1、開心總復(fù)習(xí)HR國家職業(yè)資格課程（2級）編輯課件開心總復(fù)習(xí)1.命題思路3.命題視角與答題要求4.六大模塊知識要點(diǎn)與邏輯思路 2.考試的結(jié)構(gòu)與題型5.應(yīng)付考試的幾個怪招 學(xué)習(xí)流程編輯課件一、命題思路想它也沒用!編輯課件開心總復(fù)習(xí)1.命題思路3.命題視角與答題要求4.六大模塊知識要點(diǎn)與邏輯思路 2.考試的結(jié)構(gòu)與題型5.應(yīng)付考試的幾個怪招 學(xué)習(xí)流程編輯課件一、考試結(jié)構(gòu)1、知識標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)；2、考試試題結(jié)構(gòu)；3、考試時間；4、知識來源；5、復(fù)習(xí)策略。編輯課件1、知識標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)模塊理論知識操作技能基礎(chǔ)知識100人力資源規(guī)劃1316招聘和配置1315培訓(xùn)和開發(fā)914績效管理1010薪酬管理1722勞動關(guān)系管理18

2、23試卷配分與標(biāo)準(zhǔn)要求大體一致編輯課件2、考試試題結(jié)構(gòu)200705卷冊題型題數(shù)單題分?jǐn)?shù)合計分?jǐn)?shù)理論知識共100分單選題60160多選題40140操作技能共100分改錯題2510簡答題31030圖表分析題000綜合分析題32060職業(yè)道德部分25小題，占知識成績的10%。編輯課件3、200705試題結(jié)構(gòu)模塊理論知識操作技能基礎(chǔ)知識100人力資源規(guī)劃1620招聘和配置1620培訓(xùn)和開發(fā)1610績效管理1515薪酬管理1420勞動關(guān)系管理1515試卷配分與標(biāo)準(zhǔn)要求大體一致編輯課件2007年5月企業(yè)人力資源管理師試卷 第一部分 職業(yè)道德（第125題,共25道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分答題指導(dǎo)：

3、該部分均為選擇題，每題均有四個備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一個選項(xiàng)是正確的，多項(xiàng)選擇題有兩個或兩個以上選項(xiàng)是正確的。請根據(jù)題意和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑錯選、少選、多選，則該題均不得分。（一）單項(xiàng)選擇題（第18題）（二）多項(xiàng)選擇題（第916題）二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第1725題）答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項(xiàng)，您只能根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個選項(xiàng)作為您的答案。請在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。編輯課件第二部分 理論知識一、單項(xiàng)選擇題（2685題，每題1分，共60分，每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）二、多項(xiàng)選擇題

4、（86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）編輯課件3、考試時間 考試類型考試時間理論知識考試08：30-10：00專業(yè)技能考核10：30-12：30編輯課件4、知識來源理論知識部分：20%的題來自基礎(chǔ)知識、四級和三級知識；70%的題來自本級專業(yè)知識教材；10%是有一定難度、結(jié)合HRM發(fā)展新趨勢、應(yīng)用發(fā)揮的題。編輯課件5、復(fù)習(xí)策略（1）復(fù)習(xí)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在二級。（2）6個模塊每個都要復(fù)習(xí)到。（3）運(yùn)用人力資源管理知識，結(jié)合日常工作經(jīng)驗(yàn)的積累和體會。（4）把握HRM的熱點(diǎn)問題，關(guān)注書中各種方法的實(shí)際應(yīng)用。 編輯課件二、試

5、題類型單選題：在每小題的四個備選答案中，只有一個最符合題意。 多選題：每小題的五個備選答案中，有兩個或兩個以上符合題意的答案，多選、漏選、錯選均不給分。 1、理論知識部分編輯課件二、試題類型改錯題：根據(jù)題目的相應(yīng)要求，指出給定文字中所存在的5處錯誤，并予以改正，將錯誤改為正確方能得分。 簡答題：要求緊扣問題給定的情境，簡明扼要地回答所提出的問題。 圖表分析題：要求在仔細(xì)分析圖表的基礎(chǔ)上，揭示其反映的事實(shí)或存在的問題，并結(jié)合相關(guān)原理和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)提出有效的改進(jìn)方案。 綜合分析題：在仔細(xì)閱讀給定案例的基礎(chǔ)上，要求結(jié)合相關(guān)原理，分析給定問題的的原因，綜合地應(yīng)用所學(xué)理論知識和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，并提出具體的解決方案

6、。 2、操作技能部分編輯課件開心總復(fù)習(xí)1.命題思路3.命題視角與答題要求4.六大模塊知識要點(diǎn)與邏輯思路 2.考試的結(jié)構(gòu)與題型5.應(yīng)付考試的幾個怪招 學(xué)習(xí)流程編輯課件一、單項(xiàng)選擇題（理論知識）命題視角一：考察對基本概念的理解程度，主要考察的是常識性的概念、定義。命題視角二：考察一些相近（并列）的概念，內(nèi)涵差別不十分明顯，其外延也不易區(qū)別，容易“張冠李戴”的詞與句等等。命題視角三：考察對基本技術(shù)（流程）的一般程序的掌握程度。命題視角四：考察考生對基本技術(shù)（流程）適用情境的掌握程度。編輯課件命題視角一：考察對基本概念的理解程度，主要考察的是常識性的概念、定義。例如：面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（ ）。

7、 （A）所有的考官都向應(yīng)聘者問類似的問題 （B）考官沒有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來 （C）考官在面試時想到了應(yīng)聘者的心理測試分?jǐn)?shù) （D）考官僅基于某方面的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì) 參考答案：D一、單項(xiàng)選擇題（理論知識）編輯課件命題視角二：考察一些相近（并列）的概念，內(nèi)涵差別不十分明顯，其外延也不易區(qū)別，容易“張冠李戴”的詞與句等等。例如：分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序，這樣的工作設(shè)計措施屬于（）。（A）工作豐富化 （B）工作滿負(fù)荷（C）橫向擴(kuò)大工作（D）縱向擴(kuò)大工作參考答案：C一、單項(xiàng)選擇題（理論知識）編輯課件命題視角三：考察對基本技術(shù)（流程）的一般程序

8、的掌握程度。例如：在逐級淘汰的情況下，成本收益率較高的招聘流程是（）。 （A）履歷審核專業(yè)知識測驗(yàn)心理測試結(jié)構(gòu)化面試（B）履歷審核心理測試專業(yè)知識測驗(yàn)結(jié)構(gòu)化面試（C）履歷審核專業(yè)知識測驗(yàn)結(jié)構(gòu)化面試心理測試（D）履歷審核結(jié)構(gòu)化面試專業(yè)知識測驗(yàn)心理測試參考答案：A一、單項(xiàng)選擇題（理論知識）編輯課件命題視角四：考察考生對基本技術(shù)（流程）適用情境的掌握程度。例如：與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于（ ）。（A）分析問題、解決問題能力的培訓(xùn)（B）角色行為能力的培訓(xùn)（C）操作技能的培訓(xùn)（D）晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練參考答案：C一、單項(xiàng)選擇題（理論知識）編輯課件命題視角一：考察對基本概念的掌握程度，特別是考察

9、對基本概念的外延的理解。命題視角二：考察對基本概念的類屬關(guān)系的掌握程度。包含于一個命題中的并列從屬項(xiàng)。多見于一些并列的“性質(zhì)”、“方法”等。命題視角三：考察對解決情境性問題的多種方法的掌握和選擇能力。命題視角四：考察對基本技術(shù)（流程）的多項(xiàng)作用的優(yōu)劣勢分析能力。二、多項(xiàng)選擇題（理論知識）編輯課件命題視角一：考察對基本概念的掌握程度，特別是考察對基本概念的外延的理解。例如：培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括（ ）。（A）崗位任職資格制度 （B）業(yè)績考核制度（C）崗位晉升制度 （D）收入分配制度 （E）培訓(xùn)服務(wù)制度參考答案：ABCD 二、多項(xiàng)選擇題（理論知識）編輯課件命題視角二：考察對基本概念的類屬關(guān)系的

10、掌握程度。包含于一個命題中的并列從屬項(xiàng)。多見于一些并列的“性質(zhì)”、“方法”等。例如：在核算企業(yè)工資總額中，不應(yīng)該包括的項(xiàng)目有（）（A）加班加點(diǎn)津貼 （B）特殊情況下支付的工資（C）合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎（D）聘用離、退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼（E）離、退休人員待遇的各項(xiàng)支出參考答案：CDE 二、多項(xiàng)選擇題（理論知識）編輯課件命題視角三：考察對解決情境性問題的多種方法的掌握和選擇能力。例如：企業(yè)解決人力資源過剩的可用方法有（）。（A）鼓勵員工提前退休（B）提高企業(yè)的技術(shù)水平（C）合并或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu)（D）減少員工的工作時間，隨之降低工資水平（E）制定輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn)參考答案：

11、ACDE 二、多項(xiàng)選擇題（理論知識）編輯課件命題視角四：考察對基本技術(shù)（流程）的多項(xiàng)作用的優(yōu)劣勢分析能力。例如：與其他調(diào)查方式相比較，抽樣調(diào)查具有的優(yōu)勢是 （ ）。（A）具有較高的科學(xué)性（B）能提高資料的時效性（C）能節(jié)省人力、物力、財力（D）能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料（E）收集到的資料更完整、更系統(tǒng)參考答案：ABCD 二、多項(xiàng)選擇題（理論知識）編輯課件命題視角一：考察對規(guī)范性法律、法規(guī)條款的識記、理解和判斷技能。命題視角二：考察對流程、技術(shù)方法、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則要求的掌握程度和應(yīng)用技能。三、改錯題（技能知識）編輯課件命題視角一：考察對規(guī)范性法律、法規(guī)條款的識記、理解和判斷技能。例如：星云公司（

12、甲方）和員工張云(乙方)簽訂的勞動合同的內(nèi)容，請指出以下協(xié)議中缺少哪些法定條款：一、乙方的職務(wù)為內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)維護(hù)工程師，主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部網(wǎng)數(shù)據(jù)規(guī)劃和建設(shè)；負(fù)責(zé)內(nèi)部網(wǎng)的安全和維護(hù)。二、乙方的正常工作時間為每日為8小時。三、甲方根據(jù)工作需要要求乙方加班時，乙方除不可抗拒的原因，應(yīng)予配合。四、乙方需遵守員工手冊中規(guī)定的各項(xiàng)勞動紀(jì)律。五、甲方應(yīng)按月支付乙方報酬，乙方的工資待遇為2000元/月。六、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽章后于2003年8月1日起生效。七、本合同為長期合同，甲、乙雙方若不特別聲明，本合同持續(xù)有效。八、甲、乙雙方在履行本合同的過程中發(fā)生爭議，同意以勞動局為第一審理機(jī)關(guān)。三

13、、改錯題（技能知識）編輯課件命題視角一：考察對規(guī)范性法律、法規(guī)條款的識記、理解和判斷技能。答案要點(diǎn)：1、長期勞動合同應(yīng)明確合同期限； 2、應(yīng)列出勞動保護(hù)和勞動條件； 3、應(yīng)列出社會保險項(xiàng)目； 4、應(yīng)列出勞動合同終止的條件； 5、應(yīng)列出違反勞動合同的責(zé)任。三、改錯題（技能知識）編輯課件命題視角二：考察對流程、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則要求的掌握程度和應(yīng)用技能。例如：以下是某公司設(shè)置的一些業(yè)績考核指標(biāo)，請指出不符合量化標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)，并予以修改。1、及時收回貨款2、有效地使用時間3、產(chǎn)品A一季度的銷售量達(dá)到13000件4、每兩周更新一次市場數(shù)據(jù)5、節(jié)約部門的開支6、把部門的辦公用品費(fèi)用控制在5000元以下7、擴(kuò)大

14、市場占有率8、保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性三、改錯題（技能知識）編輯課件命題視角二：考察對流程、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則要求的掌握程度和應(yīng)用技能。答案要點(diǎn)：1、“及時收回貨款”，“及時”不明確，改為“發(fā)貨后_天內(nèi)收回全部貨款”。2、“有效地使用時間”，“有效”不明確，改為“將A流程時間縮短_個工作日”。3、“節(jié)約部門的開支”，“節(jié)約”不明確，改為：“把部門的預(yù)算減少_%”。4、“擴(kuò)大市場的占有率”，“擴(kuò)大”不明確，改為“市場的占有率提高到_%。5、“保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性”，“準(zhǔn)確性”不明確，改為“數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率達(dá)到 %以上”。三、改錯題（技能知識）編輯課件 命題視角一：簡答題的命題范圍比較廣泛，人力資源管理的程序、方法、

15、步驟等都可以形成簡答題的問題。簡答題帶有一定的開放性，呈現(xiàn)的情境對于考生的思路限制不多，除了考察運(yùn)用基本概念、相關(guān)規(guī)律原理分析實(shí)際問題、解決問題的能力之外，也可以考察考生的溝通交往能力。 四、簡答題（技能知識）編輯課件例如：甲和乙是你的兩個能力很強(qiáng)的下屬，由于互不服氣，經(jīng)常給對方在工作上制造麻煩，對本部門的其他員工造成了不良的影響。但他們的工作是緊密聯(lián)系的，任何一個人對完成部門的年度業(yè)績目標(biāo)都非常重要。作為他們的直接上司，你應(yīng)該如何處理這件事情？ 四、簡答題（技能知識）編輯課件評分標(biāo)準(zhǔn)：（本題共10分，每項(xiàng)2分，最高分10分）（1）多方了解兩人產(chǎn)生矛盾的原因，對癥下藥。（2）是非鮮明，在下屬面

16、前不偏袒、不遷就任何一方，保持態(tài)度的一致性。（3）通過大家在一起的溝通，使他們雙方懂得顧全大局對于組織和個人的益處。（4）明確兩個人的工作職責(zé)和職權(quán)范圍，盡量縮小雙方可能產(chǎn)生矛盾的地方。（5）創(chuàng)造必須合作才能完成任務(wù)的情境，獎勵雙方的合作行為，批評任何一方的不合作行為。（6）開展利于培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神的培訓(xùn)，如團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。（7）使他們成為利益的相關(guān)者。（8）發(fā)動其他員工建立本部門良好的合作氣氛，對不合作行為形成壓力。四、簡答題（技能知識）編輯課件 命題視角二：通過呈現(xiàn)一些看似簡單、實(shí)際上比較復(fù)雜的問題，考察考生對于管理情境中存在問題的敏感性，考察是否能在大家熟悉、不易發(fā)現(xiàn)的問題情境中揭示出問題，并對

17、問題提出可行的解決方法，這不僅能考察考生的應(yīng)變能力，還能考察考生處理問題的成熟度。此外，也能獲得考生是否真正掌握了人力資源管理經(jīng)驗(yàn)和運(yùn)用各種技術(shù)的能力。四、簡答題（技能知識）編輯課件例如：在人力資源管理中，不論是招聘、崗位評價、還是績效考核中的行為評價，都會涉及到評分的準(zhǔn)確性問題。請簡要說明：怎樣才能避免評分誤差？ 四、簡答題（技能知識）編輯課件答案要點(diǎn)：1）選擇合適的評價工具。2）評價后能及時反饋，講明對被評價者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其不必要的顧慮。3）選擇合適的評價人，盡量避免與被評價者有競爭或親友關(guān)系的員工參與評價。4）對評分方法進(jìn)行講解，說明評分的重點(diǎn)在于被評價者的相對位置。5）要注意避

18、免評分中的誤差，如順序效應(yīng)，光環(huán)效應(yīng)，從眾影響等等。 四、簡答題（技能知識）編輯課件命題視角一：圖表分析題的問題情境更帶有隱蔽性，問題更具有綜合性，即考核的問題不僅涉及某方面的管理職能，還可能涉及多個管理職能。命題視角二：既要考察對于現(xiàn)有問題情境判斷的準(zhǔn)確性，還要考察是否能夠把發(fā)現(xiàn)問題的實(shí)質(zhì)概括清楚。命題視角三：考察對于現(xiàn)有人力資源管理的原理、規(guī)則與圖表呈現(xiàn)問題的準(zhǔn)確結(jié)合的能力，并考察應(yīng)用所學(xué)理論解決實(shí)際問題的能力。 五、圖表分析題（希望沒有）編輯課件例如：通過薪酬調(diào)查，得到A、B、C、D四個規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖(如圖3-1所示)。請分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢

19、和不足是什么？ 崗位評價分?jǐn)?shù)薪酬水平低高企業(yè)A企業(yè)C企業(yè)B企業(yè)D該類企業(yè)薪酬水平市場趨勢高五、圖表分析題（技能知識）編輯課件答案要點(diǎn)：（1）企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高級崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。（2）企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應(yīng)員工的工作積極性。（3）企業(yè)C：基

20、層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同?；鶎訊徫缓椭懈邔訊徫恢g的薪酬差距很小。這不利于留住中高級人才，平均主義的色彩比較濃厚。（4）企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評價等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才流失。但從其薪酬等級及級差來看，有利于激勵員工尤其是中高級員工的工作積極性。五、圖表分析題（技能知識）編輯課件命題視角一：綜合分析題最大的特點(diǎn)之一就是，所列出的人力資源管理問題都不是前面提到的某一個人力資源管理職能可以獨(dú)立解決的問題。

21、需要把所學(xué)的理論知識結(jié)合起來，綜合應(yīng)用。六、綜合分析題（技能知識）編輯課件命題視角二：綜合分析題的問題，一般難度較大，涉及的問題帶有較大的隱蔽性，這將考察判斷與決策能力，考察是否具有戰(zhàn)略性思維的能力。也就是要考察綜合運(yùn)用所學(xué)知識理論發(fā)現(xiàn)和解釋給定材料中所存在的某種現(xiàn)象或問題的能力。六、綜合分析題（技能知識）編輯課件命題視角三：在解決問題時，常規(guī)性的方法一般難以奏效，需要考生的創(chuàng)新精神，需要妥善的規(guī)劃。當(dāng)然，也會考察能否將知識理論與企業(yè)實(shí)踐結(jié)合的能力，這將從側(cè)面考察應(yīng)試者是否有解決類似問題的經(jīng)驗(yàn)，鑒別的指標(biāo)就是提出的方案的可行性。六、綜合分析題（技能知識）編輯課件命題視角四：獨(dú)木不成林。既然具備

22、企業(yè)人力資源管理師的職位能力，就不能單槍匹馬。需要在考試中發(fā)現(xiàn)應(yīng)試者發(fā)展關(guān)系、影響他人的能力。當(dāng)然，這方面的勝任特征在簡答題里也有評價，不過，在這里的問題情境不是答卷者自己提出的，而是臨場遇到的，所以測定的人際影響能力應(yīng)該更能反映考生的實(shí)際情況。 六、綜合分析題（技能知識）編輯課件需要指出的是，以上的四個命題視角并非在一道綜合分析題目里能夠考察到，但至少能夠在1道綜合分析題里涉及2-3個勝任特征素質(zhì)。所以，這些命題思路應(yīng)該引起考生的高度重視。 六、綜合分析題（技能知識）編輯課件某高新技術(shù)企業(yè)按業(yè)務(wù)的分類，成立了三個針對不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事業(yè)部下設(shè)銷售團(tuán)隊(duì)、技術(shù)支持團(tuán)隊(duì)和研發(fā)團(tuán)隊(duì)。各部門的業(yè)務(wù)

23、收入和成本都是獨(dú)立核算的，但需要平攤后勤部門（行政部、人力資源部、財務(wù)部）所產(chǎn)生的成本。目前，公司共有員工134人，其中三個事業(yè)部104人，后勤部門30人，高層領(lǐng)導(dǎo)4人。由于成立時間不到三年，客戶資源還不夠穩(wěn)定，所承接的業(yè)務(wù)量波動較大。因此，在工作任務(wù)繁忙時有些員工，尤其是研發(fā)和技術(shù)人員，會抱怨壓力過大，各事業(yè)部經(jīng)理也會抱怨合格人手太少，招聘來的人不能立即適應(yīng)項(xiàng)目的工作需要；但在工作任務(wù)相對清淡的時期，經(jīng)理們又會抱怨本部門的人力成本太高，導(dǎo)致利潤率下降。請回答以下問題：（1）繪制該公司的組織結(jié)構(gòu)圖。（2）該公司在人員供需狀況上遇到了什么問題？請為該公司提供解決問題的建議 。 六、綜合分析題（技

24、能知識）編輯課件總經(jīng)理事業(yè)部一銷售團(tuán)隊(duì)技術(shù)支持團(tuán)隊(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)事業(yè)部二技術(shù)支持團(tuán)隊(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)銷售團(tuán)隊(duì)事業(yè)部三技術(shù)支持團(tuán)隊(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)銷售團(tuán)隊(duì)人力資源部財務(wù)部行政部公司的組織結(jié)構(gòu)圖編輯課件(二)問題分析和建議該公司主要面對的是人員供求平衡的問題，存在人員緊缺（供不應(yīng)求）和人員冗余（供大于求）兩種不同情況。從總體上說首先要掌握人員供求關(guān)系在時間上變化的大致規(guī)律，在時間上要提前為供需變化做準(zhǔn)備。編輯課件應(yīng)對人員緊缺時采取的措施修改招聘的標(biāo)準(zhǔn)，增加某些崗位全面適應(yīng)的要求。制定臨時人員雇傭計劃，但這些人應(yīng)有一定的穩(wěn)定性，熟悉公司的開發(fā)流程，能盡快進(jìn)入角色。平時加強(qiáng)跨專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，提高他們的應(yīng)變能力。將技術(shù)人員和研

25、發(fā)人員相互作為對方的人才儲備庫，平時在培訓(xùn)上要注意兩類職位的相互替補(bǔ)性，能臨時適應(yīng)對方的工作要求。短缺情況不嚴(yán)重時可用加班的方式來處理，但要制定延長工時增加報酬的方式。改進(jìn)項(xiàng)目管理方法。從管理機(jī)制的角度來提高效率。將項(xiàng)目外包，在外尋求合作伙伴編輯課件應(yīng)對人員冗余時采取的措施改進(jìn)人員評估方法，永久性辭退能力差、工作表現(xiàn)差的員工?？刂乒镜南鄬σ?guī)模，其他服務(wù)后勤部門的編制過于冗余，增加了管理成本，可考慮服務(wù)性外包或合并精簡這些部門人員。在業(yè)務(wù)相對清淡的時期，對員工進(jìn)行針對性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。在業(yè)務(wù)相對清淡的時期，減少員工的工作時間，適當(dāng)降低工資水平。在業(yè)務(wù)相對清淡的時期，采用多個員工分擔(dān)一個或幾個人的工

26、作任務(wù)，減少員工的工作量，降低工資成本。編輯課件開心總復(fù)習(xí)1.命題思路3.命題視角與答題要求4.六大模塊知識要點(diǎn)與邏輯思路 2.考試的結(jié)構(gòu)與題型5.應(yīng)付考試的幾個怪招 學(xué)習(xí)流程編輯課件各模塊知識要點(diǎn)與邏輯思路招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)人力資源規(guī)劃績效管理薪酬管理勞動關(guān)系管理HRM編輯課件第一模塊 人力資源規(guī)劃平衡HR需求HR供給基礎(chǔ)：1、組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；2、組織設(shè)計與工作設(shè)計；3、勞動定員定額管理。目標(biāo)：1、人力資源規(guī)劃（三種規(guī)劃）；2、人力資源費(fèi)用預(yù)算與管理。HR需求預(yù)測技術(shù)：一、總量預(yù)測：1、趨勢外推；2、回歸分析；3、數(shù)學(xué)模型；4、勞動定員定額分析。二、結(jié)構(gòu)預(yù)測：1、技術(shù)人員預(yù)測；2、

27、管理人員預(yù)測。HR供給預(yù)測技術(shù)：一、內(nèi)部供給預(yù)測：1、人力資源信息庫；2、管理人員接替模型；3、馬爾可夫模型。二、外部供給預(yù)測：1、宏觀勞動力供給；2、中觀勞動力供給；3、微觀勞動力供給。編輯課件第二模塊 招聘與配置匹配任職資格條件分析：1、工作分析；2、勝任特征評估。人才測評技術(shù)：1、職業(yè)心理測試；2、結(jié)構(gòu)化面試；3、評價中心技術(shù)。一、招聘環(huán)境分析：1、外部環(huán)境分析；2、內(nèi)部環(huán)境分析。二、招聘規(guī)劃與實(shí)施：1、招聘規(guī)劃（招聘原則、程序、招聘渠道與辦法）；2、招聘實(shí)施（廣告設(shè)計與信息發(fā)布、招聘申請表設(shè)計、初步篩選、面試）。3、錄用決策（模式、技巧）與配置（時間、空間）三、招聘評估1、招聘評估方法

28、。編輯課件第三模塊 培訓(xùn)與開發(fā)彌補(bǔ)差距第一、培訓(xùn)需求分析：1、層次分析（戰(zhàn)略、組織、個人）2、對象分析（新員工、在職員工；管理人員、其他人員）3、階段分析（目前、未來）第二、培訓(xùn)規(guī)劃與實(shí)施：一、培訓(xùn)規(guī)劃與培訓(xùn)體系建立1、員工培訓(xùn)規(guī)劃（崗前、在崗、脫產(chǎn)）；2、教學(xué)計劃制定；3、培訓(xùn)課程設(shè)計；4、培訓(xùn)資源開發(fā)（含培訓(xùn)師）；5、管理人員培訓(xùn)二、培訓(xùn)組織與實(shí)施1、培訓(xùn)前（培訓(xùn)師培訓(xùn)、培訓(xùn)管理人員準(zhǔn)備）2、培訓(xùn)中（培訓(xùn)形式課堂、現(xiàn)場、自學(xué)；開發(fā)方法在職開發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、輪崗、決策模擬、決策競賽；培訓(xùn)服務(wù)、培訓(xùn)資源利用）第三、培訓(xùn)效果評估一、培訓(xùn)評估系統(tǒng)建立1、培訓(xùn)效果評估的作用于內(nèi)容；2、培訓(xùn)評

29、估標(biāo)準(zhǔn)的建立標(biāo)準(zhǔn)要求（相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度、可行性）；五種培訓(xùn)成果評估認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報率3、培訓(xùn)效果四級評估反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果評估二、實(shí)施評估 評估方法（定性、定量）、撰寫報告 第四、職業(yè)生涯規(guī)劃編輯課件第四模塊 績效管理激勵基礎(chǔ)：影響績效的因素1、需求層次理論（馬斯洛）；2、個體差異理論、雙因素理論（赫茨伯格）；3、崗位差異與績效表現(xiàn)差異原理。第一、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計一、考評指標(biāo)體系與考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計1、考評指標(biāo)體系內(nèi)容：對象范圍（組織+個人）；性質(zhì)指標(biāo)（品質(zhì)+行為+結(jié)果）；體系設(shè)計方法（要素圖示法、問卷調(diào)查法、個案研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法）2

30、、設(shè)計原則；考核標(biāo)準(zhǔn)種類（綜合等級+分解提問）；評分方法（單一要素+綜合要素）；量表設(shè)計（名稱+等級+等距+比率）二、 KPI設(shè)定與應(yīng)用設(shè)定KPI目的；選擇KPI原則；確定工作產(chǎn)出基本原則；提取KPI方法、程序和步驟；設(shè)定KPI問題與解決方法三、 BSC與360度考核徹底地分層與分系列第二、績效管理的實(shí)施一、績效考核方法的選擇1、行為導(dǎo)向型；2、結(jié)果導(dǎo)向型；3、綜合型二、績效考核實(shí)施的程序第三、績效考核評價與績效管理開發(fā)一、績效面談與績效指導(dǎo)；二、績效評估的誤差及改進(jìn)；三、績效考核評價的應(yīng)用與績效管理開發(fā)。編輯課件第五模塊 薪酬管理激勵與公平1、需求層次理論（馬斯洛）；2、雙因素理論（赫茨伯格

31、）；3、公平理論（亞當(dāng)斯）徹底地分層與分系列適當(dāng)拉開不同崗位薪酬之間差異編輯課件當(dāng)事人A結(jié)果O投入I當(dāng)事人B結(jié)果O投入IA同B比較 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB增加結(jié)果減少投入減少結(jié)果增加投入滿足（心理平衡）理論基礎(chǔ)亞當(dāng)斯的公平理論編輯課件薪酬管理流程圖確定薪酬水平工作崗位分類崗位評價工資制度設(shè)計薪酬調(diào)整與薪酬計劃薪酬管理效果評估類型3P1M工資結(jié)構(gòu)與工資等級寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計確定薪酬總額與薪酬控制確定薪酬戰(zhàn)略薪酬市場調(diào)查員工滿意度調(diào)查編輯課件第六模塊 勞動關(guān)系管理和諧基礎(chǔ)：勞動法、勞動合同法勞動法律基礎(chǔ)1、工作時間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)；2

32、、勞動安全衛(wèi)生管理，工傷管理。目標(biāo)：和諧勞動關(guān)系1、職業(yè)安全；危機(jī)管理；工作壓力管理；2、EAP；組織文化；3、企業(yè)民主管理；學(xué)習(xí)型組織。勞動爭議與處理1、勞動合同管理；2、集體協(xié)商與集體合同；3、勞動爭議處理調(diào)解、仲裁、訴訟。編輯課件編輯課件第一章 人力資源規(guī)劃1、P5模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部組成部分的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對管理的不同要求，人為的把企業(yè)分成許多“組織單元”，并將其看成是相對獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦于它們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，讓它們擁有自己的職能機(jī)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模擬性”盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營、核算。（模擬分權(quán)組

33、織結(jié)構(gòu)適合于大企業(yè)）編輯課件企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系2、P8 部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇部門結(jié)構(gòu)模式主要有：1.直線制、2.職能制、3. 直線職能制、4事業(yè)部制、5.超事業(yè)部制、6.矩陣制等.（一）以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)；優(yōu)點(diǎn)：穩(wěn)定性和明確性。（二）以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制（三）以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)：跨國公司編輯課件3. P12企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式及排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式改良式變革爆破性變革計劃式變革排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識到變革的必要性和變革的責(zé)任感。大

34、力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。大膽起用年富力強(qiáng)和有開拓精神的的人才，從組織方面減少變革的阻力。編輯課件4. P26企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需平衡）1調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境相關(guān)的信息。2根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測作好翔實(shí)的資料。3在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。4制定人力資源供求平衡的總計劃和業(yè)務(wù)計劃，并

35、分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。5人員規(guī)劃的評價與修正。編輯課件5. P30人力資源需求預(yù)測內(nèi)容及影響人力資源需求預(yù)測的一般因素人力資源需求預(yù)測內(nèi)容（一）企業(yè)人力資源需求預(yù)測（二）人力資源存量與增量預(yù)測（三）人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測（四）特種人力資源預(yù)測影響人力資源需求預(yù)測的一般因素1顧客需求的變化。2生產(chǎn)需求3勞動力成本趨勢。4勞動生產(chǎn)率的變化趨勢。5追加培訓(xùn)的需求6每個工種員工的移動情況。7曠工趨向8政府的方針政策的影響9工作小時的變化10退休年齡的變化11社會安全福利的保障。編輯課件6.P40 人員需求預(yù)測方法人力資源需求預(yù)測的定性方法1經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法；2描述法3德爾菲法人力資

36、源需求預(yù)測的定量方法1轉(zhuǎn)換比率法2人員比率法3趨勢外推法4回歸分析法5經(jīng)濟(jì)計量模型法6灰色預(yù)測模型法7生產(chǎn)模型法8馬爾可夫分析法9定員定額分析法： 工作定額法；崗位定員法；設(shè)備看管定員法；勞動效率定員法。10計算機(jī)模擬法編輯課件7、P48：人力資源總量預(yù)測一、企業(yè)人員總量需求預(yù)測1.趨勢外推法2.回歸分析法3.運(yùn)用灰色預(yù)測理論進(jìn)行預(yù)測4.利用模型進(jìn)行預(yù)測二、企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測1企業(yè)勞動定員定額分析2、回歸分析三、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測四、企業(yè)經(jīng)營管理人員總量預(yù)測編輯課件8. P58企業(yè)專門技能人員及管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測企業(yè)專門技能人員：1.相關(guān)分析 2.回歸分析管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測:回歸分析方

37、法進(jìn)行分析預(yù)測.9、P64：內(nèi)部供給預(yù)測：1人力資源信息庫：技能清單和管理人才清單。2管理人員接替模型。3馬爾可夫模型編輯課件人力資源供求平衡方法1、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求時，方法：（1）將符合條件、而又處于相對富余狀態(tài)物人調(diào)往空缺職位。（2）如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。（3）如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)勞動法等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。（4）提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。（5）制定聘用非全日制臨時用工計劃。（6）

38、制定聘用全日制臨時用工計劃。編輯課件2、企業(yè)人力資源供大于求（1）永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。（2）合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。（3）鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施。（4）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃。（5）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力。鼓勵部分員自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。（6）減少員工的工作時間，隨之降低工資水平。（7）采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。編輯課件第二章 招聘與配置1、 P73

39、：員工素質(zhì)測評的基本原理（簡答）個體差異原理。工作差異原理。人崗匹配原理：工作要求與員工素質(zhì)匹配；工作報酬與員工貢獻(xiàn)匹配；員工與員工之間的 2、P100面試的類型根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)樺面試、半結(jié)構(gòu)化面試。根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。根據(jù)面試的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。 編輯課件P107：面試常見的問題（注意案例分析） 1面試目的不明確在進(jìn)行面試前，面試考官就考慮：通過本次面試，要達(dá)到什么目的，面試的重點(diǎn)是什么，要不要先向應(yīng)試者介紹工作崗位的真實(shí)情況，允許應(yīng)試者提問嗎，其他的面試

40、考官會問一些什么問題，等等。2面試標(biāo)準(zhǔn)不具體許多主持面試的人把重點(diǎn)放在問一些能使他們洞悉應(yīng)試者是否能夠成功的問題?？墒窃诤芏嗲闆r下，對于究竟是什么原因能使他們獲得成功并不明確。對任何一個崗位來說，指的是勝任工作的才能。這些才是能指的是工作成功所必須的相關(guān)知識、技能、能力和動力等范疇。3面試缺乏系統(tǒng)性面試的系統(tǒng)性要求設(shè)計出結(jié)構(gòu)完整的面試流程，各個流程之間應(yīng)密切聯(lián)系起來。為了保證面試的系統(tǒng)性，面試考官應(yīng)事先根據(jù)崗位的要求制定出完善的面試提綱。面試的流程應(yīng)該有怎樣的順序，每一個步驟要完成什么工作，獲取什么信息，在制定面試提綱時都應(yīng)該考慮到。4面試問題設(shè)計不合理直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個性的

41、問題多項(xiàng)選擇式的問題（P108圖表）5面試考官的偏見第一印象對比效應(yīng)暈輪效應(yīng)錄用壓力編輯課件4、 P109面試的實(shí)施技巧 （簡答題）1充分準(zhǔn)備2靈活提問3多聽少說4關(guān)于提取問題點(diǎn)5進(jìn)行階段性總結(jié)6排除各種干擾7不要帶有個人偏見8在傾聽時注意思考9注意肢體語言的運(yùn)用編輯課件5. P113結(jié)構(gòu)化面試問題的類型1背景性問題2知識性問題3思維性問題4經(jīng)驗(yàn)性問題5情境性問題6壓力性問題7行為性問題6. P115基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（6點(diǎn)）1、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型2、設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱3、制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度5、結(jié)構(gòu)化面試及評分6、決策編輯

42、課件7. P123：群體決策的步驟（3點(diǎn)）1建立招聘團(tuán)隊(duì)2實(shí)施招聘測試3作出聘用決策8、 P127：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)（一）優(yōu)點(diǎn)1具有生動的人際互動效應(yīng)2能在被評價者之間產(chǎn)生互動3討論過程真實(shí)，易于客觀評價4被評價者難以掩飾自己的缺點(diǎn)5測評效率高（二）缺點(diǎn)1題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4被評價者的行為仍然有偽裝的可能性編輯課件9、 P128：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的步驟一、前期準(zhǔn)備1編制討論題目2設(shè)計評分表3編制計時表4對考官的培訓(xùn)5選定場地6確定討論小組二、具體實(shí)施階段1宣讀指導(dǎo)語2討論階段三、評價與總結(jié)1參與程度2影響力3決策程序4任務(wù)

43、完成情況5團(tuán)隊(duì)氛圍和成員的共鳴感編輯課件10、 P136：無領(lǐng)導(dǎo)小組題目的類型1開放式問題2兩難式問題3排序選擇型問題4資源爭奪型題目5實(shí)際操作型題目編輯課件行為描述面試簡稱BD面試 1、行為描述面試的實(shí)質(zhì)： 用過去的行為預(yù)測未來的行為；識別關(guān)鍵性的工作要求；探測行為樣本。2、行為描述面試的假設(shè)前提一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。說和做是截然不同的兩碼事。3、行為描述面試的要素，應(yīng)把握四個關(guān)鍵的要素：情境，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)。目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。行動，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動。結(jié)果，即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)

44、果。編輯課件第三章 培訓(xùn)與開發(fā)1、P146：制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟培訓(xùn)需求分析；工作崗位說明；工作任務(wù)分析；培訓(xùn)內(nèi)容排序；描述培訓(xùn)目標(biāo)；設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；設(shè)計培訓(xùn)方法；設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)；試驗(yàn)驗(yàn)證。2. P148：教學(xué)計劃內(nèi)容教學(xué)目標(biāo)；課程設(shè)置；教學(xué)形式；教學(xué)環(huán)節(jié)；時間安排。編輯課件3. P155：培訓(xùn)課程設(shè)計程序 （7點(diǎn)）（一）培訓(xùn)項(xiàng)目計劃1企業(yè)培訓(xùn)計劃2課程系列計劃3培訓(xùn)課程計劃（二）培訓(xùn)課程分析1課程目標(biāo)分析2培訓(xùn)環(huán)境分析（三）信息和資料的收集1咨詢客戶、學(xué)員和專家；2借鑒其他培訓(xùn)課程；（四）課程模塊設(shè)計（五）課程內(nèi)容的確定1課程內(nèi)容的確定2課程內(nèi)容的制作3課程內(nèi)容的安排（六）課程演練與試驗(yàn)（七）

45、信息反饋與課程修訂編輯課件4.P173：管理技能開發(fā)模式1在職開發(fā)；2替補(bǔ)訓(xùn)練；3短期學(xué)習(xí)；4輪流任職計劃；5決策模擬訓(xùn)練；6決策競賽；7角色扮演8敏感性訓(xùn)練；9跨文化管理訓(xùn)練。編輯課件柯氏評估模型5.P184：培訓(xùn)效果的四級評估1反應(yīng)評估； 2學(xué)習(xí)評估；3行為評估； 4結(jié)果評估；前二個在培訓(xùn)過程中進(jìn)行，后二個在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行。編輯課件6. P186：表3-11培訓(xùn)效果四個評估層級的主要特點(diǎn)：評估層級評估內(nèi)容評估方法評估時間評估單位反應(yīng)評估衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度 問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法觀察法、綜合座談 課程結(jié)束時 培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評估衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容技巧概念的吸收

46、與掌握程度 提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報告與文章發(fā)表 課程進(jìn)行時，課程結(jié)束時 培訓(xùn)單位行為評估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力議事評鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、360度評估 3個月或半年以后學(xué)員的直接主管上級結(jié)果評估衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響 個人與組織純凈指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查 半年或一二年后員工以及公司的績效評估學(xué)員的單位主管編輯課件7. P194：問卷調(diào)查法主要用于對培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查。問卷調(diào)查的步驟：1明確

47、你要通過問卷調(diào)查了解什么信息？2設(shè)計問卷問卷的順序；問卷的表達(dá)方式；問卷的實(shí)際內(nèi)容；問題的形式；3測試問卷；4正式開展調(diào)查；5進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。編輯課件8. P201：評估報告的撰寫要求及步驟1調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性。2、培訓(xùn)報告要實(shí)事求是，切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果。3、評估者要綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏概全。4、評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。5、當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。6、注意報告的文字表述和修飾。編輯課件國外常見的幾種教學(xué)計劃設(shè)計程序 1、肯普的教學(xué)設(shè)計程序2、加涅

48、和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序3、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序編輯課件第四章 績效管理績效考評的效標(biāo)特征性效標(biāo)；行為性效標(biāo)；結(jié)果性效標(biāo)。1、P205 績效考評方法的種類1、行為導(dǎo)向型的考評方法，包括：主觀考評方法、，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。2、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。3、綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。編輯課件2、P205 & 215合成考評法的含義和特點(diǎn)1

49、、它所考評的是一個團(tuán)隊(duì)而不是某個員工，說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊(duì)合作精神的培育。2、考評的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對團(tuán)隊(duì)員工個人潛能的分析與開發(fā)。3、表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明。4、考評量表采用了三個評定等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者更容易分析判斷實(shí)際工作中什么是“正確的”，什么是“錯誤的”。編輯課件3、P221：績效考評制約因素一、分布誤差：1.寬厚誤差 2.苛嚴(yán)誤差 3.集中趨勢和中間傾向二、暈輪誤差三、個人偏見四、優(yōu)先和近期效應(yīng)五、自我中心效應(yīng)六、后繼效應(yīng)七、評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響編輯課件績效考評方法應(yīng)用的偏誤（7）績效考評的正

50、確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：一、分布誤差常見的有三種：（一）寬厚誤差。（二）、苛嚴(yán)誤差。（三）集中趨勢和中間傾向克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”。二、暈輪誤差暈輪誤差亦稱暈輪疚，暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。糾正這種誤差的方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋欢窃u價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確；三是對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評者的認(rèn)識，提高考評的技巧技術(shù)水平，或者將評價結(jié)果案例分析編輯課件三、個人偏見個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者俱的特征，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個

51、人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。糾正方法：四、優(yōu)先和近期效應(yīng)所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以前期的部分信息替代期的全部信息，從而出了“以偏概全”的考評偏差。所謂近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期間內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評偏差。糾正方法:編輯課件五、自我中心效應(yīng)表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)有兩類：一是對比偏差。即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其不同的方面進(jìn)行評定。二是相似偏差

52、。即考評者安照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其相同的方面進(jìn)行評價自我中心疚誤差的原因與暈輪效應(yīng)誤差相同，因此糾正的方法也相同。六、后繼效應(yīng)后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個才評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。七、評價標(biāo)準(zhǔn)對評考結(jié)果的影響工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的頹生、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用。績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。編輯課件4、P234：績效考評休系的設(shè)計方法一.、要素圖示法二、問卷調(diào)查法三、個案研究法四、面談法五、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法六、頭腦風(fēng)暴法5、P250：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法目標(biāo)

53、分解法關(guān)鍵分析法標(biāo)桿基準(zhǔn)法編輯課件6、P251：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟1利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)3根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)4審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)5修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)編輯課件7. P257 設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)常見問題及解決方法 常見問題問題舉例解決和糾正方法工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過多 列出15-20項(xiàng)的工作產(chǎn)品 刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目，比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻(xiàn)率，合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到更高的類別 績效指標(biāo)不夠全面 對某項(xiàng)產(chǎn)出可從質(zhì)量、數(shù)量和時限幾個方面進(jìn)行衡量，但在關(guān)鍵績效指標(biāo)中僅僅給出了數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，如發(fā)展客戶的數(shù)量 設(shè)定針對性強(qiáng)的更全

54、面，更深入的績效考評指標(biāo) 對績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多 正確回答客戶問題的比率 跟蹤“正確率”比較困難，但可以跟蹤“錯誤率” 績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間 績效標(biāo)準(zhǔn)中使用“零錯誤率”“100%”“從不”“總是”“所有”等指標(biāo) 如果100%正確的績效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)必須達(dá)到，那么就將其保留，如果不是必須達(dá)到的，就修改績效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間 編輯課件8、P267： 實(shí)施360度考評方法應(yīng)注意的問題（案例分析）實(shí)施360度考評方法時，就注意如下幾個問題：確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。實(shí)施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳時機(jī)，在組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360

55、度考評方法。上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u者的意見真實(shí)可靠。使用客觀的統(tǒng)計程序，如使用加權(quán)平均方法或其他的量化方法，整理匯總核算多位考評者的評價結(jié)果，需要注意的是：對不同的被考評者，應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)以確保使用者無法操縱評價結(jié)果。防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。準(zhǔn)確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。對考評者的個別意見實(shí)施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見，上級評價除外。不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。編輯課件9、評價中心技術(shù)評價中心主要采用以下六種方法技術(shù)，廣泛地觀察被考評者的特質(zhì)和行為，

56、從而為績效考評提供可靠真實(shí)的依據(jù)。1、實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)。2、自主式小組討論。3、個人測驗(yàn)。4、面談評價。5、管理游戲。6、個人報告。編輯課件第五章 薪酬管理1、P289 設(shè)計薪酬調(diào)查表格的具體要求 1明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計表格。保證表格滿足它的使用目的。 2確保表格中的每個調(diào)查項(xiàng)目都是必要的，經(jīng)過必要的審核剔除不必要的調(diào)查項(xiàng)目，以提高調(diào)查問卷的有效性和實(shí)用性。 3請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計是否合理。 4.要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確。 5把相關(guān)的問題放在一起，例如姓名，年齡，崗位名稱，所屬部門等。 6盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量

57、。 7保證留有足夠的填寫空間-記住；一些人手寫時字體較大， 8使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。 9如果覺得有幫助，可注明填表須知。 10充分考慮信息處理的簡便性和正確性。 11如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免多次填寫表格。12如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR（光學(xué)字符閱讀）和OMR（光學(xué)符號閱讀）處理，這兩種方法使用信息可以自動讀入計算機(jī)，表格則需要非常仔細(xì)地設(shè)計，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。 編輯課件2、P294 工作崗位分類的基本概念1. 職系。職系是由工作性質(zhì)的基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗

58、位所構(gòu)成的崗位序列。2職組。職組是由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。3職門。職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。4崗級。崗級是崗位分類中最重要的概念。在同一職系中，工人崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。5崗等。崗等是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。編輯課件3、P297 崗位分級與分類 橫向分類原則1崗位分類的層次宜少不宜多。一般單位應(yīng)控制在兩個層次以下，比較復(fù)雜的大型企業(yè)單位最多也不宜超過三個層次

59、。2直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定，而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。3大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃分得過細(xì)。編輯課件4、P322 工資結(jié)構(gòu)類型企業(yè)工資制度的分類 1以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績效工資制）計件工資、銷售提成工資、效益工資等的工資結(jié)構(gòu)都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。 2以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。（崗位工資制） 3以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。（技能工資制） 4組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）編輯課件5. P325：企業(yè)工資制度的設(shè)計原則1公平性原則2激勵性原則3競爭性原則4經(jīng)濟(jì)性原則5合

60、法性原則編輯課件6、P333 寬帶工資制（內(nèi)涵、設(shè)計程序） 內(nèi)涵: 寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。 設(shè)計程序： 1.明確企業(yè)的要求. 2.工資等級的劃分 3.工資寬帶的定價 4.員工工資的定位 5.員工工資的調(diào)整7、 P337工資調(diào)整工資定級性調(diào)整物價性調(diào)整工齡性調(diào)整獎勵性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整編輯課件工資調(diào)整（一）工資定級性調(diào)整工資定級是對那些原來本沒有工資等級的員工進(jìn)行工資等級的確定。進(jìn)行工資定級性調(diào)整應(yīng)注意以下因素：1、員工工資定級時應(yīng)考慮的因素（1）員工的生活費(fèi)用。（2）同地區(qū)同待業(yè)相同或相似勞動力的市場工資水平。（3）新員工的實(shí)