1、第PAGE11頁共NUMPAGES11頁2022年國有企業(yè)合同管理制度1總則1.1根據(jù)_勞動法、_省勞動合同條例和無錫市勞動合同暫行規(guī)定等有關勞動法規(guī)、規(guī)章的精神，為了規(guī)范公司訂立和履行勞動合同的行為，保護全體員工和公司雙方的合法權益，促進勞動關系的健康發(fā)展，結合本公司實際情況，特制定本制度。1.2勞動合同是員工和公司通過簽訂勞動合同來明確雙方的責任、權利和義務的協(xié)議，以法律形式確定的勞動關系。勞動合同一經簽訂，就具有法律效力，雙方必須共同遵守。2遵循的原則2.1要以公司的生產經營需要為前提，以定崗定員為基礎，符合公司實際，具有可行性。2.2要有利于增強公司活力，促進生產發(fā)展和勞動效率的提高。

2、2.3要堅持平等、自愿和協(xié)商一致的原則，尊重員工的選擇。2.4既要立足現(xiàn)實，又要考慮發(fā)展，避免朝令夕改，保持相對穩(wěn)定。2.5要兼顧國家、公司和個人三者的利益，不能只顧一頭。3勞動合同的訂立3.1勞動合同采用書面形式訂立。勞動合同是公司與員工建立勞動關系的體現(xiàn)，凡本公司在冊員工均須與公司簽訂勞動合同。_公司法定代表和黨委負責人，以及專職工會主席，可以以普通勞動者的身份，與上級主管部門簽訂勞動合同；其他員工均與公司法定代表人訂立勞動合同。_公司接收的大中專畢業(yè)生、技校生、_轉業(yè)干部、_軍人、從社會招收的新員工以及外省市、本市外單位調入的員工，均需與公司簽訂勞動合同。3.4勞動合同的生效時間自雙方簽

3、訂勞動合同之日起生效，并具有法律約束力，雙方都必須履行規(guī)定的責任、權利和義務。3.5勞動合同生效后，在有效期內，雙方任何一方要求變更勞動合同內容的，需將變更要求書面送交另一方，另一方應在_日內作出答復。雙方協(xié)商達成一致意見的，可以變更勞動合同，未達成一致意見的，原合同繼續(xù)有效。勞動合同部分條款變更后，未變更的部分仍然有效。共6頁第1頁4勞動合同的內容和期限4.1勞動合同內容包括：a勞動合同期限、試用期；b工作崗位；c勞動保護和勞動條件；d勞動報酬；e勞動紀律；f勞動合同終止的條件；g違反合同應承擔的責任；h雙方認為需要協(xié)商約定的其他內容。4.2勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限兩種。有固定

4、期限勞動合同一般不短于一年，雙方在勞動合同中約定生效和終止日期。勞動合同期限，為三種：a短期合同：期限為一至三年；b中期合同：期限為三至五年；c長期合同。期限為五年以上。4.3無固定期限勞動合同是只約定生效日期，不約定終止日期。訂立無固定期限勞動合同，應當約定終止勞動合同的條件。雙方在履行無固定期限勞動合同中，不出現(xiàn)約定的終止條件，勞動合同就一直有效，到達員工退休年齡或死亡時勞動合同就自然終止；履行中一旦出現(xiàn)約定的終止合同條件，合同應即終止。4.4確定簽訂勞動合同期限的條件：a平時表現(xiàn)較差，完不成生產任務，經常違反公司規(guī)章制度和勞動紀律以及受各種行政處分，經教育后表現(xiàn)有所好轉的；b以病假為名，

5、在社會上從事幫工、運輸、販賣、做生意等從事第二職業(yè)，且病假在規(guī)定的醫(yī)療期內的。_公司員工初次訂立勞動合同或續(xù)訂勞動合同變換工種的，根據(jù)合同期限約定1_個月的試用期。勞動合同期限_年(不含_年)以內，試用期為_個月；勞動合同期限1(含)2(不含)年，試用期為_個月；勞動合同期限_年_年，試用期為_個月；勞動合同期限_年(含)以上，試用期為_個月。5醫(yī)療期5.1醫(yī)療期是指員工因患病或非因工負傷停止工作治療休息在規(guī)定時間內，公司不得解除勞動合同的時限。5.2員工在履行勞動合同期間，因患病或非因工負傷，需要停止工作治療休息的，公司可根據(jù)下列規(guī)定給予醫(yī)療期：試用期_個月的，醫(yī)療期為半個月；試用期_個月的

6、，醫(yī)療期為_個月；試用期_個月的，醫(yī)療期為_個半月；試用期_個月的，醫(yī)療期為_個月。5.3員工病休醫(yī)療期滿需繼續(xù)停工治療休息的處理：5.4累計病休時間計算計算辦法：醫(yī)療期為_個月的，按_個月內累計病休時間計算；醫(yī)療期為_個月的，按_個月內累計病休時間計算；醫(yī)療期為_個月的，按_個月內累計病休時間計算；醫(yī)療期為_個月的，按_個月內累計病休時間計算；醫(yī)療期為_個月的，按_個月內累計病休時間計算；醫(yī)療期為_個月的，按_個月內累計病休時間計算。如在此期間醫(yī)療期未滿而正常上班，則下一個醫(yī)療期的計算周期應自_個月后再次病休的第一天開始計算，其余依次類推。員工累計病休、連續(xù)病休_天為病休滿_個月。員工連續(xù)病

7、休期間遇有的法定節(jié)假日、休息日，同樣計算為病休時間。5.5員工患病或非因工負傷連續(xù)病休或在醫(yī)療期計算周期內累計病休達到規(guī)定的醫(yī)療期限，視作醫(yī)療期滿。員工非因工致殘和經醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治愈的疾病，經市勞動鑒定委員會鑒定為一至四級的，應退出勞動崗位，終止勞動關系，并辦理退休或退職手續(xù)，享受退休或退職待遇。6勞動合同的終止、續(xù)訂、變更和解除6.1勞動合同期滿或者合同中約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。員工退休、退職或死亡，勞動合同自然終止。6.2勞動合同期限屆滿的員工，在平時工作中表現(xiàn)較好的，根據(jù)公司的生產工作需要，經雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。員工在本公司連續(xù)工作滿_年以

8、上，合同期滿時雙方同意續(xù)簽勞動合同的，如果該員工提出訂立無固定期限的勞動合同，公司在無特殊理由和原因的情況下，可同員工續(xù)訂無固定期限勞動合同。6.3合同的變更。公司因發(fā)展需要，為員工提供學習、住房、出國等條件的需變更勞動合同有關內容，變更內容由雙方協(xié)商確定；同時簽訂協(xié)議，作為合同的附件。6.4有下列情形之一的，公司可以隨時解除勞動合同：6.5有下列情形之一的，公司提前_日以書面形式通知員工本人，解除勞動合同：_公司瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，達到市規(guī)定嚴重困難企業(yè)標準，可按規(guī)定程序裁員。裁減之日起_個月內確需新招人員，可優(yōu)先從裁減人員中錄用。6.7有下列情形之一的，公

9、司不得解除勞動合同：6.9有下列情形之一的，員工可以提出解除勞動合同(需提前_日書面報告給公司)：6.10員工被公司除名、開除，勞動合同自行解除。6.11合同終止或解除，員工應辦理相應的手續(xù)并歸還公司的各類物品，公司給予辦理相應的手續(xù)。7有關違約責任、經濟補償7.1任何一方違反勞動合同規(guī)定給對方造成經濟損失的，應根據(jù)其后果承擔違約責任，并向對方賠償違約金。7.2有下列情形之一的，公司給予員工一定的經濟補償：7.3經濟補償金的計算方法，按國家、無錫市有關文件規(guī)定執(zhí)行。7.4對于嚴重違反勞動合同的，經公司勞動爭議調解委員會調解未達成一致意見的，公司將向上一級勞動_申請仲裁。8勞動合同管理公司與員工

10、簽訂勞動合同后，由市勞動管理部門進行鑒證。勞動合同一式二份，公司一份，員工本人一份，應妥善保管。9勞動爭議因履行勞動合同發(fā)生的爭議，當事人可以向勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成，可以向市勞動爭議_申請仲裁；也可以直接向市勞動爭議_申請仲裁；對仲裁裁決不服的，在規(guī)定的時間內，可以向人民法院提起訴訟；也可以協(xié)商解決。2022年國有企業(yè)合同管理制度（二）所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不

11、斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業(yè)經營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經濟承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。工資薪酬管理辦法一、目的為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實有效

12、發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。二、適用范圍本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。各部門必須嚴格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經總經理同意，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。三、工資結構1、一線員工工資月工資_計件工資+加班工資+工齡工資+獎金實習生工資暫定_元，超出部分計入技術工資。2、技術工工資月工資_基本工資+技術津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)技術津貼:技術津貼分為7級，每提高一級加薪_元。技術津貼標準具體如下表:3、樣品工資月工資_基本工資+技術工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成)技術津貼:技術津貼分4級，每提高一級加薪_元。技術津貼標準具體標準如下:4、班組

13、長工資月工資_基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)管理津貼:管理津貼分3級，每提高一級加薪_元管理補貼具體標準如下:5、主管工資月工資_基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)管理津貼:管理津貼分3級，每提高一級加薪_元。管理津貼具體標準服下:6、部門經理工資月工資_基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)管理津貼:管理津貼分3級，每提高一級加薪_元。管理津貼具體標準如下:7、總監(jiān)工資月工資_基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)管理津貼:管理津貼分3級，每提高一級加薪_元。管理津貼具體標準如下:四、工齡工資1、新員工入職滿一年后，至第一個

14、月開始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪_元。2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內同時發(fā)放。3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過_天不享受工齡工資。五、工資計算方法1、加班工資(1)因工作需要，進行加班必須有部門主管(經理)同意，并填寫加班申請單，無加班申請單按員工手冊考勤制度4.1條處理。(2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。(3)加班工資的計算:加班工資_(基本工資+津貼)268_加班時數(shù)。2、事假和非工傷假期間不計發(fā)工資，期間

15、基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。3、在發(fā)工資前請假_天或請假超過_天，且在發(fā)工資時仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會保險在當月或上個月工資中連續(xù)扣除。4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數(shù)計算5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時一并發(fā)放。沒有特批不得立即結算工資。六、薪資調整1、公司薪酬調整根據(jù)職等職級和崗位異動管理辦法，結合考核結果確定。2、根據(jù)職等職級進行調薪時每個崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過_次。3、同一職等調到最高職級時，薪酬無法再調。4、崗位異動，薪酬同時調整，薪酬調整幅度不得超過職等和職級規(guī)定的薪資。5、原則上薪酬每年只調整_次，根據(jù)員

16、工個人能力和工作業(yè)績進行確定。6、試用期員工轉正:經部門、經理考核合格后，有員工本人填寫轉正審批表，逐級報批后，由行政部通知財務部開始調整薪資的時間，調整后的薪資標準。七、附則1、本薪酬調整管理規(guī)定解釋權屬行政部。2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(總經理)批準后執(zhí)行。3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示_天，_天內員工無異議后只第8條執(zhí)行。績效考核流于形式的七大問題如果問一問企業(yè)的各級管理者，什么是企業(yè)中管理的難點，相信大家都會說，企業(yè)最難的就是如何做好績效考核。事實上，現(xiàn)在很多的企業(yè)，尤其是一些民營企業(yè)，績效考核都流于形式，或者成為擺設，或者成為雞肋，難以達到自己所設想的績效考核的效果。那么，績效考核流于形

17、式的問題到底有哪些?下面我談點自己的體會。第一，混淆績效考核與績效管理績效考核和績效管理，是完全不同的兩個概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績效考核，何為績效管理，把二者混為一談?？冃Э己耸瞧髽I(yè)的一個考核手段，目的是對主要經濟技術指標完成情況進行評價，進而與獎懲掛鉤。績效管理是企業(yè)生產經營各項活動的指導思想，各項管理活動都必須堅持這一原則。對這兩個概念的認識上的偏差，導致執(zhí)行上的混亂。第二，把考核結果用于員工評價不少的企業(yè)，把績效考核的結果，用于對員工個人的評價，這是績效考核走進死胡同的主要問題。對績效的考核評價，主要是對“事”的考核評價，而不是對“人”的考核評價。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用

18、財務數(shù)據(jù)來衡量，有的不能用財務數(shù)據(jù)來衡量。譬如新拓展的業(yè)務領域，譬如推進管理的規(guī)范，這些工作就不能簡單地用績效進行評價，更不能用績效來評價個人。如果用績效來評價個人，績效指標也僅僅是員工評價一個方面。績效考核是對“組織”行為的考核，而不是對“員工”行為的考核。第三，把責任推給人力資源部門企業(yè)的績效考核，不是哪一個部門的事情，而是企業(yè)相關部門共同負責完成的一項工作，一般應成立企業(yè)績效考核委員會，或者成立績效考核領導小組，由相關部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門，這項工作肯定做不好。對績效考核的各項內容，應該按照專業(yè)管理的分工，由各相關專業(yè)部門提出考核意見。第四，過分擴大績效考核的作用績效考核的主要目的是什么?有兩點:一是調動大家的積極性，一是合理進行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績效考核的作用進行了無限的放大，把績效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對待，把績效考核當做企業(yè)提高績效的關鍵