；搞多元化經(jīng)營(yíng),產(chǎn)業(yè)布局缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃,預(yù)期風(fēng)險(xiǎn) 增加等等。目前,民營(yíng)企業(yè)正通過(guò)規(guī)范公司治理、技術(shù)升級(jí)、

5、降 低成本等途徑來(lái)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力,業(yè)務(wù)流程重組、再造, 實(shí)施重大技術(shù)改造、應(yīng)用管理系統(tǒng)信息化軟件等變革舉措 應(yīng)運(yùn)而生。當(dāng)變革方式較為強(qiáng)硬、激進(jìn)或者力度特別大、 波及面廣時(shí),很容易使員工產(chǎn)生工作不安全感。3、裁員行為在企業(yè)合并、分立、停產(chǎn)、破產(chǎn)等過(guò)程中,特別是在 經(jīng)濟(jì)非景氣時(shí)期,員工一旦被列入裁員名單,在崗位技能 不具備競(jìng)爭(zhēng)力的情況下,可能會(huì)失業(yè),心理素質(zhì)（壓力承 受能力、適應(yīng)能力等）、家庭負(fù)擔(dān)等方面出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)也可 能會(huì)增加3,缺乏安全的個(gè)體感受會(huì)不斷增長(zhǎng)。二、安全管理1、工作環(huán)境實(shí)際上，員工傾向于選擇工作條件比較舒適、不存在 潛在危險(xiǎn)源的工作環(huán)境。比如說(shuō)，設(shè)施、設(shè)備泄漏大量危 險(xiǎn)物或有害物質(zhì)；

6、從事隧道、地下水管溝、地基等營(yíng)建工 程或沉箱、沉筒、井筒等開(kāi)挖作業(yè)；從事儲(chǔ)槽、涵溝等內(nèi) 部或通風(fēng)不充分之室內(nèi)作業(yè)場(chǎng)所；從事有機(jī)溶劑作業(yè)、清 理作業(yè)、油漆粉刷作業(yè)；從事輻射作業(yè)環(huán)境等等。當(dāng)所在 公司或者崗位工作涉及以上內(nèi)容時(shí)，員工很容易產(chǎn)生工作 不安全感。2、工傷事故部分民營(yíng)企業(yè)漠視安全生產(chǎn)管理法規(guī),唯利是圖,特 別是部分小煤礦、小鐵礦、家庭作坊式工廠(chǎng)對(duì)安全 管理存有僥幸心理，未規(guī)范推進(jìn)安全管理，留下事故隱 患：缺乏必要的安全警示標(biāo)志；安全設(shè)備、特種設(shè)備的設(shè) 計(jì)、制造、安裝,使用、監(jiān)管等不符合國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)或者行業(yè) 標(biāo)準(zhǔn)；缺乏規(guī)范、系統(tǒng)、具有可行性的安全事故處理預(yù) 案；工傷事故賠償金履賠不到位或者推遲

7、、拒付等現(xiàn)象時(shí) 有發(fā)生。當(dāng)員工所處的公司、車(chē)間、崗位經(jīng)常發(fā)生工傷事故, 或者傷亡人次、經(jīng)濟(jì)損失（直接、間接）等指標(biāo)明顯高于 同行業(yè)平均水平時(shí)，員工會(huì)心有余悸,恐懼、擔(dān)心工傷事 故降臨在自己身上。3、職業(yè)安全與衛(wèi)生勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)不落實(shí),勞動(dòng)條件較差休息休假權(quán)得不到有效保護(hù),尤其是工作崗位、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)標(biāo) 準(zhǔn)等主要條款的約定比較模糊,未能有效執(zhí)行,對(duì)員工身 心健康、工作不安全感產(chǎn)生隱性影響。比如說(shuō)，企業(yè)沒(méi)有 按規(guī)走配備必妾的勞動(dòng)防護(hù)用品；降低成本采購(gòu)質(zhì)量低劣 的安全防護(hù)用品；粉塵、噪音超標(biāo)嚴(yán)重,通風(fēng)不符合要 求,照明很差或不足；沒(méi)有參加工傷社會(huì)保險(xiǎn)，員工遭受 事故傷害或患職業(yè)病無(wú)法獲得醫(yī)療救

8、治、職業(yè)康復(fù)和經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償；員工工傷事故后，企業(yè)不主動(dòng)組織工傷鑒走,甚至 提出解除勞動(dòng)合同。三、工作特征工作不安全感，不僅表現(xiàn)為對(duì)整體工作的體驗(yàn),而且 也表現(xiàn)為對(duì)符合主體認(rèn)識(shí)并且具有價(jià)值的工作特征（工作 背景、工作重要性、工作特征、工作內(nèi)容、工作條件、能 力提升、工作滿(mǎn)意度、職業(yè)發(fā)展等）的知覺(jué)或者擔(dān)憂(yōu)程 度。1、工作滿(mǎn)意度工作滿(mǎn)意度,是指員工個(gè)體作為職業(yè)人在企業(yè)工作過(guò) 程中,對(duì)工作特征及其相關(guān)影響因素（工作條件、工作回 報(bào)、人際關(guān)系、企業(yè)管理氛圍等）的整體情感反映的心理 狀態(tài)。員工對(duì)工作滿(mǎn)意度水平較低時(shí),是否持續(xù)在企業(yè)工 作的意向性暫不確走,成為工作不安全感的重要影響因 素。從整體上,中小型民營(yíng)

9、管理行為的主要特征是:具有 典型的家族式管理色彩,習(xí)慣于非民主化管理,缺乏戰(zhàn)略 規(guī)劃，執(zhí)行力不到位。比如說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)雇主品牌尚未形 成；營(yíng)運(yùn)流程、管理規(guī)則缺乏規(guī)范化；薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)制度暗箱操作；員工學(xué)習(xí)矛盾突出,學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)失衡（受教 育的機(jī)會(huì)不均衡,很多員工沒(méi)有參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)）；員工 培訓(xùn)課程缺乏針對(duì)性,與員工崗位技能不相匹配,被動(dòng)學(xué) 習(xí),積極性不高。2、職業(yè)壓力部分民營(yíng)企業(yè)，績(jī)效考核容易極端化，要不就是老 板、主管一句話(huà),要不就是硬指標(biāo)一堆。比如說(shuō),部分民 營(yíng)高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員,容易感受到：人才高素質(zhì)（碩士、博士比例高）、工作高要求（關(guān)注研發(fā)成果、研 發(fā)費(fèi)用等指標(biāo)的量化考核）、待遇高報(bào)酬（薪酬

10、收入在同 行業(yè)中居于領(lǐng)先水平）。但是員工在體驗(yàn)到工作價(jià)值及 其成就感（企業(yè)重視人才,薪酬收入可觀(guān)等）的同時(shí)，更 容易體驗(yàn)到內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)激烈、職業(yè)晉升通道狹窄,因職業(yè)壓 力產(chǎn)生的工作不安全感逐漸加強(qiáng)。20 xx年2月，華為員 工胡新宇過(guò)勞死事件,非常值得深思。四、薪酬福利1、薪酬收入在勞動(dòng)密集型民營(yíng)企業(yè),外出就業(yè)的農(nóng)民工背井離 鄉(xiāng)，容易產(chǎn)生無(wú)助感；部分中小企業(yè)仍未遵照?qǐng)?zhí)行最低工 資標(biāo)準(zhǔn)；員工薪資水平較低，不足以支撐或者明顯改善家 庭人員的生存、生活境況；企業(yè)擇機(jī)下調(diào)計(jì)件工資走額, 變相降低員工工資；部分企業(yè)拖欠、延遲發(fā)放工資；物價(jià) 指數(shù)上張，但是員工工資未能合理上張,尚未形成正常、 合理的增長(zhǎng)機(jī)制。

11、這些客觀(guān)情景（事實(shí)、事件）,必然會(huì) 對(duì)員工對(duì)改善生活條件、過(guò)上幸福生活的愿望產(chǎn)生顯性或 者隱性的擔(dān)憂(yōu)。2、薪酬公平性相對(duì)而言,民營(yíng)企業(yè)人際關(guān)系比較復(fù)雜,特別是家族 式色彩濃厚的公司，喜歡以個(gè)人偏好、人情化、派系、暗箱操作等理念來(lái)加薪、加獎(jiǎng)金z隨意性較大。在缺 乏規(guī)范的崗位價(jià)值分析、薪酬設(shè)計(jì)的狀況下,部分員工付 出與回報(bào)并不一走對(duì)等,員工會(huì)認(rèn)為能力沒(méi)有得到承認(rèn), 可能會(huì)感覺(jué)到不公平感,心理很不平衡,進(jìn)而對(duì)工作失去 信心。3、福利水平與國(guó)有企事業(yè)單位相比,部分民營(yíng)企業(yè)只管計(jì)件 計(jì)酬,福利項(xiàng)目被擱淺或者很少涉及：不為職工繳納養(yǎng)老 保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等；春節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)等 傳統(tǒng)節(jié)日,沒(méi)有福利

12、發(fā)放；員工”宿舍擠、子女上學(xué) 難等成為老大難問(wèn)題；職工帶薪年休假條例盡 管已經(jīng)頒布實(shí)施，但絕大部分民營(yíng)企業(yè)未能貫徹執(zhí)行。福利待遇項(xiàng)目少、價(jià)值低,直接對(duì)員工的實(shí)際收入產(chǎn) 生影響，并且與員工內(nèi)心深處希望穩(wěn)定、有保障、被關(guān)懷 的個(gè)體期望相矛盾。在缺乏尊重、缺乏關(guān)懷的負(fù)性情緒堆 積下,影響其工作情緒和工作效率3,容易產(chǎn)生工作不安 全感。五、勞動(dòng)關(guān)系目前,就市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本身而言,勞動(dòng)者和資本之間的地 位是不對(duì)稱(chēng)的,不穩(wěn)定、不符合和諧社會(huì)發(fā)展導(dǎo)向的雇傭 勞動(dòng)關(guān)系依然存在。低端勞動(dòng)力遭受資本和技術(shù)的雙重淘汰，會(huì)更加廉價(jià)并伴隨著大量失業(yè)，加劇貧富分化,這已 經(jīng)成為員工工作不安全感的重要誘因。1、權(quán)益保障在權(quán)益保障

13、、依法支付薪酬方面較為突出的現(xiàn)象是: 勞動(dòng)合同簽訂和履行的質(zhì)量不高，勞動(dòng)關(guān)系呈低水平、脆 弱化狀態(tài)（勞動(dòng)合同簽訂率低、期限短、內(nèi)容不規(guī)范）o 比如說(shuō),職代會(huì)形同虛設(shè),員工缺乏權(quán)利維護(hù)的代言 人；多半私營(yíng)企業(yè)尚未建立工會(huì),許多工會(huì)有名無(wú)實(shí), 工作形式化較突出，實(shí)際作用發(fā)揮不夠4;不簽勞動(dòng)合 同,或者只簽短期勞動(dòng)合同；不依法支付雙休日、節(jié)假日 或者加班期間的工資、補(bǔ)貼；工作時(shí)間長(zhǎng)、累、苦，休息 休假權(quán)得不到有效保護(hù)；全國(guó)工商聯(lián)20 xx年1月發(fā)布的調(diào) 直報(bào)告顯示”仍有一半的企業(yè)職工未參加基本養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn),近60%未參加失業(yè)保險(xiǎn)z 38%未參加工傷保險(xiǎn)42、人際關(guān)系員工對(duì)企業(yè)人際關(guān)系的滿(mǎn)意度的衡量

14、指標(biāo)主要包括: 意見(jiàn)溝通度、非正式組織活動(dòng)度、沖突協(xié)調(diào)度等5和諧、 寬松、文明、健康、友爰的人際關(guān)系,能降低員工的工作 不安全感,降低企業(yè)管理溝通成本,提高執(zhí)行力,形成坦 誠(chéng)相待、和睦相處、感情融洽、配合默契的良好精神風(fēng) 貌,能提高團(tuán)隊(duì)凝聚力、向心力。目前/民營(yíng)企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜的主要表現(xiàn)是：比較典 型的家族企業(yè)中,地緣、血緣、親緣等作為紐帶來(lái)開(kāi)展日 常管理；股東之間拉攏、提拔符合各自個(gè)性偏好的員工成 為其親信；股東之間勾心斗角，缺乏團(tuán)隊(duì)精神,相互顯示 各自權(quán)權(quán)利,致使員工為人處事小心翼翼；基于打工 仔的身份定位，員工之間、干部之間經(jīng)常以賭氣、不服氣、”無(wú)所謂”等心態(tài)進(jìn)行管理溝通,辦事存在 眾多阻礙；員工之間溝通少，人際關(guān)系淡化，缺乏默契。3、勞動(dòng)爭(zhēng)議從勞動(dòng)爭(zhēng)議情況來(lái)看，呈現(xiàn)出來(lái)的趨勢(shì)是:勞動(dòng)爭(zhēng)議 的主體和內(nèi)容復(fù)雜化,勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的社會(huì)性特點(diǎn)日益顯 露,勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量增多、