1、泓域/機(jī)床公司人力資源管理方案機(jī)床公司人力資源管理方案xxx有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110655334 一、 薪酬管理的基本概念 PAGEREF _Toc110655334 h 3 HYPERLINK l _Toc110655335 二、 崗位薪酬體系設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc110655335 h 14 HYPERLINK l _Toc110655336 三、 收集崗位評(píng)價(jià)有關(guān)信息的工作程序 PAGEREF _Toc110655336 h 19 HYPERLINK l _Toc110655337 四、 崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用程序 PAGE

2、REF _Toc110655337 h 21 HYPERLINK l _Toc110655338 五、 設(shè)計(jì)單項(xiàng)薪酬管理制度的基本程序 PAGEREF _Toc110655338 h 31 HYPERLINK l _Toc110655339 六、 崗位工資或能力工資的制定程序 PAGEREF _Toc110655339 h 31 HYPERLINK l _Toc110655340 七、 績(jī)效考評(píng)周期的確定 PAGEREF _Toc110655340 h 32 HYPERLINK l _Toc110655341 八、 績(jī)效管理的職責(zé)劃分 PAGEREF _Toc110655341 h 36 HY

3、PERLINK l _Toc110655342 九、 績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求 PAGEREF _Toc110655342 h 39 HYPERLINK l _Toc110655343 十、 績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的原則 PAGEREF _Toc110655343 h 41 HYPERLINK l _Toc110655344 十一、 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 PAGEREF _Toc110655344 h 44 HYPERLINK l _Toc110655345 十二、 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 PAGEREF _Toc110655345 h 49 HYPERLINK l _Toc110655346 十三、 公司

4、基本情況 PAGEREF _Toc110655346 h 52 HYPERLINK l _Toc110655347 十四、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc110655347 h 54 HYPERLINK l _Toc110655348 十五、 工程機(jī)械行業(yè)為機(jī)床重要的下游行業(yè) PAGEREF _Toc110655348 h 54 HYPERLINK l _Toc110655349 十六、 必要性分析 PAGEREF _Toc110655349 h 56 HYPERLINK l _Toc110655350 十七、 發(fā)展規(guī)劃分析 PAGEREF _Toc110655350 h 56 HYP

5、ERLINK l _Toc110655351 十八、 法人治理 PAGEREF _Toc110655351 h 59 HYPERLINK l _Toc110655352 十九、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc110655352 h 71 HYPERLINK l _Toc110655353 二十、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策 PAGEREF _Toc110655353 h 74 HYPERLINK l _Toc110655354 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc110655354 h 75 HYPERLINK l _Toc110655355 （一）優(yōu)勢(shì)分析（S） PAGEREF _Toc11

6、0655355 h 75 HYPERLINK l _Toc110655356 1、工藝技術(shù)優(yōu)勢(shì) PAGEREF _Toc110655356 h 75 HYPERLINK l _Toc110655357 公司一直注重技術(shù)進(jìn)步和工藝創(chuàng)新，通過引入國(guó)際先進(jìn)的設(shè)備，不斷加大自主技術(shù)研發(fā)和工藝改進(jìn)力度，形成較強(qiáng)的工藝技術(shù)優(yōu)勢(shì)。公司根據(jù)客戶受托產(chǎn)品的品種和特點(diǎn)，制定相應(yīng)的工藝技術(shù)參數(shù)，以滿足客戶需求，已經(jīng)積累了豐富的工藝技術(shù)。經(jīng)過多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進(jìn)的設(shè)備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化綜合服務(wù)。 PAGEREF _Toc1106

7、55357 h 75薪酬管理的基本概念（一）薪酬的概念薪酬（Compensation）是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價(jià)物的任何方式支付給員工的報(bào)酬，包括員工從事勞動(dòng)所得的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。在歷史上，薪酬并不總是用Compensation來表示。學(xué)術(shù)界和企業(yè)界所運(yùn)用的薪酬詞匯大致經(jīng)歷了從工資（Wage）到薪水（Salary）再到薪酬（Compensation）最后演變出總報(bào)酬（TotalReward）的過程。其中，工資的概念主要在20世紀(jì)20年代以前被企業(yè)廣泛應(yīng)用，它是指根據(jù)工作量（如工作時(shí)間長(zhǎng)短）而給付的報(bào)酬，當(dāng)時(shí)其主要支付對(duì)象是從事體力勞動(dòng)的藍(lán)領(lǐng)工人，且主要

8、部分是基本工資，而福利只占很小的一部分或者沒有。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展以及社會(huì)勞動(dòng)分工的進(jìn)一步加劇，進(jìn)入20世紀(jì)20年代后，企業(yè)管理界出現(xiàn)了薪水的概念，特指腦力勞動(dòng)者即白領(lǐng)階層的收入，薪水不是根據(jù)每天工作時(shí)間進(jìn)行相應(yīng)報(bào)酬支付的方式，而是企業(yè)在每一階段單位時(shí)間（如一個(gè)月）后，一次性支付給雇員一個(gè)相對(duì)固定的報(bào)酬數(shù)額。這是薪水和工資的最大區(qū)別。薪水的組成中還是基本工資比重較大，福利所占比例較小。從20世紀(jì)80年代起，薪酬（Compensation）的概念開始為大多數(shù)人所接受，特指補(bǔ)償、回報(bào)，暗含支付方與被支付方之間的一種等價(jià)“交換”關(guān)系，即勞動(dòng)者為企業(yè)付出勞動(dòng)，企業(yè)支付給他們報(bào)酬。從這個(gè)意義上講，員

9、工拿自己的“績(jī)效”去換企業(yè)支付的“薪酬”。同時(shí)，薪酬的構(gòu)成也豐富起來，除基本工資外，還包括獎(jiǎng)金、福利等，以充分體現(xiàn)公平性與激勵(lì)性。1、近年來，由于企業(yè)報(bào)酬支付形式的多樣化，各種顯性和隱性的報(bào)酬形式層出不窮，“全報(bào)酬”或“總體薪酬”的概念應(yīng)運(yùn)而生。2000年，美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)（WAW）提出了總報(bào)酬的概念和模型將其作為吸納、保留和激勵(lì)員工的各種手段的整合。總報(bào)酬將任何員工認(rèn)為具有價(jià)值的內(nèi)容作為組成部分，具體包括六方面內(nèi)容，即薪酬、福利、工作與生活平衡、價(jià)值認(rèn)可、績(jī)效管理、人才發(fā)展。正因?yàn)樾匠甑母拍罱?jīng)歷了上述演變迭代過程，當(dāng)前關(guān)于薪酬的概念存在三種不同范圍的界定：一是窄口徑的界定，即員工因雇傭關(guān)系而從企

10、業(yè)獲得的各種形式的貨幣報(bào)酬，可分為基本薪酬（或固定薪酬）和可變薪酬（或浮動(dòng)薪酬）并不包含福利；二是中口徑的界定，即員工因雇傭關(guān)系從企業(yè)獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、有形服務(wù)和福利，可分為直接薪酬和間接薪酬即福利）；三是寬口徑的界定，即員工因完成工作而獲得的全部勞動(dòng)報(bào)酬的總和，等同于報(bào)酬的概念，不僅包括貨幣薪酬，即窄口徑和中口徑的薪酬和福利，還包括非貨幣薪酬，即一些心理上的收益，如企業(yè)組織中的地位參與決策、良好的工作環(huán)境、獲得尊重、個(gè)人能力提升、職業(yè)成就感等。（二）薪酬的主要組成部分按照定義，薪酬可分為貨幣薪酬（或稱經(jīng)濟(jì)薪酬、外在薪酬）和非貨幣薪酬（或稱非經(jīng)濟(jì)薪酬、內(nèi)在薪酬）。貨幣薪酬是指用貨幣或貨

11、幣化的服務(wù)衡量的勞動(dòng)報(bào)酬，又可分為直接薪酬和間接薪酬。其中，直接薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼與補(bǔ)貼等，它們一般以現(xiàn)金形式支付；而間接薪酬則包括員工福利、社會(huì)保險(xiǎn)、股票期權(quán)等，一般以非現(xiàn)金形式支付或延期支付。而非貨幣薪酬則是指由工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶來的愉悅和滿足感等，主要是一種心理效用。非貨幣薪酬主要可分成兩部分：一是與職業(yè)發(fā)展有關(guān)，主要是個(gè)人能力的提高和事業(yè)的發(fā)展，包括晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)保障、自我發(fā)展、彈性工時(shí)、決策參與、工作挑戰(zhàn)性、自我成就感等，可以稱為職業(yè)性肯定；二是與工作環(huán)境有關(guān)，主要是指和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境和人際環(huán)境帶來的身心愉悅，包括組織聲譽(yù)、和諧的同事關(guān)系、優(yōu)越的辦

12、公條件、喜歡的任務(wù)等，可以稱為社會(huì)性肯定。薪酬的組成及基本形式。薪酬各組成部分內(nèi)容不同，功能也存在較大差異。主要體現(xiàn)企業(yè)對(duì)一些艱苦勞動(dòng)的提倡；獎(jiǎng)金則主要是激勵(lì)員工更加努力工作；員工福利主要起輔助作用，充分發(fā)揮“感情色彩”作用；社會(huì)保險(xiǎn)幫助員工應(yīng)對(duì)生活中的突發(fā)危機(jī)；股票期權(quán)主要起長(zhǎng)期激勵(lì)作用，確保人力資源能夠參與企業(yè)“剩余價(jià)值”的分配。（三）薪酬的實(shí)質(zhì)首先，薪酬關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間雙方勞動(dòng)關(guān)系的基本構(gòu)成部分，是以雇傭?yàn)榍疤釛l件的。沒有雇傭關(guān)系，也就不存在薪酬關(guān)系。例如，實(shí)習(xí)行為就不具有雇傭性質(zhì)，因而實(shí)習(xí)單位給予實(shí)習(xí)人員的一些補(bǔ)助就不屬于薪酬范疇；其他像酒店服務(wù)生的小費(fèi)、舊社會(huì)的一些學(xué)徒從師

13、傅那里得到的吃住條件等也不屬于薪酬范疇。其次，薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系。關(guān)系雙方用來交換的，一方是薪酬，另一方是勞動(dòng)。所以，薪酬是勞動(dòng)報(bào)酬，而非其他的報(bào)酬；薪酬所指向的對(duì)象是勞動(dòng)行為，而不只是勞動(dòng)的結(jié)果。因此，如果某種報(bào)酬指向的對(duì)象不包括勞動(dòng)行為，那么這種報(bào)酬就不屬于薪酬范疇。例如，自由職業(yè)者取得的一些收入就不屬于薪酬范疇，因?yàn)樗麄冇靡越粨Q的不是勞動(dòng)行為本身，而是勞動(dòng)行為的結(jié)果，是自由職業(yè)者通過勞動(dòng)形成的某種方案、設(shè)計(jì)、程序或者報(bào)告等。再次，既然薪酬關(guān)系是以雇傭關(guān)系為前提的，而雇傭關(guān)系又是一種約定關(guān)系，所以，薪酬關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間就勞動(dòng)報(bào)酬達(dá)成約定的產(chǎn)物。但在雙方約定薪酬時(shí)，勞動(dòng)過程還沒

14、有發(fā)生，雙方所約定的勞動(dòng)報(bào)酬-薪酬所指向的對(duì)象，就不可能是已經(jīng)發(fā)生或者已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)，而只能是預(yù)期在未來發(fā)生的勞動(dòng)行為。換言之，薪酬的對(duì)象是預(yù)期的勞動(dòng)，而非現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)。此外，勞動(dòng)過程本身同時(shí)也是勞動(dòng)者的生命存在過程，而勞動(dòng)者所選擇的任何一種生命存在方式都需要衣、食、住、行等物質(zhì)資料加以保證。所以，對(duì)勞動(dòng)者來說，薪酬既是勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，又是勞動(dòng)者生活的物質(zhì)保證；對(duì)用人單位來說，薪酬就是用人單位為了得到勞動(dòng)者未來的勞動(dòng)而對(duì)勞動(dòng)者作出的物質(zhì)承諾，也可以看作是對(duì)勞動(dòng)者因?yàn)闉楸締挝还ぷ鞫鴵p失的其他機(jī)會(huì)成本（為其他單位勞動(dòng)或者自己經(jīng)營(yíng)等）所作的補(bǔ)償。補(bǔ)償?shù)淖畹拖薅仁莿趧?dòng)者維持生活的最低標(biāo)準(zhǔn)。所以，各國(guó)政

15、府規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)符合薪酬的內(nèi)在邏輯。最后，作為一種勞動(dòng)報(bào)酬，薪酬既可以是實(shí)物形態(tài)（包括貨幣形態(tài)）的，也可以是非實(shí)物形態(tài)的，但貨幣形態(tài)是其基本形態(tài)。從邏輯上講，凡是能夠滿足人們某種需要的東西都可以作為薪酬。例如，住房、食品或者帶薪假期，為員工自主選擇的外部培訓(xùn)項(xiàng)目提供學(xué)費(fèi)資助，甚至某些體面的職務(wù)頭銜等。但除貨幣形態(tài)外，其他任何實(shí)物的或非實(shí)物的薪酬形態(tài)都不可能滿足所有人的需要；只有貨幣是人都需要的東西。所以，貨幣形態(tài)是薪酬的基本形態(tài)。需要注意的是，在一個(gè)組織內(nèi)并非所有的能夠滿足員工需要的東西都可以看作是薪酬項(xiàng)目，如集體性的培訓(xùn)活動(dòng)、優(yōu)良的辦公條件、在著名企業(yè)工作的優(yōu)越感等。盡管這些項(xiàng)目確實(shí)可以滿

16、足一部分員工的需要，但它們并非是勞動(dòng)的報(bào)酬，只能看作是員工得到的薪酬約定之外的額外“收益”。（四）薪酬水平及其主要影響因素薪酬水平是指企業(yè)支付給員工的平均薪酬。企業(yè)薪酬水平是相對(duì)于其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬支付實(shí)力，薪酬水平高低無疑會(huì)直接影響企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力能力的強(qiáng)弱，它對(duì)員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力有著直接的影響，薪酬水平=薪酬總額/在職員工人數(shù)。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)必須根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化支付薪酬。從某種意義上講，勞動(dòng)力市場(chǎng)是指雇主和雇員之間以薪酬和其他工作獎(jiǎng)勵(lì)交換組織所需要的技能與行為的場(chǎng)所，其具體影響的因素包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的地理區(qū)域、勞動(dòng)力供求、失業(yè)率以及政府與工會(huì)等

17、因素。勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況直接影響企業(yè)勞動(dòng)力的雇傭數(shù)量和雇傭價(jià)格（即薪酬水平）。同時(shí)，產(chǎn)品市場(chǎng)及其生產(chǎn)要素市場(chǎng)在很大程度上決定了企業(yè)薪酬的支付能力。在同行業(yè)內(nèi)或者行業(yè)之間，影響企業(yè)支付能力進(jìn)而影響薪酬水平策略的因素很多，主要包括產(chǎn)品的需求彈性、品牌的需求彈性、勞動(dòng)力成本占總成本的比例以及其他生產(chǎn)要素的可替代性等。此外，從本質(zhì)上說，企業(yè)的性質(zhì)和特征及其經(jīng)營(yíng)狀況，直接決定了企業(yè)薪酬的支付能力，進(jìn)而影響薪酬水平，這些特征因素一般包括企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、管理取向、員工規(guī)模與配置效率等。影響企業(yè)員工薪酬水平的因素，除了上述種種客觀因素外，勞動(dòng)者自身的工作崗位與工作環(huán)境，個(gè)人的年齡、工齡，綜合素質(zhì)與職業(yè)技能水平，

18、以及實(shí)際的工作績(jī)效等，也會(huì)直接影響其薪酬水平的高低（五）薪酬管理薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。1、薪酬管理的目標(biāo)。薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略?？傮w而言，企業(yè)薪酬管理要達(dá)到以下目標(biāo)。（1）保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才。（2）對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)回報(bào)。（3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。（4）通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)結(jié)合在一起，促進(jìn)企業(yè)與員

19、工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。2、薪酬管理的基本原則。薪酬管理原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)，它告訴員工：企業(yè)為什么提供薪酬，員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的，員工的薪酬構(gòu)成是為了對(duì)員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，員工的什么方面有提高時(shí)才能獲得更高的薪酬等。目前企業(yè)普遍認(rèn)為有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性原則，對(duì)內(nèi)具有公平性原則，對(duì)員工具有激勵(lì)性原則，對(duì)成本具有控制性原則，對(duì)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度之前，為保證內(nèi)部公平，需要應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)和方法，科學(xué)劃分崗位等級(jí)，即對(duì)企業(yè)的各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，寫出崗位工作說明書，

20、并依據(jù)一套評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，將這些崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、分組和分級(jí)。有了崗位等級(jí)，才能確定與之對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)。可見，崗位分析與評(píng)價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。同時(shí)，為了保證企業(yè)薪酬管理制度對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性，要進(jìn)行薪酬調(diào)查，根據(jù)可比性數(shù)據(jù)，對(duì)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性進(jìn)行驗(yàn)證。崗位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)對(duì)員工公平公正的薪酬原則，還需要建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，真正將員工的薪酬與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成程度、員工所在小組或部門的考評(píng)結(jié)果以及個(gè)人的考評(píng)結(jié)果直接掛鉤，以最大限度地激勵(lì)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自

21、身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。它包括兩個(gè)方面的含義：從短期來看，企業(yè)的銷售收入扣除各項(xiàng)非人工費(fèi)用和成本后，要能夠支付企業(yè)所有員工的薪酬；從長(zhǎng)期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著我國(guó)勞動(dòng)法律體系的逐步健全和完善，企業(yè)薪酬政策的制定越來越離不開法律依據(jù)。在法律規(guī)定的框架之內(nèi)，企業(yè)可以自由決定企業(yè)薪酬政策。這些自由包括：企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和勞動(dòng)特點(diǎn)，自主確定基本工資支付制度，可自主選擇實(shí)行崗位工資、技能、結(jié)構(gòu)工資等工資制度；企業(yè)可以自主確定適合自身特點(diǎn)的具體分配形式和辦法，可以自主確定和處理對(duì)職工的考核和工資分

22、配事宜；企業(yè)可以按照國(guó)家有關(guān)政策自主確定和處理本企業(yè)各類人員的工資關(guān)系；企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率情況以及工資總額的支付能力，自主調(diào)整職工工資水平，可以自主決定給職工升級(jí)或調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)；在不違反國(guó)家有關(guān)法律和規(guī)定的前提下，企業(yè)有權(quán)自主決定企業(yè)工資水平。但一旦違反了法律，企業(yè)也會(huì)受到法律的懲罰。所以，了解我國(guó)的勞動(dòng)法律體系，避免由于勞動(dòng)糾紛給企業(yè)帶來?yè)p失，就成為企業(yè)人力資源主管和薪酬管理專業(yè)人員必須掌握的技能3、薪酬管理的內(nèi)容。概括來說，薪酬管理包括薪酬制度設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。（1）薪酬制度設(shè)計(jì)。薪酬制度設(shè)計(jì)主要是指薪酬策略設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等。薪酬制度

23、設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬制度方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)是企業(yè)薪酬管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，包括薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，即確定并調(diào)整不同員工薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成以及各薪酬項(xiàng)目所占的比例，還包括薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和薪酬支付形式設(shè)計(jì)，即確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)。不同的企業(yè)薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。（2）薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以稱為薪酬成本管理循環(huán)。薪酬制度建立起來后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時(shí)調(diào)整企業(yè)薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系以實(shí)現(xiàn)

24、效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)薪酬水平有宏觀和微觀兩個(gè)層次。企業(yè)宏觀薪酬水平即企業(yè)工資總額的概念，它反映了企業(yè)總體的人工成本狀況。工資總額管理不僅包括工資總額的計(jì)劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局對(duì)于工資總額的組成有明確的界定，事實(shí)上對(duì)于國(guó)家來說，工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國(guó)家從宏觀上了解居民收入，衡量職工的生活水平，計(jì)算離退休金、有關(guān)保險(xiǎn)金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù)；對(duì)于企業(yè)來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進(jìn)行人工成本控制的重要方面。因此，必須充分認(rèn)識(shí)工資總額統(tǒng)計(jì)核算的重要性。企業(yè)應(yīng)首先確定合理的工資總額需要考慮

25、的因素，如企業(yè)的支付能力、員工的生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平以及員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等，然后計(jì)算合理的工資總額，可以采用工資總額與銷售額比的方法、盈虧平衡點(diǎn)的方法、工資總額占附加值比例的方法來推算合理的工資總額。企業(yè)微觀薪酬水平即企業(yè)員工個(gè)體的薪酬額度。企業(yè)要明確界定各類員工的薪酬水平，以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間公平的價(jià)值交換，這是薪酬管理的重要內(nèi)容。其基本原則是按照員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小確定不同的薪酬水平。同時(shí)，為了體現(xiàn)薪酬管理對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性的基本原則，還必須根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系以及社會(huì)消費(fèi)水平的變化，及時(shí)對(duì)企業(yè)員工的總體薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。薪酬日常管理工作具體還包括以下內(nèi)容。開展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)

26、果，寫出調(diào)查分析的報(bào)告。制訂年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。深入調(diào)查各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查。對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況。根據(jù)企業(yè)薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)員工薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。崗位薪酬體系設(shè)計(jì)崗位薪酬體系是根據(jù)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值來確定薪酬等級(jí)，通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查來確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度。這種薪酬體系的基本思想是：不同的崗位有不同的相對(duì)價(jià)值，相對(duì)價(jià)值越高的崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)就越大，因而就應(yīng)該獲得較高的報(bào)酬。實(shí)行崗位薪酬體系的企業(yè)，要求崗位說明書清楚明晰、組織環(huán)境穩(wěn)定、工作對(duì)象比較固定。設(shè)計(jì)崗位薪酬體系的關(guān)鍵

27、在于科學(xué)合理地確定能夠反映崗位相對(duì)價(jià)值的因素、指標(biāo)和權(quán)重，并對(duì)每個(gè)崗位所包含的價(jià)值進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)可見，崗位薪酬體系以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)。這種薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)非常明顯：不僅容易實(shí)現(xiàn)同崗?fù)?，凸顯公平性，也便于按崗位進(jìn)行系統(tǒng)管理，管理成本較低。當(dāng)然，這種崗位薪酬體系也為員工的發(fā)展規(guī)劃出一條清晰的路線，從一定意義上來講，也有助于員工的發(fā)展。但是，這種過于清晰的、單一化的晉升路線卻忽略了員工的個(gè)性特征，所以，也容易錯(cuò)誤地引導(dǎo)員工盲目追求崗位的晉升，從而影響員工個(gè)入職業(yè)生涯的發(fā)展。特別是那些技術(shù)類的員工，一旦達(dá)到一定的崗位，就再也沒有上升的空間了。這種薪酬體系的不足還表現(xiàn)在另外兩個(gè)方面：一是崗位薪酬體系直接與崗

28、位掛鉤，忽視同崗位可能存在的績(jī)效差異，可能會(huì)挫傷許多員工的工作熱情和積極性；二是崗位薪酬體系屬于高穩(wěn)定薪酬模式，這種模式雖然可使員工獲得比較強(qiáng)的安全感，但它缺乏對(duì)員工有效的激勵(lì)，還在一定程度上加劇了組織缺乏靈活性崗位薪酬與組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位特征密切相連，實(shí)質(zhì)上是一種等級(jí)薪酬。崗位薪酬體系首先要對(duì)每個(gè)崗位所要求的知識(shí)、技能以及職責(zé)等因素的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果將崗位分成不同的薪酬等級(jí)，每個(gè)薪酬等級(jí)包含若干個(gè)綜合價(jià)值相近的崗位，再經(jīng)過市場(chǎng)薪酬調(diào)查來確定適合本企業(yè)的薪酬水平，按職位的權(quán)重對(duì)應(yīng)不同的薪酬等級(jí)，從而形成“薪酬金字塔”。這種薪酬體系的設(shè)計(jì)要以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以符合國(guó)家法律規(guī)定為底

29、線要求，力求在形式上體現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部公平性、在效果上體現(xiàn)對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)的激勵(lì)性。一般來說，崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)包括八個(gè)步驟。1、環(huán)境分析。環(huán)境分析就是要通過調(diào)查分析，了解企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)，它是薪酬設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。環(huán)境分析是一項(xiàng)復(fù)雜而重要的工作。說它復(fù)雜是因?yàn)槠髽I(yè)所處的環(huán)境非常復(fù)雜，不僅包括經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活水平、國(guó)家政治法律、產(chǎn)業(yè)政策、勞動(dòng)力供求、失業(yè)率等因素構(gòu)成的外部環(huán)境，還包括企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展階段、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、工作特征、員工素質(zhì)等因素構(gòu)成的內(nèi)部環(huán)境。而且，每一種環(huán)境因素又處于一種動(dòng)態(tài)的發(fā)展過程之中。這就要求企業(yè)不僅要清楚這些環(huán)境因素的現(xiàn)實(shí)狀況，還要根據(jù)各自變

30、化的規(guī)律對(duì)其未來的情況作出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)。環(huán)境分析是崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的首要步驟，它為后面幾個(gè)步驟提供了重要的基礎(chǔ)性材料，所以環(huán)境分析的質(zhì)量直接影響到薪酬策略的選擇、工作分析以及崗位評(píng)價(jià)等重要過程的工作質(zhì)量。一個(gè)好的薪酬體系必須表現(xiàn)出與環(huán)境之間的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性所以，環(huán)境分析關(guān)系到企業(yè)薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。尤其對(duì)于那些處在創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，能否準(zhǔn)確分析和預(yù)測(cè)環(huán)境，不僅關(guān)系到能否吸引和留住人才，更決定著企業(yè)的發(fā)展命運(yùn)。2、確定薪酬策略。薪酬策略是有關(guān)薪酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)和有關(guān)薪酬總體水平的政策、策略。在對(duì)組織環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，通過對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的必要性和可行性、激勵(lì)重點(diǎn)和設(shè)計(jì)目標(biāo)的分析論證，得出怎樣的薪酬策略才

31、符合企業(yè)的實(shí)際情況和企業(yè)戰(zhàn)略的要求。3、崗位分析。崗位分析是全面了解某一特定工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、任職資格、工作流程等相關(guān)信息，并對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)說明與規(guī)范的過程，是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動(dòng)之一，能為招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)。崗位分析一般通過問卷調(diào)查法、參與法、觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作日志法等獲取相關(guān)崗位信息，并據(jù)此編制包含該崗位基本信息、工作環(huán)境、任職資格等內(nèi)容的崗位說明書，從而為確定每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值提供重要的依據(jù)。4、崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)就是在通過工作分析獲取相關(guān)崗位信息的基礎(chǔ)上，對(duì)不同崗位工作的難易程度、職權(quán)大小、任職資格高低、工作環(huán)境優(yōu)劣、創(chuàng)造價(jià)值多少等進(jìn)行比較，確

32、定其相對(duì)價(jià)值的過程。在薪酬體系設(shè)計(jì)中，崗位評(píng)價(jià)可使特定崗位的相對(duì)價(jià)值得以公示，為薪酬等級(jí)的劃分建立基礎(chǔ)，體現(xiàn)薪酬分配的公平性原則。另外，通過崗位評(píng)價(jià)可以明確不同崗位的等級(jí)、所屬系統(tǒng)以及各個(gè)崗位之間的聯(lián)系，確定各個(gè)崗位的地位和作用，形成組織崗位結(jié)構(gòu)。常用的崗位評(píng)價(jià)方法有排序法、歸類法、因素比較法、計(jì)點(diǎn)法、海氏評(píng)估法等。5、崗位等級(jí)劃分。通過崗位評(píng)價(jià)，企業(yè)可以得出組織不同崗位的價(jià)值的大小，從而為組織確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一個(gè)重要方面就是崗位等級(jí)劃分。等級(jí)劃分的數(shù)目受組織的規(guī)模和工作性質(zhì)的影響，沒有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，等級(jí)數(shù)目少，薪酬寬度大，員工晉升慢，激勵(lì)效果差；等級(jí)數(shù)目多，崗位層

33、次多，管理成本就會(huì)增加?？梢姡匠甑燃?jí)與組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。薪酬等級(jí)的確定必須考慮組織的結(jié)構(gòu)因素。寬帶薪酬就是種與企業(yè)組織扁平化相適應(yīng)的薪酬模式。6、市場(chǎng)薪酬調(diào)查。如果說崗位評(píng)價(jià)解決了薪酬內(nèi)部公平性問題，那么外部競(jìng)爭(zhēng)性就需要通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查來解決。市場(chǎng)薪酬調(diào)查主要就是通過收集、分析市場(chǎng)薪酬信息和員工關(guān)于薪酬分配的意見、建議，來確定或者調(diào)整企業(yè)的整體薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、各具體崗位薪酬水平的過程。市場(chǎng)薪酬調(diào)查已成為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具。通過調(diào)查，企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢(shì)，不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和水平，以提高企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力和員工的滿意度。7、確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的就是為企業(yè)確

34、定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供參考。薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系的骨架，有廣義和狹義之分。狹義的薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部不同崗位薪酬水平的對(duì)比關(guān)系，廣義的薪酬結(jié)構(gòu)還包括不同薪酬形式在薪酬總額中的比例關(guān)系，如基本薪酬與可變薪酬、福利薪酬之間的不同薪酬組合。薪酬水平是指組織整體平均薪酬水平包括各部門、各崗位薪酬在市場(chǎng)薪酬中的位置。8、實(shí)施與反饋。薪酬體系設(shè)計(jì)完成之后，必須制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，成為企業(yè)薪酬管理制度，然后通過實(shí)施才能實(shí)現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標(biāo)。在正式實(shí)施之前，企業(yè)要對(duì)將要實(shí)施的薪酬結(jié)構(gòu)、水平、形式進(jìn)行必要的宣傳，并且注重和員工特別是中層人員進(jìn)行有效溝通，以廣泛征求意見，為薪酬制度的實(shí)施做好充分準(zhǔn)備。收集崗位評(píng)價(jià)

35、有關(guān)信息的工作程序（一）確定所需的信息采用不同的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，所需信息不同，所需信息的詳細(xì)程度也可能不同。因?yàn)橛行┓椒ê?jiǎn)單，有些方法復(fù)雜。例如，要素計(jì)點(diǎn)法中的海氏系統(tǒng)法，它認(rèn)為所有崗位所包含的薪酬因素主要有六種：任職資歷、人際關(guān)系及溝通技巧、管理范圍、崗位資源、崗位競(jìng)爭(zhēng)、任務(wù)的艱巨性和復(fù)雜性。因此，用此法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)需要收集這六方面的數(shù)據(jù)和信息，通常采用調(diào)查表格形式。（二）設(shè)計(jì)各種專用的表格為得到所需信息，可以用表格記錄匯總相關(guān)信息。常用的表格有問卷調(diào)查表和調(diào)查匯總表。（三）崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總匯總時(shí)要審核清楚，以防出錯(cuò)。記錄、匯總信息可按相關(guān)軟件的要求進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入工作。（四）設(shè)計(jì)表格時(shí)的注

36、意事項(xiàng)1、確保表格是必要的，如果并不是必要的，不必浪費(fèi)時(shí)間設(shè)計(jì)表格。2、保證表格滿足其使用目的。3、請(qǐng)一位員工來填寫表格樣本，傾聽他的反饋意見，了解表格設(shè)計(jì)是否合理。4、要求語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡(jiǎn)單、明確。5、把相關(guān)問題如姓名、年齡、地址、出生日期和電話號(hào)碼。6、盡量用畫圈決定“是/否”的問題，減少表中的文字書寫。7、保證留有足夠的填寫空間，一些人手寫時(shí)字體較大。8、堅(jiān)持平等原則，詢問人的正式姓名。9、使用簡(jiǎn)單的打印樣式，以確保容易閱讀。10、如果覺得有幫助，可注明填表須知。11、考慮信息如何處理。如果表格中的回答須抄錄到其他文件中，應(yīng)按照同樣的順序排列，減少抄錄時(shí)發(fā)生的錯(cuò)誤12、如果在多種場(chǎng)合需要

37、該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫功能，這樣可以減少表格的多次填寫。13、如果采用機(jī)讀的方式收集數(shù)據(jù)，則需要非常仔細(xì)地設(shè)計(jì)表格，保證非常準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用程序（一）排序法的工作程序排列法也稱序列法，它是一種較為簡(jiǎn)單的崗位評(píng)定方法，由評(píng)定人員憑著自己的工作經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。采用本方法時(shí)，將每個(gè)工作崗位作為一個(gè)整體來考慮，并通過比較簡(jiǎn)單的現(xiàn)場(chǎng)寫實(shí)觀察或者憑借一些相關(guān)的崗位信息進(jìn)行相互比較。使用排序法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)包括四個(gè)步驟。1、獲取崗位信息。可以通過崗位分析充分了解崗位職責(zé)和在崗者所應(yīng)當(dāng)具備的能力、技術(shù)水平、經(jīng)驗(yàn)等任職資格條件。全面、清晰的崗位說

38、明書，對(duì)于崗位排序來說是非常有益的。然而，由于排序法是根據(jù)崗位總體情況而不是一系列評(píng)判要素和標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行排序的，因此崗位說明書在排序法中并不像在其他評(píng)價(jià)方法中那么不可或缺。但是，要在沒有書面的、規(guī)范具體的崗位說明書的情況下使用排序法，就要求參加評(píng)價(jià)的人必須對(duì)被評(píng)價(jià)崗位情況非常清楚。因此，新手或剛剛?cè)肼毜膯T工不適合進(jìn)入評(píng)價(jià)小組進(jìn)行評(píng)價(jià)。2、選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)崗位進(jìn)行分類。排序法通常是根據(jù)崗位的總體狀況來對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行排序。排序的依據(jù)是以一些報(bào)酬要素組成的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，可以是單一要素（如工作的復(fù)雜程度）也可以是多種要素（如工作的復(fù)雜程度、工作的壓力、工作的環(huán)境等）無論選擇多少種報(bào)酬要素，都需要崗位評(píng)價(jià)人

39、員了解這些評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的具體含義，確保評(píng)價(jià)工作的一致性。此外，從理論上說，企業(yè)可以依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行排序，但是在實(shí)際操作過程中，企業(yè)通常很難對(duì)組織中的全部崗位都按單一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序。因此，在很多時(shí)候，排序法更適用于同一個(gè)部門或者崗位族（如生產(chǎn)類崗位、行政后勤類崗位、職能管理類崗位、技術(shù)研發(fā)類崗位等）內(nèi)部的崗位，這樣就可以將排序法的誤差減少到最低限度。3、對(duì)崗位進(jìn)行排序。對(duì)崗位進(jìn)行排序，較為簡(jiǎn)單和通行的做法是給每個(gè)崗位建立索引卡片，每張卡片都對(duì)崗位進(jìn)行簡(jiǎn)短說明，評(píng)價(jià)人員據(jù)此把這些卡片按崗位價(jià)值從低到高進(jìn)行排序。4、綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。在排序時(shí)，為避免個(gè)人的主觀偏見和誤差，通常會(huì)綜合考慮評(píng)價(jià)小組成員

40、的評(píng)價(jià)結(jié)果。具體做法是，在所有評(píng)價(jià)者的排序結(jié)果出來后，對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果取平均值，從而完成對(duì)職位的最終評(píng)價(jià)。5、是簡(jiǎn)單排序法的示例。首先，將所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和。其次，將序號(hào)和除以參加評(píng)定人數(shù)，得到每一崗位的平均排序數(shù)。最后，根據(jù)平均序數(shù)的大小，按照評(píng)定出的崗位相對(duì)價(jià)值以從大到小或者從小到大的順序作出排列。6、在實(shí)際應(yīng)用的過程中，一些企事業(yè)單位為了提高崗位排列法的準(zhǔn)確性和可靠性，還采用了多維度的排列法，如從崗位責(zé)任、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等多個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而使崗位排序法的結(jié)果在信度和效果上明顯提高。7、在實(shí)際工作中，企業(yè)可以靈活運(yùn)用排序法

41、進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。選擇排序法是在傳統(tǒng)排序法的基礎(chǔ)上演變而來，也稱交替排列法，下面以某公司對(duì)10個(gè)管理崗位的評(píng)價(jià)舉例說明評(píng)價(jià)步驟。（1）按照崗位相對(duì)價(jià)值的衡量指標(biāo)，如崗位的責(zé)任程度，從10個(gè)崗位中選擇出最突出的崗位，將其代碼填寫在排序表第一的位置上，同時(shí)，選出程度最低或最差的崗位，并將其代碼填寫在排序表最后的序號(hào)位置上。（2）由于10個(gè)崗位中，相對(duì)價(jià)值最高與最低的崗位D和崗位B，已經(jīng)被列入表第一和最后的位置上，第二步是從余下的8個(gè)崗位中，挑選出相對(duì)價(jià)值最高和最低者，并將其代碼分別填寫在排序表中第二和倒數(shù)第二的位置上。（3）再?gòu)氖Ｏ碌?個(gè)崗位中，選擇出相對(duì)價(jià)值最高與最低的崗位C和崗位將其代碼填入排序表

42、中第三和倒數(shù)第三的位置上。（4）依次類推，最后完成該部門管理崗位的排序工作。排序法最大的優(yōu)點(diǎn)在于快速、簡(jiǎn)單、費(fèi)用比較低，而且容易與員工進(jìn)行溝通。但是，排序法也存在很多問題：首先，在排序方面各方可能很難達(dá)成共識(shí)，尤其是在一些價(jià)值差異不是很明顯的崗位之間；其次，由于是從整體上對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此，不同來源和不同工作背景的人不可避免地會(huì)在評(píng)價(jià)過程中夾雜個(gè)人的主觀意志甚至偏見；再次，即使不同崗位之間的價(jià)值高低可以判斷出來，具體的價(jià)值差距大小也無法得到明確解釋；最后，在崗位的數(shù)量太多時(shí)，排序法的使用難度很大。通常情況下，15種崗位可作為使用排序法的數(shù)量上限。（二）崗位歸類法的工作程序歸類法是對(duì)排列

43、法的改進(jìn)，其主要特點(diǎn)為各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來的，對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套進(jìn)合適的級(jí)別里面。使用崗位歸類法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，其核心步驟主要是兩個(gè)：一是崗位分類，即將相似的崗位劃分為一類；二是崗位分級(jí)，即將復(fù)雜度相似的同類崗位劃分為一級(jí)。具體工作步驟如下。1、由企業(yè)單位內(nèi)專門人員組成評(píng)定小組，收集各種有關(guān)資料。2、按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。每個(gè)系統(tǒng)按其內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為若干子系統(tǒng)。3、再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最多的可分為11-17檔。例如，某公司將生產(chǎn)管理系統(tǒng)的崗位分為1-8檔，

44、設(shè)計(jì)技術(shù)應(yīng)用系統(tǒng)的崗位分為1-12檔。4、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。5、明確各系統(tǒng)各檔次（等級(jí)）崗位的資格要求。例如，技術(shù)設(shè)計(jì)應(yīng)用系統(tǒng)第6級(jí)崗位要求為：大學(xué)畢業(yè)5年以上，擔(dān)任過6級(jí)以下的職位且經(jīng)過考查工作成績(jī)良好，掌握兩門以上的外語(yǔ)，能夠獨(dú)立指導(dǎo)或完成重要部件的設(shè)計(jì)等。6、評(píng)定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系，如技術(shù)設(shè)計(jì)應(yīng)用系統(tǒng)的第12級(jí)相當(dāng)于生產(chǎn)系統(tǒng)的第4級(jí)。分類法可用于多種崗位的評(píng)價(jià)，但對(duì)不同系統(tǒng)（類型）的崗位評(píng)價(jià)存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。例如，某電信公司經(jīng)理崗位根據(jù)崗位職責(zé).能力要求等多個(gè)維度，將中層崗位劃分為資深經(jīng)理、專業(yè)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理.主管經(jīng)理、經(jīng)理、經(jīng)理助

45、理6個(gè)檔次。（三）要素計(jì)點(diǎn)法的工作程序要素計(jì)點(diǎn)法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值），表示每一個(gè)因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。使用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，使用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的主要步驟1、獲取崗位信息。通過各種方法獲取崗位評(píng)價(jià)所需信息。2、選擇評(píng)價(jià)要素。崗位評(píng)價(jià)所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務(wù)直接相關(guān)的重要因素，歸納起來大致有以下四個(gè)方面。（1）崗位的復(fù)雜難易程度，包括執(zhí)行本崗位任務(wù)所需的知識(shí)、技能、受教育的程度，必要的訓(xùn)練，必要的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)等。（2）崗位的責(zé)任，包括對(duì)所使用的設(shè)備、器

46、具、原材料、產(chǎn)品等的責(zé)任；對(duì)下屬監(jiān)督的責(zé)任，對(duì)主管上級(jí)應(yīng)負(fù)的責(zé)任；對(duì)保管的文件資料、檔案的責(zé)任等，即對(duì)涉及崗位的人、財(cái)、物等方面的責(zé)任。（3）勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件，包括體力消耗、勞動(dòng)姿勢(shì)、環(huán)境、溫度、濕度、照明、空氣污染、噪聲等因素。（4）崗位作業(yè)緊張、困難程度，如操作時(shí)精神緊張程度，視覺、聽覺器官的集中注意程度及持續(xù)時(shí)間的長(zhǎng)短，工作的單調(diào)性等。3、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。（1）各生產(chǎn)崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目。體力勞動(dòng)的熟練程度。腦力勞動(dòng)的熟練程度。體力和腦力勞動(dòng)的勞動(dòng)強(qiáng)度、緊張程度。勞動(dòng)環(huán)境、條件對(duì)勞動(dòng)者的影響程度。工作危險(xiǎn)性。對(duì)物、財(cái)、人以及上級(jí)和下級(jí)的責(zé)任等。（2）職能科室

47、各管理崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目。受教育的程度。工作經(jīng)驗(yàn)、閱歷。工作復(fù)雜程度。工作責(zé)任。組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力。工作條件。所受的監(jiān)督與所給予的監(jiān)督等。（3）確定評(píng)價(jià)因素時(shí)，無論何種性質(zhì)的崗位，比較普遍采用的評(píng)價(jià)項(xiàng)目一般包括以下內(nèi)容。勞動(dòng)負(fù)荷量，是指執(zhí)行任務(wù)時(shí)的能量代謝率，其衡量標(biāo)準(zhǔn)可參照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)工作危險(xiǎn)性，是指該項(xiàng)工作所伴隨的危險(xiǎn)性、其后果的傷害程度、引起職業(yè)病的可能性，其衡量標(biāo)準(zhǔn)為該項(xiàng)工作的安技統(tǒng)計(jì)指標(biāo)和有關(guān)職業(yè)病的資料。勞動(dòng)環(huán)境，是指本崗位的自然和物質(zhì)環(huán)境因素，其衡量標(biāo)準(zhǔn)為溫度、濕度、照明、空氣、噪聲、振動(dòng)、通風(fēng)、色彩等環(huán)境監(jiān)測(cè)指標(biāo)。腦力勞動(dòng)緊張疲勞程度，是指完成本崗位規(guī)定的工作時(shí)，人員腦力勞動(dòng)及精神上

48、的負(fù)荷量，其衡量指標(biāo)為工作單調(diào)程度、工作速度和要求的精密度、工作要求的決策反應(yīng)機(jī)敏程度、工作注意力集中程度與持續(xù)時(shí)間。工作復(fù)雜繁簡(jiǎn)程度，其衡量標(biāo)準(zhǔn)是崗位任務(wù)牽涉面的深度和廣度。知識(shí)水平，是指執(zhí)行本崗位任務(wù)必需的文化基礎(chǔ)和理論知識(shí)，即所受的教育程度，其衡量標(biāo)準(zhǔn)為參加各類正規(guī)學(xué)校學(xué)習(xí)的時(shí)間、學(xué)位等。4、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值）以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。例如，某崗位所需要的受教育程度，可區(qū)分為七級(jí)：具有簡(jiǎn)單的閱讀、書寫能力；小學(xué)畢業(yè)；初中或中等職業(yè)學(xué)校畢業(yè)；普通高中、高等職業(yè)院校畢業(yè)；大學(xué)?？啤⒈究飘厴I(yè)；碩士研究生畢業(yè)；博士研究生畢業(yè)。5、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各

49、個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)（f）。一般來說，重要項(xiàng)目給予較大權(quán)數(shù)，次要項(xiàng)目給予較小權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)依據(jù)企事業(yè)單位的實(shí)際情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征加以確定。（四）要素比較法的工作程序要素比較法是從排序法衍化而來的，它也是按要素對(duì)崗位進(jìn)行分析和排序。它和要素計(jì)點(diǎn)法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。首先要確定崗位的主要影響因素。其次將工資額合理分解，使之與各個(gè)影響因素相匹配。最后，根據(jù)工資數(shù)額的多少?zèng)Q定崗位的高低。使用要素比較法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，使用要素比較法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的主要步驟：1、獲取崗位信息。通過各種方法獲取崗位評(píng)價(jià)所需信息。2、確定評(píng)價(jià)要素。崗位評(píng)價(jià)所選定的因

50、素是與執(zhí)行崗位工作任務(wù)直接相關(guān)的重要因素。3、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位。從全部崗位中選出15-20個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬（薪酬總金額）具有公平合理性，或被大多數(shù)人認(rèn)可。4、根據(jù)評(píng)價(jià)要素對(duì)關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位排序。選定各崗位共有的薪酬因素；作為崗位評(píng)價(jià)依據(jù)，一般包括以下五項(xiàng)。（1）智力條件，包括記憶力、理解力、判斷力、所受的教育程度、專業(yè)知識(shí)、基礎(chǔ)常識(shí)等。（2）技能，包括工作技能和本崗位所需要的特殊技能。（3）責(zé)任，包括對(duì)人的安全，對(duì)財(cái)物、現(xiàn)金、資料、檔案、技術(shù)情報(bào)保管和保守機(jī)密的責(zé)任，以及對(duì)別人的監(jiān)督或別人對(duì)自己的監(jiān)督。（4）身體條件，包括體質(zhì)、體力、運(yùn)動(dòng)能力，如持久性、變動(dòng)性、運(yùn)動(dòng)速度等。（5）工作

51、環(huán)境，如工作地的溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪聲等。將每個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序，具體方法參照排序法。（五）成對(duì)比較法的工作程序成對(duì)比較法也稱配對(duì)比較法、對(duì)子比較法、平行比較法、兩兩比較法等，該方法要比上述崗位評(píng)價(jià)法更加準(zhǔn)確有效。其基本程序是：首先，將每個(gè)崗位按照所有的評(píng)價(jià)要素（如崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件、技能要求等）與其他所有崗位一進(jìn)行對(duì)比，其次，將各個(gè)評(píng)價(jià)要素的考評(píng)結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評(píng)結(jié)果。設(shè)計(jì)單項(xiàng)薪酬管理制度的基本程序任何企業(yè)，要提高管理水平，制度必須先行。制度對(duì)于企業(yè)而言，就像是工作指南，它能夠確保企業(yè)運(yùn)作正常。在企業(yè)管理制度中，薪酬管理制

52、度是一個(gè)重要組成部分，工資涉及每個(gè)員工的切身利益，也關(guān)系到企業(yè)能否吸引并留住人才，發(fā)揮出最大潛能，為企業(yè)做貢獻(xiàn)。起草單項(xiàng)工資管理制度的工作程序如下。1、準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等。2、明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍。3、明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。4、涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過渡辦法等。崗位工資或能力工資的制定程序1、根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例以及工資總額確定崗位工資總額或能力工資總額。2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)。3

53、、根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)。工資調(diào)查與結(jié)果分析。4、了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力。5、根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。6、確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距。7、確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度。8、確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小。9、確定具體計(jì)算辦法?？?jī)效考評(píng)周期的確定考評(píng)周期設(shè)定是否合理對(duì)績(jī)效管理的科學(xué)性有著顯著的影響?？?jī)效考評(píng)周期既不能過長(zhǎng)，也不能過短。如果周期太長(zhǎng)，評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)帶來嚴(yán)重的“近期誤差”，而且也不利于績(jī)效的及時(shí)改進(jìn)。而

54、如果周期過短，一方面會(huì)導(dǎo)致工作量加大、成本提高；另一方面會(huì)由于許多工作的績(jī)效無法在短時(shí)間內(nèi)體現(xiàn)，使績(jī)效考評(píng)結(jié)果不夠準(zhǔn)確。在確定績(jī)效考評(píng)周期時(shí)，既要考慮影響績(jī)效考評(píng)周期的各種因素，還要利用科學(xué)的方法來確定績(jī)效考評(píng)周期。一般而言，可以根據(jù)職位層級(jí)、職位類型和績(jī)效指標(biāo)性質(zhì)來確定考評(píng)周期。（一）根據(jù)職位層級(jí)確定績(jī)效考評(píng)周期績(jī)效考評(píng)對(duì)象職位層級(jí)越高，工作的戰(zhàn)略性越強(qiáng)、復(fù)雜程度越高，對(duì)能力、智力和素質(zhì)的要求也更高，其相應(yīng)的績(jī)效反映周期就越長(zhǎng)；反之，職務(wù)層次低，工作要求相對(duì)簡(jiǎn)單，其績(jī)效反映周期就短。因此，高層管理者的考評(píng)往往以半年或一年為周期，中層管理人員的考評(píng)周期為半年或季度，專業(yè)人員的考評(píng)周期一般為季度

55、或月度，操作類人員的考評(píng)周期一般為月度。（二）根據(jù)職位類型確定績(jī)效考評(píng)周期1、市場(chǎng)營(yíng)銷人員考評(píng)周期的確定。市場(chǎng)營(yíng)銷人員主要從事產(chǎn)品推廣、銷售與品牌提升工作，其考核指標(biāo)主要包括市場(chǎng)占有率、項(xiàng)目成功率、客戶忠誠(chéng)度、品牌與技術(shù)營(yíng)銷、銷售額、回款率及客戶滿意度等。這些指標(biāo)也是企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的指標(biāo)，及時(shí)獲取這些信息并進(jìn)行反饋，有利于盡早調(diào)整戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)。因此，根據(jù)銷售、市場(chǎng)人員的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，可以以月度或季度為考評(píng)周期，或者根據(jù)情況縮短考評(píng)周期。2、生產(chǎn)人員考評(píng)周期的確定。對(duì)于生產(chǎn)工人，在特別強(qiáng)調(diào)質(zhì)量管理的今天，在考評(píng)產(chǎn)量的同時(shí)應(yīng)當(dāng)引入質(zhì)量指標(biāo)，并注重績(jī)效改進(jìn)的考評(píng)指標(biāo)比重。這些實(shí)際上都傳達(dá)了一個(gè)信息，即生

56、產(chǎn)績(jī)效需要短期反饋，以便于員工進(jìn)行橫向比較，找出績(jī)效差距，確定改進(jìn)方法。另外，生產(chǎn)工人的薪酬發(fā)放也要盡量縮短時(shí)間，這樣才能起到激勵(lì)的作用。要為這種短期薪酬發(fā)放提供依據(jù)，必然要求短期的、及時(shí)的績(jī)效考評(píng)。3、服務(wù)人員考評(píng)周期的確定。服務(wù)人員的工作同時(shí)具有生產(chǎn)人員和銷售人員工作的性質(zhì)，因?yàn)榉?wù)本身就是企業(yè)的一種甚至是全部產(chǎn)品，而服務(wù)人員的績(jī)效與銷售有著密切的相關(guān)性，在一些以提供的服務(wù)作為其全部或主要產(chǎn)品的企業(yè)中，服務(wù)人員本身就是承擔(dān)銷售指標(biāo)的人員。因此，服務(wù)人員的考評(píng)周期應(yīng)當(dāng)與銷售、生產(chǎn)人員一樣，盡量采用較短的考評(píng)周期。4、研發(fā)人員考評(píng)周期的確定。對(duì)研發(fā)人員的考評(píng)是為了向研發(fā)人員提供正確的支持意見和

57、改進(jìn)建議，為研發(fā)人員的工作創(chuàng)造一個(gè)寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，激勵(lì)研發(fā)人員進(jìn)行更有成效的研發(fā)活動(dòng)，避免導(dǎo)致急功近利的短期行為。但同時(shí)企業(yè)作為以營(yíng)利為目的的經(jīng)營(yíng)單位，又要面對(duì)現(xiàn)實(shí)的生存問題企業(yè)可投入研發(fā)的資金和精力都是有限的，不可能無限期等待。因此，確定研發(fā)人員的考評(píng)周期非常困難，這也是企業(yè)關(guān)注的問題之一。對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效考評(píng)旨在檢查其目前的工作進(jìn)度，找出存在的問題和改進(jìn)的方法，以提高研發(fā)工作的效率和效果。因此，對(duì)研發(fā)人員既可以根據(jù)項(xiàng)目周期確定考察周期，也可以定期進(jìn)行檢查。5、行政職能人員考評(píng)周期的確定。行政職能人員主要是指人力資源財(cái)務(wù)、計(jì)劃、秘書等對(duì)公司的業(yè)務(wù)起支撐和輔助作用的人員。行政職能人員的考評(píng)標(biāo)

58、準(zhǔn)不像業(yè)務(wù)人員那樣有容易量化的指標(biāo)，對(duì)行政職能人員的考評(píng)結(jié)果通常也會(huì)由于缺乏數(shù)據(jù)支持而變得沒有說服力。因此，如何考評(píng)那些無法直接用數(shù)量指標(biāo)來衡量的“業(yè)績(jī)”是設(shè)計(jì)行政職能人員考評(píng)體系的重點(diǎn)。根據(jù)職位和職責(zé)的履行情況進(jìn)行考評(píng)，衡量一定質(zhì)量要求下的工作量和工作進(jìn)度，重點(diǎn)考評(píng)的是過程而非結(jié)果。鑒于行政職能人員的工作特點(diǎn)，大多數(shù)企業(yè)都采用隨時(shí)監(jiān)督的方式，并以季度或者月度考評(píng)為主。（三）根據(jù)績(jī)效指標(biāo)性質(zhì)確定績(jī)效考評(píng)周期1、工作業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)周期的確定。工作業(yè)績(jī)是工作產(chǎn)生的結(jié)果，業(yè)績(jī)指標(biāo)通常表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、工作效率指標(biāo)以及成本費(fèi)用指標(biāo)。這些指標(biāo)一般都指向短期內(nèi)可以取得的成果，因此對(duì)于這類指

59、標(biāo)的評(píng)價(jià)周期可以適當(dāng)放短，如以一個(gè)月為評(píng)價(jià)周期。這樣，通過縮短業(yè)績(jī)指標(biāo)的評(píng)價(jià)周期，可以使人們把注意力集中于這些短期業(yè)績(jī)指標(biāo)，及時(shí)調(diào)整自己的行為，以便完成短期工作任務(wù)。2、工作能力指標(biāo)考評(píng)周期的確定。工作能力是預(yù)測(cè)高水平績(jī)效的重要變量，但是由于能力具有穩(wěn)定性的特點(diǎn)，一般不會(huì)短時(shí)間內(nèi)發(fā)生太大的改變，故沒必要對(duì)能力類指標(biāo)考評(píng)得過于頻繁。通常來講，能力指標(biāo)的考評(píng)周期設(shè)置為年度比較合適。否則，無論是從管理成本來講，還是從考評(píng)必要性來講，都不是十分合適。3、工作態(tài)度指標(biāo)考評(píng)周期的確定。工作態(tài)度也是決定業(yè)績(jī)和產(chǎn)出的主要因素之一。與能力指標(biāo)不同，工作態(tài)度大都是員工可以自主控制的，因此對(duì)于態(tài)度類指標(biāo)的考評(píng)周期不

60、宜過長(zhǎng)，否則容易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”，即考評(píng)時(shí)更重視近期的績(jī)效表現(xiàn)，這就會(huì)導(dǎo)致員工在績(jī)效考評(píng)時(shí)努力表現(xiàn)，而在平時(shí)則不注意自己的工作態(tài)度。績(jī)效管理的職責(zé)劃分在績(jī)效管理實(shí)際運(yùn)行過程中所涉及的各個(gè)相關(guān)主體所承擔(dān)的職責(zé)是各不相同的。（一）各級(jí)管理人員的職責(zé)各級(jí)管理人員在績(jī)效管理過程中具有非常重要的作用，而由于績(jī)效管理是逐級(jí)實(shí)施，因此不同級(jí)別的人員所承擔(dān)的職責(zé)也不盡相同。1、高層主管的職責(zé)。（1）確定部門主管績(jī)效指標(biāo)。一般是通過溝通討論的方式，與分管部門主管就績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容達(dá)成一致意見。（2）績(jī)效考評(píng)。對(duì)分管部門的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出各個(gè)部門主管的績(jī)效結(jié)果，并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。（3）績(jī)效反饋與面談。對(duì)分管