1、第 頁共65頁第 頁共65頁）第一章人力資源管理概述本章學(xué)習(xí)目標(biāo)在學(xué)習(xí)完本章之后，你應(yīng)當(dāng)掌握如下內(nèi)容：1人力資源的含義、特點(diǎn)及其構(gòu)成2人力資源管理的含義與職能3人力資源管理的作用4人力資源管理的內(nèi)容5現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別6中國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題7人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)第一節(jié)人力資源的基本概念一、人力資源的基本概念（一）資源的含義資源是“資財(cái)?shù)膩碓础保ㄞo海）。在經(jīng)濟(jì)學(xué)上，資源是為了創(chuàng)造財(cái)富而投入到生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素。按照這種界定，人們可以將資源分成兩大類：其一，是物質(zhì)資源，如自然資源、資本資源和信息資源等；其二，就是人力資源。我們通常講的資源，包括人、財(cái)、物。（二）

2、人力資源的含義人力資源不同于一般的資源，它的特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）人力資源是一種“活”資源，而物質(zhì)資源是一種“死”資源。物質(zhì)資源只有通過人力資源的有效開發(fā)、加工和制造才會(huì)產(chǎn)生價(jià)值。（2）人力資源是指存在于人體內(nèi)的體力資源和智力資源。從企業(yè)的角度考察人力資源，則是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力的總稱。它包括量和質(zhì)兩個(gè)方面。從量的角度劃分，人力資源包括現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)能力和潛在的勞動(dòng)能力；從質(zhì)的角度劃分，人力資源包括智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力。（3）人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源，特別是在高新技術(shù)等行業(yè)，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)利潤的源泉。（4）人力資源是企業(yè)可以開發(fā)的資源，人的創(chuàng)造能

3、力是無限的，通過對(duì)人力資源的有效管理可以極大地提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。（三）人力資源的特點(diǎn)人力資源的生物性人力資源的能動(dòng)性人力資源的時(shí)效性人力資源的再生性人力資源的社會(huì)性二、人力資源的構(gòu)成（一）人力資源的數(shù)量人力資源的數(shù)量又分為絕對(duì)量和相對(duì)量兩種。人力資源絕對(duì)量，指的是一個(gè)國家或地區(qū)擁有的具有勞動(dòng)能力的人口資源，即勞動(dòng)力人口的數(shù)量。對(duì)于企業(yè)而言，人力資源的數(shù)量一般來說就是其員工的數(shù)量。對(duì)于國家而言，人力資源數(shù)量可以分為現(xiàn)實(shí)人力資源數(shù)量和潛在人力資源數(shù)量兩個(gè)方面。具體包括以下幾個(gè)方面：（1）處于勞動(dòng)能力之內(nèi)、正在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，它占據(jù)人力資源的大部分，可稱為“適齡就業(yè)人口”。

4、（2）尚未達(dá)到勞動(dòng)年齡，已經(jīng)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“未成年就業(yè)人口”。（3）已經(jīng)超過勞動(dòng)年齡，繼續(xù)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“老年勞動(dòng)者”或“老年就業(yè)”。以上三部分構(gòu)成就業(yè)人口的總體，以往被稱之為勞動(dòng)力人口。（4）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，具有勞動(dòng)能力并要求參加社會(huì)勞動(dòng)的人口，這部分可以稱為“待業(yè)人口”，它與前三部分一起構(gòu)成經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口，即現(xiàn)實(shí)人力資源。（5）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在從事學(xué)習(xí)的人口，即“求學(xué)人口”。（6）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在從事家務(wù)勞動(dòng)的人口。（7）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在軍隊(duì)服役的人口。（8）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)的其他人口。（二）人力資源的質(zhì)量人力資源的質(zhì)量指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)和

5、技能水平以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度，一般體現(xiàn)在勞動(dòng)者的體質(zhì)、文化、專業(yè)技術(shù)水平及勞動(dòng)積極性上。人力資源的質(zhì)量構(gòu)成是一個(gè)國家勞動(dòng)力素質(zhì)的綜合反映，具體包括以下幾個(gè)方面：（1）體力身體條件。（2）智力能力、技能和知識(shí)。（3）非智力因素品德、修養(yǎng)、心理和精神狀況等。人力資源開發(fā)中的數(shù)量和質(zhì)量是相互統(tǒng)一的。數(shù)量是基礎(chǔ)，質(zhì)量是關(guān)鍵和核心。人口過多會(huì)造成很多社會(huì)問題，人力資源管理的重點(diǎn)應(yīng)該放在質(zhì)量上。不解決人力資源的社會(huì)問題，會(huì)阻礙社會(huì)的發(fā)展的。三、人力資源的相關(guān)概念（一）人力資源與人口資源（二）人力資源與勞動(dòng)力資源（三）人力資源與人才資源（四）人力資源與人力資本第二節(jié)人力資源管理的任務(wù)、內(nèi)容和意義一、人力資源

6、管理的內(nèi)涵（一）人力資源管理的含義所謂人力資源管理，是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行人力資源這一特殊資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評(píng)價(jià)和激勵(lì)。具體的人力資源管理可以從兩大方面理解：對(duì)人力資源量的管理對(duì)人力資源質(zhì)的管理（二）人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別時(shí)代背景有所不同對(duì)人的理解有所不同基本職能有所不同表1-1人力資源管理與人事管理的區(qū)別項(xiàng)類型人力資源管理人事管理管理觀念視人為資源視人為成本管理活動(dòng)主動(dòng)開發(fā)被動(dòng)反應(yīng)管理內(nèi)容豐富簡單管理地位管理決策層工作執(zhí)行層工作方式參與、透明控制部門性質(zhì)生產(chǎn)與效益部門非生產(chǎn)、非效益部門管理導(dǎo)向注重工作過程，關(guān)心人的培養(yǎng)

7、注重工作成果管理重心強(qiáng)調(diào)人與事的統(tǒng)一，更關(guān)注人多以事為中心管理深度注重潛能開發(fā)管好現(xiàn)有的人二、人力資源管理的職能人力資源管理具有以下幾個(gè)方面的功能（一）獲?。ǘ┍３郑ㄈ╅_發(fā)（四）獎(jiǎng)酬（五）調(diào)控三、人力資源管理的任務(wù)人力資源管理的基本任務(wù)，就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)和人力資源的開發(fā)，采取各種措施，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，充分發(fā)揮它們的潛能，做到人盡其才，才盡其用，更好地促進(jìn)生產(chǎn)效率、工作效率和經(jīng)濟(jì)效益的提高，進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)企業(yè)各項(xiàng)工作的開展，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。具體地講，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的任務(wù)主要有以下幾個(gè)方面：通過規(guī)劃、組織、調(diào)

8、配和招聘等方式，保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力和各種專業(yè)人員加入并配置到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。通過各種方式和途徑，有計(jì)劃地加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)，不斷提高他們的文化知識(shí)與技術(shù)業(yè)務(wù)水平。結(jié)合每一個(gè)員工的具體職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，搞好對(duì)員工的選拔、使用、考核和獎(jiǎng)懲工作，做到能發(fā)現(xiàn)人才、合理使用人才和充分發(fā)揮人才的作用。采用各種措施，包括思想教育、合理安排勞動(dòng)和工作，關(guān)心員工的生活和物質(zhì)利益等，激發(fā)員工的工作積極性。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度要求，做好工資、福利等工作，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系。四、人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理活動(dòng)主要包括以下幾個(gè)方面人力資源規(guī)劃職務(wù)分析與工作設(shè)計(jì)招聘與選拔培訓(xùn)與開發(fā)8.職業(yè)生涯

9、管理9.勞動(dòng)關(guān)系管理人人資源管理的舌招內(nèi)力作聘資分與源析選規(guī)拔劃5.員工的使用與調(diào)配6.績效管理7.薪酬管理薪酬管理圖1-2人力資源管理活動(dòng)五、人力資源管理的意義實(shí)踐證明，重視和加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，對(duì)于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，保證企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益有著重要的意義。有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營順利進(jìn)行有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立有利于提高經(jīng)濟(jì)效益第三節(jié)人力資源管理的發(fā)展與變遷一、人力資源管理的發(fā)展過程人力資源管理可以追溯到很久以前,從其產(chǎn)生的背景和演變的過程看,它是伴隨著管理實(shí)踐、管理理論的發(fā)展向前發(fā)展的。所以，我們依據(jù)管理實(shí)踐、管理理論發(fā)展的不同階段，將人力資

10、源管理的發(fā)展過程劃分為三個(gè)階段：（一）科學(xué)管理階段（1）工作定額原理（2）激勵(lì)性的計(jì)件工資制（3）管理職能與執(zhí)行職能區(qū)分原理（二）人事管理階段（三）現(xiàn)代人力資源管理階段管理人的視野更加開闊2管理的內(nèi)容更加豐富組織對(duì)人的管理，是企業(yè)管理者共同參與的重要工作4培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理，成為人力資源部門的重要職責(zé)管理的內(nèi)容更具有系統(tǒng)性二、中國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷史及現(xiàn)狀（一）中國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程第一階段（19491966）形成和發(fā)展時(shí)期。從新中國成立到文化大革命前夕，這一階段主要是新中國人力資源管理制度的形成和發(fā)展時(shí)期。在這一階段中，又分為三個(gè)小階段：（1）萌芽期（19491952）。（2）

11、起步期（19521957）。（3）發(fā)展期（19571966）。第二階段（19661976）受挫時(shí)期。第三階段（1978至今）改革創(chuàng)新階段。從1978年中國實(shí)行改革開放政策到現(xiàn)在，是我國人力資源管理制度的改革創(chuàng)新時(shí)期。（二）中國企業(yè)人力資源管理面臨的問題人力資源機(jī)構(gòu)的設(shè)置人力資源管理職能的特點(diǎn)人力資源管理對(duì)組織戰(zhàn)略的支撐和推動(dòng)作用人力資源的激勵(lì)機(jī)制人力資源競爭的外在環(huán)境現(xiàn)狀以上問題，是在改革開放的過程中出現(xiàn)的一些問題，因此，要求人力資源管理者與整個(gè)社會(huì)共同努力，克服困難，堅(jiān)持不懈地按人力資源管理的客觀規(guī)律辦事，使我國的人力資源管理工作趕上和超過國外先進(jìn)水平。三、人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)（一）管理重

12、心轉(zhuǎn)向?qū)χR(shí)型員工的管理（二）人力資源管理的全球化、信息化（三）人力資源管理的服務(wù)性（四）人力資源管理的人本化（五）企業(yè)文化將成為人力資源管理的核心（六）人力資源管理職能外包（七）建立學(xué)習(xí)型組織的趨勢(shì)將近一步得到加強(qiáng)本章小結(jié)（1）人力資源是指存在于人體的智力資源，是指人類進(jìn)行生產(chǎn)或提供服務(wù)，推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的的勞動(dòng)者的各種能力的總稱。人力資源是第一資源。人力資源由數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面構(gòu)成。（2）人力資源具有生物性、能動(dòng)性、時(shí)效性、再生性、社會(huì)性等特點(diǎn)。（3）人力資源管理是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行人力資源這一特殊資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評(píng)

13、價(jià)和激勵(lì)。人力資源管理具有獲取、保持、開發(fā)獎(jiǎng)酬、調(diào)控五大職能。人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在時(shí)代背景、對(duì)人的理解、基本職能等方面都有本質(zhì)的不同。人力資源管理的基本任務(wù)，就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過有計(jì)劃地對(duì)人力、資源進(jìn)行合理配置，搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)和人力資源的開發(fā)，采取各種措施，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，充分發(fā)揮它們的潛能，做到人盡其才，才盡其用，更好地促進(jìn)生產(chǎn)效率、工作效率和經(jīng)濟(jì)效益的提高，進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)企業(yè)各項(xiàng)工作的開展，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理活動(dòng)主要包括：人力資源規(guī)劃、職務(wù)分析與工作設(shè)計(jì)、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、員工的使用與調(diào)配、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理、勞動(dòng)關(guān)系管

14、理。人力資源管理的作用表現(xiàn)在：有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營順利進(jìn)行；有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性；有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立；有利于提高經(jīng)濟(jì)效益。(7)依據(jù)管理實(shí)踐、管理理論發(fā)展的不同階段，將人力資源管理的發(fā)展過程劃分為科學(xué)管理階段、人事管理階段、現(xiàn)代人力資源管理階段三個(gè)階段。人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)是：管理重心轉(zhuǎn)向?qū)χR(shí)型員工的管理；人力資源管理的全球化、信息化；人力資源管理的服務(wù)性；人力資源管理的人本化；企業(yè)文化將成為人力資源管理的核心；人力資源管理職能外包；建立學(xué)習(xí)型組織。關(guān)鍵概念人力資源人力資源的數(shù)量人力資源的質(zhì)量人力資源管理人事管理人本管理人力資源管理外包學(xué)習(xí)型組織復(fù)習(xí)與思考人力資源的內(nèi)涵是什么？人

15、力資源管理的質(zhì)量和數(shù)量構(gòu)成如何？人力資源的基本特征是什么？什么是人力資源管理？人力資源管理的職能是什么？人力資源管理活動(dòng)包括哪些具體內(nèi)容？人力資源管理的任務(wù)是什么？人力資源管理的重要性體現(xiàn)在哪些方面？現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的顯著區(qū)別在哪里？人力資源管理經(jīng)歷了哪幾個(gè)發(fā)展階段？人力資源管理的未來發(fā)展趨勢(shì)如何？實(shí)訓(xùn)題本章學(xué)習(xí)目標(biāo)1了解工作分析的基本術(shù)語2掌握工作分析的概念及作用3掌握工作分析的原則、要求和流程4熟悉職務(wù)說明書工作分析的一般方法5重點(diǎn)掌握職務(wù)說明書的編寫原則和基本內(nèi)容6掌握工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容、基本原則和方法第一節(jié)工作分析概述、工作分析的概念(一)工作分析的基本術(shù)語工作分析是一項(xiàng)專

16、業(yè)性較強(qiáng)的人力資源管理工作，它涉及到許多專業(yè)術(shù)語。1工作要素：工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位。如一位秘書所進(jìn)行的從文件簍中取出文件、開機(jī)敲擊鍵盤打字等都屬于工作要素。2任務(wù)：為了完成某種目的所從事的一系列活動(dòng)，它可由一個(gè)或多個(gè)工作要素組成。如講課、出考題、改考卷、答疑等都是教師的工作任務(wù)。3責(zé)任：員工在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)，可由一個(gè)或多項(xiàng)任務(wù)組成。如人力資源部人員的責(zé)任之一是“員工的滿意度調(diào)查”，它由設(shè)計(jì)調(diào)查問題、把調(diào)查問卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象、將結(jié)果表格化并加以分析、把調(diào)查結(jié)果匯報(bào)給管理者或員工等組成。這里的“責(zé)任”并不是指工作的責(zé)任感。4職位：又稱為崗位，是根據(jù)組織目標(biāo)為員工個(gè)

17、人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任。一般地，職位與個(gè)體一一匹配，有多少職位就有多少員工，二者數(shù)量相等。職位是以“事”為中心確定的，強(qiáng)調(diào)的是人所擔(dān)任的崗位，而不是擔(dān)任這一個(gè)崗位的人。如市場部經(jīng)理、培訓(xùn)主管等都是職位。職務(wù)：又稱工作，是由一組主要責(zé)任相似的職位所組成。在企業(yè)中，通常對(duì)所需知識(shí)技能及所需要的工具類似的一組任務(wù)和責(zé)任視為同類職務(wù)（或工作），從而形成同一職務(wù)、多個(gè)職位的情況，如計(jì)算機(jī)程序員、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員、推銷員等均可由兩個(gè)或兩個(gè)以上的員工共同完成，這些職位分別構(gòu)成對(duì)應(yīng)的職務(wù)。而總裁、市場部經(jīng)理可一人擔(dān)任，它既可以是職位也可以是職務(wù)。6職業(yè)：在不同時(shí)間內(nèi)、不同組織中從事相似的工作活動(dòng)的一系列工作的

18、總稱。如醫(yī)生、教師、會(huì)計(jì)、采購員等就是不同的職業(yè)。7.工作族：又稱工作類型，是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作所組成。這些工作，或者要求工作者具有相似的特點(diǎn)，或者包括多個(gè)平行的任務(wù)。如銷售工作和生產(chǎn)工作分別是兩個(gè)工作族。8職位分類：是指將所有的職位（即工作崗位）按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向上講），然后按責(zé)任的大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級(jí)、職等（從縱向上講），對(duì)每一個(gè)職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制成職位說明書，以此作為對(duì)聘用人員管理的依據(jù)。與職位相關(guān)的術(shù)語有：職系（Series）是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同，所以職級(jí)、職等不同的職位系列。職組是工作性質(zhì)相近的

19、若干職系總和而成為職組（Group），也叫職群。我國現(xiàn)有27個(gè)職組43個(gè)職系。職級(jí)（Class）是指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位劃為同一職級(jí)，進(jìn)行同樣的管理、使用并給予同等的報(bào)酬。職等（Grade）是指工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、責(zé)任大小、工作所需資格等條件充分相同的職級(jí)可歸納稱為職等。（二）工作分析概念工作分析，又稱職務(wù)分析，是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。工作分析所形成的工作描述書、工作規(guī)范書是人

20、力資源開發(fā)與管理中必不可少的環(huán)節(jié)或重要的工作，它與其他人力資源管理方面的工作有著密切的關(guān)系。工作描述書是職務(wù)分析結(jié)果之一即關(guān)于某種工作職務(wù)所包括的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任的說明，主要包括工作職務(wù)目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件等內(nèi)容。工作規(guī)范書，也稱工作說明書，是工作分析的另一結(jié)果，即一個(gè)人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他特征的說明。主要包括完成工作所需要的知識(shí)、能力、行為以及人員條件等內(nèi)容。等內(nèi)容二。、工作分析所需收集的資料管理者一般需要收集以下資料進(jìn)行職務(wù)分析：1背景資料：企業(yè)所在的產(chǎn)業(yè)、企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)和職業(yè)分類等。2工作活動(dòng)：實(shí)際發(fā)生的工

21、作活動(dòng)、工序、活動(dòng)記錄、負(fù)責(zé)人的職責(zé)等。3工作行為：與工作有關(guān)的個(gè)人行為（如溝通、決策、撰寫等）、動(dòng)作和行為的質(zhì)量要求。4工作設(shè)備：計(jì)算機(jī)（軟件和硬件）、安全設(shè)施、辦公室設(shè)備、機(jī)器、工具和其他工作器具等。5有形和無形物質(zhì)：與工作有關(guān)的有形和無形物質(zhì)，包括物料、制成品、所應(yīng)用的知識(shí)和所提供的服務(wù)等。6績效標(biāo)準(zhǔn)：工作標(biāo)準(zhǔn)、偏差分析、各種量度和評(píng)估工作成果的方法等。關(guān)的知識(shí)和技能及個(gè)人特性的要求。7工作條件：工作環(huán)境、工作時(shí)間表、激勵(lì)因素及其他企業(yè)和社會(huì)環(huán)境的條件。8三人、員工條作件：分與析工的作有目關(guān)的的和意義一）工作分析的目的1企業(yè)為何要進(jìn)行工作分析通常情況下，企業(yè)進(jìn)行工作分析有以下幾種情形：（

22、1）新建的企業(yè)或部門為滿足組織設(shè)計(jì)與人員招聘需要必須進(jìn)行工作分析。（2）由于戰(zhàn)略調(diào)整和業(yè)務(wù)發(fā)展使工作內(nèi)容、工作性質(zhì)發(fā)生變化，需要進(jìn)行工作分析。（3）企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新帶來勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，需要重新進(jìn)行定崗、定員。（4）建立調(diào)查新制度的需要，比如績效考核、晉升、培訓(xùn)機(jī)制的研究需要進(jìn)行工作分析。2工作分析要解決的問題一般地，具體的工作分析的目的是為了解決以下六個(gè)重要的問題：（1）員工需要完成什么樣的體力和腦力活動(dòng)？（What）（2）工作將在什么時(shí)候完成？（When）（3）工作將在哪里完成？（Where）（4）為什么要完成此項(xiàng)工作？（Why）（5）員工如何完成此項(xiàng)工作？（How）（6）完成工作需要哪些條件

23、？（Which）進(jìn)一步分析就可以發(fā)現(xiàn)，上述各問題是圍繞兩個(gè)主題展開的：其一是“某一工作是做什么事情的？”這一問題與工作活動(dòng)內(nèi)容有關(guān)，包括工作的名稱、職責(zé)、要求、場所、時(shí)間以及條件等一系列內(nèi)容；其二是“什么樣的人來做這些事情最適合？”這一問題則與適任該工作的人的資格有關(guān)，包括專業(yè)、年齡、必要的知識(shí)和能力、必備的證書、工作的經(jīng)歷以及心理要求等內(nèi)容。（二）工作分析的意義工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)工作分析對(duì)組織人員的甄選與任用具有指導(dǎo)作用工作分析有助于員工培訓(xùn)與開發(fā)工作工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作分析為績效評(píng)價(jià)提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)工作分析有助于薪酬管理方案的設(shè)計(jì)工作分析有利于把握員工的安全

24、與健康工作分析有利于改善員工的勞動(dòng)關(guān)系9四.工、作分工析作有分助于析工的作戰(zhàn)設(shè)計(jì)略工性作決定因?yàn)楣ぷ鞣治龅慕Y(jié)果對(duì)其他人力資源管理活動(dòng)非常有用，是否需要進(jìn)行工作分析本身就是一個(gè)戰(zhàn)略性決定。此外，有關(guān)工作分析還有其他戰(zhàn)略性決定需要考慮，包括：（一）明確工作分析的目的（二）界定工作分析的范圍（三）選擇進(jìn)行工作分析的人（四）確定工作分析的時(shí)間第二節(jié)工作分析的流程一、工作分析的原則及要求（一）工作分析的原則工作分析的原則是貫徹工作分析過程始終的指導(dǎo)性的基本思想的綜合體現(xiàn)，包括1以人為本的指導(dǎo)原則。2以戰(zhàn)略為指導(dǎo)的原則。3責(zé)權(quán)對(duì)等的工作原則。4注重效益的控制原則。（二）工作分析的要求工作分析的要求是對(duì)于工

25、作分析中應(yīng)予遵循的原則的擴(kuò)展與細(xì)化。包括：1客觀性。2廣泛參與性。3科學(xué)性。4戰(zhàn)略與預(yù)見性。第 頁共65頁第 頁共65頁二、工作分析的流程作為對(duì)工作的一個(gè)全面評(píng)價(jià)過程，工作分析過程可分為以下4個(gè)階段，6個(gè)步驟（圖2-1）:明確工作分析的目的和結(jié)果使用的范圍確定參與人員選擇分析樣本準(zhǔn)備階段4.收集并分析工作信息5.編寫工作說明書6.實(shí)施工作說明書的反饋與改進(jìn)工作信息收2-1工作分析工作分析成段與步驟第一階段：準(zhǔn)備階段,1集階段可分為3個(gè)步驟：果生成階段步驟1：明確工作分析的目的和結(jié)果使用的范圍工作分析成果實(shí)施反饋完善階段步驟2：確定參與人員步驟3：選擇分析樣本第二個(gè)階段：工作信息收集與分析階段，

26、此階段包括了1個(gè)步驟：步驟4：收集并分析工作信息表2-1工作分析的目的與所需收集的信息第三階段：工作分析成果生成階段，此階段包括了1個(gè)步驟：步驟5：編寫工作說明書第四個(gè)階段：工作分析成果的實(shí)施、反饋與完善階段，此階段包括了1個(gè)步驟步驟6：實(shí)施職務(wù)說明書的反饋與改進(jìn)第三節(jié)工作分析的方法一、工作分析的基本方法。（一）資料分析法（二）觀察法（三）訪談法（四）問卷調(diào)查法職位分析問卷（PAQ）管理職位描述問卷（MPDQ）（五）功能性工作分析法（六）關(guān)鍵事件法（七）參與法（八）工作日志法（二九、）計(jì)不算同機(jī)工職位作分分析析系統(tǒng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍前面介紹的幾種工作分析方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，表2-5是這幾種方法

27、的比較，各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)與適用性一目了然。在實(shí)際工作分析活動(dòng)中應(yīng)視具體情況將各種方法結(jié)合使用。表2-5工作分析方法的比較方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用資料分析法成本低；工作效率高信息不全；不能單獨(dú)使用，要與其他方法結(jié)合使用有現(xiàn)成相關(guān)資料的工作觀察法工作分析人員能較全面深入地了解工作要求不適于腦力活動(dòng)為主的工作和處理緊急情況的間歇性工作，不能得到任職資格的要求，被觀察者可能會(huì)標(biāo)準(zhǔn)化、任務(wù)周期較短、以體力活動(dòng)為主的工作反感訪談法能了解到工作者的工作態(tài)度和工作動(dòng)機(jī)等深層次的內(nèi)容；收集信息簡單、迅速、具體、有助于緩和工作壓力訪談?wù)咭邮軐ｉT訓(xùn)練；費(fèi)時(shí)；成本高信息易于失真任務(wù)周期長，工作行為不易被直接觀察的工作問卷調(diào)

28、查法成本低；速度快；適用范圍廣；結(jié)果可量化問卷設(shè)計(jì)費(fèi)時(shí)；員工與調(diào)查者之間交流不足各種類型的工作；樣本數(shù)量較大的場合功能性工作分析法對(duì)于工作內(nèi)容的全面描述費(fèi)時(shí)費(fèi)力；有反映工作背景信息以培訓(xùn)與績效評(píng)估為目的的工作分析關(guān)鍵事件法行為標(biāo)準(zhǔn)明確；能更好地確定每一行為的利益和作用費(fèi)時(shí)費(fèi)力；無法描述工作職責(zé)、任務(wù)、背景、任職資格等；對(duì)中等績效員工難以涉及以招聘選拔、培訓(xùn)、績效評(píng)估等為目的的工作分析工作日志法便于獲取工作職責(zé)、內(nèi)容與關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等信息，費(fèi)用低，分析復(fù)雜工作時(shí)比較經(jīng)濟(jì)有效關(guān)注過程而非結(jié)果；整理信息量大；存在誤差；可有影響正常工作任務(wù)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的工作參與法便于深入了解、獲取工作職責(zé)、

29、內(nèi)容與關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等信息存在因分析員素質(zhì)、認(rèn)識(shí)、參與程度等差異而導(dǎo)致的對(duì)于工作特征和任職資格要求的不同認(rèn)識(shí)任務(wù)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的工作計(jì)算機(jī)職位分析系統(tǒng)快速有效的全方位工作分析具體效果受組織信息化程度與所選用軟件系統(tǒng)的功能、軟件使用者的專業(yè)技能的限制樣本數(shù)量較大，以招聘選拔、培訓(xùn)、績效評(píng)估等為目的的工作分析第四節(jié)工作說明書的編寫工作說明書又稱職務(wù)說明書，是工作分析的成果，它包括兩個(gè)部分：一是工作描述（jobdescription）,說明有關(guān)工作的特征；二是工作規(guī)范（jobspecification）,又稱任職說明，說明對(duì)從事工作的人的具體要求。一、工作說明書編寫的原則（一）統(tǒng)一規(guī)范（二）

30、清晰具體（三）范圍明確二、工作說明書的編制（一）工作描述的編寫工作描述是關(guān)于一種工作中包含的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任，這三者可以被觀察到的活動(dòng)的目錄清單。工作描述的基本內(nèi)容包括：1工作識(shí)別：又稱工作標(biāo)識(shí)、工作認(rèn)定，包括工作名稱和工作地位。其中工作地位主要指所屬的確工作部門、直接上級(jí)職位、工作等級(jí)、工資水平、所轄人數(shù)、定員人數(shù)、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間等。2工作編號(hào)：又稱崗位編號(hào)、工作代碼。一般按工作評(píng)估與分析的結(jié)果對(duì)工作進(jìn)行編碼，目的在于快速查找所有的工作。企業(yè)中的每一種工作都應(yīng)當(dāng)有一個(gè)代碼，這些代碼代表了工作的一些重要特征，比如工資等級(jí)等。3工作概要；又稱職務(wù)摘要，指用簡練的語言概述工作的總體性質(zhì)、中心

31、任務(wù)和要達(dá)到的工作目標(biāo)。4工作關(guān)系：又稱工作聯(lián)系，指任職者與組織內(nèi)外其他人之間的關(guān)系。包括此工作受誰監(jiān)督，可晉升的職位、可轉(zhuǎn)換的職位以及可遷移至此的職位，與哪些部門的職位發(fā)生聯(lián)系等。5工作職責(zé)：又稱工作任務(wù)，是工作描述的主體。逐條指明工作的主要職責(zé)、工作任務(wù)、工作權(quán)限及工作結(jié)果（工作的績效標(biāo)準(zhǔn)）等。為使信息最大化，工作職責(zé)應(yīng)在時(shí)間和重要性方面實(shí)行優(yōu)化，指出每項(xiàng)職責(zé)的分量或價(jià)值。6工作條件與工作環(huán)境：工作條件主要包括任職者主要應(yīng)用的設(shè)備名稱和運(yùn)用資料的形式。工作環(huán)境包括工作場所、工作環(huán)境的危險(xiǎn)性、職業(yè)病、工作的時(shí)間、工作的均衡性（一年中是否有集中的時(shí)間特別繁忙或特別閑暇）、工作環(huán)境的舒適度等。（

32、二）工作規(guī)范的編寫工作規(guī)范的內(nèi)容主要包括：（1）一般要求：包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等。（2）生理要求：包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺器官的靈敏度等。（3）心理要求：包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、創(chuàng)造性、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語言表達(dá)能力、決策能力、交際能力、性格、氣質(zhì)、興趣、愛好、態(tài)度、事業(yè)心、合三、工作分析發(fā)展的新趨勢(shì)一）工作分析趨于經(jīng)常化、戰(zhàn)略化和預(yù)見性二）工作分析結(jié)果更具彈性第五節(jié)工作設(shè)計(jì)一、工作設(shè)計(jì)含義和內(nèi)容（一）工作設(shè)計(jì)的含義工作設(shè)計(jì)是根據(jù)實(shí)際工作需要，并兼顧個(gè)人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)地進(jìn)行工作的合理配置，以滿足企業(yè)正常運(yùn)營的需要的過程。

33、（二）工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)三個(gè)方面：1工作內(nèi)容。是工作設(shè)計(jì)的重點(diǎn)，一般包括工作廣度、深度、工作的自主性、工作的完整性以及工作的反饋五個(gè)方面。2工作職責(zé)。主要包括工作的責(zé)任、權(quán)力、方法以及工作中的相互溝通和協(xié)作等方面。3工作關(guān)系。表現(xiàn)為協(xié)作關(guān)系、監(jiān)督關(guān)系等各個(gè)方面。二提、供有工效作管本原則通過以上三個(gè)方面的有效的工作設(shè)計(jì)，就可為組織的人力資源管理提供依據(jù)，保證工作崗位與人力資源的優(yōu)化匹配，從而得以事得其人、人盡其才、人事相宜，為員工創(chuàng)造更加能夠發(fā)揮自身能力、提高工作效率、從整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程來看，工作設(shè)計(jì)應(yīng)符合下列四項(xiàng)基本原則（一）因事設(shè)崗原

34、則（二）規(guī)范化原則三）系統(tǒng)化原則三四、）最工低作數(shù)設(shè)量原計(jì)則的模式一）工作輪換二）工作擴(kuò)大化三）工作豐富化四四、）以工員作工設(shè)為中計(jì)心的的方工作法再設(shè)計(jì)一）科學(xué)管理和機(jī)械方法二）人際關(guān)系法三）工作特征模型法四）工作設(shè)計(jì)的社會(huì)技術(shù)方法五）優(yōu)秀業(yè)績工作體系六）其他方法輔助工作職位設(shè)計(jì)法本章小結(jié)（1）工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，人力資源管理的每項(xiàng)工作幾乎都需要用到工作分析的結(jié)果。因此工作分析是企業(yè)人力資源管理職能的基礎(chǔ)。工作分析，又稱職務(wù)分析。工作分析的結(jié)果將形成工作描述書與工作規(guī)范書。（2）工作分析是一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)的人力資源管理工作，它涉及到許多專業(yè)術(shù)語：工作要素、任務(wù)、責(zé)任、職位、職務(wù)、

35、職業(yè)、工作族、職位分類、職系、職組、職級(jí)、職等。工作分析所需收集的資料有背景資料、工作活動(dòng)、工作行為、工作設(shè)備、有形和無形物質(zhì)、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件、人員條件等。（3）工作分析遵循的原則是以人為本的指導(dǎo)原則、以戰(zhàn)略為指導(dǎo)的原則、責(zé)權(quán)對(duì)等的工作原則、注重效益的控制原則。（4）工作分析要求具有客觀性、廣泛參與性、科學(xué)性、戰(zhàn)略性與預(yù)見性。（5）工作分析過程可分為4個(gè)階段,6個(gè)步驟。工作分析的方法多種多樣，本章中主要介紹了資料分析法、觀察法、問卷調(diào)查法、功能性工作分析法、關(guān)鍵事件法、參與法、工作日志法和計(jì)算機(jī)職位分析系統(tǒng)。通常在組織中，工作分析人員要將幾種方法結(jié)合起來使用，效果才更好。（6）工作說明書又

36、稱職務(wù)說明書，是工作分析的成果，它包括兩個(gè)部分：工作描述和工作規(guī)范。工作說明書編寫要遵守統(tǒng)一規(guī)范、清晰具體、范圍明確、共同參與四項(xiàng)原則。（7）工作描述的基本內(nèi)容包括：工作識(shí)別、工作編號(hào)、工作概要、工作關(guān)系、工作職責(zé)、工作條件與工作環(huán)境。工作規(guī)范，又稱任職說明，是一個(gè)人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他特征的一份目錄清單。（8）工作設(shè)計(jì)是根據(jù)實(shí)際工作需要，并兼顧個(gè)人需要，科學(xué)、系統(tǒng)地進(jìn)行工作的合理配置，以滿足企業(yè)正常運(yùn)營需要的過程。一般而言，工作設(shè)計(jì)的時(shí)機(jī)一是建立新組織之時(shí)，二是組織變革時(shí)，三是工作設(shè)置不合理時(shí)。工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)三個(gè)

37、方面。（9）從整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程來看，工作設(shè)計(jì)應(yīng)符合下列四項(xiàng)基本原則：因事設(shè)崗原則、規(guī)范化原則、系統(tǒng)化原則和最低數(shù)量原則。（10）工作設(shè)計(jì)的模式有很多，本章主要講了工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化和以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)。工作設(shè)計(jì)的方法有很多種，常見的有科學(xué)管理和機(jī)械方法、人際關(guān)系法、工作特征模型法、社會(huì)技術(shù)法、優(yōu)秀業(yè)績工作體系、其他方法輔助工作職位設(shè)計(jì)法（縮短工作周和彈性工作制）等。關(guān)鍵概念工作分析的基本術(shù)語工作分析工作設(shè)計(jì)工作說明書工作描述工作規(guī)范HP職位設(shè)計(jì)方法復(fù)習(xí)與思考為什么要進(jìn)行職務(wù)分析？職務(wù)分析應(yīng)該堅(jiān)持哪些原則？常用的職務(wù)分析方法有哪些？試比較它們的優(yōu)缺點(diǎn)。如何編制職務(wù)說明書

38、？說明工作設(shè)計(jì)的基本原則。實(shí)訓(xùn)題1、通過到某組織調(diào)研，做各崗位的職務(wù)分析，編寫職務(wù)說明書。第三章人力資源規(guī)劃本章學(xué)習(xí)目標(biāo)在學(xué)習(xí)完本章之后，你應(yīng)當(dāng)掌握如下內(nèi)容：人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的分類人力資源規(guī)劃的重要意義人力資源規(guī)劃的程序人力資源需求的預(yù)測及其方法人力資源供給的預(yù)測及其方法8.人力資源供需的平衡一、人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃有時(shí)也叫人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。簡單地講，人力資源規(guī)劃就是對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測，

39、并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡。二、人力資源規(guī)劃的分類組織的人力資源規(guī)劃是組織整體規(guī)劃的重要組成部分，而且人力資源規(guī)劃要適應(yīng)整個(gè)組織的整體計(jì)劃。人力資源規(guī)劃可以按時(shí)間、范圍、重要程度等，進(jìn)行不同的分類。企業(yè)在制定規(guī)劃時(shí)，可以根據(jù)具體情況靈活選擇。（一）根據(jù)規(guī)劃的時(shí)間跨度劃分，人力資源規(guī)劃可以分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃。（二）根據(jù)規(guī)劃的層次劃分，人力資源規(guī)劃有兩個(gè)層次：一是總體規(guī)劃，二是業(yè)務(wù)規(guī)劃。（三）根據(jù)規(guī)劃是否獨(dú)立，可以分為獨(dú)立的人力資源規(guī)劃和從屬的人力資源規(guī)劃。三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃。總體規(guī)劃是在一定時(shí)期內(nèi)人力資源的總目標(biāo)。業(yè)

40、務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開和具體化。（一）總體規(guī)劃（二）業(yè)務(wù)規(guī)劃1人員補(bǔ)充計(jì)劃2人員配備計(jì)劃3員工培訓(xùn)計(jì)劃4員工晉升計(jì)劃5績效評(píng)估計(jì)劃6薪酬激勵(lì)計(jì)劃7員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃四、人力資源規(guī)劃的作用（一）有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定（二）有助于企業(yè)保持人員情況的穩(wěn)定（三）有助于企業(yè)降低人工成本的開支（四）有助于滿足員工需求和調(diào)動(dòng)員工的積極性（五）對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義五、人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系（一）人力資源規(guī)劃與員工招聘的關(guān)系（二）人力資源規(guī)劃與員工配置的關(guān)系（三）人力資源規(guī)劃與企業(yè)績效管理的關(guān)系（四）人力資源規(guī)劃與薪酬管理的關(guān)系（五）人力資源規(guī)劃與員工培訓(xùn)的關(guān)系（六）人力資源規(guī)

41、劃與員工解聘的關(guān)系六、人力資源規(guī)劃的程序（一）人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備階段（二）人力資源供求預(yù)測階段（三）人力資源規(guī)劃制定階段（四）人力資源規(guī)劃實(shí)施階段（五）人力資源規(guī)劃評(píng)估階段第二節(jié)現(xiàn)有人力資源情況分析一、現(xiàn)有企業(yè)資料和員工個(gè)人資料的整理（一）現(xiàn)有組織資料的內(nèi)容現(xiàn)有企業(yè)資料包括：公司的工作分類及職務(wù)，公司現(xiàn)有員工數(shù)量，每個(gè)崗位人員數(shù)量，表現(xiàn)評(píng)價(jià)，崗位任期，工作的變化和重新分配等。（二）現(xiàn)有員工的個(gè)人資料現(xiàn)有員工的個(gè)人資料包括員工的基本情況（主要指姓名、年齡、性別、籍貫、宗教、婚姻、家庭情況健康狀況等）；員工工作情況（主要指參加工作時(shí)間、用工方式、在本企業(yè)的崗位和服務(wù)時(shí)間、最近的評(píng)價(jià)資料等）；員工技

42、術(shù)與能力（主要指受教育狀況、參加各種學(xué)習(xí)項(xiàng)目的情況、最近的培訓(xùn)經(jīng)歷、各種資格證明、以前的工作經(jīng)驗(yàn)、工作以外的愛好和活動(dòng)等）。二、員工崗位配置和年齡結(jié)構(gòu)分析（一）員工崗位配置從員工崗位配置上看，要能級(jí)對(duì)應(yīng)，否則就有可能造成“大才小用”埋沒人才，或“小才大用”難以勝任工作，要人盡其才，才盡其用，避免人力資源的浪費(fèi)。從現(xiàn)狀可進(jìn)行如下分析：將現(xiàn)有員工人數(shù)與編制定員相比較，看人員配置數(shù)量如何；將實(shí)際工作率與標(biāo)準(zhǔn)工作率作對(duì)比，判斷工作潛力。工作率實(shí)際上就是工時(shí)利用率，它與工作量的多少和管理水平高低等相關(guān)。分析時(shí)，一般將一線、二線、三線人員分類對(duì)比。對(duì)于一線工人的分析，可以從勞動(dòng)時(shí)間使用情況的統(tǒng)計(jì)報(bào)表中獲取

43、；對(duì)于二、三線人員的分析，靠“工作記錄”或“工作抽樣”的方法，取得一次性工時(shí)研究資料進(jìn)行分析計(jì)算。計(jì)算工作潛力可用公式：工作潛力（人數(shù)）=向-P。）曲P0T其中：P實(shí)際工作率；P0標(biāo)準(zhǔn)工作率，即企業(yè)主管部門要求達(dá)到的或企業(yè)自己確定的目標(biāo)工作率；T制度工時(shí)；H分析期的期未人數(shù)。（二）員工年齡結(jié)構(gòu)分析員工年齡結(jié)構(gòu)分析，主要是為診斷企業(yè)年齡是否老化，以及為編制人力資源的更新計(jì)劃提供依據(jù)。年齡結(jié)構(gòu)分析，可按以下方法進(jìn)行：第一，計(jì)算平均年齡。企業(yè)員工的平均年齡從經(jīng)驗(yàn)、能力、體力、效率兼顧的角度考慮，以2540歲為最佳。若平均年齡大于40歲，則應(yīng)該采取更新措施，否則會(huì)有斷檔、青黃不接的顧慮。第二，按年齡組

44、統(tǒng)計(jì)分析各類員工、各工種及各類職務(wù)人員的年齡結(jié)構(gòu)。企業(yè)理想的員工年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)為梯形，頂端接近退休年齡，底端為年輕員工。第三，可將年齡組的統(tǒng)計(jì)資料用表格的形式或在坐標(biāo)軸上以曲線圖的形式表示出來，從而使企業(yè)的員工年齡結(jié)構(gòu)、年齡分布狀況一目了然，并可以此為基礎(chǔ)預(yù)測企業(yè)以后年齡結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)。在人力資源現(xiàn)狀的分析中，對(duì)員工年齡結(jié)構(gòu)的了解非常重要：一則它關(guān)系到企業(yè)發(fā)展過程中員工新老交替的順利進(jìn)行；二則不同年齡的員工對(duì)不同的崗位有不同的優(yōu)勢(shì)和作用，根據(jù)結(jié)構(gòu)是否合理，可以做出科學(xué)的補(bǔ)充計(jì)劃。三、員工素質(zhì)分析人力資源的素質(zhì)分析，可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：（一）員工的知識(shí)技能水平（二）員工的思想素質(zhì)和企業(yè)文化價(jià)值觀（

45、三）員工群體的知識(shí)技能層次結(jié)構(gòu)四、冗員情況和員工隊(duì)伍穩(wěn)定狀況分析（一）冗員情況分析企業(yè)中的人力資源問題主要表現(xiàn)為：一是人力資源的短缺；二是人力資源的過剩和浪費(fèi)；三是二者兼而存在。要解決問題首先要從分析冗員開始。企業(yè)的冗員就是超出企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)實(shí)際需要的人員，包括正常的后備人員。后備人員是為保證生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展需要而進(jìn)行的適量的人員儲(chǔ)備，如替補(bǔ)人員和在職培訓(xùn)人員。所以：企業(yè)的冗員=全部職工一實(shí)際需要一合理儲(chǔ)備（二）員工隊(duì)伍穩(wěn)定狀況分析考察員工隊(duì)伍穩(wěn)定狀況通常用人力資源流動(dòng)率來衡量，人力資源流動(dòng)率是一定時(shí)期內(nèi)某種人力資源變動(dòng)（離職與新進(jìn)）與員工總數(shù)的比率，適度的人力資源流動(dòng)率是保證企業(yè)

46、新胨代謝的條件。人力資源流動(dòng)率受很多因素的影響，經(jīng)常采用下面兩種比率，即人力資源流出率、人力資源新進(jìn)率來反映人力資源流動(dòng)情況。總之，只有對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行深入細(xì)致的分析和了解，才能作出切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃。第三節(jié)人力資源需求預(yù)測一、人力資源需求的分析企業(yè)對(duì)人力資源的需求受到多種因素的影響。我們把影響人力資源的因素大致分為三類：企業(yè)外部因素、企業(yè)內(nèi)部因素。（一）企業(yè)外部因素（二）企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)規(guī)模的變化。企業(yè)經(jīng)營方向的變化。3企業(yè)技術(shù)與管理的變化。4人員流動(dòng)比率。5職位的工作量。二、人力資源需求預(yù)測的方法（一）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法，也稱主觀判斷法。這是最為簡單的一種方法，是由管理人

47、員憑借自己以往工作的經(jīng)驗(yàn)和直覺，對(duì)未來所需要的人力資源做出預(yù)測。在實(shí)際操作中，一般先由各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門未來一定時(shí)期內(nèi)工作量的情況，預(yù)測本部門的人力資源需求，然后再匯總到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層那里進(jìn)行平衡，以確定企業(yè)最終的需求。（二）德爾菲法德爾菲（Delphi）的名稱源于古希臘的一個(gè)傳說，是20世紀(jì)40年代末從美國蘭德公司的思想庫中首先發(fā)展出來的。這種方法是指邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問題進(jìn)行預(yù)測并最終達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化的方法。（三）趨勢(shì)預(yù)測法趨勢(shì)預(yù)測法是指根據(jù)企業(yè)過去幾年的人員數(shù)量，分析它在未來的變化趨勢(shì)并依此來預(yù)測企業(yè)在未來某一時(shí)期的人力資源需求量。這種預(yù)測方法相

48、對(duì)比較簡單直觀，但是由于在使用時(shí)，一般都要假設(shè)其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致，因此具有比較大的局限性，多適用那些經(jīng)營穩(wěn)定的企業(yè)，并且主要作為一種輔助方法來使用。（四）回歸預(yù)測法回歸預(yù)測法是數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)中的方法。由于人力資源的需求總是受到某些因素的影響，回歸預(yù)測法的基本思路就是要找出那些與人力資源需求關(guān)系密切的因素并依據(jù)過去的相關(guān)資料確定出它們之同的數(shù)量關(guān)系，建立一個(gè)回歸方程，然后再根據(jù)這些因素的變化以及確定的回歸方程來預(yù)測未來的人力資源需求。使用回歸預(yù)測法的關(guān)鍵是要找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變量，這樣建立起來的回歸方程預(yù)測效果才會(huì)比較好。第四節(jié)人力資源供給預(yù)測一、人力資源供

49、給的分析（一）人力資源外部供給的分析。由于外部供給在太多數(shù)情況下并不能被企業(yè)所直接掌握和控制，因此外部供給的分析主要是對(duì)影響供給的因素進(jìn)行判斷，從而對(duì)外部供給的有效性和變化趨勢(shì)做出預(yù)測。（二）人力資源內(nèi)部供給的分析。由于人力資源的內(nèi)部供給來自組織內(nèi)部，因此組織在預(yù)測期內(nèi)所擁有的人力資源就形成了內(nèi)部供給的全部來源，所以內(nèi)部供給的分析主要是對(duì)現(xiàn)有人力資源的情況及其在未來的變二化、情人況做力出資判源斷，供這給一的方面預(yù)情測況已經(jīng)在前面講過了，這里不再復(fù)述。人力資源供給的預(yù)測方法很多，我們主要介紹四種。（一）馬爾科夫分析法（二）技能清單（三）人員接替法（四）人力資源“水池”模型三、人力資源供需的平衡（

50、一）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配企業(yè)人力資源供給和需求完全平衡一般是很難發(fā)生的，即使在供需總量上達(dá)到了平衡，往往也會(huì)在層次和結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)不平衡。對(duì)于結(jié)構(gòu)性的人力資源供需不平衡，一般要采取下列措施實(shí)現(xiàn)平衡：進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來彌補(bǔ)那些空缺的職位，滿足這部分的人力資源需求。對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。（二）供給大于需求當(dāng)預(yù)測的供給大于需求時(shí)，可以采取以下措施從供給和需求兩個(gè)方面來平衡供需：企業(yè)要擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點(diǎn)，以增加人力資源的需求，例如企業(yè)

51、可以實(shí)施多種經(jīng)營吸納過剩的人力資源供給。2、永久性的裁員或者辭退員工，這種方法雖然比較直接，但是由于會(huì)給社會(huì)帶來不安定因素，因此往往會(huì)受到政府的限制。鼓勵(lì)員工提前退休，就是給那些接近退休年齡的員工以優(yōu)惠的政策，讓他們提前離開企業(yè)。凍結(jié)招聘，就是停止從外部招聘人員，通過自然減員來減少供給。縮短員工的工作時(shí)間，實(shí)行工作分享或者降低員工的工資，通過這種方式也可以減少供給。對(duì)富余員工實(shí)施培訓(xùn)，這相當(dāng)于進(jìn)行人員的儲(chǔ)備，為未來的發(fā)展做好準(zhǔn)備。（三）供給小于需求當(dāng)預(yù)測的供給小于需求時(shí)，同樣可以從供給和需求兩個(gè)角角度來平衡供需，可以采取下列措施：內(nèi)部招聘外部招聘第五節(jié)人力資源規(guī)劃的制定及評(píng)價(jià)一、人力資源規(guī)劃的

52、制定編寫人員配置計(jì)劃預(yù)測人員需求制定人員供給計(jì)劃制定培訓(xùn)計(jì)劃5編寫人力資源費(fèi)用的預(yù)算6編寫人力資源政策調(diào)整計(jì)劃二、人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)對(duì)一個(gè)組織人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估是對(duì)該組織人力資源計(jì)劃涉及的各個(gè)方面及其所帶來的效益進(jìn)行綜合的審查與評(píng)價(jià)，也是對(duì)人力資源計(jì)劃的政策、措施以及招聘、培訓(xùn)發(fā)展和報(bào)酬福利等方面進(jìn)行審核與控制。三、人力資源規(guī)劃的反饋對(duì)評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的反饋，是實(shí)行人力資源規(guī)劃不可缺少的步驟。通過反饋，我們可以知道原規(guī)劃的不足，對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的跟蹤與修改，使其更符合實(shí)際，更好地促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本章小結(jié)（1）人力資源規(guī)劃就是對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的

53、結(jié)果采取相應(yīng)的措施來實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡。（2）人力資源規(guī)劃的分類有：根據(jù)規(guī)劃的時(shí)間跨度，可以分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃；根據(jù)規(guī)劃的層次劃分，可以分為總體規(guī)劃、業(yè)務(wù)規(guī)劃；根據(jù)規(guī)劃是否獨(dú)立，可以分為獨(dú)立的人力資源規(guī)劃和從屬的人力資源規(guī)劃。（3）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、員工配備計(jì)劃、員工培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工晉升計(jì)劃、績效評(píng)估計(jì)劃、員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。（4）人力資源規(guī)劃的程序可以分為五個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、預(yù)測階段、制定規(guī)劃階段、實(shí)施階段和評(píng)估階段。（5）對(duì)現(xiàn)有人力資源情況分析可以通過員工隊(duì)伍穩(wěn)定狀況分析、員工崗位配置分析、冗員分析、員工年齡結(jié)構(gòu)分析、員工素質(zhì)分析幾個(gè)方面進(jìn)行。（

54、6）一般來說，人力資源需求預(yù)測的方法主要有：主觀判斷法、德爾菲法、趨勢(shì)預(yù)測法、回歸預(yù)測法和比率預(yù)測法。（7）企業(yè)人力資源供給預(yù)測可以采用：馬爾科夫分析法、技能清單、人員接替法、人力資源“水池”模型。（8）人力資源供需的平衡的情況有：供需平衡；供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配；供給大于需求；供給小于需求。（9）人力資源規(guī)劃的制定過程包括下面幾個(gè)環(huán)節(jié)：編寫人員配置計(jì)劃；預(yù)測人員需求；制定人員供給計(jì)劃；制定培訓(xùn)計(jì)劃；編寫人力資源費(fèi)用的預(yù)算；編寫人力資源政策調(diào)整計(jì)劃。關(guān)鍵概念人力資源規(guī)劃需求預(yù)測供給預(yù)測主觀判斷法德爾菲法趨勢(shì)預(yù)測法回歸預(yù)測法比率預(yù)測法技能清單人員替換人力資源“水池”模型馬爾科夫模型復(fù)習(xí)與

55、思考人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么?人力資源規(guī)劃的程序是什么？對(duì)人力資源現(xiàn)狀如何進(jìn)行分析？預(yù)測人力資源需求和供給的方法有哪些?應(yīng)當(dāng)怎樣平衡人力資源的供給和需求?第四章員工的招聘與選拔本章學(xué)習(xí)目標(biāo)在學(xué)習(xí)完本章之后，你應(yīng)當(dāng)掌握如下內(nèi)容：1員工招聘的意義2招聘的影響因素3員工招聘的程序4員工招聘的原則5招聘的來源與方法6員工選拔的方法員工招聘評(píng)估的方法第一節(jié)員工招聘概述一、招聘的含義與作用（一）招聘的概念與內(nèi)容招聘與選拔的概念員工招聘與選拔是指組織采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引具備資格的個(gè)人到本組織來任職，并從中選拔適宜人員予以錄用的管理過程。招聘與選拔的內(nèi)容招聘與選拔是組織獲取人力資源職

56、能的體現(xiàn)，是實(shí)現(xiàn)組織人力資源戰(zhàn)略，落實(shí)人力資源規(guī)劃的重要一環(huán)。從招聘的定義來看，招聘與選拔的內(nèi)容主要由招募、選拔、錄用和評(píng)估四個(gè)階段組成的、系統(tǒng)性的管理和實(shí)踐過程。（二）招聘與選拔的作用成功的招聘活動(dòng)是組織發(fā)展的重要條件降低招聘成本有效的招聘管理可以提高組織的績效水平有利于人力資源的合理流動(dòng)擴(kuò)大組織的知名度，樹立良好的企業(yè)形象總之，招聘工作不僅影響到企業(yè)的未來，同時(shí)也關(guān)系到員工個(gè)人的前程，對(duì)企業(yè)和員工個(gè)人都有著極其重要的作用與意義。二、招聘與錄用的基礎(chǔ)工作人員招聘是人力資源管理工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它不是孤立的工作，需要建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作的基礎(chǔ)之上的。（一）招聘與錄用工作基礎(chǔ)之一：人力資源規(guī)

57、劃（二）招聘與錄用工作基礎(chǔ)之二：工作分析三、招聘的影響因素由于招聘是在一定的環(huán)境中進(jìn)行的，招聘是否有效，會(huì)受到各種因素的影響。在招聘中只有充分利用正面的影響因素，抑制負(fù)面影響因素，才能獲得招聘的成功。（一）環(huán)境組織環(huán)境是指存在于組織邊界之外的并對(duì)組織具有潛在的或部分影響的所有因素，本文所指的環(huán)境主要包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境和法律環(huán)境。經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會(huì)環(huán)境社會(huì)環(huán)境影響因素主要是社會(huì)資本、信息技術(shù)對(duì)組織的影響。法律環(huán)境（二）組織戰(zhàn)略（三）組織文化（四）組織的發(fā)展階段組織的發(fā)展階段組織的管理水平（五）應(yīng)聘者個(gè)人資格和偏好四、員工招聘的原則員工招聘是確保組織生存與發(fā)展的一項(xiàng)重要的人力資源管理活動(dòng)。在招聘與選

58、拔過程中，應(yīng)遵循以下原則：（一）合法性原則（二）公開原則（三）公平競爭原則（四）效率原則（五）全面原則第二節(jié)招聘的程序（六）能級(jí)原則一、制定招聘計(jì)劃（一）招聘計(jì)劃的內(nèi)容招聘崗位和崗位要求，包括招聘的職務(wù)名稱、人員需求量、任職資格要求等內(nèi)容招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道；招聘渠道和方法的選擇；招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)；應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時(shí)間、題目設(shè)計(jì)等；招聘的截止日期；新員工的上崗時(shí)間；招聘費(fèi)用預(yù)算，包括資料費(fèi)、廣告費(fèi)、差旅費(fèi)和人才交流會(huì)費(fèi)用等完整、詳細(xì)的招聘工作時(shí)間表；招聘廣告樣稿。（二）招聘計(jì)劃的制定招聘計(jì)劃的編寫一般包括以下步驟：獲取人員需求信息。人員

59、需求信息一般有以下三種來源：1）根據(jù)年度人力資源計(jì)劃預(yù)算招聘；2）企業(yè)在職人員離職或調(diào)到其他部門，產(chǎn)生職位的空缺；3）部門經(jīng)理遞交的招聘申請(qǐng)，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和發(fā)布渠道；初步確定招聘小組；明確招聘預(yù)算；編寫招聘工作時(shí)間表；草擬招聘廣告樣稿。二、實(shí)施招聘計(jì)劃（一）發(fā)布招聘信息信息發(fā)布的范圍信息發(fā)布的方式信息發(fā)布的時(shí)間招聘對(duì)象的層次性（二）獲取資料，篩選簡歷（三）選拔評(píng)價(jià)（四）討論并作出初步錄用決策（五）入職體檢（六）簽訂勞動(dòng)合同三、招聘效果評(píng)估（一）招聘成本評(píng)估（二）錄用人員評(píng)估（三）招聘人員的工作評(píng)估（四）招聘活動(dòng)總結(jié)撰寫招聘總結(jié)的原則（1）真實(shí)地反映招聘的全過程。將招

60、聘活動(dòng)中一般過程和重要細(xì)節(jié)記錄下來，不能帶有主觀的色彩這便于以后客觀、正確地分析問題。（2）由招聘的主要負(fù)責(zé)人撰寫。在招聘過程中，主要負(fù)責(zé)人要對(duì)招聘全過程有清楚的了解，能夠全面地記錄整個(gè)招聘過程，而其他招聘人員大多只熟悉其中的某一個(gè)步驟便可。（3）明確指出招聘的成功和失敗之處。在客觀描述的基礎(chǔ)上，再用獨(dú)立的段落寫出招聘活動(dòng)的經(jīng)驗(yàn)這對(duì)于下一次招聘有著重要的參考意義。招聘總結(jié)的主要內(nèi)容（1）招聘計(jì)劃簡述（2）招聘進(jìn)程（3）招聘結(jié)果（4）招聘經(jīng)費(fèi)評(píng)定招這聘部分渠內(nèi)道容與實(shí)質(zhì)方上法是招聘綜合分析的結(jié)果一、內(nèi)部招聘的來源與方法（一）內(nèi)部招聘適用的條件內(nèi)部招聘有其自身的特殊性，因此，組織要根據(jù)自身的實(shí)際情