1、二級(jí)企業(yè)班子成員薪酬管理：子公司負(fù)責(zé)人薪酬管理審批程序分類(lèi)分為行政管控模式和市場(chǎng)化管控模式行政管控模式管理層級(jí)工資總額管控、領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬管控實(shí)施薪酬核算及審批執(zhí)行集團(tuán)制度根據(jù)集團(tuán)批復(fù)開(kāi)展薪酬管理集團(tuán)總部二級(jí)子公司市場(chǎng)化管控模式薪酬策略充分授權(quán)備案及監(jiān)督檢查市場(chǎng)化薪酬水平對(duì)標(biāo)制定薪酬管理制度實(shí)施薪酬核算并報(bào)備第1頁(yè)，共19頁(yè)。二級(jí)企業(yè)班子成員薪酬管理：子公司負(fù)責(zé)人薪酬管理議事規(guī)則管理層級(jí)條件要求集團(tuán)總部制定高管薪酬管理指導(dǎo)意見(jiàn)議事規(guī)則統(tǒng)一審批程序在兩類(lèi)中有差異上市公司董事會(huì)治理結(jié)構(gòu)健全董事會(huì)授權(quán)匹配相對(duì)股權(quán)多元化非上市公司市場(chǎng)化薪酬決策程序Sample第2頁(yè)，共19頁(yè)。二級(jí)企業(yè)班子成員薪酬管理：

2、上市公司負(fù)責(zé)人薪酬確定機(jī)制上市公司負(fù)責(zé)人薪酬確定原則薪酬確定程序上市公司制定負(fù)責(zé)人薪酬方案薪酬水平合理定位：薪酬水平“四同”原則外部對(duì)標(biāo)不同行業(yè)、功能定位子公司差異化薪酬策略?xún)?nèi)部收入分配關(guān)系：高管薪酬與員工薪酬水平的倍數(shù)關(guān)系高管人員分配關(guān)系：如不同副職系數(shù)取值及差距薪酬與業(yè)績(jī)的聯(lián)動(dòng)關(guān)系：公司效益不增長(zhǎng)，高管薪酬不得增長(zhǎng)公司業(yè)績(jī)下滑，高管薪酬相應(yīng)扣減集團(tuán)審批監(jiān)督檢查第3頁(yè)，共19頁(yè)。二級(jí)企業(yè)班子成員薪酬管理：年薪管理方法論定跑道定排序定水平定方式定組成定分配定兌現(xiàn)定管理定導(dǎo)向第4頁(yè)，共19頁(yè)。二級(jí)企業(yè)班子成員薪酬管理：集團(tuán)系統(tǒng)單位負(fù)責(zé)人年薪關(guān)鍵設(shè)計(jì)要點(diǎn)定排序定方式1.不同板塊企業(yè)排序1 .方式一

3、，整體年薪管理2.方式二，承包制年薪管理定分配定管理1 .方式一，企業(yè)對(duì)副職二次分配2.方式二，集團(tuán)統(tǒng)管副職分配3.正副職之間薪酬差異1 .籌建單位投產(chǎn)過(guò)程年薪管理2.負(fù)責(zé)人調(diào)職年薪管理定水平定兌現(xiàn)1.分類(lèi)對(duì)標(biāo)機(jī)制的建立2.上不封頂與允許倒掛3.負(fù)責(zé)人最高最低倍數(shù)4.負(fù)責(zé)人薪酬與職工薪酬倍數(shù)1.兌現(xiàn)管理：績(jī)效預(yù)發(fā)和延期支付2.年薪掛靠單位3.納稅管理定組成1 .薪酬組成結(jié)構(gòu)，包括組成項(xiàng)目和比例2.薪酬組成方式定導(dǎo)向：1.市場(chǎng)化導(dǎo)向2.穩(wěn)定導(dǎo)向3.市場(chǎng)化+穩(wěn)定導(dǎo)向定跑道：1.根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和戰(zhàn)略設(shè)計(jì)專(zhuān)有跑道，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的引導(dǎo)2.跑道與組織、考核分類(lèi)銜接第5頁(yè)，共19頁(yè)。二級(jí)企業(yè)班子成員薪酬

4、管理：系統(tǒng)單位負(fù)責(zé)人年薪設(shè)計(jì)原則一是分類(lèi)管理原則。區(qū)分不同業(yè)務(wù)板塊，差異化實(shí)施薪酬管理。1二是精細(xì)化原則。合理選擇基薪確定要素，精細(xì)化設(shè)計(jì)薪酬確定方式。2三是先建立再完善原則。3第6頁(yè)，共19頁(yè)。二級(jí)企業(yè)班子成員薪酬管理：年薪管理作用：負(fù)責(zé)人薪酬體現(xiàn)股東在股東回報(bào)和對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的引導(dǎo)上對(duì)負(fù)責(zé)人的邀約和承諾，同時(shí)體現(xiàn)負(fù)責(zé)人的勞動(dòng)付出、價(jià)值創(chuàng)造的認(rèn)可 津補(bǔ)貼 福利經(jīng)理人承諾：資產(chǎn)管理股東承諾：基本年薪經(jīng)理人承諾：資產(chǎn)管理股東承諾：中長(zhǎng)期激勵(lì)經(jīng)理人承諾：資產(chǎn)持續(xù)改善股東承諾：效益年薪(績(jī)效年薪、獎(jiǎng)勵(lì)年薪、超額年薪等方式)經(jīng)理人承諾：資產(chǎn)增值企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬=基本年薪+效益年薪+津補(bǔ)貼+福利+中長(zhǎng)期激

5、勵(lì)基薪：體現(xiàn)負(fù)責(zé)人的崗位工作付出體現(xiàn)企業(yè)的規(guī)模和在集團(tuán)的位置體現(xiàn)集團(tuán)的戰(zhàn)略引導(dǎo)體現(xiàn)薪酬的保障功能發(fā)展跑道管理：根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和戰(zhàn)略定位不同，對(duì)負(fù)責(zé)人年薪實(shí)行分類(lèi)管理。用企業(yè)發(fā)展跑道的形式，引導(dǎo)企業(yè)完成集團(tuán)制定的戰(zhàn)略發(fā)展階段性目標(biāo)。針對(duì)性的設(shè)計(jì)薪酬組成、激勵(lì)方式、薪酬水平等。效薪：體現(xiàn)負(fù)責(zé)人對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的改善，體現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造體現(xiàn)企業(yè)對(duì)集團(tuán)在效益、效率等等方面的貢獻(xiàn)體現(xiàn)集團(tuán)的目標(biāo)管理，體現(xiàn)業(yè)績(jī)邀約的兌現(xiàn)第7頁(yè)，共19頁(yè)。二級(jí)企業(yè)班子成員薪酬管理：年薪管理案例：中電投基本年薪效益年薪年薪組成W = W0LW為基薪；W0為近三年（不含當(dāng)年）集團(tuán)公司在崗職工平均工資3倍，W0暫定三年保持不變；L為企業(yè)系數(shù)

6、，根據(jù)企業(yè)規(guī)模系數(shù)（G）和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理難度（R）確定?；灸晷叫?= BRPB為效薪基數(shù)，按基薪確定；R為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理難度系數(shù)；P為年度績(jī)效考核系數(shù)，P=綜合業(yè)績(jī)考核得分/100；為效薪調(diào)節(jié)系數(shù)，以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類(lèi)單位最高薪酬與集團(tuán)公司當(dāng)年總師級(jí)薪酬水平比照確定效益年薪獎(jiǎng)勵(lì)年薪以總經(jīng)理特別獎(jiǎng)的形式體現(xiàn)，針對(duì)當(dāng)年工作中做出特殊貢獻(xiàn)的二級(jí)單位領(lǐng)導(dǎo)班子，在其領(lǐng)導(dǎo)人員年度薪酬之外給予的特殊性獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)企業(yè)在發(fā)展、經(jīng)營(yíng)、管理中創(chuàng)造卓越業(yè)績(jī)?？偨?jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)在綜合業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上確定。總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)“產(chǎn)業(yè)發(fā)展獎(jiǎng)”、“業(yè)績(jī)優(yōu)秀獎(jiǎng)”、“管理進(jìn)步獎(jiǎng)”、“科技創(chuàng)新獎(jiǎng)”四個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)。獎(jiǎng)勵(lì)年薪獎(jiǎng)勵(lì)年薪第8頁(yè)，共19頁(yè)。二級(jí)企

7、業(yè)班子成員薪酬管理：年薪管理案例：華電基本年薪效益年薪年薪組成基薪 = 年薪基礎(chǔ)值 經(jīng)營(yíng)管理難度系數(shù)年薪基礎(chǔ)值（G）根據(jù)崗位職級(jí)由集團(tuán)公司確定。經(jīng)營(yíng)管理難度系數(shù)（Kg）主要根據(jù)企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模和管理企業(yè)個(gè)數(shù)確定?；灸晷娇?jī)效薪金 = 效益績(jī)效薪 + 發(fā)展績(jī)效薪效益績(jī)效薪（S11）=基薪（S0）（100EVA考核得分要素指標(biāo)得分-安全考核扣分）/100經(jīng)營(yíng)貢獻(xiàn)系數(shù)(Kn)發(fā)展績(jī)效薪（S12）=前期（并購(gòu)）獎(jiǎng)勵(lì)+基建績(jī)效薪基建績(jī)效薪=基薪（S0）調(diào)整系數(shù)（工程建設(shè)考核得分-安全扣分）/100發(fā)展難度系數(shù)效益年薪超額獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)超額完成等效凈資產(chǎn)收益率目標(biāo)，根據(jù)超額凈利潤(rùn)的一定比例給予領(lǐng)導(dǎo)班子的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬

8、。超額年薪超額獎(jiǎng)勵(lì)第9頁(yè)，共19頁(yè)。薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定：高管薪酬設(shè)計(jì)的重點(diǎn)企業(yè)發(fā)展階段市場(chǎng)參考標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)水平部門(mén)/各公司之間的差異競(jìng)爭(zhēng)定位固定收入浮動(dòng)收入（短期激勵(lì)）福利長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬組合高管薪酬戰(zhàn)略總額可控性績(jī)效評(píng)價(jià)的科學(xué)性固定與浮動(dòng)的平衡內(nèi)部影響與平衡風(fēng)險(xiǎn)關(guān)聯(lián)績(jī)效考核/標(biāo)準(zhǔn)財(cái)務(wù)/非財(cái)務(wù)絕對(duì)/相對(duì)公司/部門(mén)/個(gè)人團(tuán)隊(duì)與個(gè)人VP25%ile50%ile75%ile薪酬定位基本工資福利獎(jiǎng)金LTI薪酬組合激勵(lì)曲線薪酬水平績(jī)效100% 績(jī)效100% 酬報(bào)業(yè)績(jī)指標(biāo)和考核EVAIndexingROICRelative vs. AbsolutePerformanceROEEPS10第10頁(yè)，共19頁(yè)。薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確

9、定：確定方式和定組成建議完善企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬組成，建立整體年薪管理體系。初步建立體系時(shí)，以基本年薪和效益年薪的設(shè)計(jì)為主?；灸晷叫б婺晷叫匠杲M成固浮比設(shè)計(jì)方案方式一：維持原有固浮比（原平均固浮比為52：48）方式二：為減少第一年考核帶來(lái)的不確定性，建議適當(dāng)提高固浮比到60：40?？己说诙陮?duì)指標(biāo)和相應(yīng)目標(biāo)值進(jìn)行進(jìn)一步調(diào)整后，逐步降低負(fù)責(zé)人年薪的固浮比。方式三：為體現(xiàn)年薪的激勵(lì)作用，設(shè)置固浮比為40：60.考慮到薪酬體系的先建立再完善，并且和第一年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核更好的配合，實(shí)現(xiàn)與原有薪酬的平穩(wěn)過(guò)度，建議選擇方式二。固浮比定義：薪酬中固定部分比上浮動(dòng)部分，即負(fù)責(zé)人年薪中的基本年薪比上效益年薪的比例。設(shè)

10、計(jì)原則：為體現(xiàn)對(duì)高管人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成的激勵(lì)和引導(dǎo)，高管薪酬固浮比一般低于中基層員工，高管常見(jiàn)固浮比范圍為25：75至40：60。但部分行業(yè)（如電力等）和企業(yè)（如部分老國(guó)企等），考慮到行業(yè)本身是非充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和企業(yè)本身的一個(gè)長(zhǎng)期以來(lái)的薪酬文化，可適當(dāng)提高高管薪酬的固浮比。企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬現(xiàn)狀：現(xiàn)有的高管薪酬固浮比為統(tǒng)計(jì)結(jié)果，而非設(shè)計(jì)結(jié)果，不能體現(xiàn)效益薪酬的引導(dǎo)性。第11頁(yè)，共19頁(yè)。與行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)薪酬水平比較薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定：外部對(duì)標(biāo)，保證薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性12Sample第12頁(yè)，共19頁(yè)。薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定：基薪：參照各行業(yè)薪酬市場(chǎng)水平，建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力與吸引力的薪酬定位，體現(xiàn)行業(yè)、業(yè)務(wù)之間的差異性

11、。標(biāo)桿企業(yè)崗位薪酬數(shù)據(jù)比照分析示例：企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模（億元）凈利潤(rùn)（億元）收入規(guī)模（億元）銷(xiāo)售凈利率（%）凈資產(chǎn)收益率（%）主要負(fù)責(zé)人薪酬（萬(wàn)元）央企對(duì)標(biāo)分析：甲公司30.51.3055.272.3617.7965（08年）乙公司13.262.8935.028.344.75集團(tuán)內(nèi)部企業(yè)對(duì)標(biāo)分析：某公司A176.5712.80448.392.3125.46187.84某公司B82.9410.56104.3310.1221.8146.25某公司C123.733.36200.921.677.7666同類(lèi)企業(yè)對(duì)標(biāo)分析某公司D6.200.0711.451.66某公司E18.510.5121.162.435.

12、4833.42某公司F29.42.2924.139.4912.7498.67Sample第13頁(yè)，共19頁(yè)。薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定：基薪確定方式基本年薪確定主要三種方式：方式一：統(tǒng)一基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)。主要是根據(jù)國(guó)有企業(yè)或領(lǐng)導(dǎo)人員職級(jí)確定，基本薪酬不做區(qū)分；方式二：差異化基本薪酬：根據(jù)企業(yè)規(guī)模、管理難度、風(fēng)險(xiǎn)等因素，與在崗職工工資或社平工資等一定倍數(shù)掛鉤差異化設(shè)置基本薪酬。方式三：通過(guò)業(yè)績(jī)對(duì)標(biāo)確定總薪酬，基本薪酬以預(yù)發(fā)形式，年終統(tǒng)一結(jié)算基本薪酬組成除崗位的基本薪酬以外，還常見(jiàn)設(shè)置基礎(chǔ)工資，包括資歷（工齡）工資、學(xué)歷工資、職稱(chēng)工資等。14Sample第14頁(yè)，共19頁(yè)。薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定：選擇有效要素，構(gòu)建下屬企

13、業(yè)負(fù)責(zé)人基薪?jīng)Q定機(jī)制。建立科學(xué)的、多因素的（反映規(guī)模、效益、技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等）基薪確定體系，提高基薪水平基薪=計(jì)薪基數(shù)企業(yè)系數(shù)=計(jì)薪基數(shù)(基薪要素1得分+基薪要素2得分) 經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)基薪設(shè)計(jì)基薪要素選擇規(guī)模要素效益要素 工資要素經(jīng)營(yíng)難度要素資產(chǎn)總額利潤(rùn)增長(zhǎng)率 單位工資管理企業(yè)個(gè)數(shù)營(yíng)業(yè)收入收入增長(zhǎng)率地區(qū)工資機(jī)組臺(tái)數(shù)凈資產(chǎn)凈資產(chǎn)收益率行業(yè)工資職工人數(shù)利潤(rùn)總額安全難度系數(shù)上繳利稅負(fù)擔(dān)系數(shù)(離退休)機(jī)組容量產(chǎn)業(yè)多元化系數(shù)主要產(chǎn)品產(chǎn)量市場(chǎng)化程度國(guó)際化程度計(jì)算方式等級(jí)法等級(jí)分檔計(jì)算，計(jì)算簡(jiǎn)單，科學(xué)性不足回歸法次冪回歸計(jì)算，管理精細(xì)，透明性不足等級(jí)計(jì)算插值法等級(jí)分檔計(jì)算，按實(shí)際完成值在兩檔之間的位置計(jì)算得分

14、經(jīng)營(yíng)管理難度系數(shù)：考慮到經(jīng)營(yíng)服務(wù)類(lèi)單位市場(chǎng)化程度的不同、帶領(lǐng)的經(jīng)營(yíng)難度的差異、以及生產(chǎn)投資類(lèi)企業(yè)管理企業(yè)個(gè)數(shù)的不同帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)難度的不同，建議增加相關(guān)要素Sample第15頁(yè)，共19頁(yè)。薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定：效薪和超額獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)方式效薪對(duì)標(biāo)兌現(xiàn)方式一：根據(jù)考核結(jié)果確定對(duì)標(biāo)年終薪酬的市場(chǎng)分位水平。根據(jù)年總薪酬減去基薪確定效薪方式二：年總薪酬對(duì)標(biāo)市場(chǎng)一定分位水平，根據(jù)考核打折兌現(xiàn)。根據(jù)年總薪酬減去基薪確定效薪方式三：根據(jù)基薪所確定的企業(yè)系數(shù)確定年總薪酬對(duì)標(biāo)的市場(chǎng)分位水平。根據(jù)年總薪酬減去基薪確定效薪效薪基數(shù)兌現(xiàn)效薪基數(shù)-方式一：根據(jù)單位對(duì)集團(tuán)的實(shí)際效益貢獻(xiàn)確定效薪基數(shù)效薪基數(shù)-方式二：根據(jù)基薪的一定倍數(shù)確定

15、效薪基數(shù)效薪-方式一：線性?xún)冬F(xiàn)，考核得分直接計(jì)算效薪效薪-方式二：等級(jí)兌現(xiàn)，考核結(jié)果分等級(jí)計(jì)算效薪效薪-方式三：線性?xún)冬F(xiàn)，減弱考核結(jié)果與效薪的掛鉤程度，選取主指標(biāo)的完成情況進(jìn)行兌現(xiàn)超額年薪超額獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)單掛某一關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)同時(shí)控年薪上限，例如，利潤(rùn)(EVA)的超額計(jì)提。ZZ建議：效薪建議采取基薪的一定倍數(shù)為效薪兌現(xiàn)基數(shù)，根據(jù)考核得分直接兌現(xiàn)的方式，體現(xiàn)激勵(lì)，上不封頂超額年薪根據(jù)總經(jīng)理特別獎(jiǎng)的最新規(guī)定執(zhí)行，建議采取單掛關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)提成并設(shè)上限的方式Sample第16頁(yè)，共19頁(yè)。下屬企業(yè)高管激勵(lì)措施：在不同分類(lèi)下進(jìn)行激勵(lì)模式的選擇根據(jù)目前企業(yè)分類(lèi)和人員分類(lèi)的具體情況，對(duì)負(fù)責(zé)人薪酬績(jī)效激勵(lì)模式的設(shè)計(jì)

16、企業(yè)分類(lèi)人員渠道對(duì)標(biāo)模式激勵(lì)模式激勵(lì)說(shuō)明競(jìng)爭(zhēng)類(lèi)市場(chǎng)化招聘（契約化管理）市場(chǎng)化對(duì)標(biāo)市場(chǎng)化薪酬激勵(lì)模式市場(chǎng)化通過(guò)市場(chǎng)化業(yè)績(jī)對(duì)標(biāo)，明確薪酬水平定位，通過(guò)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行掛鉤調(diào)節(jié)組織任命市場(chǎng)對(duì)比標(biāo)進(jìn)行調(diào)節(jié)過(guò)渡形式的市場(chǎng)化薪酬激勵(lì)模式以調(diào)節(jié)因子，對(duì)市場(chǎng)薪酬對(duì)標(biāo)水平進(jìn)行調(diào)節(jié)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展，逐步完成完全市場(chǎng)化對(duì)標(biāo)功能類(lèi)組織任命系統(tǒng)內(nèi)部對(duì)標(biāo)目標(biāo)獎(jiǎng)金制模式+專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)模式按照目標(biāo)考核及專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)考核進(jìn)行激勵(lì)逐步過(guò)渡到完全市場(chǎng)化激勵(lì)的契約化管理模式第17頁(yè)，共19頁(yè)。下屬企業(yè)高管激勵(lì)措施：建立報(bào)酬結(jié)構(gòu)多元化模式中長(zhǎng)期激勵(lì)（股票、期權(quán)等）績(jī)效薪酬基本薪酬福利總現(xiàn)金收入總直接薪酬總報(bào)酬在參照薪酬水平定位確定總額之后，建議結(jié)合定位差異，設(shè)置固定收入比重：職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)模式一覽表層級(jí)崗位序列標(biāo)準(zhǔn)崗位年度標(biāo)準(zhǔn)基本薪酬占比年度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬占比高層高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理總經(jīng)理50%50%高層高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理銷(xiāo)售副總經(jīng)理50%50%高層高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)副總經(jīng)理60%40%高層高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理采購(gòu)副總60%40%高層高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理總工程師60%40%高層高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理總會(huì)計(jì)師70%30%高層高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理總經(jīng)濟(jì)師70%30%高層高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理