1、勞動法和社會保障法第一部分：勞動合同的訂立第一章、求職應聘第二章、勞動合同的簽訂第三章、勞動關(guān)系的確認第四章、勞動合同的無效勞動合同的訂立 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。 勞動合同訂立的主體 1、用人單位：企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單 位等組織、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體。 2、勞動者:16周歲以上至依法享受養(yǎng)老保險待遇之前 的勞動者。 勞動合同的訂立，是指勞動者和用人單位經(jīng)過相互選擇和平等協(xié)商，就勞動合同條款達成協(xié)議，從而確立勞動關(guān)系和明確雙方權(quán)利義務的簽訂勞動合同的法律行為。 勞動合同訂立的程序 勞動合同訂立的程序：勞動合同的訂立程序就是簽訂勞動合

2、同必須履行的法律手續(xù)。 勞動合同的訂立程序可以概括為以下兩個階段： 1.由用人單位提出要約邀請，尋找并確定勞動者。 （1）公布招工簡章或就業(yè)規(guī)則（2）自愿報名 （3）全面考核。（4）擇優(yōu)錄用 2.簽訂勞動合同 。非法用工主體的用工行為： A 不具備合法經(jīng)營資格的用人單位： 有違法犯罪行為的-依法追究法律責任 有勞動用工行為的-勞動保障監(jiān)察部門查處 有經(jīng)營活動的-工商行政部門查處取締 勞動者已經(jīng)付出勞動的-該單位或者其出資人向勞 動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金給勞動者造成損害的-應當承擔賠償責任B 個人承包經(jīng)營： 違法招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任

3、?！景咐繉I(yè)務外包給不具有用工資質(zhì)的個人，企業(yè)責任難免 甲公司因為經(jīng)營管理大廈，通過熟人與一個家政企業(yè)簽訂了合同，約定由該家政企業(yè)負責大廈的清潔工作，并安排了5名工人在大廈工但該家政企業(yè)沒有進行工商登記，系負責人個人運作經(jīng)營。后有一位工人發(fā)生工傷事故，要求甲公司承擔工傷賠償責任?！驹u析】：甲公司應承擔相應責任。該家政企業(yè)未經(jīng)工商注冊，屬個人經(jīng)營，個人不具備用工資格，應由其招錄的員工與甲公司形成事實勞動關(guān)系。工傷事故發(fā)生后，甲公司與家政負責人個人承擔連帶責訂立勞動合同的附隨義務1 如實告知義務 用人單位應當告知的內(nèi)容：工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬、以及勞動者要

4、求了解的其他情況； 勞動者應當告知的內(nèi)容：與勞動合同直接相關(guān)的基本情況（健康狀況、知識技能、工作經(jīng)歷等）2 禁止性規(guī)定：不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物 【案例】應聘者提供假學歷，企業(yè)可以解除合同 甲公司錄用了工程師乙，錄用條件中明確了研究生學歷要求，乙在應聘時也提供了相應學歷證件，并在登記表中注明學歷層次。雙方簽訂了5年勞動合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生學歷系假的。公司要求與乙解除勞動關(guān)系。 【評析】勞動合同法規(guī)定，憑借假學歷簽訂勞動合同，可導致勞動合同無效。在這種情況下，用人單位可以解除勞動合同，并且不用支付經(jīng)濟補償金。但應注

5、意，甲公司需要有充分的證據(jù)證明在錄用乙時，并不知道其研究生學歷是假的，并且據(jù)此錄用了他。 求職應聘 求職應聘，從宏觀方面分析而言，指的是處于社會中的每個勞動者所應該享有的就業(yè)權(quán)益，既相關(guān)的就業(yè)促進制度。從微觀方面而言，指的是具體到作為應聘的勞動者和作為應聘者的用人單位之間訂立勞動合同的過程，既勞動合同的訂立。因此，招聘和應聘反映了勞動合同的訂立過程。求職應聘需要注意的問題1、甄別中介機構(gòu)2、樹立證據(jù)意識 3、慎簽勞務合同4、增強安全意識 5、保管好有關(guān)證件 勞動合同的簽訂 勞動合同，是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的書面協(xié)議，也是勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系的法律憑證。簽訂勞

6、動合同，有利于勞動者和用人單位之間權(quán)利、義務的正常履行，發(fā)生勞動爭議后便于有關(guān)機關(guān)正確、及時處理，使雙方的合法權(quán)益得到的有效保護。 勞動合同的內(nèi)容 ：（1）勞動合同期限。（2）工作內(nèi)容。（3）勞動保護和勞動條件。（4）勞動報酬。（5）勞動紀律。（6）勞動合同終止的條件。（7）違反勞動合同的責任。勞動合同的必備條款用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證；勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；(8)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；(9)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他 事項； 合同中即使沒有訂明的某些

7、條款，按法律法規(guī)規(guī)定，也應遵照執(zhí)行。如參加社會保險、每周工作時間小時、法定節(jié)假日安排休假等。 勞動合同簽訂后，雙方都應認真履行。勞動者這時成為用人單位的內(nèi)部成員，必須服從用人單位對勞動過程的統(tǒng)一管理。在合同期內(nèi)，勞動者不能隨意自行離職，用人單位也不能任意解除勞動合同。 勞動者不辭而別，從而影響企業(yè)生產(chǎn)、工作程序，給用人單位造成了經(jīng)濟損失的，要依法承擔法律賠償責任，勞動者應賠償用人單位下列損失： （1）用人單位招收錄用其所支付的費用； （2）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約辦理； （3）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失； （4）勞動合同約定的其他費用。 根據(jù)勞動法，有以下兩種情

8、況時，勞動者才可解除勞動合同。 第一，勞動者只要提前30日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同； 第二，有下列情形之一的，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同： （1）試用期內(nèi)； （2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手 段強迫勞動的； （3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或提供 勞動條件的。 用人單位不能任意解除勞動合同，特別有下列情形之一時，更不能解除合同（嚴重違法亂紀者除外）： （1）勞動者患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的； （2）勞動者患病或負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；勞動關(guān)系的確認 勞動關(guān)系概述：勞動關(guān)系

9、是指用人單位與勞動者之間在運用勞動者的勞動能力實現(xiàn)勞動的過程中所發(fā)生的關(guān)系。企業(yè)是用工主體，勞動者是勞動主體。勞動關(guān)系的內(nèi)容 勞動關(guān)系中用人單位和勞動者之間的權(quán)利義務。（1）勞動者對用人單位負擔的主要義務是提供所需的勞動。（2）用人單位對勞動者的主要義務是支付勞動薪酬，提供社會福利和勞動衛(wèi)生安全保護。勞動關(guān)系的特征 1、是勞動的社會形式； 2、既是人身關(guān)系，又是財產(chǎn)關(guān)系； 3、既有平等性，又有隸屬性。勞動合同發(fā)生法律效力的必備條件：1、勞動合同的雙方當事人必須具有主體資格。作為用人單位必須是企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關(guān)、事業(yè)單位或社會團體等組織。作為勞動者一方必須是年滿16周歲

10、，具有勞動能力的公民。2、勞動合同的內(nèi)容和形式必須是合法的。勞動者權(quán)利及義務 勞動者權(quán)利：平等就業(yè)和職業(yè)選擇權(quán)；取得報酬權(quán)；休息休假權(quán)；獲得勞動安全衛(wèi)生保護權(quán)；接受職業(yè)技能培訓權(quán)利；享受社保權(quán)；提請勞動爭議處理權(quán)； 勞動者義務：按質(zhì)、按量的完成生產(chǎn)任務和工作任務。學習政治、文化、科學技術(shù)和專業(yè)知識等。遵守用人單位的勞動紀律和規(guī)章制度。保守國家和企業(yè)的秘密。用人單位的權(quán)利及義務 用人單位權(quán)利：依法選拔、錄用、調(diào)動和辭退員工；決定企業(yè)的機構(gòu)設置；依法任免企業(yè)的管理人員；依法制定工資、報酬和福利方案；依法獎懲職工。 用人單位義務：依法錄用、分配、安排職工的工作；保障工會和職代會行使其職權(quán)；按職工的勞

11、動質(zhì)量和數(shù)量支付勞動報酬；加強對職工的思想、文化和業(yè)務的教育、培訓；改善勞動條件，搞好勞動保護和環(huán)境保護。 勞動合同的無效 一、無效合同的概念 無效合同，是指合同內(nèi)容或形式違反了法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定和社會公共利益，因而不能產(chǎn)生法律上的約束力、不能受到法律保護的合同。 （二）勞動合同無效的規(guī)定： (1)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同; 無效合同一方以欺詐、脅迫的手段訂立的合同損害國家利益的，應宣告合同無效。 可撤銷的合同一方以欺詐、脅迫的手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同，受損害方有權(quán)請求人民法院或仲裁機構(gòu)變更或者撤銷。 (2)用

12、人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的勞動合同； 勞動合同訂立應遵循公平原則，核心含義就是要求勞動合同當事人的權(quán)利與義務相一致。為了保障勞動者的合法權(quán)益，用人單位免除己方法定責任如“一律不支付經(jīng)濟補償金”，“生死病老都與企業(yè)無關(guān)”等條款無效。 (3)違法法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的勞動合同。 勞動合同主體、內(nèi)容必須符合法律的規(guī)定，否則不能產(chǎn)生法律效力。主體必須合法是指簽訂勞動合同的雙方必須符合法律規(guī)定的用人單位資格和勞動者資格。內(nèi)容必須合法，我國在勞動法以及相關(guān)的法律規(guī)定中，有很多強制性的規(guī)定，用人單位必須遵守。如果違反法律的強制性規(guī)定，則該條款無效。 無效勞動合同的法律后果 1、無效合同自

13、簽訂之時起就無效，沒有法律約束力。 合同的無效有全部無效與部分無效之分。 2、全部無效的勞動合同所確立的勞動關(guān)系應予以消滅； 3、部分無效的勞動合同所確立的勞動關(guān)系可依法存續(xù)，只是部分勞動合同條款無效，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。 無效勞動合同引起的損失賠償 當合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。 1、 由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經(jīng)濟補償金的支付標準，賠償勞動者因合同無效所造成的經(jīng)濟損失；勞動合同被確認為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬

14、。 2、因勞動者導致勞動合同無效的用人單位不需支付經(jīng)濟補償金。勞動者應當賠償用人單位的財產(chǎn)損失。案例 2001年3月，深圳市某科技有限公司公司刊登廣告，招聘一名部門經(jīng)理，要求有計算機專業(yè)碩士以上學位。李某應聘，雙方簽訂了3年勞動合同。8月5日，李某一次工作失誤引起公司對其專業(yè)水平的懷疑，遂將其碩士學位證書送交有關(guān)部門鑒定，結(jié)果發(fā)現(xiàn)是偽造的。該公司遂解除了與李某的勞動合同。李某要求該公司支付其解除勞動合同經(jīng)濟補償金，并賠償其未提前一個月書面通知的代通知金。公司拒絕，李某向深圳市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請問該案例應當如何裁決？ 評析 ： 根據(jù)勞動合同法第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之

15、危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。李某利用假文憑騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。據(jù)此，上述公司有權(quán)對此勞動合同實施撤銷，李某不但沒有權(quán)利要求得到只有解除合同才可能有的經(jīng)濟補償金和代通知金，而且如果李某給公司造成直接經(jīng)濟損失，公司有權(quán)要求賠償案例 張明就職于某一鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，在其合同期滿時，因為對企業(yè)的工資待遇，管理制度不滿意，發(fā)展環(huán)境不好等原因，張明打算另找一家公司發(fā)展。當張明向廠長說明了自己的想法后，廠長堅決不同意讓他離開企業(yè)，并將他關(guān)在自己的辦公室反省，連續(xù)兩天都不讓他出來。同時，威脅他說如果不同意續(xù)簽合同，那么他一年應得的獎金一分錢也領不

16、到?？吹阶约喝绻缓灪贤B門都出不去，無奈之下張明只好在廠長的勞動合同上簽了字。合同約定的期限為8年，張明的工資在原來的基礎上上漲15%，任何一方提前解除勞動關(guān)系都屬于違約，應向?qū)Ψ街Ц?萬元的違約金。勞動合同簽訂后，廠長得意地對張明說：“合同上白字黑字寫的清清楚楚，想一想你不敢的后果吧！你還是老老實實的再給我干8年吧！”評析 ： 本案中張明所在的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的廠長非法將張明關(guān)在自己的辦公室里，連續(xù)兩天都不讓他出門。并且說如果不按公司要求續(xù)簽合同那么公司就要扣除其依法應當?shù)玫降莫劷?，最終迫使張明違背自己自己的意愿與公司簽了勞動合同。因此，該鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的行為明顯屬于威脅員工簽訂勞動合同的行為，在這種情

17、況下簽訂的合同，張明可以請求勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認無效。案例 2008年4月，吳某被聘為某商場的營業(yè)員，并與該商場簽訂了為期兩年的勞動合同，合同規(guī)定：吳某需先交200元風險抵押金，如果吳某違約，則200元押金不再退還，李某試用期為六個月，試用期每月工資為500元，試用期滿后每月工資800元。合同還規(guī)定，如果吳某嚴重違反商場的勞動紀律或者患病住院、懷孕等，商場有權(quán)立即解除勞動合同，并且不需要給吳某任何經(jīng)濟補償。 分析： 在本案例中，吳某和商場簽訂的合同里規(guī)定的吳某違約，則200元押金不再退還，吳某嚴重違反商場的勞動紀律或者患病住院、懷孕等，商場有權(quán)立即解除勞動合同，并且不需要給吳某任

18、何經(jīng)濟補償?shù)?，而用人單位對自己的責任等都沒有規(guī)定。因此，此合同屬于用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的，違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的無效勞動合同。案例 呂某從一封閉落后的山區(qū)來到城市一個企業(yè)求職。企業(yè)提出，呂某可以在該企業(yè)工作，但不能提出參加社會保險的要求。呂某初到城市，對社會保險一無所知，因此，他與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同。合同明確約定，企業(yè)不為呂某繳納社會保險費。呂某在企業(yè)工作半年以后，經(jīng)與其他工友交流，明白了社會保險的性質(zhì)、作用和意義，而又得知企業(yè)為職工繳納社會保險費是企業(yè)的法定義務。因此，呂某明確要求企業(yè)為他繳納社會保險費。企業(yè)以勞動合同約定為由，拒絕呂某的請求。呂某于是

19、向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 評析： 勞動法第十七條規(guī)定，訂立勞動合同不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動法第七十二條規(guī)定，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”。社會保險費征繳暫行條例第三條對基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費等各項社會保險費的征繳范圍作出了明確的規(guī)定。 根據(jù)這一規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審查確認，該企業(yè)與呂某簽訂的勞動合同，為部分無效的合同。對無效的勞動合同和無效的條款，因為其訂立的時候就不具有法律效力，因此，該企業(yè)應從合同履行時開始為呂某繳納社會保險費。而不是從勞動爭議仲裁委員會確認之日繳納社會保險費。 第二部分：勞動合同的履行第五章、試用期第

20、六章、勞動合同履行規(guī)則第七章、工資第八章、勞動規(guī)章制度第九章、勞動安全衛(wèi)生第十章工作時間與休息時間勞動合同的履行 （一）勞動合同履行的一般原則 1全面履行原則。 2合法原則。 著重強調(diào)三個方面： （1）勞動報酬權(quán)（支付令） （2）休息休假權(quán)（勞動定額、加班） （3）人身安全勞動健康權(quán)（拒絕權(quán)、批評、檢舉 和控告權(quán)）（二）特殊情形下勞動合同的履行（繼續(xù)履行原則） 1、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。 2、用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利義務的用人單位繼續(xù)履行。（用人單位與勞動者應當從形式上變更勞動合同）試用期

21、 試用期是指用人單位和勞動者雙方相互了解、確定對方是否符合自己的招聘條件或求職條件而約定的不超過6個月的考察期。 試用期的性質(zhì)： （1）關(guān)于試用協(xié)議的有關(guān)規(guī)定。 （2）確認試用期是勞動合同的先行部分。 （3）對試用期適用次數(shù)的規(guī)定。（同一單位與同一勞動者只能約定一次使用期） 限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞動法規(guī)定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據(jù)勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規(guī)定是： 勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。 勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期

22、限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。 試用期的工資： 試用期工資的約定-勞動合同法的一個漏洞與此同時，勞動合同法對試用期勞動者工資水平也作出了保障：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 試用期內(nèi)需繳納社會保險： 勞動合同法第十九條第四款規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。而在勞動合同期限內(nèi)，用人單位為勞動者辦理繳納社會保險等3險一金是法定義務。試用期內(nèi)不為員工繳納社會保險費，這種實踐中用人單位的習慣性做法應該改一

23、改了。 只簽訂單獨的試用期合同違法 司法實踐中一些用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者。其目的往往是為了規(guī)避法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動合同。而勞動合同法規(guī)定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 勞動合同的履行規(guī)則 勞動合同的履行概念： 勞動合同的履行是指勞動合同雙方當事人在合同生效以后，按照合同的內(nèi)容行使權(quán)利，履行義務，承擔責任的過程。具體來說，就是用人單位按照勞動合同的約定，安排、管理勞動者進行勞動，并支付勞動報酬；勞動者在用人單位的管理下，上崗勞動，并獲

24、得勞動報酬。勞動合同法對履行的規(guī)定 勞動合同履行的原則 1、全面履行 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。 附隨義務： （1）法律法規(guī)規(guī)定的義務 （2）依據(jù)誠實信用原則產(chǎn)生的附隨義務 工資 工資是指基于勞動關(guān)系，用人單位根據(jù)勞動者提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量，按照法律規(guī)定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。 最低工資標準: 是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準兩種形式，最低工資標準每兩年至少調(diào)整一次。 加班工資支付標準： 用人單

25、位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外加班加點的，事后應盡量給予同等時間的補休。確實不能補休的，應按以下標準支付加班加點工資（1） 依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間（加點）的，按照勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付工資。（2） 依法安排勞動者在休息日工作的，按照勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資。（3） 依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據(jù)上述規(guī)定

26、的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。 根據(jù)勞動法第五十一條和勞動部工資支付暫行規(guī)定（勞部發(fā)1994489號）第十條，勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。 社會活動包括：依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)；當選代表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模范、先進工作者大會、工會法規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間；其他依法參加的社會活動。 勞動規(guī)章制度 用人單位制定規(guī)章制度，要嚴格執(zhí)行國家法律、法規(guī)的規(guī)定，保障勞動

27、者的勞動權(quán)利，督促勞動者履行勞動義務。制定規(guī)章制度應當體現(xiàn)權(quán)利與義務一致、獎勵與懲罰結(jié)合，不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 決定程序： 規(guī)章制度的制定程序關(guān)鍵是要保證制定出來的規(guī)章制度內(nèi)容具有民主性和科學性。規(guī)章制度的大多數(shù)內(nèi)容與職工的權(quán)利密切相關(guān)，讓廣大職工參與規(guī)章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行，防止用人單位利用規(guī)章制度侵犯勞動者的合法權(quán)益。 具體制定程序 根據(jù)本條的規(guī)定，制定規(guī)章制度或者決定重大事項，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 這個程序分為兩個步驟：第一步是經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工

28、代表平等協(xié)商確定。一般來說，企業(yè)建立了工會的，與企業(yè)工會協(xié)商確定；沒有建立工會的，與職工代表協(xié)商確定。勞動安全衛(wèi)生 概念：勞動安全衛(wèi)生是指國家為了保護勞動者在生產(chǎn)勞動過程中的人身安全和身體健康而制定的勞動安全技術(shù)規(guī)程、勞動衛(wèi)生規(guī)程和安全衛(wèi)生管理制度的法律規(guī)范的總稱。勞動安全衛(wèi)生規(guī)程的要求（一）防止粉塵危害的規(guī)定 1、作業(yè)場所的粉塵濃度不得超過國家衛(wèi)生標準，即每立方米中的粉塵和石棉塵不得超過2毫克。 2、必須采取綜合防塵措施和無塵措施或低塵措施，積極采用新技術(shù)、新工藝和新設備。 3、對在職和離職的從事粉塵作業(yè)的職工定期進行健康檢查。 4、定期測定作業(yè)場所的防塵濃度并建立測塵資料檔案。（二）防止有

29、毒有害物質(zhì)危害的規(guī)定 1、毒有害物質(zhì)不得超過國家衛(wèi)生標準，如一氧化碳不得超過30毫克/每立方米。 2、采取有效措施防止有毒有害物質(zhì)的侵害，如通風、吸塵、凈化、沖洗等。（三）防止噪聲和強光刺激 防止噪聲危害應從聲源、傳遞途徑和接收者三個方面來考慮。（四）防暑降溫、防凍取暖和防潮 在高溫作業(yè)場所,企業(yè)要采取有效的降溫措施,加強對工人降溫知識的宣傳,合理調(diào)配工人的作業(yè)時間,避免高溫時段室外作業(yè),減輕勞動強度. 案例：2006年7月底，濟南連續(xù)高溫天氣。齊魯晚報記者到省城的幾處建筑工地采訪時發(fā)現(xiàn)，建筑工地的勞動者在四十多度的高溫下正在揮汗如雨地忙碌著。 來自臨沂的農(nóng)民工老王告訴記者：“這樣的天氣下干活

30、我們已經(jīng)習慣了，你不干到哪里去掙錢？”（五）通風和照明 生產(chǎn)車間、倉庫應有良好通風，采用自然通風時，通風面積與地面面積之比不應小于1:16；采用機械通風時換氣量不得小于每小時換氣三次。 機械通風裝置的進風口位置，應設于室外空氣比較潔凈的地方。工作時間與休息休假 （一）工作時間的立法 工作時間包括勞動者實際完成工作的時間，也包括勞動者從事生產(chǎn)或工作所必需的準備和結(jié)束的時間、從事連續(xù)性有害健康的間歇時間、工藝中斷時間、女職工為未滿一周歲嬰兒的哺乳時間以及因公外出等法律規(guī)定限度內(nèi)消耗的其他時間 勞動者每日工作8小時，每周工作40小時 （二）工作時間的種類 1、標準工時制 每日8小時，每周40小時 實

31、行綜合工作時間的，平均日工作和周工作時間應當與標準工作時間基本相同 實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據(jù)標準工作日，合理確定勞動定額和計件報酬標準 標準工作時間：標準工作時間是法律規(guī)定的企事業(yè)單位、社會團體在正常情況下，普遍實行的工作時間，包括每日工作時間和每周工作時間，它是工作時間立法的基礎，也是確定其他工作日長度的基礎。 勞動法第36條的規(guī)定，“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工時制度”。 加班：第四十一條 用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的

32、條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。 第三部分：勞動合同的變更、解除和終止第十一章、勞動合同變更第十二章、勞動合同的解除和終止勞動合同變更 勞動合同的變更,是指勞動合同在履行過程中，由于法定原因或約定條件發(fā)生變化，對已經(jīng)生效的勞動合同條款進行修改或補充。 勞動合同變更的條件： 1、協(xié)商一致 2、訂立合同時所依據(jù)的法律法規(guī)發(fā)生變化 3、訂立合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使勞動合同無法履行 4、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的 5、法律法規(guī)允許的其他情況 一、用人單位變更 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影

33、響勞動合同的履行。 二、用人單位合并或分立 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務的用人單位繼續(xù)履行。 三、勞動者與用人單位協(xié)商一致 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 案例 江某原在某大公司人事部工作，于1993年7月開始在職工大學學習，學習期間與公司簽訂了五年期限勞動合同，因江某所學專業(yè)是人事管理，所以雙方在合同約定，公司在江某畢業(yè)后仍回人事部從事原工作崗位。1996年6月從職工大學畢業(yè)后回到公司，此時由于公司已更換了法人代表，將江某安排到公司下屬的

34、一家企業(yè)當推銷員。江某要求公司按合同約定安排工作，而公司稱原合同是前任領導簽訂的，不同意江某繼續(xù)回人事部工作。雙方因此發(fā)生勞動爭議，江某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司履行勞動合同。 案例評析勞動法第十七條規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。這里所說的當事人是指建立勞動關(guān)系的用人單位和勞動者。企業(yè)的法人代表在勞動關(guān)系中的行為是代表企業(yè)，而不是個人，只要企業(yè)法人資格不變，法定代表人無論如何變換，都不影響企業(yè)享有權(quán)利和承擔義務。也就是說，企業(yè)法人代表改變，企業(yè)的所有權(quán)義務沒變。因此，原勞動合同仍然有效，企業(yè)必須按照勞動合同的約定履行有關(guān)對勞動者承諾的義務

35、，否則，就屬于違約行為，承擔相應的違約責任。勞動合同的解除和終止 勞動合同協(xié)商解除是勞動合同自由自愿原則的體現(xiàn)，雙方合意一致可以解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為目的的勞動合同?？梢噪S時通知解除的合同：1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的2、未及時足額支付勞動報酬的3、未依法為勞動者繳納社會保險費的4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的5、勞動合同無效的 禁止解除勞動合同的情況 1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)未進行離崗檢查的，或?qū)僖伤朴^察階段的。 2、在本單位患職業(yè)病或因公負傷被確認為喪失或部分喪失勞動能力的勞動合同的終止1、勞動合同

36、期滿的2、因勞動者原因而終止的 （1）勞動者達到退休年齡或者依法享受基本養(yǎng)老待遇的 （2）勞動者死亡，或被法院宣告死亡或者失蹤的3、因用人單位原因而終止的 （1）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、撤銷或者提前解散的 （2）用人單位被依法宣布破產(chǎn)的勞動爭議 勞動爭議的處理 勞動爭議是指勞動關(guān)系當事人因勞動權(quán)利義務發(fā)生分歧而引起的爭議。 勞動爭議 - 勞動爭議的主體范圍1）中國境內(nèi)的企業(yè)與職工。2）個體工商戶與學徒、幫工。3）國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體與本單位的工人（或稱工勤人員）及與之建立勞動合同關(guān)系的非工勤人員。 4）軍隊、武警部隊的機關(guān)、事業(yè)組織、企業(yè)與無軍籍職工。5）用人單位與一部分離退休人員及其聘用的離退休人員。6）中國境外企業(yè)或勞動者與境內(nèi)勞動者或企業(yè)在中國境內(nèi)簽訂或履行勞動合同的。 勞動爭議的分類常用的勞動爭議分類方式主要有以下幾種：1、按照勞動爭議中是否含有涉外因素來分類，可分為國內(nèi)勞動爭議和涉外勞動爭議。2、按照勞動爭議的內(nèi)容來分類，可分為權(quán)利爭議和利益爭議。3、按照職工一方當事人涉及的人數(shù)來分類