1、.：.；論述題(15分，實際觀念正確，論證充分，邏輯明晰，并在答出要點的根底上，聯(lián)絡實踐進展適當解釋和闡明后，可得總分值；評卷者可參考規(guī)范答案，酌情給分)試述如何提高鼓勵的有效性?答案要點： (一)鼓勵的手段和方法根據(jù)積極性的運動規(guī)律，調動人們的積極性的根本途徑是，激發(fā)和滿足正當、合理的需求，提高人們的思想覺悟，發(fā)明一個良好的富有鼓勵性的環(huán)境。對此可以經(jīng)過多種手段來實現(xiàn)實際中常用的手段和方法有：1思想政治任務2獎懲3任務設計4職工參與管理5培訓鼓勵6典范鼓勵在工商企業(yè)的實踐管理任務中，有著多種多樣的鼓勵方式，管理者可以根據(jù)員工的實踐情況，選擇適宜的鼓勵方式，以到達調動人們任務積極性的目的。(二

2、)進展有效鼓勵的要求運用各種鼓勵實際來激發(fā)組織成員的積極性，是各級指點者的重要職責，也是實現(xiàn)組織目的的必要前提。為使鼓勵獲得效果，在鼓勵過程中必需符合以下要求：1獎勵組織期望的行為。2擅長發(fā)現(xiàn)和利用差別。 、3掌握好鼓勵的時間和力度。4鼓勵時要因人制宜。5系統(tǒng)設計鼓勵戰(zhàn)略體系。 試述如何提高指點的有效性? 答案要點： (一)從指點者本身人手 1.明確組織對指點任務的要求 (1)要求指點者及時為組織成員指明目的，并使個人目的與組織目的獲得協(xié)調一致。 (2)要求指點者在指點過程中所發(fā)布的命令要一致，即實行一致指揮o (3)要求指點者加強直接納理。 (4)要求指點者加強組織內外信息溝通聯(lián)絡，保證溝通

3、渠道的暢通. (5)要求指點者掌握鼓勵實際，運用適宜的鼓勵措施和方法，調動群眾的積極性o (6)要求指點者不斷地改良和完善本人的指點方法 2加強指點班子(集團)構造建立，全面地提高指點班子(集團)的整體效能。 為提高指點的有效性，指點班子構造配備能否合理是至關重要的。一個合理化的指點班子應該具有梯形的年齡構造；互補的知識構造；配套的專業(yè)構造；疊加的智能構造；協(xié)調的氣質構造。 3科學地運用指點藝術 現(xiàn)代組織在復雜多變的環(huán)境中生存和開展，要求組織的指點者不但要運用科學的實際和方法進展任務，而且還必需依托豐富的閱歷和直覺判別來處置問題，這就要求有高超的指點藝術。所謂指點藝術，是指指點者在行使指點職能

4、時，所表現(xiàn)出來的技巧。它是建立在一定知識、閱歷根底上的，非規(guī)范化，有發(fā)明性的指點技藝。指點藝術有隨機性、閱歷性，多樣性和發(fā)明性的特點詳細包括： 待人藝術；提高任務效率的藝術等。4不斷提高指點者(指點班子)的素質。 指點者的素質程度是影響指點活動效果的最重要要素之一。面對市場的猛烈競爭和指點隊伍的現(xiàn)實情況，盡快地提高指點者的素質程度，是整個指點活動中的關鍵一環(huán)，它既是當務之急，又是百年大計。 (二)從被指點者人手指點者要采取多種方式，不斷地提高被指點者的素質，使他們不斷地從不成熟到成熟。同時，指點者還應根據(jù)被指點者的個性、才干、閱歷、知識、價值觀、對自主的要求、職業(yè)傾向、期望和士氣等不同，采取多

5、種多樣的措施和不同的指點方式來調動被指點者的自覺性、自動性和積極性。 (三)從環(huán)境人手 不斷地發(fā)明一種調和的環(huán)境。如何提高員工的稱心度 哪些要素可以提高員工的任務稱心度？ 1 富有心思挑戰(zhàn)性的任務 2 公平的報酬 3 支持性的任務條件 4 支持性的同事員工稱心度，是相對于個體的生活稱心度和總體稱心度而言，特指個體作為職業(yè)人的稱心程度。粗略地說員工稱心度代表員工對其任務總的態(tài)度。然而仔細研討,員工稱心的緣由卻各有區(qū)別。我們大致可將員工稱心度分為以下五個部分。第一，任務本身的稱心程度。其中包括任務適宜度、責任分配度、任務挑戰(zhàn)性以及任務勝任度等。第二，對任務報答的稱心程度。其中包括任務認可度、事業(yè)成

6、就感、薪酬公平感以及提升時機等。第三，對任務背景的稱心程度。其中包括任務空間質量、任務時間制度、任務配備齊全度以及福利待遇稱心度等。第四，對任務群體的稱心程度。其中包括協(xié)作調和度、非正式組織活動度、意見溝通度以及信息開放度等。第五，對企業(yè)整體的稱心程度。其中包括企業(yè)了解以及組織參與度等。根據(jù)上面對于員工稱心緣由的分析，可以提出以下幾點提高員工稱心度的詳細措施。1.視內部員工為“顧客，加強內部營銷內部營銷將關注的重點放在企業(yè)的內部資源員工身上，經(jīng)過可以滿足員工需求的運營活動來吸引、開展、刺激、保管能勝任的員工。它是一種把雇員當成內部顧客，取悅顧客的哲學，從營銷管理的視角來管理企業(yè)的人力資源。所以

7、內部營銷是從管理企業(yè)的人力資源為出發(fā)點和手段來有效到達“使顧客稱心這一中心目的。在企業(yè)內部，流水線的下一道工序是上一道工序的“顧客，基層員工和管理人員又是總經(jīng)理的“顧客?，F(xiàn)代企業(yè)的管理者發(fā)現(xiàn)，當對待內部員工視同顧客時，員工內心深處的“上帝感油然而生，被關懷、受尊重回歸本位。員工心思的平衡感、滿足感，使其將個體價值與企業(yè)價值融為一體，構成對本身、企業(yè)、顧客的高度責任感，從而企業(yè)步入良性循環(huán)開展軌道。當然，在這種“ 內部顧客觀念指點下，企業(yè)中同時出現(xiàn)了兩個“上帝內部顧客與外部顧客，這時內部市場營銷就必需先于外部市場營銷。企業(yè)指點人要把員工排在顧客的前面，無論在何種情況下都要關懷和體恤下屬，使他們感

8、到是為本人的企業(yè)而任務，故而總能以豐滿的熱情為顧客效力，使企業(yè)的價值鏈得到最終的實現(xiàn)。迪斯尼的一大營銷創(chuàng)舉是將 “人PEOPLE引入為第五個P的典范，他堅信必需首先向員任務“內部營銷，然后才是對顧客的“外部營銷，把員工當顧客對待。員工們身上彌漫著的那種滿足感，將會感染他們所接待的顧客。美國的旅游投資公司喊出了“員工第一，顧客第二的運營思想，在短短的幾年中獲得了迅猛的開展。營銷巨匠菲利普科特勒以為，企業(yè)所需的不僅是傳統(tǒng)的外部營銷的四個P，還需求內部營銷與互動營銷兩者。特別強調運用內部營銷，激發(fā)員工團結協(xié)作。這種顧客觀念是在企業(yè)內部的延伸，可以激活員工的客觀能動性，使他們一切都為企業(yè)著想，對企業(yè)高

9、度忠實，構成企業(yè)獨特的文化氣氛，加強了企業(yè)的內心力和凝聚力，培育了企業(yè)無可衡量的無形資產(chǎn)，為企業(yè)進一步開展壯大奠定了精神的動力。2企業(yè)與員工利益共享，建立有效鼓勵機制現(xiàn)代管理學研討發(fā)現(xiàn)，人具有宏大的潛力有待于發(fā)掘。而員工在服從管理時，只發(fā)揚其60的才干，另外40要靠管理人員的鼓勵，這樣就需求針對員工建立一種行之有效的鼓勵機制。在西方國家，普遍以為利潤分享ProfitSharing是一種很好的機制，它使員工和組織能共同分享消費率提高帶來的收益，從而把員工的利益與公司的利益真正結合在一同。因此要使內部顧客稱心，企業(yè)可以與員工共享利益，實現(xiàn)有效的外部刺激。通常企業(yè)中可以經(jīng)過持股來鼓勵員工，這是一種長

10、期鼓勵方式，其詳細方式有： 購股、贈股、轉股、干股、期股。近年來，美國高科技企業(yè)迅猛開展，有一個必不可少的要素就是股票期權。據(jù)統(tǒng)計，幾乎100的高新技術企業(yè)，90以上的上市公司都實施股票期權方案。如柯達實施“入股制，鼓勵員工入股，與企業(yè)主分享股權。微軟是第一家提供股票選擇權給一切員任務為報酬的公司，結果是發(fā)明了無數(shù)百萬富翁，甚至億萬富翁，也穩(wěn)定了員工的忠實度，減少了員工流動。在我國北京、上海、武漢已有30多家企業(yè)進入試點。但是在實施利潤分享時，應留意幾點：1利潤分享方案必需制度化，不能有太多人為的、客觀的要素 ，它的規(guī)那么必需經(jīng)常受檢驗，以保證對公司和員工的公平。2每個員工都必需清楚地了解規(guī)那

11、么，了解它與任務績效之間的關系。3一切的建議和記錄必需是公開的，是每個員工都能得到注重。4應該公開賬目讓員工充分了解公司財務情況。雖然經(jīng)濟學家和絕大多數(shù)主管人員傾向于把金錢放在高于其他鼓勵要素的位置，然而組織行為學家并不這么以為。美國的赫茲伯格Hertzberg學派以為： 金錢不是發(fā)動機，但短少金錢，人們就短少動力，而經(jīng)過金錢子以表揚又太俗套。有時候，認可和一定，如對出色的任務說一句“贊賞他 也許與一筆獎金同樣重要。由此看來，在報酬豐厚又公平的情況下，精神鼓勵勝于物質鼓勵，因此應該把物質獎勵和精神獎勵結合起來。內部營銷強調給予員工充分的關注和認同。在某位員工的同事或親人面前對其予以認同能夠產(chǎn)生

12、強大的動力，公開而又真誠的鼓勵能產(chǎn)生契機，使心懷不滿的、懈怠的員工自動做管理者想要他們做的事。精神獎勵可有多種方式，如舉行公司晚宴，表揚表現(xiàn)突出的員工，并發(fā)徽章或其他留念品，讓員工時時記得它們是如何的來之不易，或者在公司的內部報刊進展報道等。3實現(xiàn)無縫溝通員任務為企業(yè)的內部顧客，管理人員應不斷深化了解其需求、愿望、態(tài)度和所關懷的問題，這樣才干使企業(yè)內部任務更有效果。管理人員自動加強與員工之間的交流與溝通，不僅可以了解員工的意見、要求和想法，為員工提供一種釋放情感的心情表達機制，而且還可加強員工的任務責任感，加強其對企業(yè)的歸屬感。企業(yè)在進展外部市場營銷時，往往都會采取一系列措施，鼓勵顧客贊揚，方

13、便顧客贊揚。同樣，管理人員可以經(jīng)過定期舉行員工座談會，設立員工贊揚熱線，設立總經(jīng)理信箱和總經(jīng)理接待日等方式，來了解員工的想法、意見和需求等。但值得特別留意的是，管理人員在了解到員工的意見和需求后，必需馬上采取必要的措施，來處理企業(yè)內部存在的問題，滿足員工的需求。對于不能處理的問題，管理人員應對員工及時做出解釋。切忌對了解到的問題不采取任何措施來予以反響，假設這樣，必然使員工產(chǎn)生管理人員根本不關懷他們的想法，反而會進一步加深員工的不稱心感。4注重員工的個體生長在知識經(jīng)濟時代，知識更新特別快，人才競爭更加猛烈，因此員工非常注重自我開展和表達本人的價值。企業(yè)不僅要為員工提供一份與其奉獻相應的報酬，而

14、且要充分了解員工的個人需求和職業(yè)開展愿望，為其提供適宜其要求的上升道路，以此來提高員工對企業(yè)的稱心度。這時人才資源管理的一項重要義務就是要吸引和留住優(yōu)秀人才，注重對員工的人力資本投資，健全培育機制，為他們提供受教育和不斷提高本身技藝的學習時機。如今很多企業(yè)缺乏規(guī)范的人員培訓體系。他們最多只進展淺層次的上崗培訓，很少有人才的開展培訓。主要緣由有兩個： 第一，企業(yè)人才流動率高，企業(yè)不愿成為他人的 “人才培訓中心。第二，社會上缺乏權威的專業(yè)培訓機制，人才培訓也就無從抓起。這樣員工不能清楚地看到本人在組織中的開展出路，他就缺乏動力來為企業(yè)奉獻本人的力量。因此企業(yè)必需加強本人的培訓機構，關懷員工的個體生

15、長，以此來調動人才的積極性，滿足人才開展需求，使人才潛在才干外在化。經(jīng)過給員工提供生長時機，不僅可以提高企業(yè)員工人力資本存量，有效實施人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，企業(yè)還可以到達提高任務效率目的，加強組織和個人的應變、順應和發(fā)明才干，并且有助于建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高和加強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。 員工稱心度是企業(yè)凝聚力強弱的根本表達，關系到企業(yè)的未來開展，企業(yè)必需開場注重以員工為中心的人力資源開發(fā)與管理，著眼于員工的需求去了解員工、關懷員工、尊重員工。結合員工的開展和企業(yè)的開展進展命運共同體的建立，建立鼓勵機制加強員任務為企業(yè)主人翁的責任感，激發(fā)和調發(fā)動工的積極性、自動性和發(fā)明性，從而實現(xiàn)企業(yè)最終的開展。如何戰(zhàn)勝波折2.答：在管理中經(jīng)常采用的，比較有效的戰(zhàn)勝波折的方法有以下幾種： 協(xié)助 受挫者進展客觀而冷靜的分析。首先是分析波折產(chǎn)生緣由，這樣做一方面為了防止下次重蹈覆轍，另一方面可以降低心情方面的反響，由于假設波折源于客觀緣由，個人無能為力，當事人的波折心思就可以大大減輕。其次是分析波折后果，假設能使受挫者認識到受挫后沒有帶來多大損失，他心思上的負擔會隨之減輕，心情上也可為之放松。 協(xié)助 受挫者建立正確的失敗觀。使受挫者認識到，很多任務需求經(jīng)過多次努力和不斷改良才會勝利，失敗是勝利之母，失敗之中孕育著勝利。 指點者應對受挫者的消極行為采取寬容的態(tài)度，對不