1、人員素質(zhì)測評理論與方法1現(xiàn)實中的問題我們今年招聘的員工如何？目前在崗員工的業(yè)績?nèi)绾?？多少人表現(xiàn)優(yōu)異？目前管理者中有多少人具備晉升潛質(zhì)的？員工目前存在的差距有哪些？我們要針對員工哪些方面進行培訓(xùn)？如果企業(yè)給予投資培養(yǎng)多快能夠見到效果？在組織戰(zhàn)略調(diào)整時，人力資源如何進行人員調(diào)整？2有機構(gòu)曾對一些做過人才測評的企業(yè)做過調(diào)查，企業(yè)做人才測評的投入和回報最低可達到1：10，也就是說在一個人身上投入1000元的測評費用，至少能為企業(yè)帶來10000元的效益。”例如：施樂公司；T公司在美國，13的小企業(yè)和23的大企業(yè)都采用人才測評；在中國也有越來越多的企業(yè)開始采用人才測評。目前人才測評已經(jīng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管

2、理的多個環(huán)節(jié)。一組數(shù)據(jù)：3本書內(nèi)容的梳理基本理論知識第一章 概述 （10.29）第二章 素質(zhì)測評的歷史與發(fā)展第三章 人員素質(zhì)測評的基本理論 （11.04）第四章 人員素質(zhì)測評的指標(biāo)體系構(gòu)建及運作程序測評主要方法第五章 筆試法 第六章 面試法 （11.05）第七章 心理測驗法 第八章 履歷分析法 （11.11）第九章 評價中心技術(shù) 第十章 其他方法 （11.12）測評結(jié)果分析與報告第十一章 素質(zhì)測評的質(zhì)量檢測 （11.18）第十二章 人員素質(zhì)測評結(jié)果的分析第十三章 人員素質(zhì)測評報告4第一章 素質(zhì)測評概述5本章主要內(nèi)容素質(zhì)素質(zhì)測評素質(zhì)測評的基本類型素質(zhì)測評的功能和意義對素質(zhì)測評的認(rèn)識誤區(qū)6當(dāng)你看到

3、隨地吐痰的人，“素質(zhì)低”我們國家2010-2020教育規(guī)劃強調(diào)，建立素質(zhì)教育某個學(xué)生素質(zhì)不錯第一節(jié) 素質(zhì)一、素質(zhì)的含義品德、道德素質(zhì)；能力素質(zhì)；身體或知識素質(zhì)；7素質(zhì)是個體完成任務(wù)、取得績效以及繼續(xù)發(fā)展的前提，基礎(chǔ)性作用；良好的素質(zhì)只是日后成功與發(fā)展的一種可能性。有了素質(zhì)并不代表能實現(xiàn)一切。本書將素質(zhì)范圍限定在個體內(nèi)，指個體產(chǎn)生良好工作績效的各種個性特征的集合，包括生理特征與心理特征兩個方面。第一節(jié) 素質(zhì)8一份調(diào)查報告顯示，1977年至2008年32年間的1000余位高考“狀元”中，沒發(fā)現(xiàn)一位是做學(xué)問、經(jīng)商、從政等方面的頂尖人才，他們的職業(yè)成就遠(yuǎn)低于社會預(yù)期9第一節(jié) 素質(zhì)二、常見的素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型

4、（一）冰山模型（二）素質(zhì)洋蔥模型（三）五結(jié)構(gòu)模型10第一節(jié) 素質(zhì)二、常見的素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型（一）冰山模型 麥克利蘭（美國，1973） 將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 “冰山以上部分”比較容易判斷與測量，也可以通過培訓(xùn)來塑造和發(fā)展。“冰山以下部分”不太容易因外界的影響而改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性作用。11表象的潛在的知識、技能社會角色自我形象、價值觀、態(tài)度、個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、動機行 為自我認(rèn)知：一個人的態(tài)度、價值觀和自我印象品質(zhì)：個性、身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)反應(yīng)動機，一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好，決定外顯行為的

5、自然穩(wěn)定的思想，例，成就導(dǎo)向，權(quán)力導(dǎo)向社會角色，一個人基于態(tài)度和價值觀行為方式和風(fēng)格技能，完成某種具體工作的能力知識，一個人在特定領(lǐng)域儲備的事實型與經(jīng)驗型信息素質(zhì)冰山模型12（二）洋蔥模型美國學(xué)者 博亞特茲將素質(zhì)由內(nèi)而外概括為層層包圍的結(jié)構(gòu)，越向內(nèi)層，越難以塑造和學(xué)習(xí)；越向外層，越易于塑造和學(xué)習(xí)。與冰山模型的比較：異：洋蔥模型使?jié)撛谒刭|(zhì)與顯現(xiàn)素質(zhì)的層次關(guān)系更突出，由表及里，更能說明素質(zhì)之間的聯(lián)系；洋蔥模型關(guān)于勝任力的表達更具有層次性。同：都強調(diào)核心素質(zhì)。13洋蔥模型動機個性自我形象社會角色態(tài)度價值觀技能知識難以評價后天習(xí)得易于培養(yǎng)與評價14（三）五結(jié)構(gòu)體系素質(zhì)一般包括心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素

6、質(zhì)、文化素質(zhì)和身體素質(zhì)五個方面，相輔相成。1516第一節(jié) 素質(zhì)三、素質(zhì)的特征基礎(chǔ)性整體性：組成素質(zhì)的各個部分相互作用、相互影響，如心理素質(zhì)與能力素質(zhì)；穩(wěn)定性：素質(zhì)無論是先天的還是后天塑造的，形成之后就會相對的穩(wěn)固；可塑性：遺傳因素與環(huán)境因素（先天與后天）差異性難測性17 一、素質(zhì)測評的含義 人員素質(zhì)測評是按照一定的目的，采取一系列的定性與定量相聯(lián)系的方法，對各類人員的德、能、勤、績、體等素質(zhì)進行測量與評定。 相關(guān)解釋： 素質(zhì)測評的定義，由兩部分組成：前一部分主要是“測”的工作，而后一部分主要是“評”的工作。測量是客觀表述，評定是主觀判斷。第二節(jié) 素質(zhì)測評18二、素質(zhì)測評的內(nèi)容身體素質(zhì)：體質(zhì)（體

7、格、體能、適應(yīng)能力）；體力品德素質(zhì)：思想道德；職業(yè)道德；政治品德能力素質(zhì)：一般能力；特殊能力心理素質(zhì)：責(zé)任心、創(chuàng)新意識19四科（孔子）德行：顏淵、閔子騫、冉伯牛、仲弓言語：宰我、子貢政事：冉有、季路文學(xué)：子游、子夏20三、素質(zhì)測評的原則客觀測評與主觀測評相結(jié)合客觀化表現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)行為化、方法定量化、手段自動化、實施統(tǒng)一化，而在測評工具的選取、測評結(jié)果的分析、評價方面需要主觀的判斷。靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合靜態(tài)橫向比較，被測者之間存在的差異及他們是否符合特定標(biāo)準(zhǔn)；動態(tài)縱向比較，充分了解被測者自身原來的素質(zhì)基礎(chǔ)與現(xiàn)在的水平。準(zhǔn)確測評與模糊測評相結(jié)合對于能精確測評的要素要精確測評，對于很難進行精確測評的

8、要素實施模糊測評，如選拔性測評；人的交際能力、管理能力。分項測評與綜合測評相結(jié)合21四、素質(zhì)測評的特點測評對象的抽樣性測評內(nèi)容的復(fù)雜性測評方式的間接性測評結(jié)果的相對性22人員素質(zhì)測評，是指對16歲以上具有正常勞動能力個體素質(zhì)的測評；人才素質(zhì)測評，是指對具有一定才能個體素質(zhì)的測評，包括某些兒童測評、學(xué)生測評與人員素質(zhì)測評。同：在測評理論、測評方法與測評技術(shù)異：指向的范圍不同人員素質(zhì)測評與人才素質(zhì)測評23第三節(jié) 素質(zhì)測評的主要類型 按測評目標(biāo)劃分：無目標(biāo)測評、常模參照性測評與效標(biāo)參照性測評；按測評范圍劃分：單項測評與綜合測評； 按測評技術(shù)與手段劃分：定性測評與定量測評；按測評目的與用途劃分：配置性

9、測評、選拔性測評、鑒定性測評、診斷性測評與開發(fā)性測評。 24 一、配置性素質(zhì)測評 配置性測評以人力資源的合理配置為目的，使人力資源進入最佳發(fā)揮狀態(tài)。人崗匹配大材大用小材小用人崗不配大材小用小材大用25一、配置性素質(zhì)測評 配置性測評的特點： 第一，針對性。 以所配置的職位要求為依據(jù)，尋找合適的申請者； 第二，客觀性。 測評標(biāo)準(zhǔn)以職位而定，不能隨意指定； 第三，嚴(yán)格性。 “寧缺毋濫”，不隨意降低標(biāo)準(zhǔn)； 第四，準(zhǔn)備性。 關(guān)注人員素質(zhì)的變化，進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)配，不要“一配定終身”。26進行工作分析、確定任職資格要求分析任職資格要求、制定錄用標(biāo)準(zhǔn)（包括測評目標(biāo)與測評指標(biāo)）選取適當(dāng)方法測評每個求職者在每個指標(biāo)

10、上的得分按測評結(jié)果篩選合格者滿意否合格者=職位數(shù)合格者職位數(shù)選拔性測評圖：配置性素質(zhì)測評的流程圖27二、選拔性素質(zhì)測評 選拔性素質(zhì)測評是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評。這是人力資源管理活動中經(jīng)常要操作的一種素質(zhì)測評。28二、選拔性素質(zhì)測評 選拔性測評的特點： 第一，區(qū)分性。 需要測評能夠把最優(yōu)秀的求職者與一般性的合格者區(qū)分開來； 第二，確定性。 測量標(biāo)準(zhǔn)不允許有絲毫變動，否則結(jié)果難以獲得接受； 第三，客觀性。 客觀化、數(shù)量化與計算機化的需求，減少人為因素； 第四，選擇性。 指標(biāo)的選擇，可以增加一些指標(biāo)； 第五，直觀性。 選拔性測評的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級，方便區(qū)分高低。29圖：選拔性素質(zhì)測評

11、流程圖30 三、鑒定性素質(zhì)測評 鑒定性測評也稱考核性測評，是測量對象是否具備某種特定素質(zhì)或者具備其素質(zhì)程度高低的一種素質(zhì)測評。 常與選拔性測評與配置性測評交叉使用。 鑒定性測評的原則：全面性、充足性、可信性、權(quán)威性31鑒定性測評的特點： 第一，證明性。測評的目的是為那些需要了解被測者的人或組織提供依據(jù) 第二，概括性。涉及個體素質(zhì)結(jié)構(gòu)中的所有因素，是一種總結(jié)歸納性的測評，而不是突出某種具體的素質(zhì)分項的測評 第三，可靠性。測評結(jié)果要求有較高的真實性和可信度 三、鑒定性素質(zhì)測評 32明確被鑒定的對象與內(nèi)容確定達到測評目標(biāo)要求的事實依據(jù)，制定測評細(xì)則向測評者講解測評細(xì)則與測評要求自我測評提供事實群眾測

12、評提供事實知情人測評提供事實專家測評綜合判斷符合事實否報告素質(zhì)測評結(jié)果是否 鑒定性素質(zhì)測評流程圖33 四、診斷性素質(zhì)測評 診斷性素質(zhì)測評的目的是掌握員工素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題。在組織管理中，我們常常遇到這樣或那樣的問題，需要從人員素質(zhì)測評方面找原因，這就需要實施診斷性測評。 34 四、診斷性素質(zhì)測評 診斷性測評與其它測評類型相比，主要特點有： 系統(tǒng)性強。 從觀察現(xiàn)象、分析問題、診斷病因，直至提出改進對策 結(jié)果保密性。 測評結(jié)果不公開，僅供內(nèi)部參考 測評過程刨根問底。 由現(xiàn)象出發(fā)，層層深入，直到答案35初步了解組織管理中的人力資源問題與原因分析與確定哪些是能夠揭示問題與原因的特征與標(biāo)志從調(diào)查

13、、觀察、測試等方式中選擇適當(dāng)方式尋找那些能夠表明問題與情況的特征與標(biāo)志自我測評報告內(nèi)部特征信息周圍人報告外部特征信息專家依據(jù)有關(guān)特征信息對問題與情況作系統(tǒng)深入的分析與判斷對所查明的問題與情況作出診斷報告并提出改進意見與方案診斷性測評流程圖36 五、開發(fā)性測評 有的員工雖然現(xiàn)在不具備某方面的素質(zhì)，但他可能具有發(fā)展這方面素質(zhì)的潛力，因此我們需要進行開發(fā)性測評來評定他是否有這種潛力。 開發(fā)性測評又叫勘探性測評，主要是為員工素質(zhì)塑造和人力資源開發(fā)提供科學(xué)與可信的依據(jù)。 37五、開發(fā)性素質(zhì)測評 開發(fā)性測評的特點： 第一，勘探性。 對人力資源帶有調(diào)查性，優(yōu)勢、劣勢、潛在、開發(fā)價值？ 第二，配合性。 與人力

14、資源開發(fā)相配合進行，為開發(fā)服務(wù)； 第三，促進性。 促進潛能的開發(fā)，體現(xiàn)個人與組織利益的統(tǒng)一。38收集人力資源各種形態(tài)的資料確定每一類型的內(nèi)涵與處延尋找揭示每種類型的顯標(biāo)志與潛標(biāo)志擬定測評規(guī)則按測評規(guī)則測評針對測評結(jié)果與組織需求提出開發(fā)建議 開發(fā)性素質(zhì)測評流程圖39五種素質(zhì)測評特點比較配置型測評選拔性測評鑒定性測評診斷性測評開發(fā)性測評針對性客觀性嚴(yán)格性準(zhǔn)備性區(qū)分性確定性客觀性選擇性直觀性證明性概括性可靠性系統(tǒng)性強結(jié)果保密性測評過程刨根問底勘察性配合性促進性40第四節(jié) 素質(zhì)測評的功能和意義一、素質(zhì)測評的功能鑒定功能預(yù)測功能激勵功能診斷功能導(dǎo)向功能41（一）鑒定功能被測試者的特征、行為與某種標(biāo)準(zhǔn)（效

15、標(biāo)常模）進行比較，以確定其素質(zhì)構(gòu)成與成熟水平。效標(biāo)：與測評對象本身無關(guān)，客觀存在的評定標(biāo)準(zhǔn)如，百分制考試中，對于所有人而言，60分及格，那么60分就是效標(biāo)。常模：按照測評對象制定的標(biāo)準(zhǔn)，即“常?！比?，同樣的百分制考試，如果某個群體在考試中分?jǐn)?shù)普遍偏低，按照比例推算55分可能就是這個群體通過分，那么55分可能就是這個群體的參照“常模”。42一、素質(zhì)測評的功能（二）預(yù)測功能通過對現(xiàn)在素質(zhì)和過去表現(xiàn)的了解與概括，對被測者未來的行為進行預(yù)測的過程。預(yù)測功能的發(fā)揮，表現(xiàn)為： 第一，選拔作用 評定+預(yù)測選拔； 第二，后效性 根據(jù)現(xiàn)階段的個體素質(zhì)差異可以判斷他將來的發(fā)展差異43美國電話電報公司利用人員測評技

16、術(shù)對幾百名初級管理人員進行了評價，然后將評價結(jié)果封存起來，8年以后證實，80%被提升到中級管理職位的人，當(dāng)時對他們的評選鑒定是正確的；在未被提升的人中，有90%的人員早就預(yù)測到了！44（三）激勵功能通過激勵人們向上進取，使人們主動地工作和學(xué)習(xí)，從而不斷地提高個體的整體效率和能力。素質(zhì)測評是認(rèn)識自我、評價自我、調(diào)節(jié)自我、完善自我的一種手段，表現(xiàn)為：評價時應(yīng)充分肯定被測評者的成績和優(yōu)點；評價應(yīng)幫助被測評者認(rèn)識自己的 不足，明確方向，激勵其改進不足，奮發(fā)進取。45（四）診斷功能在廣泛系統(tǒng)地搜集各種素質(zhì)特性信息的基礎(chǔ)上作出分析，并轉(zhuǎn)達給被測評者所存在的不足和問題。診斷功能的發(fā)揮，表現(xiàn)為： 第一，咨詢作

17、用 人力資源狀況、人員配置、人員開發(fā)都會有“據(jù)”可依； 第二，參考作用 素質(zhì)形成與發(fā)展的關(guān)鍵點進行優(yōu)化開發(fā)，有“的”放矢； 第三，調(diào)節(jié)與控制作用 通過反饋讓被測評者自動或被動地進行調(diào)節(jié)，優(yōu)化控制。46（五）導(dǎo)向功能素質(zhì)測評與人們的某種利益或個人的成長發(fā)展相關(guān)，如是否錄用、是否晉升、是否給予激勵等決策問題。導(dǎo)向功能具有兩面性： 正面：評價結(jié)果順應(yīng)社會發(fā)展的趨勢，有利于社會人才的培養(yǎng)和成長； 負(fù)面：評價結(jié)果不能順應(yīng)社會發(fā)展的趨勢，阻礙或者摧殘社會人才的培養(yǎng)和成長。47二、素質(zhì)測評的意義人員素質(zhì)測評是人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)；人員素質(zhì)測評是人力資源有效開發(fā)的重要依據(jù)；人員素質(zhì)測評是人力資源優(yōu)化管理的起

18、點；人員素質(zhì)測評是人力資源合理使用的工具。48第五節(jié) 對素質(zhì)測評的認(rèn)識誤區(qū)素質(zhì)測評無用論以素質(zhì)測評代替人事決策對測評結(jié)果的準(zhǔn)確性期望過高把素質(zhì)測評軟件看作測評是否科學(xué)的標(biāo)志認(rèn)為再好的素質(zhì)測評也不如試用4950再見謝 謝8月-2201:35:2401:3501:358月-228月-2201:3501:3501:35:248月-228月-2201:35:242022/8/21 1:35:24每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。8月-228月-22Sunday, August 21, 2022天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來。01:35:2401:35:2401:358/21/2022 1:35:24 AM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。8月