1、人員素質(zhì)測評理論與方法15 日 14：（2012年4月考試30-17： 00復習大綱）崗位需求與心理特征之間的關(guān)系就是人事測評所依據(jù)的“人一一職”匹配理論。絕對測評和相對測評人事測評中有兩種測評方式，即絕對測評和相對測評。指標的構(gòu)成一個完整的人事測評指標應該包括三方面內(nèi)容：測評要素，測評標志和測評標度。心理測驗的優(yōu)勢心理測驗在人事測評各種方法中的優(yōu)勢概括起來主要有以下四點：（敏捷性?？茖W性。公平性。可比性。）韋克斯勒智力測驗此測驗是由美國心理學家大衛(wèi)？韋克斯勒研制的成套智力測驗。編制的依據(jù)是韋氏獨特的智力概念。瑞文推理測驗瑞文推理測驗是由鞏固心理學家瑞文設計的一套非文字型智力測驗。工作分析和描

2、述是進行結(jié)構(gòu)化面試的必要準備階段。在面試中如何提高面試者的聽力面試中關(guān)于“聽”的黃金規(guī)則是：主考官提問的時間為總時間的20%，聽的時間為80%，積極地聽的階段包括：觀察記錄分類評價。如何有效地提問要進行有效提問，主考(1 )官應當使用一些必要的技能，這樣才能有利于獲得重要信息而對應聘者做岀評價。面試者要使用對方可懂的語言。（2）封閉性和開放性的問題的選擇。（3）獨特的行為方面的問題和一般的理論問題（4）決定面試結(jié)構(gòu)的主要問題（5）中性和建議性、判斷性的文本題。中性問題是面試中最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。主考官的問題要適合職位要求，使用STAR的技術(shù)。S指情境，T指任務，A指行 動，R指

3、結(jié)果。施測前的準備在心理測量中，施測前的源于應試者的誤差這是最難控制的誤信度的概念寬泛地說，信度是對測量一效度有四種基礎(chǔ)類型，即內(nèi)容效度，構(gòu)兩種準則關(guān)聯(lián)效度估計方法可以有兩種 1、 “大事一詞的核心就是（“關(guān)系”） 所謂量準備至關(guān)重要。差。 致性程度的估計。 思效度，預測效度和同時效度。方法來估計準則關(guān)聯(lián)效度，即同時效度和預 這種關(guān)系中既有“人和“事”在（量上）的對測效度。應關(guān)系，雙有（質(zhì)上）的對應關(guān)系上的對應關(guān)系是指一定數(shù)量的事要求相應數(shù)量的人去做，而不定期一數(shù)量的人只能做一定數(shù)量的吉，而質(zhì)上的對應關(guān)系是指不同類型和特點的，不同難易和繁簡程度的事都要求有相應的人去做。2、 配量性測評有（針對

4、性）（客觀性）（嚴格 性）（準備性）等特點。3、 發(fā)展性測評：用來確定（員工的素質(zhì)），（業(yè)務水平的變化）與（發(fā)展），其主要目的是促進員工進一步提高素質(zhì)，提高業(yè)務水平。發(fā)展性測評不是一次性測評，而是（多次的）測評4、診斷反饋作用在人力資源管理的實踐中可5、（人事測評）是了解個體特征的最有效方6、提前收集的測評數(shù)據(jù)包括（測評對象）的7、測評小組包括（建立領(lǐng)導班子）和（專業(yè)&問卷法的類型如果按答題的范圍劃分有 的9.類型如果按岀題方式劃分有（圖畫式問以表現(xiàn)在向人事管理提供（咨詢）和參考依 法?；拘畔⑦€有以前測得信息或個體檔案中可 人員）（開放式）和（封閉式）兩種形式。問卷法 卷）和（文字式問卷）兩

5、類。據(jù)上。以的當前測評提供參考的信息多項選如果按問卷法的功能劃分也有兩種類型（一是收集資料型的問卷法）（二是測量某些特性的問卷法）觀察法應用最多的是（系統(tǒng)的觀察）和有（選擇的觀察）。系統(tǒng)的觀察是指對一較的復 雜的行為進行分步驟的或分部分的有序觀 察，最后整合為整體的觀察，有選擇 的觀察是指對有重要意義的情景中的行為的觀察，并從中得到有關(guān)個體或群體在特定情景或任 務壓力下的行為特片的材料。公文筐測驗的優(yōu)點主要體現(xiàn)在兩方面（情景性強）（綜合性強）一個完整的人事測評指標應該包括三方面內(nèi)容：（測評要素）（測評標志）和（測評標度）現(xiàn)行的測評標度的形式大致有（等級式）（數(shù) 量式）（符號式）（數(shù)軸式）（圖表

6、式）和（綜 合式）等幾種。研究表明，等級數(shù)超過9程 度間的區(qū)別難以把握，等級數(shù)在5以內(nèi)，測評效果最佳。理論）的誕生奠定了基礎(chǔ)。5個1973年，麥克利蘭教授發(fā)表了題為從測量勝任力而非智力的文章，從而為（勝任力勝任力的模型有（冰山模型）和（y通用模型）（心理測驗）實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標準化的測量，據(jù)此定義，心理測驗有要素：（行為樣組）（標準化）（難度客觀測量）（信度）（效度）韋克斯勒1967年發(fā)表的韋氏幼兒智力量表 面試以（談話）和（觀察）為主要手段。面 從實踐岀發(fā)可以把面試分成兩類，即（維度適用于評定（4-6 ）歲的幼兒智力。 試可以彌補筆試等其他人員選擇方式的不 化面試）和（簡歷化面試）

7、佛大學心理學都授（麥克米蘭）教授于 20 世 紀 70 年代初期首創(chuàng)（結(jié)構(gòu)化面試）的（信度）和（效度）更高 行為面試全稱是（行為事件面試）是由給哈 崗位職責的來源是（工作描述）和（分析） 它們也是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。、 評價中心的關(guān)鍵特征是（多重評估的過程），評價中心一般需要（4-6 ）個參與者。評價中心包括一系列模擬練習，可能還會加 上其他一些補充方法，如（面試）和（心理 測試）其核心內(nèi)容是（模擬練習）、 在觀實情形下，工作環(huán)境可被分為三種情況；（在團隊內(nèi)工作）（個體間的工作）（個 體獨立工作）、 績效系統(tǒng)的可接受性受到員工們對績效 管理公平性評價的影響， 能夠 被感知到的公 平可以劃為

8、三種類型，即（程序公平） （人際 公平）和（結(jié)果公平）、 績效評估的基本方法（比較法）（特質(zhì)法）（行為法）（作業(yè)標準法）（質(zhì)量法）、 普通過高的題目難度和過易的題目難度、 在實際操作中，我們總是選取具有（典、 有些測評，其項目間是異質(zhì)的。還有一 些測評，部分項目間是同質(zhì)的，部分項目間會造成（天花板效應）和（地板效應）型性）和（代表性）的一切行為來達到代表是異質(zhì)的。而內(nèi)在一致性系數(shù)的估計要求項總體行為的目的。間是同質(zhì)的，用內(nèi)在一致性系數(shù)估計項目間 異質(zhì)的測驗的信度系數(shù)得到的值往往偏低。 對這些測驗我們不宜采用（內(nèi)在一致性系數(shù)） 來估計信度，最好采用（穩(wěn) 定系數(shù)來估計） 。、 通常來說信度大于 0

9、.90 的測評被認為是20% 通常也認為是比較可靠的， 0.80 左右的信度意味著在實得分數(shù) 中，誤差的變異占到 可靠的。信度系數(shù)低于 0.70 則認為可靠性較 低。、 內(nèi)部一致性系數(shù)的具體估計方法有三種 對于速度測驗，信度系數(shù)的估計最好采用（等 36 、 效度有四種基本類型即（內(nèi)容效度）3.中心，使人力資源進入最佳發(fā)揮狀態(tài)。人力 工人事相匹配，最終實現(xiàn)（人盡其才、才盡投射測驗要求被試對一些模棱兩可或模糊 被試的某些（心理或行為方式）的特性。本書傾向于從更可以操作的角度來定義 或者區(qū)分（有效績效者和無效績效者）的個體特點。韋克斯勒智力測驗是由（美國心理學家 13 . 決定面試結(jié)構(gòu)的主要問題取決

10、于面試者 （事先計劃）包括（介紹性、轉(zhuǎn)換性）的問 14，通常將評價中心定義為通過一系列科學 16 . 關(guān)鍵事件法要求保存最有利和最不利的 工作行為的（書面記錄）。不管這種行為對組 鍵事件）（分半信度）（庫德一理查遜信度）（系數(shù)） 值系數(shù)）（構(gòu) 思效度）（預測效度）和（同時效度） 配置性測評的目的是合理配置（人事資 （“人 ）源），現(xiàn)代企業(yè)的勞動人事管理要求以資源最佳發(fā)揮的前提是領(lǐng)導 （知人善任），員 其用）。不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出（描述或反應），勝任力，即認為勝利力是那些可以用來明確大衛(wèi) .韋克斯勒）研制的成套智力測驗。題。測評手段對候選人的（心理和行為）特點進織的效益產(chǎn)生積極或消極的影響

11、，管理者都通過對這些反應的分析來推斷地區(qū)分（高績效者和普通績效者）， 行評價的活動和方法。應予以（記錄），這些事件就是（關(guān)17 . 360 度績效評估系統(tǒng)通過不同的考核者 （上級主管、同事、下屬和顧客等）從不同 （工作業(yè)績）。18 . 確定關(guān)鍵績效指標有一個重要的 SMART 原則。（ S 表示具體，指績效考核要切中特定 的工作指標，不能籠統(tǒng)； M 表示可測量，指 績效指標是數(shù)量化或者行為化的； 實現(xiàn)，指績效指標在付出努力的情況下可以 有時限，注 重完成績效指標的特定期限） 。20 . 從測驗的題型來看，就有（是非題、選的角度來考核，全方位、準確地考核員工的A 表示可 實現(xiàn)；R 表示現(xiàn)實性，指

12、績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；T 表示配對題、排列題、圖解題、改錯題、 的理解、耗時、出錯的概率以及評分結(jié)果不 。 在施測前測驗實施者要（熟讀測驗指導手冊， 測驗場地）等，充分的準備可以減少施測過 程的誤差。擇題、形式， 不同的答題形式會直接影響到應試者對問題23 . 在心理測量中，施測前的準備至關(guān)重要。 測驗器具、24 . 心理測量需要達到的目的是（獲得對應 試者的反應盡可能準確的測定） 。25 . 反應定勢是指應試者以某種習慣的方式 對（測驗項目）做出反應，使得我們無法正26 . 不但應試者的心理因素會影響測驗結(jié)果， 驗結(jié)果帶來誤差。27 . 任何一個測驗在第二次應用時，都會有 歷

13、一次測驗等于參加了一次練習。28. 任何時候，只要引入一種新的格式、新 果）帶來誤 差1. 具體的測評過程就是測評主體采用科學的方法針對 某一測評的目標系做出數(shù)量的表征值與價值 判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)和推斷某 要是“測 的工作，而后一部分主要是“評的工作。2. 這里的認識不是僅憑測評主體的感性經(jīng)確正確判別應試者的（真實能力水平）（生病、疲勞、失眠）等生理因素也會給測練習效應）而使測驗成績提高，應試者經(jīng)的測驗題型、新的反應程序，都有可能造成方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表計算題、填充題、問答題） 同所產(chǎn)生的誤差。 熟悉整個測驗程序、等若干種測驗材料、理解上的錯誤，從而給（測驗結(jié)征信

14、息（行為事實） ,再采用科學的 些結(jié)論。顯然，前一部分主驗，而是積極地借助于一定的測量評價工具， 把最終的比較和判斷建立在對客觀的行為事 實與特征信息的收集、測量和分析 上，并且 把分析判斷的結(jié)果，采用語言或分數(shù)的形式 進行定性或定量的轉(zhuǎn)化與解釋，由此反映被 測評者有關(guān)特性的客觀情況 。具體的方法有（直接調(diào)查；問卷調(diào)查；抽樣調(diào)查；比較分類 分析；工 作分析；強度測定；疲勞沒定；定員定額；因果關(guān)系分析；因素分析；典型分析；理論效益測量等 ）分析；黑箱分析；移植分析；仿真3. 配置性測評中所謂針對性主要體現(xiàn)在整個配置性測評中所謂客觀性主要體現(xiàn)在測評配置性測評中所謂嚴格性主要體現(xiàn)在測評配置測評中所謂

15、準備性主要是指此類測評在人事測評活動中，最常用的就是把被測（人事測評）是了解個體特征的最有效方提前收集的測評數(shù)據(jù)包括（測評對象的基 信息。測評的（中心與目的）上。的（標準上）。的（標準和組織實施中）。 是在人事管理過程的初始階段進行的， 在整 評者的（特征行為）與某種標準進行比較， 法。本信息），還有以前（已測得的信息）或個體個工作系統(tǒng)流程中有準備工作的性質(zhì)。 以確定其（素質(zhì)水平）。檔案中可以為當前測評提供參考的要預先確定本次人事測評應在（機構(gòu)改 具體的作 用。革、人員配置和變動、員工激勵、人力資源開發(fā)、）制度建設等諸方面起到哪些11.12. 準；準備階段具體要做的工作主要包括（確定測評目標；

16、收集必要的測評數(shù)據(jù)；成立測評制定測評方案要考慮以下幾個方面（確定 被試范圍；設計和審查人事測評項目的構(gòu)成選擇 測評人員；選擇相應的測評方法和測評輔助 工具。）13. 測評人員，也稱主試，是測評工作的具體 實施者，測評結(jié)果的好壞除了與（測評項目 一些其他 組織保證有關(guān)外，很大程度上還取決于廣大 主持測評的工作人員的質(zhì)量和數(shù)量。小組；制定測評方案）體系；編制或修訂人事測評參照標結(jié)構(gòu)、測評標準、測評方法）以及14. 根據(jù)觀察時是否借助觀察儀器可將觀察 法分為（間接觀察和直接觀察）。直接觀察不 借助任何（儀器和手段）而只憑人 的（感覺 器官）進行觀察；間接觀察則借助（眼動儀、 高速攝像機、采訪機）等儀

17、器進行觀察記錄。15. 投射測驗主要用于對（人格、動機）等內(nèi) 容的測量。投射測驗要求被試對一些模棱兩 做出描述 或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試 的某些心理或行為方式的特性?？苫蚰：磺濉⒔Y(jié)構(gòu)不明確的刺激16. （角色扮演測驗）就是一個典型的模擬情景測驗。17. 人事測評指標通過測評要素、測評標志與測評標度的形式，把（測評對象）物化為指準物）化 為測評標志與標度，使測評對象與測評標準 聯(lián)結(jié)下來，進行比較與評定。標內(nèi)容或條目式要素，把（測評標18. 人的心理品質(zhì)的各個方面在每個人的身19. 瑞文推理測驗是由英國心理學家（瑞文）20. 文書能力測驗是專門了解個人打字、速 記、處理文書和聯(lián)系工

18、作的能力，適合于科 達文書測驗 “一般文書測驗 ）兩個測驗；上都不是任意堆積的，而是一個依據(jù)（一定 結(jié)構(gòu)）組合而成的（有機整體） 設計的一套非文字型智力測驗。室和文職人員能力測量， 常用的是（“明尼蘇21. 通常將（評價中心）定義為通過一系列科22. （評價中心的報告）正是實施評價中心的學測評手段對候選人的心理和行為特點進行目的所在。2為3只.有評價這中樣心參包與括者一才系有列機的會模展擬示練與習工，作可有能關(guān)的行還會加為上。其他一些補充方法，如面試和心理評價的活動和方法。測試。其核心內(nèi)容是（模擬練習）因績效評估系統(tǒng)的目標就在于準確地對組在理想的情況下，（績效管理系統(tǒng)）將會在績效評估中，考察（

19、信度）的個重要指績效評估的信息來源包括（上級管理者；績效評估的誤差包括（偏見誤差；對比誤應試者的（生理狀態(tài)；應試情緒；應試動從測驗的題型來看，就有（是非題；選擇 形式。織中的各個員工的（工作業(yè)績）進行衡量。確保組織內(nèi)的所有活動都支持組織的發(fā)展規(guī) 標是評價者間信度，即對員工的績效進行評 同事；下屬；被評價者本人；顧客） 差；分布誤差；暈輪誤差；） 機；反應傾向）都會導致誤差的產(chǎn)生。題；配對題；排列題；圖解題；改錯題；計劃。價的個體之間的一致性程度。算題；填充題；問答題）等若干種在實際操作中，我們總是選取具有典型 性和代表性的一組行為來達到代表總體行為 的目的。為了保證行為樣本能夠提供 足夠的 有

20、價值的信息，能反映個體的心理特征，行 為樣本必須具備兩個條件（一是行為樣本要 有足夠的數(shù)量；二是行為樣本 的代表性和典 型性。）測驗的難度取決于（每個測驗項目）的 難度，而測驗項目的難度是通過該項目的 （百 分率）來決定的。心理測量的誤差包括（源于測量工具的誤 差；源于測量實施過程的誤差； ）（源于應試者的誤差）是最難控制的誤差。（反應定勢）是指應試者以某種習慣的方（效度）是測評的有效性，指實際測評到（表面效度）是指測評工具在使用者或被測評指標量化的關(guān)鍵一環(huán)就是（加權(quán)分如何來科學直觀地表示人事測評的結(jié)果式對測驗項目做出反應，使得我們無法正確所要測評的實物的程度。評估者看來，直覺地認為它在測量什

21、么，是 配） 將直接關(guān)系到人力資源合理利用和（科學決判別應試者的真實能力水平。否測到了所要測量的東西。策）3、 標準化的紙筆測驗之所以被廣泛采用， 代的優(yōu)點： （1）方便性。 （2 ）經(jīng)濟性。 （3）4、 標準化紙筆測驗同樣有它的不足之處。（1） 受測驗的形式所制約， 它無法對被試實人力資源測評的基本范疇 晉升測評一般 屬常模參照性測評，人員錄用與招聘也多屬 于 這種測評，駕駛員錄用測評屬于校表參照 性測評，述職、小結(jié)等寫實性測評，則屬于 無目標測評；以測評目的與用途為劃分 標準， 有選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、 鑒定性測評，開發(fā)性測評與發(fā)展性測評。2. 實驗法的操作原則：（1 ）盡可

22、能獲得被試 的配合；（ 2 ）嚴格控制各種變量，即影響結(jié) 果的各因素；（ 3）設計要嚴密；（ 4 ）變量變 化要符合實際情況，不要做無意義的變化；（5 ）不能傷害被試。是 因為它有許多其他類型的測量方法所無法替 客觀性。主 要表現(xiàn)在以下三方面：際的行為表現(xiàn)進行測量，如口頭表達能力， 操作能力等。2） 紙筆測驗的實施較為程式化，我們只能 收集到測驗中所考察的信息，而對于測驗處 的信息就很難知曉。3） 紙筆形式測驗中有標準答案的測驗如 能力測驗），并不能完全避免考試技巧和猜測 因素的影響，而那些沒有所謂標準答案的主 觀自陳形式的測驗如人格測驗，也往往無法 完全避免被試掩飾自己的真實情況的問題。人事

23、測評指標的確立人事測評指標是表現(xiàn)人事測評對象特征狀態(tài) 的一種形式，是測評人員進行人事測評時所 依據(jù)的統(tǒng)一測評準則。它是衡量人事 測評是 否客觀，合理的關(guān)鍵指標，也是盡可能減少 測評過程中“人為誤差因素 的手段之一。測評標志和測評標度 測評標志是為每一 個測評要素確立的關(guān)鍵性考核標準。要求必 須具有可辨別，易操作的特征，通常一個測 評要素要由多個測評標志來說明。測評標度 是指描述測評要素或要素標志的程度 差異與 狀態(tài)水平的順序和度量。&心理測驗心理測驗實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標準化的測驗。據(jù)此定義心理測驗有 5 個要素：行為樣組、標準化、難度客觀測 量、信度、效度。能力傾向性測驗 能力傾向性測

24、驗是測驗 人們在某些方面的特長和技能表現(xiàn)，同時， 許多職位對任職者是否具有某些方面的特殊 能力都有一定的要求，能力傾向性測驗也為 這類選拔提供了參考依據(jù)。（1）. 特殊性傾向測驗（ 2） 多重能力傾向測 驗人格測驗 人格測驗，也稱個性測驗，主 要用于測量個人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來 的，相對穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度， 價值觀等。艾森克個性測驗： 此測驗簡稱 EPQ ，是 英國著名心理學家人艾森克編制的。人格的 3 個基本因素：內(nèi)外傾性，情緒性 和心理變態(tài)傾向。五大人格測驗 （1）親和力。（ 2）責任意 識。（ 3）外向性（ 4）情緒敏感性（ 5）開放 性。心理測驗在人事測評中正確應用。心理

25、測驗應用于人事測評可以增進人事測評的科 學性和公正性，提高測評的效率。要達到這 樣的效果有一個前提條件，即正確使 用心理 測驗，心理測驗像其他的科學工具一樣，必 須加以適當?shù)倪\用才能發(fā)揮其良好的功能。 如果收不夠格的人員實施、 解釋、或被濫用，會引起不良的后果。在人事測評中正確使用心理測驗，必須做到以下幾點：（ 1）只能夠資格的心理測驗 工作者才能使用心理測驗。（2 ）慎重選擇具體的心理測驗工具。 （3）測驗要保密。（ 4 ） 要慎重對待測驗結(jié)果。（ 5）認真做好測驗的準備。面試作為選拔工具的缺陷與不足（1 ）受 主考官主觀因素的影響考官面試時由于受到 他本人的愛好、態(tài)度、經(jīng)歷，所處的環(huán)境，心

26、境等情況的影響，會使面試發(fā)生一定的偏差，這些偏差主要表現(xiàn)為一些心理效應：順序效應移情效應暈輪效應.。（ 2）主考官基于第一印象的草率決策。（3）主考官自身素質(zhì)的影響。評價中心技術(shù)的關(guān)鍵特點評價中心的關(guān) 鍵特征是多重評估的過程，這其中包括一些 重要方式，一群參加者參與了被一組 訓練有 素的評估者所觀察的活動，對每個人的評估 是以一組事先確定的，與工作有關(guān)的行為為 依據(jù)的，而評價決策是基于集 中在一起的共 享數(shù)據(jù)進行的。（ 1）多位參加者（ 2）多方法 （3）評估者小組（ 4 ）基于行為的工作分析（5）共享數(shù)據(jù) 仃. 真分數(shù)理論 真分數(shù)模型測評分數(shù)事實上由兩部分構(gòu)成：一部分是對測量一致性有貢獻的分

27、數(shù)，這部 分分數(shù)反映了受測者的穩(wěn)定的個體特征或者 說測評人員想測量的物質(zhì)；另一部分分數(shù)則 反映了測評的不致，即個體或情境的那些 能 夠影響測評結(jié)果，但又和測評特質(zhì)無關(guān)的特 征。用公式來表示： 測評分數(shù)（觀察值） =真分數(shù)（要測量的特質(zhì)） +測評誤 差（不一致） TOC o 1-5 h z 如果用Xt表示測評分數(shù)，X 8表示真分數(shù)，Xe表示測評誤差，則可以用公式表示如下：Xt= X 8 +xe這里所說的真分數(shù)，是假定為任 何被測量的特質(zhì)的純正值。在信度的基本模型中，有三個假設：（1）誤差與真分數(shù)相互獨立。（ 2）測量誤差是隨機的，也即誤差的平均數(shù)應為0, 它們的正負值正好抵消。這個假設是信度理論

28、的核心 假設。（ 3）不同測量產(chǎn)生的誤差是獨立的， 也即它們之間的相關(guān)為0。信度系數(shù)的估計信度系數(shù)的估計一般有 3 種類型：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致 性系數(shù)。對于速度的測驗，信度系數(shù) 的估計 最好采用等值系數(shù)。- 內(nèi)部一致性系數(shù)的具體估計方法有 3 種。（1）分半信度，（ 2 ）庫德一一查理遜（ Kuder Richardson ）信度，（ 3） a 系數(shù)項目間異質(zhì)時的信度系數(shù)估計有些測 評，其項目間是異的。還有一些測評，部分 項目間是同質(zhì)的，部分項目間是異質(zhì)的 而 內(nèi)在一致性系數(shù)的估計要求項目間是同質(zhì) 的，用內(nèi)在一致性系數(shù)估計項目間異質(zhì)的測 驗的信度系數(shù)得到的值往往偏低。影響信度系數(shù)的因

29、素（1）測驗長度；（ 2） 被試樣組的分數(shù)分布情況測驗間方法，這一方法的特點是同時考 慮幾個測驗間的相互關(guān)聯(lián)，考察這些測驗是 否在測量同一構(gòu)思。測驗間方法主要有相容效度、聚合效度和 辨別效度等。（ 1）相容效度從理論上說，測 量相同構(gòu)思的各測驗之間應該有 較高的相 關(guān)。（ 2）聚合效度和辨別效度聚合效度又稱為求同效度，其基本思想是，如果兩個測驗 是測量同一特質(zhì)的，即使使用不同的方法進 行測量，它們之間的相關(guān)也應該是高的。辨 別效度又稱為求異效度，其中思想是，如果 兩個測驗測量的是 不同的特質(zhì)，即使使用相 同的方法進行測量，它們之間的相關(guān)也應該 是低的。人事測評結(jié)果的表示方法如何來科學直結(jié)果的表

30、示方法主要有三種：（文字表述法、表格表觀地表示人事測評的結(jié)果將直接關(guān)系到人為述法、圖形表述法。）資源合理利用和科學決策。人事測評加權(quán)系數(shù)的確定方法（經(jīng)驗加權(quán)法。專家估計法。統(tǒng)計分析法。比較評分法德爾菲法。）26. 個人報告一個好的人事測評個人報告要體現(xiàn)結(jié)構(gòu)性、邏輯性、詳盡性、客觀性四大特點，1）結(jié)構(gòu)性一份良好的人事測評個人報告首先需要有一個規(guī)范嚴謹?shù)慕Y(jié)構(gòu)，這個結(jié)構(gòu)往往通過一定的格式來體現(xiàn)，一般完整的個人人 事測評報告包括 8項內(nèi)容。（測評歸類信息 被測評者信息測評項目測評結(jié)果結(jié)果分析總評復核意見責任人信息）測評總結(jié)。注意避免以下幾方面的問題， 以保證測評結(jié)果的公正、科學、客觀、有效（避免首因效

31、應和近因效應避免暈輪效應避免定勢效應。避免趨中趨勢和極端趨勢。避免解釋不足和解釋過度避免寬容傾向和嚴厲傾向。）4 . 以測評的內(nèi)容為劃分標準，有（智力（能力）測評、人格測評、職業(yè)興趣測評、動機測評和工作績效測評）等幾類。5.以測評范圍為劃分標準，有（單項測評和 綜合測評）等。6 . 以測評主體為劃分標準，有（自我測評、他人測評、個人測評、小組測評、上級測評、. 以測評客體為劃分標準，有（干部測評、管理人員測評、工人測評）等。. 以測評事件為劃分標準，有（日常測評、單元測評、期中測評、期末測評、定期測評以測評結(jié)果為劃分標準，有（分數(shù)測評、 評語測評、等級測評以及符號測評）等。10 . 以測評活動

32、性質(zhì)為標準，有（動態(tài)測評 與靜態(tài)測評）等。11.以測評目的與用途為劃分標準，有（選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定評）。12 .與其他類型測評比較起來，配置性測評 有（針對性；客觀性；嚴格性；準備性）等14 . 開發(fā)性測評的特點是（勘探性、配合性、 促進性；）要預先確定本次人事測評應在（機構(gòu)改 革、人員配置和變動、員工激勵、人力資源 哪些具體的 作用，以使這個測評真正服務于人力資源管 理的大目標。同級測評與下級測評）等；與不定期測評）等。性測評、開發(fā)性測評與發(fā)展性測 特點。開發(fā)、制度建設）等諸方面起到20 . 提前收集的測評數(shù)據(jù)包括（測評對象的基本信息，還有以前已測得的信息或個體檔案中可

33、以為當前測評提供參考的信息）24 .根據(jù)觀察時是否借助觀察儀器可將觀察 覺器官進 行觀察；間接觀察則借助（眼動儀、高速攝25 .投射測驗主要用于對（人格、動機）等法分為（間接觀察和直接觀察）。直接觀察不像機、采訪機等儀器）進行觀察記錄。 內(nèi)容的測量。借助任何儀器和手段而只憑人的感之處。解釋是否合理適度；（ 7）評價是否依據(jù)所有（6）事實。）28.測評報告復核的要點是：（1）總體評價是否全面；（ 2 ）報告內(nèi)容有否遺漏；（ 3）報告格式是否正確； （ 4）測評結(jié)果是否真實有 效；（ 5）測評結(jié)果有無前后矛盾1 . 測評過程的具體方法有（直接調(diào)查、問卷 黑箱分析、 移植分析、仿真分析、工作分析、調(diào)

34、查、抽樣調(diào)查、比較分類、因果關(guān)系分析、強度測定、 疲勞測定、定員定額、效益測量）因素分析、典型分析、理論分析、42 .考察價值創(chuàng)造戰(zhàn)略方法包括 （財務視角； 顧客視角；內(nèi)部運作流程視角；學習和成長；）43 .為期一年的項目研究后提出的平平衡記 分卡思想和方法，引起了廣為關(guān)注。這種方 法在考察績效時，從（企業(yè)財務數(shù)據(jù)、客戶、 內(nèi)部流程和員工技能發(fā)展）等4 個方面進行測量。根據(jù)這 4 個方面的戰(zhàn)略目標來制定具 體的目標，在此基礎(chǔ)上層層分解目標，并在 日常工作中對員工、部門和組織整體 業(yè)績進行評價。影響人事測評效度的因素主要從（測評的內(nèi)容、長度、測評項目的區(qū)分度、難度和測 評的編排方式都會對測評效度

35、產(chǎn)生影響；測評實施過程的質(zhì)量對于測評效度來說也是非 常關(guān)鍵的，測評程序設計、測評手冊的配備 和實施、場地的布置、時間的 控制等會影響 測評的有效性；被評估人員的興趣、動機、 情緒、態(tài)度等心理狀況和身體狀況會影響被 評估人員受評估時的反 應，從而影響結(jié)果的 可靠性和有效性。）1. 一般而言要測評的素質(zhì)包括（身體素質(zhì)） 和（心理素質(zhì)）兩大方面，其中身體素質(zhì)主 要是指身體健康狀況和體力，心理素 質(zhì)主要是指智力和能力素質(zhì)、品德素質(zhì)、認知水平 及其他一些個性素質(zhì)，如（興趣、動機、氣 質(zhì)、性格）等等，這也是人事 測評的研究對 象。法學、心理學、社會學、）以及（系人事測評的研究對象即被測個體的各種特 性，而

36、理論知識基礎(chǔ)是指（管理學、政治學、 統(tǒng)工程學、 信息科學、預測技術(shù)科學）等學科在理論和方法上的指導。在操作與運用鑒定性測評時應注意的原則 人事測評的主要作用有（評定；診斷反饋； 人事測評的目的可以概括成（選拔；培訓； 人事測評的基本范疇（以測評的內(nèi)容為 效測評等 幾類；以測評范圍為劃分標準，有單項測評和綜合測評等；以測評的主體為劃分標3.4.5.6.有（全面性原則；充足性原則；可信性原則預測；）三個方面。考核；職位調(diào)動；）四個方面。劃分標準，有智力（能力）測評、人格測評、和權(quán)威性原則；）職業(yè)興趣測評，動機測評和工作績準，有自我測評、他人測評、個人測評、小組測評、上級測評、同級測評與下級測評等；

37、以測評客體為劃分標準，有干部測評、管理人員測評、工人測評等；以測評事件為 劃分標準，有日常測評；單元測評；期中測評；期末測評；定期測評與不定期測評等以測評結(jié)果劃分為標準，有分數(shù)測評、評語 測評、等級測評以及符號測評等以測評活動性質(zhì)為標準，有動態(tài)測評與靜態(tài)測評等以測評目的與用途為劃分標準，有選拔性測 評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評、 開發(fā)性測評與發(fā)展性測評。）7. 崗位需求與心理特征之間的關(guān)系就是人事 測評所依據(jù)的“人一職 匹配理論，即關(guān)于 人的個性特征與職業(yè)性質(zhì)一致的理論。 理論的基本思想是，個體差異是普遍存在的，每 一個個體都有自己的個性特征，而每一種職 業(yè)由于其（工作性質(zhì)、環(huán)境、條

38、 件、方式） 的不同，對工作者的（能力、知識、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)）等有不同的要求。所有人事測評都有 4 個步驟（準備階段；問卷法的類型如果按答題范圍劃分有（開問卷法的類型還可以按出題方式和功能等標準來劃分。如果按出題方式劃分，有（圖按問卷法的功能劃分也有兩種類型即（收投射測驗的主要特點（非結(jié)構(gòu)性；掩蔽性；人事測評領(lǐng)域里經(jīng)常用的行為模擬測驗人事測評有兩種測評方式，即（絕對測評一個完整的人事測評指標應該包括三方面的內(nèi)容（測評要素；測評標志；測評標度；）實施階段；測評結(jié)果分析階段和測評結(jié)果反 饋階段） 放式和封閉式）兩種形式。畫式問卷和文字式問卷）兩類。集資料型的問卷法；測量某些特性的問卷

39、法。）整體性；）有（情景壓力測驗和模擬情景測驗）兩種和相對測評）。16. 測評標志的形式多種多樣，從它表達的內(nèi)17. 現(xiàn)行的測評標度的形式大致有（等級式、18. 目前常用到的有（三等級標度、四等級標涵來看有（客觀式；主觀式；半客觀半主觀 式）三種 數(shù)量式、符號式、數(shù)軸式、圖表式；綜合式） 度、五等級標度）。19. 所謂數(shù)量式標度是指直接以分數(shù)來提示測評指標的制定原則。（測評對象要明 表達清晰。測評標志含義要盡可能量化。測評指標體系要獨立而完整。 ）測評標志水平變化的一種刻度。它有（連續(xù)確測評內(nèi)容設計要合理措辭通俗易懂，區(qū)間型和離散點標型）兩種所謂工作描述主要包括（職務名稱；工作勝任力的模型包括

40、（冰山模型；勝任力的 通用模型；其他勝任力模型； ）心理測驗有 5 個要素（行為；樣組；標準進行心理測驗的一般原理是（差異性；可活動和工作程序；工作條件和物理環(huán)境；社化；難度客觀測量；信度；效度； ） 測性；結(jié)構(gòu)性；）會環(huán)境；聘用條件；）25 . 心理測驗的優(yōu)勢主要有（敏捷性；科學性；公平性；可比性；）決定人格的 3 個基本因素（內(nèi)外傾性；情 緒性；心理變態(tài)傾向；）27.16 種人格特質(zhì)分別是（樂群性、聰穎性、 穩(wěn)定性、恃強性、興奮性、有恒性、敢為性、 性、憂慮性、 實驗性、獨立性、自律性和緊張性）敏感性、懷疑性、幻想性、世故Costa 和 McCrae 將人格特質(zhì)歸類為 （親和 性、責任意識

41、、夕卜向性、情緒敏感性、開放性）從實踐出發(fā)可以把面試分成兩類（維度化工作說明書中應該能夠反映出受試者【知 （ O ）】面試；簡歷化面試；）識（K）、技能（S）、能力（A）和其他素質(zhì). 面試類型包括（行為面試；情景面試；結(jié)構(gòu)化面試；）. 應聘者的類型包括（虛張聲勢者；懷疑者；沉默型；朋友型；）績效評估目標可為（發(fā)展規(guī)劃目的；人事 管理目的；員工開發(fā)目的）34 . 能夠被感知到的公平可以劃分為三種類 型（程序公平；人際公平；結(jié)果公平；）績效評估中的比較法包括 （排序法；強制 分布法；配對比較法；）平衡記分卡從四個不同的視角，提供了一客視角；內(nèi)部運作流程視角；學習和成長；種考察價值創(chuàng)造的戰(zhàn)略方法（賬

42、務視角；顧）確定關(guān)鍵績效指標有一個重要的 SMART原則。（ S 表示具體（ specific ） , 指績效考核 要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)； M 表示 可測量（ measurable ），指績效 指標是數(shù)量化或 者行為化的； A 表示可實現(xiàn)（ attainable ） , 指 績效指標 在付出努力的情況下可以實現(xiàn)； R 表示現(xiàn)實性 （realistic ） , 指績效指標是實實在 在的，可以證明和觀察； T 表示有時限（ timebound ） , 注重完成績效指標的特定期限。）事實上存在著兩種主要的誤差形式（一種 是隨機誤差又叫可變誤差；另一種是系統(tǒng)誤 差，又稱常定誤差；）人事測評誤

43、差主要有四類 （來源于人事測評工具本身的誤差；來源于測評實施過程的誤差；來源于測評實施者的誤差；來源于應試者的誤差。）可導致人事測評誤差的被測評者因素大致有（生理因素；動機水平；受教育程度；有關(guān)經(jīng)驗；主試因素；）主試者的一些特定心理，也會造成誤差， 即（定勢心理；專業(yè)化心理；優(yōu)勢心理；偏好心理）源于應試者的誤差包括（應試動機；測驗 焦慮；測驗經(jīng)驗；練習效應；反應傾向和反在信度的基本模型中，有三個假設（誤差與真分數(shù)相互獨立。測量誤差是隨機的，也即誤差的平均數(shù)應為 0, 它們的正負值正好抵消。這個假設是信度理論的核心假設。不同測量產(chǎn)生的誤差是獨立的，也即信度系數(shù)的估計一般有3種類型（穩(wěn)定系數(shù)；等值

44、系數(shù)；內(nèi)在一致性系數(shù)）。影響信度系數(shù)的因素（測驗長度；被試樣效度有四種類型即（內(nèi)容效度；構(gòu)思效度；準則關(guān)聯(lián)效度的方法包括（同時效度；預測驗間方法主要有（相容效度；聚合效度；測評的（內(nèi)容、長度、測評項目的區(qū)分測評實施過程的質(zhì)量對于測評效度來說 也是非常關(guān)鍵的，（測評程序設計、測評手冊被評估人員的（興趣、動機、情緒、態(tài)度） 應，從而影響結(jié)果的可靠性和有效性。人事測評結(jié)果的表示方法主要有三種即（文字表達法；表格表述法；圖形表述法）加權(quán)系數(shù)的確定方法（經(jīng)驗加權(quán)法；專家一般完整的個人人事測評報告包括（測評 責任人 信息；）一個好的人事測評個人報告要體現(xiàn) 性；邏輯性；詳盡性；客觀性）四大特點。組的分數(shù)分布

45、情況；）預測效度；同時效度；）測效度 ; ）辨別效度）等度、難度和測評的編排方式）都會對測評效的配備和實施、場地的布置、時間的控制）等心理狀況和身體狀況會影響被評估時的反估計法；統(tǒng)計分析法；比較評分法；德爾菲 歸類信息；被測評者信息；測評項目；測評結(jié)構(gòu)測評總結(jié)過程中應注意避免以下幾個方 面（首因效應和近因效應；暈輪效應；定勢 向和嚴 厲傾向；）以保證測評結(jié)果的公正、科學、客 觀、有效。一般來說，可以有兩種方法來估計準則關(guān) 聯(lián)效度，即（同時效度）和（預測效度）應定勢 ； 生理變因；）它們之間的相關(guān)為 0）。度產(chǎn)生影響。等會影響測評的有效性。法;）結(jié)果；結(jié)果分析；總評；復核意見；效應；趨中趨勢和極

46、端趨勢；寬容傾人事測評結(jié)果的表示方法主要有三種;即（文字表達法）（表格表達法）58.（圖形表述法）相對于點體的重要性不同，賦予相測評指標量化的關(guān)鍵一環(huán)是（加權(quán)分配）加權(quán)分配就是依據(jù)測評指標體系中各個部分應的等分數(shù)，以及分測評指標在測評體系中需要性的一種方法。一個好的人事評個個報千要體現(xiàn)（結(jié)構(gòu) 性）（邏輯性）（詳盡性）（客觀性）四大特點。 三、名詞。（特般由現(xiàn)象觀察出發(fā)，層層深入分析,3診斷性測評：診斷性測評的主要目的是了解員工現(xiàn)狀和確定進一步的開發(fā)方向,點：（1）測評內(nèi)容或者十分精細，或者十分廣泛，（2）測評的過程是尋根問底式的，一步步綜合，知道找到答案。（3）測評的結(jié)果不公開，（4）測評具有

47、較強的系統(tǒng)性。）5.發(fā)展性測評：發(fā)展性測評用來確定員工的素質(zhì)、業(yè)務水平的變化與發(fā)展，其主要目的是促進員工進一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務水平。（特點：通過發(fā)展性測評，可以了解一個員工或團體的發(fā)展軌跡。）是由“知 分，和水面以下的“價值觀，自我形象，個性，內(nèi)驅(qū)力”等情感智力部分構(gòu)成的。差異性：個體之間存在差異是進行人事測評的前提，而心理測驗也是源于實驗心里學心理品質(zhì)的各個方面都存在著水平上的差異， 結(jié)構(gòu)性：心理學認為，人的心理品質(zhì)的各識、技能”等水面以上的“應知，應會對個別差異的研究理學。人與人之&冰山模型我們一般用“冰山模型來說明勝任力的特點，勝任力這座“冰山 部9.間，個方面在每個人的身上都不是任意

48、堆積的,而是一個依據(jù)一定結(jié)構(gòu)組合而成的面試：以談話為觀察為主要手段，談話主 績效評估與組織戰(zhàn)略：在理想的情況下， 效度的含義：人事測評就必然要有一定要以問題的方式展開。績效管理系統(tǒng)將會確保組織內(nèi)的所有活動都 的有效性，我們把這種效的程度稱為效度， 工具對其所要測評的特性測量到什么程度的 一特性指派一下可資比較的數(shù)字。別以深入的主觀分析 有機整 體。支持組織的發(fā)展規(guī)劃。11.12.15.估計，這也往往被認為是效度的操作一般認為人事測評的效度就是所采用的測評 定義。測量就是依據(jù)規(guī)則為測理對象所具有的某評價：就是在這些數(shù)字度量的客觀基礎(chǔ)上的的人事測評，是人為資源管理活動中經(jīng)常 的中心與目的上人事測評

49、 就是對人與事之間的適應關(guān) 系進行適量和定性相結(jié)合的測量和評價。要進行的一種測評。實施中。是否具備特定的技能、系質(zhì)或具備程度大小 準是明星可見無所爭議的。指一組織具有代表性的被試樣本的測驗成績 別一個是離散度，反映的是成績的分散狀況, 試的某些特性進行描述的方式，其中最常用 進行評價的方式，便于領(lǐng)導、組織、人事部的人事測評。的26.分布結(jié)構(gòu)，所用指標主要有兩 通常用標準來表示。的是（標準分）選拔性測評； 是一種以選拔優(yōu)用人員為目 19針對性：所謂針對性主要體現(xiàn)在整個測評 20客觀性：主要體現(xiàn)在測評的標準上 21嚴格性：主要體現(xiàn)觀在測評的標準和組織 22考核性測評：是用來鑒定與驗證某些人員 24

50、效標：是指與被度群體無關(guān)的外部客觀標 25常模；就是特定群體的“效標”其實質(zhì)是 個；個是成績的集中趨勢，通常用平均數(shù)來表示；數(shù)字描述：是指利用測評結(jié)果的分值時被文字描述：比較接近于通常使用的對人員 門參閱。里運用感覺器官或其他工具觀察員工的實際工作，用文字或圖表形式記錄、收此來收集工作信息的一種方法。 按照這個角色的要求來完成特定的任一定條件，引起其他相應變量的變化，并以 的角色，需求其想象自已成為這個角色，并 果。象，使用與之相應的統(tǒng)一測評參照標準，去觀察法是指有目的、有計劃地在一定時間 集工作信息的一種方法。時被子測對象進行“質(zhì)量”和評價。 人員使用自已心目中的標準去對測評統(tǒng)一明確有的測評

51、參照指標，而是不現(xiàn)測評測評的內(nèi)容到底有哪些。程度差異與狀態(tài)、水平的順序和度量。評標志水平化的一種刻度，它有（連續(xù)區(qū)間 分，而離散型更便于數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。和普通績效者，或者區(qū)分有效績效者和無效 效地應付環(huán)境聚合成的整體能力。特長和技能表現(xiàn)，同時許多職信對余地只者 參考依據(jù)。實驗法：是指主試通過控制一些變量、創(chuàng)設 角色扮演測驗：是指主試賦予被試一個假定 務，主 試觀察并評價角色扮演的行為過程及其結(jié) 絕對測評：是指測評人員根據(jù)不同的被測對 相對測評：與絕對測評不同，測理人員沒有 對象進行測評。型）和（離散點標型）兩種形式，兩者比績效者的個體特點。是否具有某些方面的特殊能力都有一特長和技能表現(xiàn)，同時許多的

52、職位對任職者是有某結(jié)方面的特殊能力,都有一據(jù)。選拔，主要適合于幾個侯選人竟爭同一個崗 序，分結(jié)構(gòu)進行的面試形式。交換的視覺信息。內(nèi)容、工作環(huán)境，以及目的，任務結(jié)果等。 及表現(xiàn)到什么程度才能恰當?shù)靥幚砉ぷ鳌?先靠，威脅也最小。斷。人的心理和行為特點進行評價的活動和方 中最出名的一個。參與者被要求處理目標工位的情況法。作中的典型工作文件。參與者的任務 行，以及發(fā)現(xiàn)事情之間的內(nèi)在相對要素：指測評內(nèi)容的細化條目，確定岀 測評標度；是指描述測評要素或要素標志的 所謂數(shù)量式標度：是指直接以分數(shù)來揭示測 較起來連續(xù)型給測評者主觀發(fā)揮的余地更充 勝任力：是那些可以用來明確地這分離績效 智力：是人合理地思考，有

53、目的地行動，有 瑞文推理測驗：是測驗收人們在某些方面的 定的要求，能力傾向性測驗收也為這類選拔提供了 能力傾向勝訓驗：是測驗人們在某些方面的 定的需求， 能力傾向性測驗也為這類選拔提供了參考依 維度化面試：運用不同行為維度的方法進行 結(jié)構(gòu)化面試：是指依照預先確定的內(nèi)容，程 非言語行為：指在面試的溝通過程中，雙方 工作描述：所謖工作描述主要說明工作性質(zhì)、 工作分析：指個體應該表現(xiàn)的行為模式，以 中性部題：是面試中最受歡迎的，它們最可 判斷性問題：指面試者表達了自已的個人判評價中心：通赤一系列科學測評手段對侯選 公文筐練習：公文筐是把有書向形式的練習 是選整理這些文件，然后排定優(yōu)先次序，決定哪些事

54、務需要授權(quán)，授權(quán)對象，以什么方試來進聯(lián)系等?？冃гu估：是指根據(jù)人力資源管理工作的需評估員工的工作結(jié)果及其影響行為，表現(xiàn)和個人特征的活動。效度：是指績效評估系統(tǒng)對于與績效有關(guān)的 信度：是指績效評估系統(tǒng)的一致性程度。 組織的效益產(chǎn)積極或消極的景響，管理者都應予 系統(tǒng)誤碼率差：又稱常定誤碼率差。人事測評誤差：是指與人事測評目的的無關(guān)的歷素對人事測評結(jié)果干擾而產(chǎn)生的人事測 評結(jié)果與實際水平的偏離。真分數(shù)：是做定為任何被測理的特質(zhì)的純正的值，的值。穩(wěn)定系數(shù)：是估計測評跨時間的一致性程度， 部隔時間起過 月，再沒相關(guān)系數(shù)就不能用來代表穩(wěn)定系數(shù)。 所獲得的復本相關(guān)系數(shù)。人事測平的效度：就是所采用的測評工具對

55、 內(nèi)容效度：就是指測驗的行為樣組能代一所 構(gòu)思的特點： 一是（抽象性0二是（他們又 2選拔性測評：是一種以選拔優(yōu)秀人員為目所有方面進行評價的程度關(guān)鍵事件法： 要法語保存最有利和最不利的 工作行為的書面記錄，不管這種行為對 以記錄，這些事件就是關(guān)鍵事件。即沒有誤碼率差的值，或者說在理想條件下使用完備的測評工具應當獲得即在兩個不同的時間是進行測評所獲得的結(jié)果的一致性程度.通常再測6個等值系數(shù)：是指在對被試進行測評以后間隔一定的時間，運用復本再測評一次6.測評人員：也稱主試，是測評工作的具體一些其他組織保證有關(guān)外，很大程度上還取決于廣大主持 19 .關(guān)鍵業(yè)績指標是通過對組織內(nèi)部流程的 計算、分析，衡

56、量流程績效的一種目標式量 管理的基礎(chǔ)。23 .效度是測評的有效性， 要測評的實物的程度。人事測評：開發(fā)性測評： 依據(jù)。發(fā)展性測評：其所要測評的特性測量到什么程度的估計。 測理的特值的程度都和具體的可觀察的事件相聯(lián)系 ）的的人事測評，是人力資源管理活動中經(jīng)常要進行的一種測評。實施者，測評結(jié)果的好壞除了與測評項目結(jié)構(gòu)、測評標準、測評方法以及測評的工作人員的質(zhì)量和數(shù)量。輸入端、輸岀端的關(guān)鍵參數(shù)進行設置、 化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可取樣、操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效指實際測評到所就是對人與事之間的適應關(guān)系進 也稱為勘控性測評，是一種用來確定員工的素質(zhì)、業(yè)務觀察法：是指主試有目的、有計劃

57、地在一定 錄、收集工作信息的一種方法。自我觀察法：是指被試自己對自己的行為情景壓力測驗：是指由主試向被試布置一模擬情景測驗：是指通過人為地模擬一個作業(yè)，考察被試完成任務的過程和得到的結(jié)果。行定量和定性相結(jié)合的測量和評價。以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，主要目的是水平的變化與發(fā)展，其主要目的是促進員工 時間里運用感覺器官或其他工具觀察員工的進行觀察并加以記錄的方法。自我觀察有利 定的任務或作業(yè)，讓被試盡力去完成，借以 盡可能真實的工作環(huán)境作為測試情景，要求8公文筐測驗：又稱文件筐測驗，是讓被試在事先安排好的假想情景中扮演某種管理者 測驗因此得名。人事測評指標：是表現(xiàn)人事測評對象特征 狀態(tài)的一種形式，

58、是測評人員進行人事測評測評要素：是指測評內(nèi)容的細化條目，確測評標志：是為每一個測評要素確立關(guān)鍵 個測評標志來說明。工作分析：是一種以確認職位要求與責任 系統(tǒng)的方法收集所有有關(guān)工作的信息，從而人格測驗：也稱個性測驗，主要用于測量 值觀等。結(jié)構(gòu)化面試：是指依照預先確定的內(nèi)容、自我洞察的評價中心：是M ike于20世紀70年代提岀的一種評價方法。這是一種將傳 統(tǒng)評價中心與自我發(fā)現(xiàn)和向他人學習相結(jié)合績效評估：是考察員工工作業(yè)績的一種管 理制度。其中，績效通常指工作結(jié)果 影響工作結(jié)果的有關(guān)行為、表現(xiàn)及個人特點 等?？冃гu估是指根據(jù)人力資源管理工作的的角色，處理一系列的任務和文件，這些文時所依據(jù)的統(tǒng)一測評

59、準則。定岀測評的內(nèi)容到底有哪些。性考核標準，要求必須具有可辨別、易操作范圍為目的的人事管理方法，其內(nèi)容是通過 對各種工作的特點以及能勝任各種工作的人個人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)岀來的、相對穩(wěn)程序、分值結(jié)構(gòu)進行的面試形式。的方法。，以及和下屬之間的一種正規(guī)、雙向性溝通反饋的討論活 仃.關(guān)鍵事件：要求保存最有利的工作行為的 記錄，這些事件就是關(guān)鍵事件。18.需要、評價員工的工作結(jié)果及其影響行為、 動。書面記錄。不管這種行為對組織的效益產(chǎn)生為了力資源開發(fā)提供科學性與可行性進一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務水平。 實際工作，用文字或圖表形式記于被試自己對自己行為的監(jiān)控。 測評被試在一定壓力下的行為表現(xiàn)。 被試在此情

60、景中完成一定的任務或件通常放在公文筐中,公文筐的特征，通常一個測評要素要由多員特點進行明確規(guī)定。定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價表現(xiàn)和個人特征的活動。它是管理者積極或消極的影響，管理者都應予以關(guān)鍵業(yè)績指標：是通過對組織內(nèi)部流程的 取樣、計算、分析、衡量流程績效的一種目標式量輸入端、輸岀端的關(guān)鍵參數(shù)進行設置、 化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略操作的工作目標的工具。即測驗包含題目的數(shù)量是影響 是指應試者因接受測驗而產(chǎn)生目標分解為可測驗長度：測驗焦慮：響應試者水平的發(fā)揮。測驗準確性的一個重要因素。的一種緊張的、不愉快的情緒，它會直接影人事測評的信度：指對人員測量評估的 22 .人事測評的效度： 就是所采用的