1、職業(yè)生涯規(guī)劃 “職業(yè)生涯規(guī)劃”是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結合，對決定一個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，確定一個人的事業(yè)奮斗目標，并選擇實現(xiàn)這一目標的職業(yè)，編制相應的工作、教育和培訓的行動計劃，對每一步的時間、順序和方向做出合理的安排。為什么要做職業(yè)生涯規(guī)劃？1.職業(yè)生涯規(guī)劃是個人成才的有效方法2.職業(yè)生涯規(guī)劃是組織留住人才的最佳措施 勒溫的場論 B=f(p,e)3.職業(yè)生涯規(guī)劃是組織開發(fā)人才的有效手段 目標一致理論F=Fmaxcos (090)4.中國企業(yè)人力資源管理實際需求中松義郎：目標一致理論 個人方向組織方向FFmax設Fmax表示個人潛在的最大能力；F表示一個人的實際發(fā)揮的

2、能力；表示個人目標與組織目標的一致性（夾角）；則三者之間的關系可以表達為： F=Fmaxcos (090)職業(yè)生涯要素關系知已性格、興趣特長、智能情商、氣質(zhì)價值觀知彼組織環(huán)境、組織發(fā)展戰(zhàn)略政治環(huán)境、人力資源需求社會環(huán)境、晉升發(fā)展機會經(jīng)濟環(huán)境決策職業(yè)選擇路線選擇目標選擇行動措施職業(yè)生涯路線分析流程圖想往哪一路徑發(fā)展價值理想成就動機興趣適合往哪一路徑發(fā)展智能與技能情商特長與性格可以往哪一路徑發(fā)展組織環(huán)境政治環(huán)境社會環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境自己的人生目標分析自己與他人的優(yōu)劣勢分析挑戰(zhàn)與機會分析目標取向機會取向能力取向綜合分析生涯路線確定培訓與開發(fā) 項 目 培 訓 開 發(fā)目的獲得當前解決問題的知識與技能獲得未來解

3、決問題的知識與技能時間短期長期對象廣大員工工程技術人員或高級管理者參與必須自愿企業(yè)的成功，基于所有員工的成功；員工的成功，基于不斷學習與訓練 企業(yè)培訓幫助新進員工適應新的職業(yè)環(huán)境和崗位要求幫助被提拔員工在更高的層次發(fā)展幫助輪崗職工擴大知識面，掌握新的技能幫助解職員工提高素質(zhì)，進行再就業(yè)員工適應新環(huán)境員工找到新崗位員工進入高層次員工發(fā)展新技能幫助特定崗位職工提高技能現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的思路企業(yè)培訓系統(tǒng)性理論與實踐相結合培訓與提高相結合人格素質(zhì)培訓和專業(yè)素質(zhì)培訓相結合三個面向多樣性現(xiàn)代企業(yè)培訓的整體原則充當受訓者的同時也扮演培訓者的角色體現(xiàn)企業(yè)以人為本的宗旨全員性全方位性全程性高層管理者中層管理者基

4、層管理者普通員工員工個人發(fā)展需要組織目標企業(yè)文化針對員工的不同職業(yè)發(fā)展階段進行不同的培訓設計滿足員工不同階段的發(fā)展需要之一：系統(tǒng)性原則之二：理論與實踐相結合的原則企業(yè)培訓專業(yè)技能知識、一般原理企業(yè)發(fā)展中存在的實際問題有利于解決企業(yè)中的實際問題符合成年人的學習規(guī)律（注重實踐和操作）強調(diào)學員的參與和合作，使學員在實踐中體會理論的內(nèi)涵和實質(zhì)之三：專業(yè)素質(zhì)培訓和人格素質(zhì)培訓相結合的原則知識培訓技能培訓態(tài)度培訓與工作崗位要求相聯(lián)系的基本知識員工承擔工作的基礎，是上崗的必要條件課程和內(nèi)容的設計相對容易培養(yǎng)員工解決實際問題的技巧和能力決定員工的工作效率和工作績效課程和內(nèi)容的設計相對容易協(xié)調(diào)個人價值觀和組織價

5、值觀相一致影響能力和工作效力發(fā)揮的重要因素不易控制和掌握，課程和內(nèi)容的設置難度較大之四：“三個面向”原則培訓應該服務于企業(yè)的總體經(jīng)營戰(zhàn)略培訓要有助于優(yōu)秀企業(yè)文化的塑造和形成培訓要有助于企業(yè)管理工作的有序和優(yōu)化 體現(xiàn)一切活動圍繞著滿足顧客需要的宗旨培訓方式的市場化,內(nèi)部培訓和外部培訓綜合考慮成本和效果兩種因素信息經(jīng)濟時代的要求經(jīng)濟全球劃時代的要求人本管理的時代的要求面向企業(yè)面向市場面向時代原則考慮因素實施超前為企業(yè)儲備所需人才,培訓其在未來必須具備的技能和知識提高滿足企業(yè)需要的員工道德素質(zhì),文化素質(zhì)和技術專長培訓如何通過部門間的協(xié)同配合提高客戶滿意度進行合理的培訓預算培養(yǎng)員工搜集和利用信息的能力

6、培養(yǎng)國際型的復合人才培養(yǎng)員工的積極性,主動性和創(chuàng)造性之五：多樣性原則形式多樣性內(nèi)容多樣性類型多樣性新員工上崗培訓技術培訓管理技能培訓經(jīng)理職能培訓組織發(fā)展培訓企業(yè)價值觀教育人力資源政策教育法律和制度教育文化知識教育行為規(guī)范和禮儀教育定向培訓在職培訓脫產(chǎn)培訓員工自學集中引導培訓研修式培訓在線培訓層次多樣性高層領導中層管理人員基層管理人員普通人員新聘員工之六：培訓與提高相結合的原則全員培訓與重點提高的原則組織培訓和自我提高的原則培訓要有重點對于年紀輕、素質(zhì)好、有培養(yǎng)前途的員工應該有計劃地進行重點培訓正規(guī)的培訓喚起員工的自我發(fā)展意識，使員工自我培訓、自我提高培訓系統(tǒng)流程 培 訓 目 標 的 確 定 培

7、 訓 計 劃 制 定 培 訓 計 劃 實 施 培 訓 結 果 評 價培訓成果轉化 培 訓 的 需 求 分 析 反 饋培訓系統(tǒng)工作流程說明1、培訓需求分析：why、who2、培訓計劃的制定：what、when、where、how、 培訓教師與教材、課程設置、達到的目的、考 核方式以及所需要的培訓器材和培訓經(jīng)費 （直接費用、間接費用）等等。3、培訓計劃的實施：執(zhí)行、掌握培訓計劃 的運行情況并不斷的進行調(diào)整、完善。 使培訓計劃順利地進行。4、培訓結果的評價：評價培訓者的認知、技能、 情感、效果、培訓經(jīng)驗、教訓以及培訓投入的 費用和收益。為下次培訓提供依據(jù)，使培訓活 動不斷循環(huán)下去。需求原因或壓力點法

8、律法規(guī)；基本技能欠缺；績效不佳新技術應用；新產(chǎn)品新工作更高的績效要求新或更高的標準；客戶要求組織分析人員分析任務分析需求分析結果應用 確定受訓人員;確定培訓內(nèi)容;確定培訓類型;確定培訓方法;確定培訓時機;確定培訓投資額;培訓頻率；購買或自行開發(fā)培訓材料；選擇培訓或其它人力資源管理方式如工作再設計或甄選培訓開發(fā)需求分析需要在哪些方面進行培訓和開發(fā)培訓的組織環(huán)境如何？誰 需 要 培 訓和開發(fā)？第一階段：了解學習階段企業(yè)管理 - 創(chuàng)業(yè)期或整合初期 - 管理不規(guī)范 - 以生存為重點培訓特點 - 業(yè)務和銷售培訓為重點 - 內(nèi)部培訓為主- 負責人以兼職為主存在問題- 憑領導感覺做決定 - 無明確的經(jīng)費預算

9、- 培訓效果無法評估第二階段：引入課程階段企業(yè)管理 - 整合期或規(guī)范初期 - 初步開始規(guī)范管理- 規(guī)?？焖贁U張培訓特點 - 管理和全員培訓為重點 - 外部培訓為主- 有專職培訓負責人存在問題- 以補課和應急為主 - 培訓評估難以推行- 專業(yè)水平較低第三階段：資源建設階段企業(yè)管理 - 整合后期或規(guī)范期 - 管理基本實現(xiàn)規(guī)范化 - 持續(xù)穩(wěn)定成長為重點培訓特點 - 培訓體系建立為重點 - 內(nèi)部為主、外部為輔- 管理機構完整- 計劃性強存在問題- 重點不明確 - 培訓開發(fā)沒有有效推動 組織變革- 其他干部缺乏有效配合第四階段：精細發(fā)展階段企業(yè)管理 - 規(guī)范后期和精細期- 管理體系完善 - 提高核心競爭

10、力培訓特點 - 培訓體系完善 - 整體協(xié)調(diào)，效果明顯- 專業(yè)化分工存在問題- 增加創(chuàng)造性 - 人員綜合能力需提高選擇培訓方法AHGDCBEF自主實踐交往培訓開發(fā)方法的使用培訓學習方法使用比例的示意圖 (%)947456523836282120113 課堂 錄象 視聽 角色 案例 光盤 游戲 網(wǎng)絡 探險 師帶徒 虛擬員工培訓開發(fā)手段之 正規(guī)教育專門為本公司員工設計的公司外教育計劃和公司內(nèi)教育計劃咨詢公司和大學所提供的短期課程高級經(jīng)理人員的工商管理碩士培訓計劃大學課程教育計劃員工培訓開發(fā)手段之 工作實踐工作輪換工作擴大化工作調(diào)動、晉升及降級臨時派遣到其他公司去工作員工培訓開發(fā)手段之 開發(fā)性人際關系的建立導師指導教練輔導學習型組織自我超越改善心智模式建立共同愿景團隊學習系統(tǒng)思考No problem can be solved from the same consciousness that created it.由于某種心智模式而產(chǎn)生的問題，如果想用同樣的心智模式去解決，是一定行不通的。 Albert Einstein案例：某通信企業(yè)培訓體